Do your benefits align with your organization’s values and connect your employees to your mission? In a 2017 survey, polling organization Gallup found that only 41 percent of U.S. employees said that they knew what their company stands for. The same research showed that a 10 percent improvement in this understanding led to an 8.1 percent decrease in turnover and a 4.4 percent increase in profitability.
Used correctly, your benefits package can demonstrate your values and create a better experience for your employees, whether they’re at work or at home. Join BambooHR and League to explore how to use your benefits program to promote an improved employee experience.
The document provides an overview of an employee induction training program at Healthi Choices. It includes information about:
- The agenda which covers HR paperwork, an introduction to the company, benefits, leave policies, health and safety protocols.
- An in-depth description of Healthi Choices, its infrastructure including call centers, technology, networks of professionals, and commitment to empowering minorities.
- The services Healthi Choices provides related to organizational wellbeing, employee wellness, medical scheme support, and affinity programs. It emphasizes engaging employees, enabling better choices and encouraging positive behavior change.
Approaches to strategic hrm strategic fit - strategic human resource manage...manumelwin
The HR strategy should be aligned to the business strategy (vertical fit). Better still, HR strategy should be an integral part of the business strategy, contributing to the business planning process as it happens.
The document provides an overview of human resource development (HRD) and HRD audits. Some key points:
- HRD involves developing employee skills and competencies to perform current and future jobs through systematic training and development activities.
- An HRD audit comprehensively evaluates an organization's HRD strategies, structures, systems, styles and skills to assess current activities and future needs.
- The methodology involves interviews, observations, questionnaires and analyzing secondary data.
- The audit report makes recommendations to improve alignment between HRD functions and business strategy by assessing scores on factors like system maturity, employee competencies, culture and business linkages.
This document discusses labor wastage in organizations through absenteeism and labor turnover. It defines absenteeism as when an employee fails to report for duty without prior approval. Presenteeism is defined as employees coming to work when ill. Causes of absenteeism include personal, work environment, home conditions, economic issues, organizational features, and social reasons. Methods for calculating labor turnover include the separation rate, replacement rate, and flux rate. Factors influencing turnover are discussed as well as methods to reduce it such as improving pay, career opportunities, handling grievances, and recruitment/selection processes.
The document provides an overview of total rewards management. It discusses that total rewards includes all compensation and benefits that employees value in the employment relationship, including pay, benefits, work-life programs, and professional development. It emphasizes that retaining top talent is important to business success and that engaged employees can significantly impact business outcomes like revenues, profits, and growth. The document also covers considerations for re-tuning total rewards programs, such as trends in compensation, benefits, healthcare, private exchanges, and base pay. It stresses that professional development and leadership have a direct impact on retaining critical talent.
Human resource development (HRD) involves improving employee skills and organizational effectiveness through various training and development activities. HRD has evolved from apprenticeship programs and early vocational schools to encompass activities like employee orientation, skills training, coaching, and counseling. The goal of HRD is to ensure organizational members can meet current and future job demands through continuous learning opportunities. HRD is one function within the broader domain of human resource management.
Do your benefits align with your organization’s values and connect your employees to your mission? In a 2017 survey, polling organization Gallup found that only 41 percent of U.S. employees said that they knew what their company stands for. The same research showed that a 10 percent improvement in this understanding led to an 8.1 percent decrease in turnover and a 4.4 percent increase in profitability.
Used correctly, your benefits package can demonstrate your values and create a better experience for your employees, whether they’re at work or at home. Join BambooHR and League to explore how to use your benefits program to promote an improved employee experience.
The document provides an overview of an employee induction training program at Healthi Choices. It includes information about:
- The agenda which covers HR paperwork, an introduction to the company, benefits, leave policies, health and safety protocols.
- An in-depth description of Healthi Choices, its infrastructure including call centers, technology, networks of professionals, and commitment to empowering minorities.
- The services Healthi Choices provides related to organizational wellbeing, employee wellness, medical scheme support, and affinity programs. It emphasizes engaging employees, enabling better choices and encouraging positive behavior change.
Approaches to strategic hrm strategic fit - strategic human resource manage...manumelwin
The HR strategy should be aligned to the business strategy (vertical fit). Better still, HR strategy should be an integral part of the business strategy, contributing to the business planning process as it happens.
The document provides an overview of human resource development (HRD) and HRD audits. Some key points:
- HRD involves developing employee skills and competencies to perform current and future jobs through systematic training and development activities.
- An HRD audit comprehensively evaluates an organization's HRD strategies, structures, systems, styles and skills to assess current activities and future needs.
- The methodology involves interviews, observations, questionnaires and analyzing secondary data.
- The audit report makes recommendations to improve alignment between HRD functions and business strategy by assessing scores on factors like system maturity, employee competencies, culture and business linkages.
This document discusses labor wastage in organizations through absenteeism and labor turnover. It defines absenteeism as when an employee fails to report for duty without prior approval. Presenteeism is defined as employees coming to work when ill. Causes of absenteeism include personal, work environment, home conditions, economic issues, organizational features, and social reasons. Methods for calculating labor turnover include the separation rate, replacement rate, and flux rate. Factors influencing turnover are discussed as well as methods to reduce it such as improving pay, career opportunities, handling grievances, and recruitment/selection processes.
The document provides an overview of total rewards management. It discusses that total rewards includes all compensation and benefits that employees value in the employment relationship, including pay, benefits, work-life programs, and professional development. It emphasizes that retaining top talent is important to business success and that engaged employees can significantly impact business outcomes like revenues, profits, and growth. The document also covers considerations for re-tuning total rewards programs, such as trends in compensation, benefits, healthcare, private exchanges, and base pay. It stresses that professional development and leadership have a direct impact on retaining critical talent.
Human resource development (HRD) involves improving employee skills and organizational effectiveness through various training and development activities. HRD has evolved from apprenticeship programs and early vocational schools to encompass activities like employee orientation, skills training, coaching, and counseling. The goal of HRD is to ensure organizational members can meet current and future job demands through continuous learning opportunities. HRD is one function within the broader domain of human resource management.
This document discusses training and development. It covers the systems approach to training, which includes needs assessment, program design, implementation, and evaluation. Needs assessment involves analyzing the organization, tasks, and individuals. Program design establishes objectives and applies learning principles. Training methods discussed include on-the-job training, classroom instruction, and e-learning. Management development techniques include case studies, simulations, and on-the-job experiences. The document provides an overview of key topics in training and development.
Fundamental of Human Resources Management Training (Kanaidi, SE., M.Si)Kanaidi ken
This document discusses the changing roles of human resource management. It covers 7 key HR activities including strategic HR management, staffing, compensation and benefits. It describes how the roles of HR are transforming from administrative to more strategic, operational, and employee advocacy roles. New approaches like collaborative HR and increasing use of HR technology are also discussed. The document emphasizes the importance of ethics in HR management.
This document discusses career development and planning. It defines career as a sequence of positions occupied over a person's life. Career planning is a deliberate process for individuals to become aware of their skills, interests, opportunities, and career goals. For organizations, career planning helps identify employee needs and relate them to organizational goals. Theories of career development discussed include Super's stages of career growth, exploration, establishment, maintenance, and decline. Effective organizational career development involves challenging initial jobs, disseminating career information, assessments, counseling, and periodic job changes.
Human resource management involves acquiring, developing, maintaining, and utilizing employees. Key components include recruiting and hiring to acquire talent, ongoing training and development of skills, retaining top performers through compensation and benefits, and optimizing employee performance and productivity in their roles.
The document provides an overview of key Indian labor laws. It begins with defining labor law and explaining the origins of labor laws due to tensions between employers and workers. It then outlines several important acts like the Factories Act, 1948 which regulates safety, welfare and working hours; the Payment of Wages Act, 1936 which regulates wage payments; the Employees' Provident Funds & Miscellaneous Provisions Act, 1952 which provides post-retirement benefits; and the Payment of Bonus Act, 1965 which provides workers a share of company profits. The document aims to educate about laws governing rights of Indian workers.
The Contract Labour (Regulation & Abolition) Act, 1970 aims to regulate the employment of contract labor and provide for its abolition in certain circumstances. Some key points covered in the document include: applicability of the Act to establishments employing 20 or more contract laborers, licensing requirements for contractors, obligations of the principal employer regarding welfare amenities, and provisions regarding registers, wages and notices for contract laborers. The Act also provides criteria for the abolition of contract labor by the Appropriate Government in certain cases.
The Skills Development Act was developed in South Africa to address skills shortages among unemployed people that resulted from apartheid. It aims to develop skills of existing workers and improve business competitiveness. Key aspects of the Act include skills levies paid by companies to fund training through Sector Education and Training Authorities, learnerships to provide workplace training, and a framework for qualifications. The Act seeks to improve productivity while giving workers access to skills development.
HR FOR NON HR MANAGER by DANIEL DONI SUNDJOJODaniel Doni
HR for non-HR managers focuses on serving internal and external stakeholders by understanding the business, crafting HR practices and systems, and building human resources. The roles include recruitment and selection of candidates, managing probation periods and training, compensation, performance evaluation, terminations, and retirement. The overall goal is to support the business through strategic people management.
The talent management process is how you organize the management of your human resources. It is how you choose employees, how you hire them, and how (or if) you train them, motivate them, fire them, and so on.
Steps
1.Specify What Skills You Need.
2.Attract the Right People.
3.Onboard and Organize Work.
4.Strategize to Retain Your Best Talent.
5.Plan for Successions.
Principles
Alignment with strategy.
Internal consistency.
Cultural embeddedness.
Management involvement.
Balance of global and local needs.
Employer branding through differentiation
Human Resource Management Model
Purpose of Human Resource Management Model
Harvard Model
Matching Model
Guest Model
Dave Ulrich Model
Storey Model
Best practice model
Best fit Model
Bath People and Performance Model
Human resource audits provide organizations with important insights into their HR functions and processes. The presented document discusses human resource audits and information systems. It defines HR audits and outlines their objectives, benefits, and common approaches. Compliance, best practices, strategic, and function-specific audits are described. Key sections of an HR audit are listed, including recruitment, performance management, and compensation. The role of human resource information systems and software in tracking employee data and supporting decision-making is also summarized. Common HRIS products and the services provided by HR consultancies are briefly mentioned.
This document discusses various types of benefits and services that companies provide to employees. It covers indirect financial payments like paid time off, insurance benefits, retirement benefits, and services. Specific benefits mentioned include sick leave, health insurance, pensions, childcare, flextime, telecommuting, and more. It also addresses issues around developing a benefits plan such as costs, eligibility, communication. The benefits discussed aim to attract, retain and reward employees while controlling costs for the company.
The document summarizes key labour laws in Sri Lanka relating to social security, employee welfare, occupational health and safety, employment terms, labour relations, plantation workers, and foreign employment. It focuses on laws establishing social security programs including the Employees Provident Fund (EPF), Employees Trust Fund (ETF), and gratuity payments. The EPF and ETF require monthly contributions from employers and employees to provide benefits like pensions, life insurance, and medical assistance. Gratuity provides lump sum payments to employees based on years of service and salary upon termination or retirement. Exceptions and claiming processes are outlined for each program.
Vidya Myriad II Business Studies II Staff RecruitmentGurpreet Kaur
This ppt is made for Class XII ISC students on Business Studies on Staff Recruitment.
Various topics covered are
Meaning, definition and characteristics of staff recruitment, Sources of recruitment,
Internal sources - promotion , transfer, ex-employees, recommendations by employees
External sources - advertisements, campus recruitment, casual callers, gate hiring, employment exchanges, placement agencies, labour contractors
Difference between Internal and external sources of recruitment Merits and demerits of internal and external sources of recruitment
E-recruitment - Benefits and limitations Sources of e-recruitment- internet and intranet
This document discusses onboarding new employees and outlines an onboarding framework. It notes that 22% of new employee turnover occurs within the first 45 days and employees who go through an onboarding program are 58% more likely to stay after 3 years. The document then outlines some assumptions about onboarding, including that relationship building and communication are key parts of the process. It also describes different phases of onboarding from the first day to full assimilation after a few months. Finally, it presents a case study exercise focused on designing an onboarding program.
The document discusses how human capital metrics need to evolve to reflect changes in the modern workforce. It provides examples of how two existing metrics - quality of hire and ready now candidates - could incorporate collaboration skills. It also examines how employee engagement index and employee net promoter score could evolve to include social engagement and employees' ongoing digital dialogue. Taking these new skills into account may impact how organizations view and manage their talent pools.
This document discusses training and development. It covers the systems approach to training, which includes needs assessment, program design, implementation, and evaluation. Needs assessment involves analyzing the organization, tasks, and individuals. Program design establishes objectives and applies learning principles. Training methods discussed include on-the-job training, classroom instruction, and e-learning. Management development techniques include case studies, simulations, and on-the-job experiences. The document provides an overview of key topics in training and development.
Fundamental of Human Resources Management Training (Kanaidi, SE., M.Si)Kanaidi ken
This document discusses the changing roles of human resource management. It covers 7 key HR activities including strategic HR management, staffing, compensation and benefits. It describes how the roles of HR are transforming from administrative to more strategic, operational, and employee advocacy roles. New approaches like collaborative HR and increasing use of HR technology are also discussed. The document emphasizes the importance of ethics in HR management.
This document discusses career development and planning. It defines career as a sequence of positions occupied over a person's life. Career planning is a deliberate process for individuals to become aware of their skills, interests, opportunities, and career goals. For organizations, career planning helps identify employee needs and relate them to organizational goals. Theories of career development discussed include Super's stages of career growth, exploration, establishment, maintenance, and decline. Effective organizational career development involves challenging initial jobs, disseminating career information, assessments, counseling, and periodic job changes.
Human resource management involves acquiring, developing, maintaining, and utilizing employees. Key components include recruiting and hiring to acquire talent, ongoing training and development of skills, retaining top performers through compensation and benefits, and optimizing employee performance and productivity in their roles.
The document provides an overview of key Indian labor laws. It begins with defining labor law and explaining the origins of labor laws due to tensions between employers and workers. It then outlines several important acts like the Factories Act, 1948 which regulates safety, welfare and working hours; the Payment of Wages Act, 1936 which regulates wage payments; the Employees' Provident Funds & Miscellaneous Provisions Act, 1952 which provides post-retirement benefits; and the Payment of Bonus Act, 1965 which provides workers a share of company profits. The document aims to educate about laws governing rights of Indian workers.
The Contract Labour (Regulation & Abolition) Act, 1970 aims to regulate the employment of contract labor and provide for its abolition in certain circumstances. Some key points covered in the document include: applicability of the Act to establishments employing 20 or more contract laborers, licensing requirements for contractors, obligations of the principal employer regarding welfare amenities, and provisions regarding registers, wages and notices for contract laborers. The Act also provides criteria for the abolition of contract labor by the Appropriate Government in certain cases.
The Skills Development Act was developed in South Africa to address skills shortages among unemployed people that resulted from apartheid. It aims to develop skills of existing workers and improve business competitiveness. Key aspects of the Act include skills levies paid by companies to fund training through Sector Education and Training Authorities, learnerships to provide workplace training, and a framework for qualifications. The Act seeks to improve productivity while giving workers access to skills development.
HR FOR NON HR MANAGER by DANIEL DONI SUNDJOJODaniel Doni
HR for non-HR managers focuses on serving internal and external stakeholders by understanding the business, crafting HR practices and systems, and building human resources. The roles include recruitment and selection of candidates, managing probation periods and training, compensation, performance evaluation, terminations, and retirement. The overall goal is to support the business through strategic people management.
The talent management process is how you organize the management of your human resources. It is how you choose employees, how you hire them, and how (or if) you train them, motivate them, fire them, and so on.
Steps
1.Specify What Skills You Need.
2.Attract the Right People.
3.Onboard and Organize Work.
4.Strategize to Retain Your Best Talent.
5.Plan for Successions.
Principles
Alignment with strategy.
Internal consistency.
Cultural embeddedness.
Management involvement.
Balance of global and local needs.
Employer branding through differentiation
Human Resource Management Model
Purpose of Human Resource Management Model
Harvard Model
Matching Model
Guest Model
Dave Ulrich Model
Storey Model
Best practice model
Best fit Model
Bath People and Performance Model
Human resource audits provide organizations with important insights into their HR functions and processes. The presented document discusses human resource audits and information systems. It defines HR audits and outlines their objectives, benefits, and common approaches. Compliance, best practices, strategic, and function-specific audits are described. Key sections of an HR audit are listed, including recruitment, performance management, and compensation. The role of human resource information systems and software in tracking employee data and supporting decision-making is also summarized. Common HRIS products and the services provided by HR consultancies are briefly mentioned.
This document discusses various types of benefits and services that companies provide to employees. It covers indirect financial payments like paid time off, insurance benefits, retirement benefits, and services. Specific benefits mentioned include sick leave, health insurance, pensions, childcare, flextime, telecommuting, and more. It also addresses issues around developing a benefits plan such as costs, eligibility, communication. The benefits discussed aim to attract, retain and reward employees while controlling costs for the company.
The document summarizes key labour laws in Sri Lanka relating to social security, employee welfare, occupational health and safety, employment terms, labour relations, plantation workers, and foreign employment. It focuses on laws establishing social security programs including the Employees Provident Fund (EPF), Employees Trust Fund (ETF), and gratuity payments. The EPF and ETF require monthly contributions from employers and employees to provide benefits like pensions, life insurance, and medical assistance. Gratuity provides lump sum payments to employees based on years of service and salary upon termination or retirement. Exceptions and claiming processes are outlined for each program.
Vidya Myriad II Business Studies II Staff RecruitmentGurpreet Kaur
This ppt is made for Class XII ISC students on Business Studies on Staff Recruitment.
Various topics covered are
Meaning, definition and characteristics of staff recruitment, Sources of recruitment,
Internal sources - promotion , transfer, ex-employees, recommendations by employees
External sources - advertisements, campus recruitment, casual callers, gate hiring, employment exchanges, placement agencies, labour contractors
Difference between Internal and external sources of recruitment Merits and demerits of internal and external sources of recruitment
E-recruitment - Benefits and limitations Sources of e-recruitment- internet and intranet
This document discusses onboarding new employees and outlines an onboarding framework. It notes that 22% of new employee turnover occurs within the first 45 days and employees who go through an onboarding program are 58% more likely to stay after 3 years. The document then outlines some assumptions about onboarding, including that relationship building and communication are key parts of the process. It also describes different phases of onboarding from the first day to full assimilation after a few months. Finally, it presents a case study exercise focused on designing an onboarding program.
The document discusses how human capital metrics need to evolve to reflect changes in the modern workforce. It provides examples of how two existing metrics - quality of hire and ready now candidates - could incorporate collaboration skills. It also examines how employee engagement index and employee net promoter score could evolve to include social engagement and employees' ongoing digital dialogue. Taking these new skills into account may impact how organizations view and manage their talent pools.
Ketensamenwerking; voorwaarden voor succes 2015Jo Horn
Het is een illusie om te denken dat in de steeds complexer wordende samenleving organisaties die met een (deel)taak zijn belast het alleen af kunnen.
Samenwerking in de keten is geboden.
Maar echte samenwerking is complex, vol valkuilen en geplaveid met teleurstellingen.
Maatschappelijke opgave en vraag staan voor ketenpartners voorop.
2. Het ketendoel is voor alle ketenpartners leiding- en richtinggevend.
3. Afspraken, processen/functies, verantwoordelijkheden zijn transparant.
4. Er is periodiek afstemming op werkvloer- en managementniveau.
5. De communicatie- en informatievoorzieningen zijn ketendekkend.
6. Er zijn kwaliteitseisen voor de ketendienstverlening geformuleerd.
7. Er is een gedeeld beeld van de regiefunctie en de uitvoering hiervan.
8. Er is bestuurlijk commitment en voldoende (financiële) speelruimte.
9. Ketenresultaten worden teruggekoppeld richting de ketenpartners.
10. Cliënten kunnen de keten aanspreken op samenhang en effectiviteit
Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.
Coaching PowerPoint PPT Content Modern SampleAndrew Schwartz
129 slides include: the characteristics and skills of coaches, benefits of coaching, techniques for coaching, the "we need to talk" coaching meeting, dealing with poor performance, avoiding coaching pitfalls, 6 - step coaching model, a 1 minute guide to praise/ reprimands, discussing recurring problems, modeling coaching behavior, building a coaching atmosphere and assessing your coaching style, utilizing open and closed questions, how to's and more.
ReadySetPresent (Coaching PowerPoint Presentation Content): 100+ PowerPoint presentation content slides. Being capable of coaching is an important skill that can transform a manager’s scope of influence. 100+ PowerPoint presentation content slides. Coaching PowerPoint Presentation Content slides include topics such as: 25 slides on the characteristics and skills of coaches, Benefits of coaching, techniques for coaching, 8 slides on the "we need to talk" coaching meeting, 10 slides on dealing with poor performance, avoiding coaching pitfalls, 20 slides on the 6- step coaching model, a 1 minute guide to praise/reprimands, discussing recurring problems, 20+ slides on modeling coaching behavior, building a coaching atmosphere and assessing your coaching style. Learn how to utilize open and closed questions, how to's and more!
Presentatie van de workshop Eerstelijns Management door Sander van Eijnsbergen. Deze presentatie was onderdeel van het HR Congres van IMK Opleidingen op 1 september 2011.
2. Competentiemanagement
2.0
Nov-dec 2012
Hans van Stiphout
hans.van.stiphout@quattro-development.be
&
Frank Vander Sijpe
frank.vander.sijpe@securex.be
2
3. Kennismaking met competentiemanagement en
…
…hoe ermee aan de slag te gaan in je eigen
organisatie.
3
4. 1. Werken met competenties: wat, waarom,
jargon, succesfactoren
2. Werken met competenties: opstellen van
functie – competentieprofielen
3. Meten van competenties
4. Ontwikkelen van Competenties – werken met
een POP
5. Werken met competenties, ideeën over leren
6. Talentmanagement
◦ Talent ontdekken
◦ Waarderende aanpak
4
8. ‘Het beheren van de competenties nodig in de
organisatie:
- Voor het bereiken van de strategische doelen van
de organisatie
- Om het individu te helpen bij het bereiken van
zijn persoonlijke doelen en bij de uitvoering van
zijn functie’
8
10. Een competentie definiëren we als:
‘ kennis, vaardigheid of attitude die
observeerbaar en meetbaar is en die leidt tot
het succesvol uitvoeren van een job’
Vaardig
Kennis heden
Attitudes
10
11. Bepalen en verhogen van menselijk ‘kapitaal’:
juiste aantal met juiste mix van competenties
Scheppen van duidelijkheid voor en
‘commitment’ van medewerkers: aantrekken,
motiveren en behouden van werknemers
Doelen van organisatie en medewerkers laten
overeenkomen
Ondersteunen van HRM-proces: effectievere
uitgaven en gebruik van resources
11
13. gerealiseerd door de integratie van de werkingsprincipes in
de verschillende HR processen:
recrutering &selectie
• extern
• interne mobiliteit
•…
loopbaan opleiding en ontwikkeling
• doorgroeien • development center
• talent management Competentie- • cursussen
• assessment
•…
management •…
kennismanagement performance management
• kennis localiseren • Feedback
• opslaan en delen • persoonlijke objectieven
•… •…
13
14. Voor de organisatie krijg je een
managementtool, gemeenschappelijke taal /
kansen voor de lerende organisatie /
veranderingsmanagement.
Voor de medewerker: motivatie, commitment,
empowerment, duidelijkheid
14
15. Vanuit organisatiedoelen (visie, missie, waarden
– strategische, tactische en operationele doelen)
….
…de gewenste competenties bepalen
(competentiemodel)…
…en de huidige meten…
…om ze dan te ontwikkelen (aan te trekken)…
…en te beheren (competentiemanagement).
15
16. Competentiehandboek: beschrijft de (meestal) generieke
competenties in een organisatie. Creëert gemeenschappelijk jargon
en duidelijkheid.
Competentieprofiel : samenstel van competenties (voor bvb. een
functie, of een persoon)
Generieke competentie : Competenties die essentieel zijn om de
doelen van de organisatie te realiseren – zijn (meestal)relevant voor
alle medewerkers. Vb.: efficiënt werken
Waardegebonden competenties : competenties die gebonden
zijn aan de waarden die de organisatie heeft voorop gesteld.
Vb.: samenwerken
16
17. Vaktechnische competenties : technische ‘vaardigheden,
kennis of inzichten’ die iemand moet bezitten om een job succesvol
te kunnen uitoefenen.
Vb.: Frans spreken
Functiegebonden competenties : gebonden aan een bepaalde
rol of functie.
Vb. Lonen berekenen voor een dossierbeheerder
Groepsompetenties : competenties nodig voor bepaalde groepen
of functies.
Vb.: competenties voor de maatschappelijk werkers, of voor
leidinggevenden
17
18. Niveau: bepaling die aangeeft in welke mate een
competentie vereist/bereikt/noodzakelijk is.
Indicator: beschrijving van concreet gedrag dat bij een
bepaalde competentie past (en dikwijls ook bij een
bepaald niveau).
Vb.: Legt het werkmateriaal na gebruik terug op z’n
plaats.
18
19. Identificeren, aantrekken, beoordelen, ontwikkelen van de vereiste
competenties om de strategische doelstellingen van de NMBS
Groep te realiseren
Competenties
Vaktechnisch Gedrag
specifiek per Directie, omschreven in een
functiegroep, domein woordenboek voor de ganse
Groep
19
20. Een competentie definiëren we als:
‘ kennis, vaardigheid of attitude die
observeerbaar en meetbaar is en die leidt tot
het succesvol uitvoeren van een job’
Vaardig
Kennis heden
Attitudes
20
21. Kennis Kunde Motivatie Waarden Vaardigheden
Kennen Willen Kunnen
Vaktechnische Loopbaan
verwachtingen
Gedragscompetenties
competenties
21
22. Het basisinstrument :
de competentieprofielen
Een competentieprofiel van een functie catalogeert die
competenties die nodig zijn om functie succesvol uit te voeren:
Generieke competenties per bedrijf
+
Generieke competenties voor de Maximum 12
Gedrag
functiegroep (Level competenties)
Competentie
profiel +
Functiespecifieke competenties
Vaktechnische competenties
22
24. En oog voor het organisatiebelang én oog voor de
individuen
Maken van de match tussen de 2: zorgen voor de “win-
win”
Coherent managen van de verwachtingen
Systemen helpen, zijn nodig
Zonder steun van het management lukt het niet
Directie, eerste lijnmanagement & de medewerkers,
ieder heeft zijn rol te spelen
Het moet leiden tot actie, kwaliteit is een marathon, geen
sprint
24
25. “The illiterate of the 21st
century will not be those who
cannot read and write, but
those who cannot learn,
unlearn, and relearn”.
Alvin Toffler
25
28. Begrippen over het "profiel"
Het profiel van de politieman geeft drie competentietypes weer
1. Algemene competenties
2. Specifieke competenties
3. Technische competenties
Deze competenties worden onderverdeeld in vier niveaus :
1. De kennis (algemeen, specifiek en technisch)
2. De vaardigheden (algemeen, specifiek en technisch)
3. De attitudes (het zijn) (algemeen, specifiek en technisch)
4. Het worden (georiënteerd naar het ontwikkelingspotentieel van
het individu).
28
30. lexicon van 32 gedragscompetenties voor de Vlaamse overheid =
gemeenschappelijk taalgebruik
elke competentie wordt gedefinieerd
per competentie worden 3 tot 5 niveaus onderscheiden
elk niveau wordt geïllustreerd met een aantal kenmerkende
gedragsindicatoren
er worden vier waardegebonden competenties gedefinieerd (in 4
niveaus) = vertaling van missie,visie,waarden
handleiding formuleert gemeenschappelijke principes bij het
omgaan met competenties in de HR-processen
30
31. Vanuit de missie, visie en waarden voor de Vlaamse
overheid wordt als doelstelling vooropgesteld :
“Wij willen onze klanten (interne en externe) een
betrouwbare dienstverlening verzekeren. Met dit doel
voor ogen zullen wij collegiaal samenwerken en
voortdurend streven naar de verbetering van
kwaliteit,effectiviteit en efficiëntie. “
De 4 waardegebonden competenties
◦ Voortdurend verbeteren
◦ Klantgerichtheid
◦ Samenwerken
◦ Betrouwbaarheid 31
33. ⇒Niv. I : werkt mee en informeert anderen
− geeft informatie die nuttig is voor anderen door
− behandelt anderen met respect ongeacht hun positie,achtergrond
of opvattingen
⇒Niv. II : helpt anderen en pleegt overleg
− bevraagt spontaan en pro-actief de mening van anderen
− biedt hulp aan bij problemen, ook al valt dat niet onder de eigen
taak...
⇒Niv. III : stimuleert de samenwerking binnen de
entiteit
− komt met ideeën om het gezamenlijk resultaat te verbeteren…
⇒Niv. IV :creëert gedragen samenwerkingsverbanden
met en tussen andere entiteiten
33
38. Competenties als bijdrage
01. 02.
in de effectiviteit van de
BESTUURLIJK- SOCIAAL-
organisatie ORGANISATORISCHE COMMUNICATIEVE
COMPETENTIES COMPETENTIES
The Art of Structuur Cultuur
Management 06.
COMPETENTIE
ONTWIKKELING
Mensen
05. 03.
TAAKGERICHTE INTELLECTUELE
COMPETENTIES COMPETENTIES
daadkracht denkkracht
04.
EMOTIONELE
COMPETENTIES
gevoelskracht
38
40. A N A L Y T I S C H V E R M O G E N
synoniemen: probleemanalyse
Signaleren van problemen, verbanden zien, gegronde conclusies trekken en
consequenties inschatten. Deelt complexe problemen op in onderdelen en
onderscheidt hoofd- en bijzaken. Maakt gebruik van logica.
◦ Niveau 1 - De essentie van het probleem zien
stelt gerichte vragen om een probleem helder te krijgen
gaat systematisch en gestructureerd te werk in het analyseren van een probleem
verzamelt relevante informatie
onderscheidt hoofd- en bijzaken in de aangeleverde informatie
◦ Niveau 2 - Verbanden leggen en oorzaken zien
benadert een probleem vanuit verschillende invalshoeken en komt tot een genuanceerd oordeel
weet wanneer de verzamelde informatie voldoende is voor het trekken van conclusies; maakt
onderscheid tussen feitelijke informatie en interpretaties/veronderstellingen.
legt verbanden tussen verschillende soorten informatie
trekt conclusies over oorzaken en gevolgen (symptomen) van problemen
◦ Niveau 3 - Complexe analyses maken
overziet gevolgen op lange termijn
heeft inzicht in (onderliggende) belangentegenstellingen
plaatst het probleem in een ruimere context dan zijn/haar eigen vakgebied
ziet grote lijnen en tilt vraagstukken op een hoger abstractieniveau
brengt complexe, soms tegenstrijdige informatie terug tot de kern
40
44. Start met een competentieanalyse voor de
desbetreffende functie.
Stel de competenties op:
- Vaktechnische competenties
- Gedragscompetenties
◦ Generieke
◦ Level
◦ Functiespecifiek
Gebruik hiervoor bestaand competentiemodel
44
45. Bepaal noodzakelijke niveau
Bepaal gedragsindicatoren
45
46. Voor vaktechnische competenties moet je
meer gedetailleerd zijn.
Geen overload van competenties: Maximum
10 à 12 gedragscompetenties
Betrek bij het opstellen verschillende
mensen: functiehouder, chef, medewerker,
…
Focusgroepen willen wel ‘ns tot goede
resultaten leiden
46
47. Competentie moet meetbaar en observeerbaar zijn
Eenduidige interpretatie
Vermijd overlap tussen competenties
47
49. Bepaal, indien nodig, familiefuncties (vb. Eerste
leidinggevende (brigadier?), controleur, …)
Dit vermijdt dat je te veel functieprofielen moet
opstellen
Bepaal gedragscompetenties
en waardegebonden competenties per familie
Bepaal ze dan eventueel per functie
Bepaal vaktechnische competenties -
Welk niveau is nodig?
Bepaal gedragsindicatoren
49
50. Delhaize, 12000 medewerkers
12 gedragscompetentieprofielen
ING
8 functiegroepen met gedetailleerd
gedragscompetentieprofiel
AGFA
Van 15 naar 4 functiefamilies met
competentieprofiel
Bron : Iedereen Competent
50
51. Even niveaus geven een duidelijker beeld
Drie, vier, vijf of meer categorieën?
Niveauverschil is geen waarderingsverschil.
Bvb. Onthaalbediende moet wellicht beter
kunnen telefoneren dan Secretaris
Voor vaktechnische competenties: kennis
(weten) – inzicht (hoe en waarom) – toepassen
– geïntegreerd of spontaan doen
51
52. Gedragsgericht geformuleerd
Positief geformuleerd
Relevant
Geven een goed beeld
Volledig
Geen overload: 3 à 6 per niveau
52
53. Vaktechnische competenties CWB
Gedragscompetenties
Generiek 10 à 12
Level niveau met niveaus
Functiespecifiek met gedrags-
indicatoren
53
56. Strategie
Strategie
Doelstellingen van een organisatie
Doelstellingen van een organisatie
en de wegen waarlangs de
en de wegen waarlangs de
organisatie deze tracht te
organisatie deze tracht te
bereiken.
bereiken.
Structuur
Structuur STRUCTURE
Organisatiestructuur (TVB's) ,,
Organisatiestructuur (TVB's)
Processen
Processen
Shared values (Cultuur)
Shared values (Cultuur)
Geheel van gedeelde opvattingen,
Geheel van gedeelde opvattingen, STRATEGY SYSTEMS
gemeenschap-pelijke waarden en
gemeenschap-pelijke waarden en
normen.
normen.
SHARED
SHARED
Systemen
Systemen
Procedures en
Procedures en VALUES
VALUES
Informatiesystemen.
Informatiesystemen.
SKILLS STYLE
Skills
Skills
Kerncompetenties.
Kerncompetenties.
(Sleutel)Vaardigheden.
(Sleutel)Vaardigheden.
Stijl van Management:
Stijl van Management:
Rollen die managers vervullen.
Rollen die managers vervullen.
STAFF
Staf:
Staf:
People/Personeels
People/Personeels
Management, HRM
Management, HRM
14-11-12 56
57. Enablers Resultaten
Medewerkers Resultaten bij
Resultaten bij
Medewerkers medewerkers
medewerkers
Beleid &
Beleid & Resultaten bij
Resultaten bij
Leiderschap Strategie Processen
Processen klanten Sleutel
Sleutel
Leiderschap Strategie klanten prestatie-
prestatie-
resultaten
resultaten
Partnerschappen Resultaten in
Partnerschappen Resultaten in
& Middelen
& Middelen de samenleving
de samenleving
Innoveren en leren
57
60. Waarvoor wordt er gemeten?
Anders voor:
- Rekrutering (alles)
- Opleiding
- Mutatie (er zijn reeds competenties verworven)
Autodiagnose kàn bvb. ifv opleiding ok zijn (maar lang
niet altijd – denk hier bvb. ook aan n+1- meting)
Betrek in elk geval de medewerker
Voorbereiding is al het halve werk (vb. Ifv van
functioneringsgesprek)
60
61. Ongestructureerd interview ( .25 –validiteit)
Gestructureerd interview (.45)
Capaciteitstests ( .45)
Assessment/Development Center (.45)
Potentieelbeoordeling door team op basis van
geobjectiveerd referentiekader (.45)
Biografische gegevens (CV, etc..)
Gecontroleerde referenties (.20)
Grafologie ( 0)
Combinatie van …..
61
62. Een assessment center is een evaluatieproces
waarbij een individu of een groep van
individuen worden beoordeeld door
verschillende beoordelaars (assessoren), die
daarvoor een geïntegreerde set van technieken
gebruiken. Simulaties waarbij
gedragsobservatie basis is van de meting ,
maken deel uit van de gehanteerde technieken.
62
63. In basket oefening
Gesprek met medewerker (rollenspel)
Groepsdiscussie
Planningsopdracht
Aangevuld met tests
63
68. Gebruik liefst een combinatie van instrumenten.
Gestructureerd interview vraagt het minste tijd en
heeft een hoge validiteit.
Vraagt vooraf wel werk
68
71. Een POP is een ‘ontwikkelingscontract’ tussen het
bedrijf en de medewerker. De bedoeling is de
medewerker de kans te bieden zich verder te
ontwikkelen, zodat de organisatiedoelen van het
bedrijf en de ambities van de medewerker zo
goed mogelijk op elkaar kunnen worden
afgestemd
71
72. Lange-termijn-doelen van de organisatie
Huidige en toekomstige functie-eisen
Functioneren van de medewerker
Loopbaanwensen van de medewerker
72
73. Je krijgt de kans beter te worden in je vak
Je krijgt de kans meer van je talenten te ontwikkelen
Je kan je in je vakgebied gaan specialiseren
Je kan gevarieerder werk gaan doen, je wordt beter
inzetbaar
Je kan je functie-inhoud verrijken
Je kan doorgroeien naar een andere/hogere functie
Je roest niet vast in een job die je niet meer boeit
Ergens anders een baan gaan zoeken…
73
74. Kennis, vaardigheden en houdingen blijven aansluiten bij de
organisatiedoelen
Gemotiveerde medewerkers, omdat ze hun eigen ambities
kunnen verwezenlijken
Gebruik maken van onvermoede talenten
Medewerkers breder inzetbaar, zodat ze flexibeler kunnen
opereren
Werving en selectie kosten minder als meer mensen
doorgroeien naar andere functies
Verzuim en verloop worden kleiner, tevredenheid groter
Je kan psychische of fysische overbelasting makkelijker
voorkomen
Je houdt opgebouwde expertise langer in huis
74
75. Mensen die doelgericht aan hun ontwikkeling of
loopbaan willen werken
Mensen wiens huidige functie niet (meer) geschikt
is (te zwaar, of juist niet uitdagend genoeg)
Leidinggevenden die behoefte hebben aan breed
inzetbare medewerkers
75
76. Een open, stimulerende organisatiecultuur
Een coachende stijl van leidinggeven
Aandacht voor loopbaanbegeleiding
Ondersteuning van de visie, missie en strategische doelen
Staat de cultuur van de organisatie toe om te leren
SOP? Strategisch ontwikkelingsplan (op organisatieniveau)
76
77. Voorbereidingstraject: medewerker én chef! (wat
met n + 2?)
Gesprek en vaststelling: oriëntatiegesprek,
functioneringsgesprek,…
Uitvoering én evaluatie: Leidinggevende en
medewerker hebben gedeelde
verantwoordelijkheid
77
78. Hoe ontwikkelt de organisatie zich in de komende jaren?
Welke competenties heeft de medewerker nu?
Welke competenties zijn nodig voor diens huidige
functie?
Hoe gaat de functie zich ontwikkelen?
Welke competenties zijn nodig voor de toekomstige
functies?
Zijn er andere functies waarvoor ik deze medewerker
geschikt acht?
78
79. Waar ben ik goed in?
Wat doe ik graag?
Gebruik ik dat in m’n huidige functie?
Wat kan ik doen om m’n functie beter te
vervullen?
In welke richting wil ik me verder ontwikkelen?
Wat zijn mijn ambities?
Wat wil ik daarvoor leren?
79
80. Functioneren van de medewerker
Wat de medewerker wil leren, of waar hij vindt dat
zij moet verbeteren
Competenties die de huidige functie vereist
Competenties die nodig zijn voor de functie in de
toekomst
Lange-termijn-doelen van de organisatie
Loopbaanwensen
80
81. Komen uit het competentiehandboek of uit de
functiecompetentieprofielen
Worden best praktijkgericht geformuleerd; vb. ‘
Leren met een nieuw computerprogramma
werken’ of ‘Leren je meer klantgericht opstellen’
Maak een onderscheid tussen korte termijn (tot
1 jaar) en middellange termijn (tussen 1 en 5
jaar)
Benoem ze wel altijd SMART
81
83. Welke concrete activiteit je gaat ondernemen
Wat het gewenste resultaat is
Wanneer het doorgaat
Wanneer je gaat evalueren
Welke ondersteuning en faciliteiten je nodig hebt (
eigen uren, uren chef of collega, budget,
leermiddelen, …)
83
84. Ontwik- Ontwik- Gewenst Planning Evaluatie Onder-
kelings- kelings- resultaat steuning
doel activiteit en
faciliteite
n
1. Klant-gericht Zes keer een Inzicht: welke 15 maart tot 1 24 werkuren
werken do.nm. benadering mei supervisie van X
Meewerken op levert tevreden
een servicebalie klanten?
onder supervisie Ervarning: hoe
van X doe je dat?
2.
3.
4.
Handtekening Medewerker
Handtekening Chef + datum
84
87. De manager De medewerker
Analyseren Moeten
Initiëren & Realiseren Willen
Motiveren Kunnen
Faciliteren Durven
87
88. MEDEWERKER
Denk: aan: POP Bijvoorbeeld:
Waar sta ik?
Bemiddelen
Wat wil ik?
Begeleiden
Wat moet ik? Opleiden en trainen
Faciliteren Motiveren
Voorbeeldgedrag tonen
INZETBAARHEIDSPLAN
DENKEN DOEN
Analyseren
Realiseren
Denk aan: Bijvoorbeeld:
Consequenties business ontwikkeling Verbeteren opleidingsniveau
voor de mensen? Aantrekken nieuwe
Welke bezetting heb ik nodig in functie? medewerkers
van ambities van de organisatie
Job rotatie & Job verrijking
Wat is de gewenste versus reële situatie HR-BUSINESS
als het om mijn medewerkers gaat?
PLAN
ORGANISATIE
88
89. Opleiding
klassikaal, vooral kennisgericht
Training
dingen inoefenen
Vorming
werken aan gedrag, attitude
89
91. Directe ervaring, dingen doen
Nieuwe ervaringen, problemen oplossen
In het diepe worden gegooid met een uitdagende
taak
91
92. Nadenken over acties – tijd daarvoor krijgen
Beslissingen nemen zonder tijdsduur
Eerst denken en dan pas doen
Planning is !
92
93. Gestructureerde situaties met duidelijke doelen
(congres, boeken,…)
Relatie leggen met reeds opgedane kennis
Intellectueel worden uitgedaagd
Theoretische concepten, modellen
93
94. Duidelijk verband tussen leren en werken
Richten op praktische zaken
Technieken aanleren met praktische voorbeelden
Uitproberen olv een expert
94
96. Cursus: korte, lange,…
Peter – en meterschap
Boek lezen
Supervisie
Intervisie
Congres / college
Coaching
Business games
Communities of practice
….
96
97. Ontdek de sterktes
Droom voor de toekomst vanuit die
sterktes
Ontwerp vanuit sterktes
Bestendig
97
105. Momenten van hoog presteren zonder inspanning
te voelen
Je bent je niet bewust van de tijd
Hoge mate van uitdaging, duidelijk doel
Situatie vraagt om optimaal benutten van je talent
Gedrag dat je net aankunt
106.
107. Autonomy is the need to have
control over what you do – to
self-regulate, and make your
own choices.
Relatedness is the basic
human need to feel connected
to others.
Competence refers to our
innate drive to engage new
challenges and experience
mastery – to get good at
things.
108. ik kijk uit naar activiteiten op dit terrein
ik geniet enorm terwijl ik bezig ben
ik vind het normaal, de anderen zeggen dat ik hier
goed in ben
ik verlies dan de tijd uit het oog
ik voel pas nadien vermoeidheid
na afloop voel ik me gelukkig, mentaal opgeladen
ik kan het ook als ik moe ben, of een kater heb
110. ‘to appreciate’ : waarderen; het beste in de
mensen of in de wereld om ons heen
herkennen; sterktes en successen uit heden
en verleden bekrachtigen; die dingen op het
spoor komen die ‘leven geven’;
‘to inquire’ : bestuderen, onderzoeken,
ontdekken of vragen stellen, open staan om
nieuwe mogelijkheden te zien
=> HET WAARDEREND ONDERZOEK
111. In de brede zin :
AI is een manier van in de wereld
te staan met een focus op
hetgeen positief, vruchtbaar
en energiegevend is in eigen
leven en dat van anderen
114. • Zet mensen in duo’s of trio’s rond
positieve ervaringen in de organisatie;
zoek ‘piekervaringen’,
succesverhalen
• Laat hun kwaliteiten opsommen
• Laat de omstandigheden benoemen
waardoor ze die kwaliteiten kunnen
benutten
115. • ‘ Hoe droom je dat de organisatie er in
2015 zal uitzien?’
• ‘In 2015 krijgen wij een award;
waarvoor zullen we die krijgen?’
• Doel: aanwezige krachten/kwaliteiten
worden embryonaal benut om de
toekomst vorm te geven
116. • Bepaal de essentiële zaken die
aangepakt zullen worden
• Zorg dat de verantwoordelijkheid voor
de uitvoering op de juiste plaats komt
• De juiste plaats is dikwijls die van de
aanbrenger van de verandering
(mits ondersteuning van de hiërarchie)
117. • Stimuleer de verandering vanuit
kwaliteiten/krachten
• Eénmalige actie is niet voldoende –
jaarlijks herhalen?
• Motivatie ontstaat door positieve
resultaten
120. Probleemoplossende aanpak Waarderende benadering
Wat gaat er niet goed? • Wat gaat er goed?
Waar ligt het aan? • Welke droom heb je over
de toekomst?
Wat zijn mogelijke • Wat is je gewenste
oplossingen? toekomst? Formuleer een
(brainstorm) ambitie.
Wat gaan we doen? • Hoe maak je die ambitie
(actieplan) realiteit?
121.
122. Don’t ask what the world needs.
Ask what makes you come alive,
and go do it.
Because what the world needs are
people who have come alive.
Howard
Thurman
Editor's Notes
wat eronder verstaan wordt, wat de toepassingsgebieden ervan zijn, en vooral hoe u ermee aan de slag kan. Competenties bepalen, competentieprofielen opstellen, het meten en ontwikkelen van competenties, ... zijn de vaardigheden waar u na het volgen van deze opleiding over zal beschikken . *Na het volgen van deze opleiding, kan u extra ondersteuning (2 halve dagen) vragen voor bepaalde opleidingsproblemen in uw bedrijf.
Evtl ook een aantal concrete cases bespreken
Af en toe een korte onderbreking om te werken rond een bepaalde competentie
Afstemming individu en organisatie Let wel: helpen bij bereiken persoonlijke doelen én helpen bij de uitvoering van zijn functie
Denk aan CINALGO, GO, GO, GO De protput als individu De eilandjes als team De organisatie Cinalgo
De laatste show “ ik kan iets ” , tandenstoker draaien in mijn mond KENNIS : dingen die iemand weet, kent Vb: ik kan vertellen wat een BSc is VAARDIGHEDEN : mogelijkheid om fysieke of mentale handelingen uit te voeren, bekwaamheid Vb: ik kan het opstellen van een BSc begeleiden ATTITUDE : iemands houding, ingesteldheid, gedrag Vb: heb ik het juiste gedrag om een organisatie te begeleiden Als wij mensen aanwerven, wat was de afgelopen 50 jaar het belangrijkste?
Medewerkers Demystificeert psychologisch jargon Verduidelijkt wat van hen wordt verwacht Maakt groei en ontplooing mogelijk Geeft duidelijker zicht op loopbaanmogelijkheden Toont duidelijk verband tussen eigen gedrag, prestaties en de organisatiedoelen
Verwijzen naar de competentieprofielen van eval en het gebruik ervan als vormingsverantwoordelijke Hier effe doorvragen: wie heeft ervaring in één van deze domeinen? Werd daar CM in gehanteerd? Hier moet duidelijk uitkomen dat je CM enkel nut heeft als je het integreert in je volledige HR werking.
Competentiemodel … ofte CWB
Generieke of ook wel kerncompetenties genoemd Denk hier bv aan de generieke competenties van een bankbediende : argenta tegenover kbc Denk hier bv aan de generieke competenties bij colruyt : werkverbeteraar tov business excellence manager, business analyst …
Hoe komt dat: een woordenboek voor gedrag, vaktechnische specifiek per directie, domein? Gedragscompetenties zijn “ beheersbaar ” , vaktechnische zijn er zo veel …
Hier inlassen “ok, vul nu eens voor jezelf in: kennis, vaardigheid, attitude voor elk één” Kennen, kunnen, zijn …
Verschillende onderverdelingen van competenties en het verband er tussen Typologieën van competenties waarmee men mensen proberen te beschrijven
Hoe zie je het verband tussen een functieprofiel en een competentieprofiel …. Hier spreken over functiecompetentieprofiel Functieprofiel beschrijft welke verantwoordelijkheden en activiteiten … Competentieprofiel schets wat je daarvoor moet kunnen Dikwijls spreekt men over “ competenties ” waar men gedragscompetenties bedoelt Vb van vaktechnische competenties Ervaring met inpakproces Werken met Word, Excel, PPT Je hebt een bachelor , master, … Vb van gedragscompetenties Enthoesiast Hoog Probleemanalytisch vermogen Denkt oplossingsgericht Doe-het zelver mentaliteit Resultaatgericht Stevige onderhandelaar
Het ijsbergmodel … … toch wel opletten, gedrag is maar één ding, waar veel achter kan zitten Behavioristisch, valt dat allemaal wel te managen, voorzichtigheid geboden Jan, je kennis van frans is onvoldoende… Jan, je bent onvoldoende assertief en mondig … Evtl zijsprong naar EI
Alvin Toffler (3 oktober 1928) is een Amerikaanse publicist en futoroloog. Hij is vooral bekend als trendwatcher in technologische en sociale ontwikkelingen. Zijn bekendste boek is Future Shock. Belgisch oud-premier Jean-Luc Dehaene noemt hem een van zijn persoonlijke inspiratiebronnen.[
Oefening vacature Terug verwijzen naar slide met gedragscompetenties Zoek in de vacature de verschillende soorten van competenties Schrijf de gedrags- en vaktechnische op post it Vind je ergens generieke of kerncompetenties terug ?
4 waardegebonden competenties, 28 andere Voor een competentieprofiel probeert men het aantal competenties te beperken tot 10
Een voorbeeld van een competentiemodel …het Quintessence competentiewiel
Oefening generieke comp
Een competentiemodel of CWB Gebruik een bestaand : snel, maar niet klakkeloos copiëren!
analyse van missie, visie en waarden interview competentiematrix op basis van een functiebeschrijving competentiematrix op basis van gewenste resultaten en taken critical incident method differentiële analyse vragenlijsten en of competentiekaartjes expertsystemen panelgesprekken Consensusvergadering Expertsystemen : bv CAI , onderwerp een aantal jobkenners aan een web based vragenlijst die situaties schetst, en daaruit worden benodigde competenties gefilterd
Oefening bepalen gedragscompetenties van je collega cursisten Doe dit op een serieuze manier, en geef naderhand je collega een lijstje met wat jij als benodigde competenties hebt gevonden Maak gebruik van competentiekaartjes, critical incident methode, differentiële analyse… Hanteer als hulpmiddel de gedragscompetentielijst die je eerder meekreeg Beperk je hier tot het bepalen van een aantal competenties Voorbeeld van een competentieprofiel !!! Competentie – Definitie – goed functioneren blijkt uit ….
Beleid en strategie : stuurt 1,3,4, 5 aan
Validiteit of voorspellende waarden, ttz in welke mate de voorspellingen mbt het toekomstige werkgedrag juist zijn Wie heeft hier ervaring mee?
De Post De Witte en Morel Oorspronkelijk militaire context
Rollenspel Cases-analyse Postbakoefening Presentatie-oefening Groepsopdracht Verwijzen naar Defensie
0,90,360 ° evaluatie 0 => zelfevaluatie 90 => medewerker evalueert leidinggevende 360 … Als de stap naar 360 te groot is PEER ASSESSMENT : enkel door collega ’ s
Big five, want testen op 5 karaktertrekken Minder in kottekes plaatsen dan MBTI www.123test.nl 12.5 EURO
Hoeft natuurlijk niet in het kader van een overeenkomst werkgever-werknemer
Supervisie: een leertraject onder leiding van een supervisor/facilitator waarbij methodisch wordt ingegaan op persoonlijke leervragen die iemand heeft ten aanzien van zijn of haar werk Intervisie: is een vorm van deskundigheidsbevordering waarbij medewerkers een beroep doen op collega ’ s om mee te denken over vraagstukken waar zij tegenaan lopen in het werk (meestal langere termijn) Coaching: is een begeleidingstraject waarin een persoon door een coach wordt ondersteund om in een bepaalde situatie beter te functioneren of een specifieke taak beter uit te voeren
SB Slide ter ondersteuning post-it oefening ronde 2 : Op basis van ontwikkelingspunten Afnemen van een post-it ontwikkelingspunt + van wie is deze post-it ? Doorlopen vragen Wat is juist het knelpunt : Wat gaat er niet goed ? Is dit opgenomen in uw POP? Wat ga je eraan doen, acties?
SB Slide ter ondersteuning post-it ronde 3 (na deze slide Filmpje Marc Lammers) Wat doe je met uw sterke punten = conclusie worden niet opgenomen in uw ontwikkeling = nadruk ligt op deficit thinking Op basis van sterke punten Afnemen van een post-it sterk punt + van wie is deze post-it ? Doorlopen vragen Wat is juist het sterk punt : Wat gaat er goed Is dit opgenomen in uw POP? Wat ga je ermee doen, acties?
SB Ter ondersteuning debriefing Filmpje : - Wat is de meerwaarde van de sterke punten benadering ?
Celle Verwijzen naar talentenwerkboek AGO
Dewulf spreekt van “TALENT IN ACTIE” = TALENT + GEDRAG + CONTEXT VOORBEELD : Bieke is bijzonder empatisch, maar neemt ook alles mee naar huis Ze moet leren “loslaten” (=hefboomvaardigheid) om talent ten volle te kunnen benutten Stan is enorm energiek en schiet direct in actie. Een hefboomvaardigheid zou kunnen zijn dat hij duidelijker leert afchecken over welke beslissingen we het eens zijn,alvorens in actie te schieten. Geen talent = waar je helemaal niet goed in bent
Normale baan : je kan je T en HBV gebruiken, maar dient af en toe datgene te doen waar je geen talent voor hebt Ideale baan: je dient enkel je £T en HBV te gebruiken Stresserende werkcontext: je kan je talenten deels kwijt, HBV ook, dient dagelijks te doen waar je geen talent voor hebt Burnout : je dient enkel te doen waar je geen talent voor hebt
Voorbeeld : mijn dochter leert skiën Uitdaging groot, vaardigheid klein => angst Lukt een beetje => euforie Vallen => terug angst Lukt beter en beter, vaardigheid stijgt =Flow Vaardigheid stijgt =>control, relaxation
Celle
Celle Uitvloeisel van de positieve psychologie
Celle Het constructionistische principe zegt dat kennis en de toekomst met elkaar verweven zijn en de manier waarop we denken is beslissend voor wat gebeurt in de toekomst. Het simultane principe staat voor ‘ bevragen is interveniëren ’ . De vragen die we stellen, zetten de basis neer voor wat we vinden of ontdekken Het poëtische principe gaat uit van de mogelijkheid om een verhaal continu te kunnen herkaderen met taal en metaforen die passen Het toekomstgerichte principe bestaat uit het idee dat het beeld van de toekomst het actuele gedrag leidt. Het positieve principe beweert ‘ hoe positiever de vraag, hoe langer de werking en het succes is van de verandering ’ .