Download to read offline
Mobility management 1
- 1.
- 2. AGENDA Aanleiding Doelgroep Toegevoegde waarde Instrumenten Resultaten Kritische succesfactoren Discussiepunten
- 3. AANLEIDING • Outplacement ervaring •Benchmark • Rightsizing na downsizing • OR signalen • Personeelsenquete
- 4. VOORWERK • Formering klankbordgroep(management) • Aansluiting bij KSF’s: (innovatie, motivatie, doorlooptijd) • Commitment directie • Accoord OR
- 5. • innovation, • motivation, •time to market • flexibility • employablity
- 6. KENMERKEN DOELGROEP • R&D 500 medewerkers • Functieverblijftijden tot 25jr • Mobiliteit 1,4%
- 7. Mobiliteit Organisatie (KSF’s) Medewerkers Innovatie resourcefull mdw. Uitdagingen Flexibiliteit, vitaliteit Zinvol werk Doorlooptijd Arbeidszekerheid. Samenwerking afdelingen Ontwikkeling diverse Netwerken competenties Persoonlijke missie, zingeving Zelfsturing, actief + verantwoordelijk Motivatie, vitaliteit
- 8. Maak een Kaart Train de gids Train de reiziger
- 9. TRAINING MEDEWERKERS • Vrijwillig, •Uitdagend • Wat kan ik? • Wie ben ik? • Wat wil ik? • Netwerkopdracht
- 10. Strategisch personeelsmanagement en Competentiemanagement Strategisch personeelsmanagement: Een continu afstemmingsproces tussen: Missie, kernwaarden, strategisch beleid, doelstyellingen, externe ontwikkelingen Personele kenmerken, vaardigheden, deskundigheden en motivatie. Middel: Werken met competenties Onder competenties verstaan we de combinatie van kennis, vaardigheden, motivatie en eigenschappen die nodig zijn om een bepaalde functie in een bepaalde omgeving goed te kunnen uitvoeren. Competentiemanagement is het stimuleren en begeleiden van die ontwikkeling om kwaliteiten en ambities van medewerkers steeds zo goed mogelijk te matchen met de doelen van de organsiatie
- 11. Externe Sturing: Competenties oprekkennaar functieeisen Funktie- eisen Competenties Zekerheid Afhankelijkheid Parkeerplaats
- 12. Zélfsturing Vrijmaken van competentites& Zoeken naar passende taken en rollen Ontkoppeling Netwerken Competenties! & Drijfveren! Dialoog Belangstelling!
- 13. Behoeften: Inbedding Zingeving Dialoog, Rechtvaardigheid Positie, Beloning Geborgenheid Groep,
- 14. TOEGEVOEGDE WAARDE MOBILITEIT VOOR HET INDIVIDU • ontwikkeling diverse competenties • persoonlijke missie, zingeving • zelfsturing, actief + verantwoordelijk • motivatie, vitaliteit
- 15. TOEGEVOEGDE WAARDE ORGANISATIE resourcefull medewerkers vitaliteit netwerken zelfstandigheid, verantwoordelijkheid delegatiemogelijkheden
- 16. Werken met competenties Taak/rol varieteit Funktiegericht Produktie Professionele groeicurve Creatieve Tunnel visie interactie Motivatie Functie 3 5 7 Verblijftijd Persoonlijke groeicurve Persoonlijk
- 17. RESULTATEN • Mobiliteit 1,5% 10% • Norm. Functieverblijftijd; van lifetime 7 jr • ± 100 medewerkers training gevolgd. • Spreiding over leeftijd & anciëniteit • Cultuur van “not done”naar “ja prima” • Mdw. nemen meer risico’s • Leidinggevenden meer uitgedaagd
- 18. CONCLUSIES Mobiliteitleidt tot mondiger medewerkers en betere managers!
- 19. KRITISCHE SUCCES FACTOREN Aanjager Aansluiting bij KSF’s Stuurgroep Accepteer verliezen (specialisten) Training leiding-gevenden Training medewerkers Netwerkpermissie Interne search Begeleiding
- 20. DO’S & DONT’S Bottom up Top down Learning by doing Pasklaar beleid Náást HRM I.p.v. HRM (bezem) Leiden/inspireren Beheersen Succes adverteren
- 21. OVERPEINZINGEN • Einde aanfuncties en structuren? • Volwassen dialoog werkrelaties? • Competentiebeloning?
Editor's Notes
- #2 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Naam: Solvay # theoretisch model maar practisch verslag HOE EN EFFECTEN
- #3 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur
- #4 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Tijdsgeest: Flexibiliteit Employability AANLEIDING GENOEG--- HOE AAN DE SLAG GEGAAN
- #5 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Functies Klankbordgroep Bewustwording Probleemdefinitie Bezettingsanalyse Besluitvorming Later stuurgroep: Besluitvorming Bekrachtiging Aard van de populatie ------------------->
- #6 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur
- #7 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Kennisintensief bedrijf Sterk gefunctionaliseerd Mobiliteit vergelijkbare bedrijven 5-7% Legitimatie om iets te doen--------------->
- #8 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur
- #9 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Wat hield de training in? ------------>
- #10 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Uitdagend zelfsturing of externe sturing? persoonlijke missie chanteren voor veiligheid? stuur je loopbaan voor een ander het doet Met beide benen op de grond kom je niet ver Netwerkvoorbeeld; hoe kom je weg? Eerst gebruikelijk HRM proces uitgelegd------->
- #11 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur
- #12 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Chargerend De organisatie doet niet meer! De rest is je eigen verantwoordelijkheid Blijf niet wachten Maakt onzeker, focus op tekortkomingen Pas als alles misgaat outplacement --------->
- #13 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Pas als alles misgaat outplacement Henry Ford Mensen beter op hun plek meer plezier beter inkomen Waarom niet eerder? Ervaringen cursisten (Toon Hermans) Ook belemmeringen---------------------------->
- #14 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Spraakverwarring 2e <-> 3e nivo Mdw. vandaag de dag hiermee niet te motiveren Wie personeelsinstrumenten nivo 3? Resultaten--------------------------->
- #15 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Smalle ontwikkeling verbreding loopbaan persoonlijke missie afhankelijkheid zelfsturing passief actief functioneel zingeving Voordelen voor de organisatie --------------->
- #16 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Flexibiliteit sociale vaardigheden probleemoplossend vermogen oogkleppen routine Instrumenten (hoofdlijnen)-------------------------------->
- #17 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Symplified worklife cycle Based on prof. Tigchelaar Competence axis Time axis Job based development (bonsai management) easy to manage in productionphase hard to manage after productionphase people get deprived of stimuli demotivation but the poorer the soil the deeper the roots People management Fish seems sick but it just needs new water New stimuli outside job borders Task & roll variety use untapped competencies 5 years = orange flag unpopular because in productionphase
- #18 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Centrale conclusie ---->
- #19 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Do’s & don’ts ---------------->
- #20 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Stuurgroep en aanjager overstijgen locaal en korte termijn belang Interne search Illusies vacaturebord: niet vanzelf = niet gemotiveerd Realiteit: Slecht gelezen door kreks Goed gelezen door pathalogische sollicitanten Laat Vaak al kandidaat beschikbaar Overpeinzingen-------------------->
- #21 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur Communiceren niet overlaten leidinggevenden meer trainen objectief bepaalde doelgroepen i.p.v individuen KSF’s project ----------------->
- #22 Mobiliteit in Praktijk 2 december 1999 N.J. Oldhoff HR adviseur