Aspek pengembangan karier promosi mutasi dan manajemen kinerja memiliki bobot terbesar dimana terdapat penerapan Manajemen Talenta

1. MEMPERKUAT PERAN
HUMAN RESOURCES DALAM
ORGANISASI
Ir. Iwan Agustiawan Fuad, M.Si
1

2. 03
MEMBUMIKAN BUDAYA
BERAKHLAK
Overview
Pembahasan
01
KEBIJAKAN PENERAPAN
SISTEM MERIT
02
MANAJEMEN TALENTA
2
1
04
HUMAN RESOURCES AS A
BUSINESS PARTNER

3. 3
KEBIJAKAN PENERAPAN
SISTEM MERIT
01
2

4. VISI RPJMN 2020 - 2024
Indonesia Maju yang Berdaulat,
Mandiri, dan Berkepribadian
Berlandaskan Gotong Royong
VISI INDONESIA
Berdaulat, Maju, Adil,
dan Makmur
MENUJU INDONESIA 2045
2024 2045
Tantangan
VUCA
Volatility, Uncertainty,
Complexity, Ambiguousity
SDM ASN yang netral,
profesional, berintegritas, dan
kompeten, sangat berperan
mewujudkan visi pembangunan
di era VUCA
LINGKUNGANSTRATEGIS&KEBUTUHANASNBERKUALITAS
4
• Integritas
• Nasionalisme
• Profesionalisme
• Wawasan global
• IT & bahasa asing
• Hospitality
• Networking
• Entrepreneurship
MENUJU SMART ASN 2024
3

5. TATA KELOLA SEKTOR PUBLIK
DI INDONESIA
Negara
Global
Competitiveness
Index (GCI) 4.0 2019
Government
Effectiveness Index
(2019)
E-Government
Development Index
(EDGI) (2020)
Peringkat Nilai Peringkat Nilai Peringkat Nilai
Singapura 1 84,8 1 2,22 11 0.91
Korea Selatan 13 79,6 23 1,38 2 0.95
Malaysia 27 74,6 38 1,00 47 0.78
Thailand 40 68,1 62 0,36 57 0.76
Indonesia 50 64,6 73 0,18 86 0.66
Philippines 64 61,9 84 0,05 77 0.68
Vietnam 67 61,5 86 0,04 86 0.66
Sumber: World Bank, World Economic Forum & United Nations
85
60
53
40
37
36
34
SKOR
Singapura Brunei Malaysia Indonesia Thailand
Vietnam Filipina
Sumber: Transparency International
78.48
60.04
52.17
47.52
41.81
41.3
SKOR
Singapura Brunei
Malaysia Indonesia Thailand
Filipina
Sumber: INSEAD
Peringkat Indeks Persepsi Korupsi Indonesia
(2019) belum pada level tinggi di ASEAN
Peringkat Global Talent Competitiveness Index
(2019) Indonesia Masih Tertinggal di ASEAN
4

6. KORELASI EFEKTIVITAS PEMERINTAH
DAN KESEJAHTERAAN NEGARA
0
1
2
0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000
Vietnam
Government
Effectiveness
Index
GNI Per Kapita
▪ Grafik di samping menunjukan adanya
korelasi antara efektifitas pemerintah
terhadap Kesejahtraan Negara.
▪ Peningkatan kesejahteraan Indonesia di
masa depan bergantung pada sejauh
mana efektivitas pemerintah dapat
ditingkatkan.
▪ Peningkatan efektivitas pemerintah tidak
bisa terlepas dari pembenahan
manajemen ASN.
Indeks Efektivitas Pemerintah Berbanding
Lurus dengan Kesejahteraan Negara
Brunei S. Korea
Taiwan
Malaysia
China
Thailand
Indonesia
Philippines
Japan
Hong Kong SAR
Singapore
Sumber Data: World Bank (2019)
5

7. SMART ASN 2024
REFORMASI MANAJEMEN ASN
MENUJUSMARTASN2024
RULE-BASED
BUREAUCRACY
PERFORMANCE-BASED
BUREAUCRACY
DYNAMIC
GOVERNANCE
2010-2014
2015-2019
2020-2024
Closed Career
System
Open Career
System
Open System
Comfort
Zone
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
MANAJEMEN
SDM
HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT
RPJM 2 (2010-2014):
Reformasi Birokrasi
RPJM 3 (2015-2019):
Sistem Merit
RPJM 4 (2020-2024):
Birokrasi Berkelas
Dunia
Profil:
• Integritas
• Nasionalisme
• Profesionalisme
• Wawasan global
• IT & bahasa asing
• Hospitality
• Networking
• Entrepreneurship 6

8. Arah Kebijakan Peningkatan
Penerapan Sistem Merit ASN
dalamPrioritasNasionalVIIRPJMN2020-2024
8
Sumber: Perpres 18/2020 tentang RPJMN 2020-2024; Background Study RPJMN 2020-2024
7 AGENDA PEMBANGUNAN
RPJMN 2020-2024
ARAH KEBIJAKAN DAN
STRATEGI
PENGUATAN IMPLEMENTASI
MANAJEMEN ASN
Ketahanan Ekonomi untuk
Pertumbuhan Berkualitas
Pengembangan Wilayah untuk
Mengurangi Kesenjangan
SDM Berkualitas dan Berdaya
Saing
Revolusi Mental dan
Pembangunan Kebudayaan
Infrastruktur untuk Ekonomi
dan Pelayanan Dasar
Infrastruktur untuk Ekonomi
dan Pelayanan Dasar
Stabilitas Polhukhankam dan
Transformasi Pelayanan Publik
Konsolidasi Demokrasi
Optimalisasi Kebijakan Luar
Negeri
Penegakan Hukum Nasional
Reformasi Birokrasi dan Tata
Kelola
Menjaga Stabilitas Keamanan
Nasional
Penerapan Manajemen Talenta
Nasional ASN
Peningkatan Penerapan Sistem
Merit ASN
Penyederhanaan Eselonisasi
Penataan Jabatan Fungsional
7

9. Statistik PNS
berdasarkan Data BKN
9
144,571
162,484
180,534
187,381
176,039
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
180,000
200,000
2020 2021 2022 2023 2024
JUMLAH
PNS
YANG
AKAN
PENSIUN
TAHUN
BUP
Jumlah PNS tahun 2021 berdasarkan Kelompok Usia
Kelompok usia 51 – 60 tahun masih mendominasi jumlah PNS berdasarkan usia, disusul dengan kelompok usia 41 – 50
tahun.
Kelompok usia 51 – 60 merupakan usia mendekati batas usia pensiun sebagian besar jabatan ASN, sehingga jumlah dan
jabatan-jabatan pada kelompok ini lah yang akan menjadi pertimbangan utama dalam penataan ASN maupun
penyusunan rencana perekrutan.
Dengan adanya perbedaan usia yang jauh tersebut, menjadi tantangan bagi PNS generasi muda untuk dapat melakukan
terobosan dalam pelayanan publik dan masyarakat dengan jumlah PNS yang terbatas.
Jumlah PNS yang akan pensiun pada tahun 2020-2024 mengalami tren kenaikan, sehingga pemerintah perlu menyiapkan
strategi regenerasi yang tepat untuk mengisi kekosongan pemangku jabatan agar roda pemerintahan dapat berjalan
dengan optimal.
Data PNS yang akan Pensiun pada tahun 2020-2024
0,0005%
6,5%
23,5%
31,5%
38,4%
0,0995%
8

10. PRINSIP DAN KEBIJAKAN
SISTEM MERIT
UU 5 TAHUN 2014
Sistem Merit adalah kebijakan dalam Manajemen ASN yang
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara
adil dan wajar dengan tanpa mempertimbangkan latar
belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
PP 17 TAHUN 2020 (PASAL 3)
“Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan
kompetitif dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang
telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai
ASN dengan persetujuan KASN.”
PP 11 TAHUN 2017 (PASAL 134)
Pendelegasian kewenangan dapat ditarik kembali oleh
Presiden dalam hal: (1) Pelanggaran prinsip sistem merit yang
dilakukan oleh PPK; (2) Untuk meningkatkan efektivitas
penyelenggaraan pemerintahan
PRINSIP DASAR SISTEM MERIT
Manajemen ASN yang
mendasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja
Bersifat objekif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan
PRINSIP DASAR SISTEM MERIT
9

11. PERAN KASN
BERDASARKAN UU 5 TAHUN 2014
10

12. PERSIAPAN
PERAN PPK DAN PYB
DALAM PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT
2 3
1
PELAKSANAAN MONITORING &
EVALUASI
Menyusun Road Map
Penerapan Sistem Merit
Membentuk Tim Penilai
Mandiri Penerapan
Sistem Merit
Menilai Tingkat Penerapan
Sistem Merit
Melaksanakan Rekomendasi
Hasil Penilaian
Melakukan Pengawasan dan
Evaluasi
11

13. 8 ASPEK PENILAIAN SISTEM MERIT
3) PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier bertumpu pada
pengembangan kompetensi & kinerja.
7) PERLINDUNGAN DAN
PELAYANAN
Instansi melaksanakan program
perlindungan dan pelayanan pegawai.
1) PERENCANAAN KEBUTUHAN
Kebutuhan pegawai dihitung
secara tepat dengan Anjab & ABK.
5) MANAJEMEN KINERJA
Kinerja dinilai secara objektif &
terukur, serta digunakan sebagai
pertimbangan karier.
2) PENGADAAN
Pengadaan pegawai dilakukan
secara terbuka dan kompetitif.
6) PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN DAN DISIPLIN
Tunjangan berdasarkan kinerja;
penghargaan rutin untuk pegawai
berprestasi; penegakan kode etik & kode
perilaku.
4) PROMOSI DAN MUTASI
Promosi & mutasi berdasarkan
kualifikasi, kompetensi dan kinerja.
8) SISTEM INFORMASI
Sistem informasi dimanfaatkan untuk
penyelenggaraan manajemen ASN.
Pada PermenPANRB No. 40 Tahun 2018
dan PerKASN No. 9 Tahun 2019
12

14. KATEGORI HASIL PENILAIAN
SISTEM MERIT
Kategori I BURUK
(100 - 174) – indeks (0,2 – 0,4)
Kategori II KURANG
(175 - 249) – indeks (0,41-0,6)
Kategori III BAIK
(250 -324) – Indeks (0,61-0,8)
Kategori IV SANGAT BAIK
(325-400) – Indeks (0,81-1)
Dibimbing untuk mencapai
kategori baik.
Dibimbing intensif untuk
mencapai kategori baik.
• Dapat diberi kesempatan untuk mengisi JPT
dari talent pool dan rencana suskesi
(apabila sudah membangun manajemen
talenta) namun tetap berkoordinasi
dengan KASN.
• Dievaluasi setiap tahun
• Dapat diberi kesempatan untuk mengisi JPT
dari talent pool dan rencana suskesi (apabila
sudah membangun manajemen talenta)
namun tetap berkoordinasi dengan KASN.
• Dievaluasi setiap 2 tahun
I II
III IV
13

15. JUMLAH INSTANSI PEMERINTAH
PER KATEGORI HASIL PENILAIAN SISTEM MERIT
BURUK
BAIK
46
SANGAT BAIK
168
106 27
KURANG
HasilPenilaianSistemMeritoleh KASNHinggaTahun2021
Hingga tahun 2021 telah terdapat 347 instansi pemerintah
yang telah dilakukan penilaian sistem merit oleh KASN.
Mayoritas belum berhasil meraih minimal kategori Baik. 15
14

16. 85.94
88.44
52.88
53.91
75.39
71.48
81.25
76.04
Perencanaan Kebutuhan
Pengadaan
Pengembangan Karier
Promosi dan Mutasi
Manajemen Kinerja
Penggajian, Penghargaan dan Disiplin
Perlindungan dan Pelayanan
Sistem Informasi
Kementerian
87.50
91.56
48.68
53.52
70.70
72.66
82.03
73.44
Perencanaan Kebutuhan
Pengadaan
Pengembangan Karier
Promosi dan Mutasi
Manajemen Kinerja
Penggajian, Penghargaan dan Disiplin
Perlindungan dan Pelayanan
Sistem Informasi
Lembaga
84.09
80.45
39.16
55.68
71.59
73.30
87.50
73.48
Perencanaan Kebutuhan
Pengadaan
Pengembangan Karier
Promosi dan Mutasi
Manajemen Kinerja
Penggajian, Penghargaan dan Disiplin
Perlindungan dan Pelayanan
Sistem Informasi
Provinsi
58.80
55.19
18.38
25.52
40.39
47.51
42.36
44.71
Perencanaan Kebutuhan
Pengadaan
Pengembangan Karier
Promosi dan Mutasi
Manajemen Kinerja
Penggajian, Penghargaan dan Disiplin
Perlindungan dan Pelayanan
Sistem Informasi
Kota/ Kabupaten
*dalam persentase
*kementerian (16), lembaga (16), provinsi (11) & kota/ kabupaten (108) per Oktober 2021
Keterangan:
: 0 – 25% : 50,1 – 75%
: 25,1 – 50% : 75,1 – 100%
CAPAIAN PER ASPEK SISTEM MERIT
INSTANSI PEMERINTAH (Pokja SM Wilayah I)
15

17. STRENGTH AND WEAKNESS IMPLEMENTASI
SISTEM MERIT DI INSTANSI PEMERINTAH
DAERAH TAHUN 2020
88.46
81.54
47.44
50.48
78.37
75.48
87.50
77.24
PERENCANAAN KEBUTUHAN
PENGADAAN
PENGEMBANGAN KARIR
PROMOSI MUTASI
MANAJEMEN KINERJA
PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DISIPLIN
PERLINDUNGAN DAN PELAYANAN
SISTEM INFORMASI
CAPAIAN NILAI PER-ASPEK DI TINGKAT PEMERINTAH DAERAH
(dalam persen)
*Data diambil dari rata – rata capaian 13 IP
Daerah yang telah ditetapkan
ASPEK CAPAIAN TERENDAH
❑ PENGEMBANGAN KARIR (47.44%)
❑ PROMOSI DAN MUTASI (50.48%)
ASPEK CAPAIAN TERTINGGI
❑ PERENCANAAN KEBUTUHAN (88.46%)
❑ PERLINDUNGAN & PELAYANAN (87.50%)
16

18. MANAJEMEN TALENTA
02
17

19. MANAJEMEN TALENTA DALAM
PENILAIAN SISTEM MERIT
Aspek pengembangan karier, promosi
mutasi, dan manajemen kinerja memiliki
bobot terbesar, dimana terdapat
penerapan Manajemen Talenta
40 40 130 40 80 40 16 24
Perencanaan
kebutuhan
Pengadaan Pengembangan
Karier
Promosi
Mutasi
Manajemen
Kinerja
Penggajian
Penghargaan
Disiplin
Perlindungan
Pelayanan
Sistem
Informasi
MANAJEMEN TALENTA
*** Pemerintah Indonesia mencanangkan Manajemen ASN berbasis sistem merit
dengan mengedepankan Manajemen Talenta sebagai kegiatan prioritas untuk
membangun SDM aparatur yang profesional, netral, berintegritas dan berkinerja
tinggi untuk mewujudkan birokrasi yang berkelas dunia.
UU 5 TAHUN 2014
18
• PP No 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen PNS
• PermenpanRB No. 40 Tahun 2018 Tetang Sistem Merit
• PermenpanRB No. 15 Tahun 2019 Tentanag Pengisian JPT
• PP No 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen PPPK

20. Objektif, proses dalam Manajemen Talenta ASN sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan
atau penilaian subjektif pribadi.
Terencana, Manajemen Talenta ASN mempersiapkan Suksesor
pada masing-masing Jabatan Target yang akan lowong dalam
perencanaan dan persiapan pada tahun sebelumnya secara
sistematis dan terstruktur sesuai target.
Terbuka, informasi Manajemen Talenta ASN yang meliputi
tahapan pelaksanaan, kriteria dan informasi penetapan Talenta
dapat diakses oleh seluruh Pegawai ASN.
Tepat waktu, Jabatan Target dalam Manajemen Talenta ASN
yang lowong dapat segera diisi oleh Suksesor sehingga tidak
terdapat jabatan lowong dalam waktu lama dan menjamin
persediaan talenta dalam pengisian jabatan target.
Akuntabel, Manajemen Talenta ASN dilakukan sesuai
standar/pedoman yang berlaku dan dapat
dipertanggungjawabkan.
Bebas dari intervensi politik, Manajemen Talenta ASN
bebas dari pengaruh dan/atau tekanan politik.
Bersih dari praktik KKN, yaitu Manajemen Talenta ASN
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
PENGEMBANGAN KARIER PNS
(Berdasarkan PP 11/2017)
19

21. 2. Penyelenggaraan
Manajemen Talenta
ASN
1. Kelembagaan Manajemen Talenta ASN
Ditetapkan dan dilaksanakan oleh PPK dan Tim Manajemen Talenta ASN
3. Sistem Informasi
Manajemen Talenta
ASN
• Akuisisi Talenta;
• Pengembangan Talenta;
• Retensi Talenta;
• Penempatan Talenta; dan
• Pemantauan dan Evaluasi.
• Profil PNS
• Standar Kompetensi Jabatan
• Hasil Pemetaan Talenta
• Alur Kerja Talent Pool (9 Box)
• Rencana Suksesi
• Bagan Rencana Suksesi
MANAJEMEN
TALENTA
PENGEMBANGAN KARIER PNS
(Berdasarkan PP 11/2017)
20

22. PENGEMBANGAN KARIER PNS
❑ Perencanaan
❑ Pengembangan Karir
❑ Pola Karir
❑ Kelompok Rencana
Suksesi
MANAJEMEN
TALENTA
PPK menetapkan Kelompok
Rencana suksesi (Pasal 199)
Rencana Pengembangan
Karir (Pasal 180)
Pola Karir Instansi
Jalur Karir PNS
Pola Karir Nasional
Kelompok Rencana Suksesi (Pasal 199:2)
❑ Kompetensi sesuai kualifikasi jabatan
❑ Memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi
❑ Penilaian kinerja minimal baik (2 tahun)
MANAJEMEN
KARIR
Berdasarkan PP 11/2017 Ps.162
21

23. MODEL MANAJEMEN TALENTA ASN
Penilaian
Kompetensi
Manajerial, Sosial
Kultural, dan Teknis
Penilaian Kinerja
Data Potensial
Pegawai
Data Kinerja
Pegawai
Identifikasi
Talenta
Matriks
Nine Box
Rencana
Suksesi
Pola
Karier
Identifikasi
Daftar Suksesor
Penilaian
Kinerja
22

24. 141
11
Dari 152 Instansi Pemerintah Kategori
“Baik” dan “Sangat Baik”, sampai April
2022, 11 IP yang dapat disetujui mengisi
JPT melalui Manajemen Talenta
5 KEMENTERIAN
Kementerian Keuangan, Kementerian BUMN,
Kementerian Hukum dan HAM, Kementerian KKP,
Kementerian PUPR
2 LEMBAGA
LAN & BPKP
2 PROVINSI
Prov. Jawa Barat, Prov. Jawa Tengah
2 KAB/ KOTA
Pemkot Tangerang, Pemkab Sumedang
TINGKAT KESIAPAN TALENT POOL
INSTANSI DALAM PENGISIAN JABATAN
23

25. KONSEP MANAJEMEN TALENTA :
PEMETAAN ASN (TALENT POOL)
❑ Pemetaan talenta dapat
mengidentifikasi gap kompetensi
& kinerja pegawai;
❑ Karakteristik pengembangan
kompetensi pegawai dapat
disesuaikan dengan posisi
pegawai dalam pemetaan
pegawai.
24

26. MODEL MANAJEMEN TALENTA
PROVINSI JAWA BARAT
25

27. MANAJEMEN TALENTA : PRAKTEK BAIK
DI PROVINSI JAWA BARAT
(32,8%) (51,4%) (15,7%)
CONTOH PEMETAAN TALENTA
PROVINSI JAWA BARAT
Talent box semua pegawai (simulasi)
26

28. TALENT BOX UNTUK JABATAN
PELAKSANA DAN FUNGSIONAL
(76,6%) (20,4%) (2,9%) (51,8%) (35,2%) (12,2%)
MANAJEMEN TALENTA : PRAKTEK BAIK
DI PROVINSI JAWA BARAT
CONTOH PEMETAAN TALENTA
PROVINSI JAWA BARAT
27

29. 29
(18,2%) (61,9%) (19,7%)
TALENT BOX UNTUK JABATAN
PELAKSANA DAN FUNGSIONAL
MANAJEMEN TALENTA : PRAKTEK BAIK
DI PROVINSI JAWA BARAT
CONTOH PEMETAAN TALENTA
PROVINSI JAWA BARAT
Talent box jabatan pengawas (simulasi)
28

30. RENCANA SUKSESI JPT (ASISTEN
PEREKONOMIAN DAN PEMBANGUNAN)
TALENT BOX UNTUK JABATAN
PELAKSANA DAN FUNGSIONAL
MANAJEMEN TALENTA : PRAKTEK BAIK
DI PROVINSI JAWA BARAT
CONTOH RENCANA SUKSESI
PROVINSI JAWA BARAT
29

31. RENCANA SUKSESI KABID
PENGADAAN DAN MUTASI
RENCANA SUKSESI JPT (ASISTEN
PEREKONOMIAN DAN PEMBANGUNAN)
TALENT BOX UNTUK JABATAN
PELAKSANA DAN FUNGSIONAL
MANAJEMEN TALENTA : PRAKTEK BAIK
DI PROVINSI JAWA BARAT
CONTOH RENCANA SUKESI
PROVINSI JAWA BARAT
30

32. MANAJEMEN TALENTA
Permenpan 3/2020
MANAJEMEN TALENTA ASN
NASIONAL INSTANSI
Sistem manajemen karier ASN yang meliputi
tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan
penempatan talenta yang diprioritaskan untuk
menduduki jabatan target berdasarkan
tingkatan potensial dan kinerja tertinggi
melalui mekanisme tertentu yang
dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan
Untuk memenuhi kebutuhan
Instansi Pemerintah
secara nasional dalam
rangka akselerasi
pembangunan
nasional
Instansi Pusat dan
Instansi Daerah
RENCANA SUKSESI JPT (ASISTEN
PEREKONOMIAN DAN PEMBANGUNAN)
TALENT BOX UNTUK JABATAN
PELAKSANA DAN FUNGSIONAL
MANAJEMEN TALENTA : PRAKTEK BAIK
DI PROVINSI JAWA BARAT
PEMETAAN TALENTA NASIONAL
31

33. KETENTUAN PENGISIAN JABATAN TARGET
MELALUI MANAJEMEN TALENTA ASN
“Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif
dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah
menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara.”
PP 11 TAHUN 2017 (PASAL 134)
Permenpan 3/2020
Talenta dalam Manajemen Talenta ASN:
Pegawai ASN yang memenuhi syarat tertentu untuk masuk ke dalam
kelompok rencana suksesi
Pasal 16
Kandidat Talenta berasal dari ASN (Internal/ Eksternal), termasuk CPNS dan
PPPK
Pasal 25:
1. Rencana suksesi memuat nama – nama suksesor dalam kelompok
rencana suksesi
2. Rencana suksesi disusun berdasarkan pemetaan talenta dengan
memperhatikan jabatan target yang lowong
Pasal 27:
Penempatan Talenta dilaksanakan berdasarkan rencana suksesi dengan
mengacu perumpunan berdasarkan kebutuhan strategis organisasi.
Apabila Instansi tidak mendapatkan
suksesor yang siap untuk mengisi
Jabatan Target (JPT) maka dapat diisi
melalui mekanisme Seleksi Terbuka
32

34. TANTANGAN : PENGAMATAN KASN DI
INSTANSI PEMERINTAH
Manajemen talenta hanya dipahami oleh unit pengelola
kepegawaian, sehingga kurang mendapat dukungan PPK
dan unit pendukung lainnya.
Manajemen talenta lebih hanya sekadar pada struktur
baru yang menjalankan proses pemetaan kompetensi
dan kinerja pegawai.
Bagi Instansi yang telah memiliki kelengkapan
infrastruktur, penerapan Manajemen Talenta masih
menekankan pada pengujian kemampuan, keahlian dan
pengetahuan saja, belum menyentuh pada kemampuan
individu untuk belajar, tumbuh, dan berkembang dalam
menghadapi masa depan.
UMUM
OPERASIONAL
Materi pembangunan Manajemen Talenta yang
belum sepenuhnya siap
Tantangan dalam merumuskan formulasi
Manajamen Talenta yang sesuai dengan prinsip
– prinsip Manajemen Talenta
Infrastruktur yang kurang memadai
Keterbatasan anggaran
33

35. MEMBUMIKAN BUDAYA
BERAKHKAK
03
34

36. 36
JUMLAH DAN SEBARAN
ASN INDONSIA
* Sumber : Presentasi Ketua Forsesdasi, 15 Juni 2022 35

37. PELANGGARAN NKK ASN
Periode 2014-2017 (sumber KASN)
Kasus Pidana Korupsi dan Narkoba banyak terjadi pada PNS
(Masa Tahanan 2014-2017)
PNS dengan usia 41-50 Tahun Keatas Paling banyak melakukan
Pelanggaran Pidana (Masa Tahanan 2014-2017)
36

38. 38
STATISTIK TIPIKOR
Per Januari 2022 (sumber KPK)
37

39. 39
PELANGGARAN NETRALITAS
(sumber KASN)
38

40. NARAPIDANA MASA TAHANAN 2014-2017
Per 14 Januari 2019 berdasarkan Data Badan Kepegawaian Nasional dari 2.357 PNS yng
divonis bersalah baru 891 orang yang diberhentikan, yang harusnya di targetkan Desember
2018. (liputan 6.com, 28 Jan 2019)
PEMBERHENTIAN ASN AKIBAT
PELANGGARAN NKK-NET
Penyebab Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK)
tidak memberhentikan ASN yang terbukti
melanggar.
39

41. Pengertian karakter/akhlak adalah tabiat, watak sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang membedakan seseorang dengan orang lain serta berhubungan
dengan pemahaman dirinya terhadap Tuhannya (Imam Ghozali)
KARAKTER ASN = Ber-AKHLAK
BUDAYA Ber-AKHLAK
Dalam membangun Budaya ASN
40

42. 11
KODE PERILAKU
KODE ETIK
NILAI DASAR ASN sebagai profesi berlandaskan pada
prinsip sebagai berikut:
a. nilai dasar;
b. kode etik dan kode perilaku;
BER
BER-ORIENTASI
PELAYANAN
A AKUNTABEL
K KOMPETEN
H HARMONIS
L LOYAL
A ADAPTIF
K KOLABORATIF
Terdapat 21 Pedoman Perilaku
yang diturunkan dari
7 Nilai Ber-AKHLAK,
dimana masing-masing nilai
memiliki 3 Pedoman Perilaku
PEDOMAN
PERILAKU
Core Values dan Pedoman Perilaku ASN,
diluncurkan oleh Presiden RI pada tanggal
27 Juli 2021, dengan:
• Core Values: Ber-AKHLAK
• 21 Pedoman Perilaku ASN
• Employer Branding ASN:
"Bangga Melayani Bangsa”
Dalam sambutannya, Presiden Joko Widodo
menegaskan bahwa setiap ASN dimanapun
bertugas seharusnya memegang teguh
nilai-nilai dasar serta semboyan yang
sama.
CORE VALUES
TRANSFORMASI CORE VALUES DAN
PEDOMAN PERILAKU ASN
42
UU No. 5 Tahun 2014, Pasal 3 huruf a dan b :
41

43. PEDOMAN PERILAKU ASN
1. Memahami dan
memenuhi
kebutuhan
masyarakat
2. Melakukan
perbaikan tiada
henti
3. Ramah,
cekatan, solutif
dan dapat
diandalkan
1. Melaksanakan
tugas dengan
jujur,
bertanggung
jawab, cermat,
disiplin dan
berintegritas
tinggi
2. Menggunakan
kekayaan dan
barang milik
negara secara
bertanggung
jawab, efektif
dan efisien
3. Tidak
menyalahgunak
an kewenangan
jabatan
1. Meningkatkan
kompetensi diri
untuk
menjawab
tantangan yang
selalu berubah
2. Membantu
orang lain
belajar
3. Melaksanakan
tugas dengan
kualitas terbaik
1. Menghargai
setiap orang
apapun latar
belakangnya
2. Suka menolong
orang lain
3. Membangun
lingkungan
kerja yang
kondusif
1. Memegang
teguh ideologi
Pancasila,
Undang-Undang
Dasar Negara
Republik
Indonesia Tahun
1945, setia
kepada NKRI
serta
pemerintahan
yang sah
2. Menjaga nama
baik sesama
ASN, pimpinan,
instansi dan
negara
3. Menjaga rahasia
jabatan dan
negara
1. Cepat
menyesuaikan
diri
menghadapi
perubahan
2. Terus berinovasi
dan
mengembangk
an kreativitas
3. Bertindak
proaktif
Ber- A K H L A
1. Memberi
kesempatan
kepada
berbagai pihak
untuk
berkontribusi
2. Terbuka dalam
bekerja sama
untuk
menghasilkan
nilai tambah
3. Menggerakkan
pemanfaatan
berbagai
sumber daya
untuk tujuan
bersama
K
Ber-Orientasi
Pelayanan
Akuntabel Kompeten Harmonis Loyal Adaptif Kolaboratif
42

44. Peraturan Gubernur DIY
Nomor 72 Tahun 2008
tentang Budaya
Pemerintahan di Daerah
Istimewa Yogyakarta
Peraturan Gubernur DIY
Nomor 53 Tahun 2014
tentang Pedoman
Pelaksanaan Budaya
Pemerintahan
Pemerintahan Solid
Efektif
Efisien
Bersih dan
kompe ten
melaya ni
TRANSFORMASI CORE VALUES
DALAM KEARIFAN LOKAL
43

45. STRATEGI PEMBANGUNAN
CORE CALUE DI. YOGYAKARTA
3. Mendifinisikan Sasaran Perubahan
2. Menyusun Tim Manajemen Perubahan
1. Mendefinisikan Model Perubahan
4. Mengukur dan Mengawasi Perubahan Budaya
44

46. HUMAN RESOURCES AS A
BUSINESS PARTNER
02
45

47. PERAN HR PASCA PANDEMI
Sumber: Asmus Komm, dkk. 2021. “The new possible: How HR can help build the organization in the future”. New York: McKinsey &
Company.
Future-ready companies memiliki karaterisktik: mengetahui tujuan perusahaan (identity), cepat dan
mudah (agility), berinovasi dan selalu belajar (scalability).
HR dapat membantu intervensi dalam:
IDENTITY
Memperjelas tujuan, nilai dan
budaya organisasi dengan:
❑ Memfokuskan pada tujuan
organisasi (konkrit dan
abstrak)
❑ Berfokus pada talenta
perusahaan
❑ Menciptakan suasana dan
pengalaman kerja yang baik,
berkualiats dan
menyenangkan bagi pegawai
❑ Memperkuat peran pimpinan
AGILITY
Mengubah organisasi dari
traditional-hierarchy ke
organisasi yang lebih ramping,
cepat dan berdaya
(berkualitas)
❑ Mengadopsi model
organisasi baru
❑ Pengambilan keputusan
yang cepat
❑ Mengadopsi manajemen
kinerja baru
SCALIBILITY
❑ Menumbuhkan motivasi
keteladanan, suasana
belajar dengan reskilling &
upskilling menggunakan
metode blended learing
❑ HR menjadi contoh
❑ Menciptakan ekosistem HR
46

48. PERAN HR SEBAGAI BUSINESS
PARTNER
Sumber: Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. United States: Harvard Business
Review Press.
Membantu perusahaan
mencapai efektivitas dan
efesiensi dari sisi pengeloaan
SDM
Functional Expert
Membantu perusahaan mengelola
berbagai kebutuhan karyawan
tumbuh dan berkembang
Employee Champion
Membantu perusahaan untuk
beradaptasi dengan berbagai
perubahan yang terjadi
Change Agent
Membantu perusahaan untuk
mencapai target perusahaan
Business Partner
47

49. HIKMAH PANDEMI DI ERA VUCA
48
Patriot Bangsa
Mewujudkan
Indonesia Emas
2045

50. TERIMA KASIH
49