Dokumen tersebut membahas tentang manajemen kinerja pada program studi Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Ia mendefinisikan manajemen kinerja, tujuannya, prosesnya, dan implementasinya secara singkat.

1. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MAGISTER
MANAJEMEN
PERFORMANCE MANAGEMENT
(MANAJEMEN KINERJA)
Dosen Pengampu
Oleh Kelompok 3
:
:
Muhammad Iqbal, M.SocSc, Ph.D
Gustaf Rajagukguk
Riene
Tomi J Irianto

2. DEFINISI PERFORMANCE
MANAGEMENT
Menurut Armstrong (1998), Manajemen kinerja (performance
management) adalah satu upaya untuk memperoleh hasil
terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui
pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka
kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratanpersyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen
kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan
performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu
organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak
hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspekaspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu
organisasi

3. Tujuan Manajemen Kinerja
Menurut Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan
terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu menentukan keputusan organisasi yang berkaitan
dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi,
dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan
dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan
semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

4. Manajemen kinerja yang efektif akan
memberikan beberapa hasil:
 Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar
untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan
membahas tujuan.
 Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh
manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
 Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan
organisasi.
 Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan
pekerja.
 Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
 Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
 Mendorong pengembangan pribadi.

5. UMPAN BALIK PERFORMANCE
MANAGEMENT

Definisi umpan balik adalah: informasi tentang perilaku masa lalu,
disampaikan pada saat ini dan dimungkinkan memengaruhi perilaku
pada waktu yang akan datang.
 Penanggung jawab umpan balik adalah manajer dan pekerja,
karena keduanya mendapat manfaat dari komunikasi (Schwartz,1999)
 Umpan balik tingkat organisasi berkenaan dengan monitoring
apakah terjadi deviasi antara rencana dengan pelaksanaan dan
memprediksi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
 Feedback (umpan balik) jika dilakukan dengan baik dan benar dapat
bermanfaat :
1.
Memecahkan banyak persoalan
2.
Mengurangi ketidakpastian
3.
Membangun hubungan kerja yang positif
4.
Menumbuhkan saling percaya dan kerjasama team yang
efektif
5.
Meningkatkan mutu kerja

6. UMPAN BALIK PERFORMANCE
MANAGEMENT (….lanjutan)
Syarat feedback agar maksimal :
 Dimaksudkan untuk membantu bawahan
 Spesifik, tidak bersifat umum
 Diberikan immediately (segera)
 Merupakan deskripsi (pemaparan) data, fakta dan perilaku
 Berfokus pada hal-hal yang dapat dilakukan bawahan, bukan
pada hal-hal yang tidak dapat dilakukan bawahan
 Diberikan dengan semangat: keterbukaan, kerjasama, saling
memberi & menerima
Reference : Armstrong, Michael, Performance management : key strategies and practical guidelines, Third edition 2006 & Murray
Ainsworth, Neville Smith & Anne Millership, Managing Performance Managing People: Panduan praktis untuk memahami dan
meningkatkan performa tim, PT Buana Ilmu Populer (kelompok Gramedia), 2007

7. PENGUKURAN KINERJA
 Ukuran
kinerja harus diciptakan untuk mengukur kemajuan yang
sudah dicapai. Pengukuran kinerja bertujuan untuk meningkatkan
kemajuan organisasi kearah yang lebih baik. Identifikasi hasil
(outcome) yang diinginkan dan proses yang dilakukan untuk
mencapainya, dapat menghasilkan pengukuran kinerja yang
bermanfaat bagi organisasi.
 Suatu
organisasi membutuhkan suatu alat untuk mengukur kinerja
dalam melihat sejauh mana strategi dan sasaran yang telah
ditentukan dapat tercapai, karena dengan dilakukannya penilaian
kinerja dapat diketahui efektifitas dari penetapan suatu strategi dan
penerapannya. Kinerja dinilai agar manajemen dapat melakukan
perbaikan dimasa mendatang.
Balance Scorecard atau dapat disingkat dengan istilah BSC merupakan
alat ukur kinerja manajemen di masa depan.

8. PENGUKURAN KINERJA (….lanjutan)
Konsep Balance Scorecard dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P.
Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja di sektor bisnis pada
tahun 1990.
Balanced scorecard secara singkat adalah suatu sistem manajemen untuk
mengelola
implementasi
strategi,
mengukur
kinerja
secara
utuh,
mengkomunikasikan visi, strategi dan sasaran kepada stakeholders.
Pada dasarnya sebuah balance scorecard menyediakan tampilan tingkat
ringkasan kinerja organisasi dan mencakup indikator kinerja utama (KPI) di
empat bidang utama atau perspektif :
1. Financial Perspective: KPIs for productivity, revenue, growth, usage, and
overall shareholder value.
2. Customer Perspective: KPIs for customer acquisition, customer satisfaction
rates, market share, and overall brand strength.
3. Internal Process Perspective: KPIs for resource usage, inventory turnover
rates, order fulfillment, and quality control.
4. Learning / Growth Perspective: KPIs for employee retention, employee
satisfaction, and employee education, training, and development.

9. PENGUKURAN KINERJA (….lanjutan)

10. PROSES PERFORMANCE
MANAGEMENT
Perencanaan
Kinerja
Penghargaa
n Kinerja
Pengelolaan
Kinerja
Penilaian
Kinerja
Dessler, Gary, “Human Resources Management”, Prentice-Hall, Inc, 2005

11. PROSES PERFORMANCE
MANAGEMENT (…lanjutan)
Perencanaan
Kinerja meliputi :
o
Visi dan misi perusahaan
o
Penetapan standar kinerja dan standar kompetensi individual
sehingga didapatkan komitmen rencana kinerja.
o
Fokus Pengukuran kinerja yang meliputi tanggung jawab, tugas
dan standar kerja untuk masing-masing level karyawan.
Pengelolaan
Kinerja
Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus
menerus harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana
yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar.
Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling,
pemberian umpan balik, dan sebagainya.

12. PROSES PERFORMANCE
MANAGEMENT (…lanjutan)

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang secara formal dilakukan
untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja
masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.
Kegunaan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain :
 Perbaikan kinerja karyawan
 Penetapan Kompensasi (gaji, bonus)
 Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi)
 Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
 Perencanaan karir dan pengembangan.

Penghargaan Kinerja
Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan
untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai
karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau
peningkatan kompetensi juga termasuk pemberian bonus atau
peningkatan indeks gaji.

13. IMPLEMENTASI MANAJEMEN
KINERJA







Adanya KPI (Key Performance Indicator) yang terukur
secara kuantitatif dan jelas
Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan
dalam suatu bentuk kesepakatan antara atasan dan
bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak
kinerja
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang
baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu :
(Perencanaan kinerja, Pelaksanaan dan evaluasi)
Adanya suatu sistem reward and punishment yang
bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan
Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau
penilaian kinerja yang relatif obyektif
Leadership style
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis
kompetensi

14. Terima kasih