1) Dokumen tersebut membahas tentang konflik, termasuk definisi, jenis, penyebab, dan dampak konflik. Jenis konflik dibedakan berdasarkan posisi dalam organisasi, pihak yang terlibat, dan fungsinya. Faktor penyebab konflik meliputi faktor manusia dan organisasi. Konflik dapat berdampak baik maupun buruk tergantung cara pengelolaannya.

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupun
antar kelompok, terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada
awalnya konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan
berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala alamiah yang
dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara
mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan konflik tidak perlu dihilangkan tetapi
perlu dikembangkankarena merupakan sebagai bagian dari kodrat manusia yang
menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan. Adanya
konflik terjadi akibat komunikasi yang tidak lancar, tidak adanya kepercayaan
serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-pihak yang saling berhubungan.
Dalam realitas kehidupan keragaman telah meluas dalam wujud perbedaan
status, kondisi ekonomi, realitas sosial. Tanpa dilandasi sikap arif dalam
memandang perbedaan akan menuai konsekuensi panjang berupa konflik dan
bahkan kekerasan di tengah-tengah kita.
B. TUJUAN
1 Untuk mengetahui definisi konflik
2 Untuk mengetahui jenis-jenis konflik
3 Untuk mengetahui jenis-jenis manajemen konflik
4 Untuk mengetahui gaya manajemen konflik
5 Untuk mengetahui penyelesaian konflik

2. 2
BAB II
ISI
A. DEFINISI KONFLIK
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya
ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan
lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap
oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-
pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan
pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Robbins (1996: 1) dalam “Organization Behavior” menjelaskan
bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh
atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh
negatif.
Menurut Luthans (1981: 5) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan
oleh adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini
bersumber pada keinginan manusia.Istilah konflik sendiri diterjemahkan
dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan
permusuhan.
B. CIRI-CIRI KONFLIK
Konflik merupakan situasi yang wajar dalam masyarakat bahkan dalam
keluarga tanpa disadari juga mengalami konflik. Konflik sering dilatar belakangi
oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Dalam
berorganisasi, ini sangat mungkin untuk terjadi adanya konflik baik individu
ataupun kelompok. Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai berikut:
1 Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat
dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.
2 Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan.
3 Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.
4 Akibat ketidak seimbangan.
C. JENIS-JENIS KONFLIK
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang
digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan
pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari
fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam
suatu organisasi.
1 Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari
posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik
menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai
berikut :

3. 3
a. Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang
memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya,
antara atasan dan bawahan.
b. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang
memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang
setingkat.
c. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini
yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang
biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
d. Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang
mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
2 Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi
konflik menjadi lima macam , yaitu:
a. Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik
ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling
bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas
kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut
Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .
b. Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena
perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu
yang lain.
c. Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals
and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan
norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among
groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-
masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing
berupaya untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat
kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka
sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha
mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini
mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .

4. 4
e. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini
terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan
dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan
sumberdaya yang sama.
3 Konflik Dilihat dari Fungsi
Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
a. konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan
kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
b. konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian
tujuan kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik
fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin
fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang
lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak
fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik
fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja
kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat
meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu,
maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik
tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok
maka konflik tersebut disfungsional .
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima
jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar
individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1 Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui
bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
- Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
- Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-
peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
- Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
- Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang
menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

5. 5
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1 Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
2 Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3 Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2 Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting
dalam perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi
proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3 Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang
individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat
mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4 Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5 Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-
negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya
disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru,
teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
D. DAMPAK KONFLIK
Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan
solidaritas sesama anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan
masyarakat lainnya dan mungkin juga membuat keretakan hubungan antar
masyarakat yang bertikai. Konflik dapat berakibat negatif maupun positif
tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
1 Akibat negatif
- Menghambat komunikasi.
- Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).

6. 6
- Mengganggu kerjasama atau “team work”.
- Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
- Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
- Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi,
dan apatisme.
2 Akibat Positif dari konflik:
- Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
- Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
- Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan
dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan
organisasi.
- Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
- Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
E. FAKTOR-FAKTOR TERJADINYA KONFLIK
1 Faktor Manusia dan perilakunya
a Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
b Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
c Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap
egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
d Semangat dan ambisi
e Berbagai macam kepribadian Konflik muncul karena adanya perbedaan
yang sangat besar antar kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat
berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di
mana orang-orang yang memiliki kekuasaan dan prestasi yang tinggi
cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain,
karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting, sehingga hat
ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.
2 Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumber daya Apabila sumberdaya
baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi,
maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya.Ini merupakan
potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu
organisasi.
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi,
tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik
minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan
harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik
konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi
dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
c. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat
bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
d. Perbedaan nilai dan persepsi
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena
merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang

7. 7
relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas
yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior
mendapat tugas yang ringan dan sederhana.
e. Kekaburan yurisdiksional.
Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya
tanggung jawab yang tumpang tindih.
f. Masalah “status”.
Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba
memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen
yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya
dalam status hirarki organisasi.
g. Hambatan komunikasi.
Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat
dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan
komunikasi seperti pedangbermata dua: tidak adanya komunikasi
dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi
yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik.
Sebagai contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan
menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam
hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya
dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit.
F. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK
Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia Maneggiare (Haney dalam
Mardianto, 2000) yang berarti melatih kuda-kuda atau secara harfiah to handle
yang berarti mengendalikan, sedangkan dalam kamus Inggris Indonesia (Echols
dan Shadily, 2000) management berarti pengelolaan dan istilah manager berarti
tindakan membimbing atau memimpin, sedangkan dalam bahasa Cina,
manajemen adalah kuan lee yang berasal dari dua kata yaitu kuan khung
(mengawasi orang kerja) dan lee chai (menmanajemen konfliksi uang)
(Mardianto, 2000). Sehingga manajemem dapat didefinisikan sebagai
mengawasi/mengatur orang bekerja dan menmanajemen konfliksi administrasi
dengan baik. Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997) manajemen adalah
proses penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencaSpiritual
tujuan. Manajemen merupakan proses penting yang menggerakkan organisasi
karena tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada usaha yang berhasil cukup
lama.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sebuah tindakan yang berhubungan dengan usaha tertentu dan
penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencaSpiritual tujuan.
G. JENIS-JENIS MANAJEMEN KONFLIK
Pada dasarnya klasifikasi manajemen konflik yang telah dikemukakan
berdekatan maknanya satu sama lain, hanya saja masing-masing ahli
mempunyai perspektif pendekatan dan istilah yang berbeda. Setelah
memperhatikan klasifikasi manajemen konflik di atas, maka penelitian ini
akan menggunakan klasifikasi manajemen konflik dari Gottman dan
Korkoff (Mardianto, 2000) dengan pertimbangan bahwa klasifikasi dari
kedua ahli tersebut mewakili berbagai macam manajemen konflik yang ada
dan sesuai dengan permasalahan yang diteliti yaitu:

8. 8
1. Positive problem solving terdiri dari kompromi dan negosiasi.
Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi dimana pihak-pihak yang
terlibat mengurangi tuntutannya agar tercaSpiritual suatu
penyelesaian terhadap perselisihan yang ada.
2. Conflict engagement (menyerang dan lepas control). Manajemen
konflik ini lebih bersifat mengontrol dan tidak menyerang lawan
dalam proses penyelesaian konflik tetapi lebih-lebih dengan cara yang
bersifat perdamaian tanpa menyerang lawan yang berkonflik.
3. Withdrawal (menarik diri). Pada manajemen konflik ini penyelesaian
konflik, pihak yang berkonflik tidak menarik diri dari konflik yang
dialami dan tidak menggunakan mekanisme pertahan diri, tetapi lebih
berusaha menampilkan diri untuk terus mempertahankan diri guna
meyelesaikan konflik yang terjadi.
4. Compliance (menyerah). Manajemen konflik ini penyelesaian konflik
lebih bersifat tidak menyerah dan berusaha terus dalam penyelesai
konflik yang terjadi.
Gottman dan Korkoff (Mardianto, 2000) menyebutkan bahwa secara
garis besar ada dua manajemen konflik, yaitu :
1 Manajemen konflik destruktif yang meliputi conflict engagement
(menyerang dan lepas control), withdrawal (menarik diri) dari situasi
tertentu yang kadangkadang sangat menakutkan hingga menjauhkan diri
ketika menghadapi konflik dengan cara menggunakan mekanisme
pertahan diri, dan compliance (menyerah dan tidak membela diri).
2 Manajemen konflik konstruktif yaitu positive problem solving yang
terdiri dari kompromi dan negosiasi. Kompromi adalah suatu bentuk
akomodasi dimana pihak-pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya
agar tercapai suatu penyelesaian terhadap perselisihan yang ada. Sikap
dasar untuk melaksanakan kompromi adalah bahwa salah satu pihak
bersedia untuk merasakan dan memahami keadaan pihak lainnya dan
sebaliknya sedangkan negosiasi yaitu suatu cara untuk menetapkan
keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan
menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa
mendatang. Menurut Prijaksono dan Sembel (2000), negosiasi memiliki
sejumlah karakteristik utama, yaitu :
H. GAYA/TINDAKAN MANAJEMEN KONFLIK
Sedangkan dalampenanganan konflik, ada lima tindakan yang dapat kita
lakukan diantaranya:
1 Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri
di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan
jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah
satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu
diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini.
Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –
bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan bawahan.
2 Menghindari konflik

9. 9
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba
untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak
kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus
kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
3 Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar
pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai
self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
4 Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-
masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
5 Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama. Tujuan
adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui
konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang
bertikai.
I. PENYELESAIAN KONFLIK
Metode penyelesaian konflik menurut Winardi (1994: 84-89) yang akan
dibahas berikut berkenaan dengan kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat
secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan. Metode-metode
penyelesaian konflik lainnya yang dapat digunakan, mencakup perubahan dalam
struktur organisasi, mekanisme koordinasi, dan sebagainya.
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu
dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Metode-metode ini berbeda dalam hal efektifitas dan kreatifitas penyelesaian
konflik serta pencegahan situasi konflik di masa mendatang.
a. Dominasi dan penekanan. Hal ini dapat dilakukan dengan beberapa cara,
yaitu: (1). Kekerasan (forcing), yang bersifat menekan otokratik; (2).
Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis; (3).
Penghindaran (avoidance), dimana manajer menghindar untuk mengambil
posisi yang tegas; (4). Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan
suara (voting) melalui prosedur yang adil.
b. Kompromi. Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik
melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
bersangkutan. Bentukbentuk kompromi meliputi: (1) pemisahan
(separation), (2). Perwasitan (Arbitrasi), (3). Penyuapan (bribing).
c. Pemecahan masalah integratif. Menurut T. Hani Handoko (1995: 352-353),
dengan metode ini, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi
pemecahan masalah bersama

10. 10
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. SARAN
DAFTAR PUSTAKA
Anonime. 2013: Pengantar Manajemen “Manajemen Konflik”.Website:
www.academia.edu/8745473/Makalah_Manajemen_konflik/post/2013/sampuld
epan.docs
Anonime.2011. Jenis-jenis Konflik. Website:
http://www.manajemenn.web.id/2011/04/jenis-jenis-konflik.html
Echols, J.M, and Shadily, H. 1983. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta :Penerbit P.T.
Gramedia.
Thontowi, Ahmad. 2010. Manajemen Konflik. Wibsite:
www.sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf