Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí kinh tế với đề tài: Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Tĩnh

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
DƯƠNG VĂN HÙNG
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2018

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
DƯƠNG VĂN HÙNG
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH
Chuyên ngành:
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2018

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo
đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách
báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh
mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Dương Văn Hùng

4. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh”, tôi xin chân
thành cảm ơn Quý thầy cô, Giảng viên Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc
gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho tôi nhiều kiến thức bổ ích
trong suốt thời gian tham gia lớp cao học Quản lý kinh tế khoá 23 được tổ
chức tại Hà Nội 2015-2017
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn cô giáo PGS.TS. Trịnh Thị Hoa Mai
đã nhiệt tình hướng dẫn tôi hoàn thành tốt Luận văn này. Ngoài ra, tôi xin
dành lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô trong hội đồng đánh giá kết quả
nghiên cứu sơ bộ đã có những nhận xét đóng góp thiết thực giúp cho bài luận
văn của tôi thêm hoàn chỉnh.
Trong quá trình thực hiện, Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,
tác giả kính mong nhận được sự đóng góp và chỉ giáo của tất cả quý thầy, cô,
bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Tác giả luận văn
Dương Văn Hùng

5. MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt ..................................................................... i
Danh mục các bảng ...................................................................................ii
Danh mục các biểu đồ ............................................................................. iii
I. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. .......................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ........................................................... 3
4. Kết cấu của luận văn. .............................................................................. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG
VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NHTM............. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 4
1.1.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn................. 4
1.1.2. Khoảng trống cần nghiên cứu............................................................. 6
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của NHTM .................................... 6
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm phát triển nhân lực NHTM ............................. 6
1.2.2. Nội dung phát triển nhân lực của NHTM............................................ 9
1.2.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực trong NHTM ..Error! Bookmark
not defined.
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại NHTM......Error!
Bookmark not defined.
1.3. Kinh nghiệm về công tác phát triển nhân lực ở một số Ngân hàng thương
mại Việt Nam..............................................Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Thực tiễn phát triển nhân lực ở một số NHTM...Error! Bookmark not
defined.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra...................Error! Bookmark notdefined.

6. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not
defined.
2.1. Các nguồn tài liệu nghiên cứu................Error! Bookmark not defined.
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Phương pháp luận chung ......................Error! Bookmark notdefined.
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ...............Error! Bookmark notdefined.
2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu ....................Error! Bookmark notdefined.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
HÀ TĨNH...................................................Error! Bookmark not defined.
3.1. Giới thiệu chung về chi nhánh BIDV Hà TĩnhError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........Error! Bookmark notdefined.
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ............................Error! Bookmark notdefined.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................Error! Bookmark notdefined.
3.1.4. Khái quát tình hình kinh doanh chung của BIDV Hà Tĩnh...........Error!
Bookmark notdefined.
3.2. Phân tíchcông tác phát triển nhân lực tạichi nhánh BIDV HàTĩnh.....Error!
Bookmark not defined.
3.2.1. Thực trạng đội ngũ lao động tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh...........Error!
Bookmark notdefined.
3.2.2. Chính sách phát triển nhân lực của BIDV Hà Tĩnh...Error! Bookmark
not defined.
3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.Error!
Bookmark not defined.
3.3.1. Những điểm mạnh...............................Error! Bookmark notdefined.
3.3.2. Những hạn chế ....................................Error! Bookmark notdefined.

7. 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ....................Error! Bookmark notdefined.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ TĨNH
...................................................................Error! Bookmark not defined.
4.1. Định hướng phát triển nhân lực của chi nhánh BIDV Hà Tĩnh đến năm
2020............................................................Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Định hướng hoạt động chung...............Error! Bookmark notdefined.
4.1.2. Định hướng phát triển nhân lực trong thời gian tới...Error! Bookmark
not defined.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại BIDV Hà
Tĩnh............................................................Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực...........Error! Bookmark not
defined.
4.2.2. Nângcao nhận thức về vai trò củacông tác phát triển nhân lực.........Error!
Bookmark notdefined.
4.2.3. Tạo động cơ thúc đẩy người lao động...Error! Bookmark notdefined.
4.2.4. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo...Error! Bookmark
not defined.
4.2.5. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo.........Error! Bookmark notdefined.
4.3. Một số kiến nghị ...................................Error! Bookmark not defined.
4.3.1. Đối với NHNN Việt Nam ....................Error! Bookmark notdefined.
4.3.2.Đối với BIDV Việt Nam.......................Error! Bookmark notdefined.
KẾT LUẬN................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................Error! Bookmark not defined.

8. i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 NHNN Ngân hàng Nhà nước
2 NHTM Ngân hàng Thương mại
3 NHTMCP Ngân hàng Thương mại Cổ phần
4 TMCP Thương mại Cổ phần
5 BIDV
Ngân hàng Thương mại Cổ phẩn Đầu tư và Phát
triển Việt Nam

9. ii
6 BIDV Hà Tĩnh
Ngân hàng Thương mại Cổ phẩn Đầu tư và Phát
triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh
7 CBNV Cán bộ nhân viên
8 TTĐT Trung tâm đào tạo
9 NNL Nguồn nhân lực
10 NL Nhân lực
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 3.1
Tình hình hoạt động tín dụng của BIDV
Hà Tĩnh 2014-2016
42
2 Bảng 3.2
Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm
trong quy trình tuyển dụng
49-50

10. iii
3 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo Ngân hàng qua các năm 53
4 Bảng 3.4 Kinh phí đào tạo của các năm 58
5 Bảng 3.5 Quy mô đào tạo tại Ngân hàng qua các năm 61
6 Bảng 3.6
Tiền lương của BIDV Hà Tĩnh giai đoạn
2014-2016
64
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT Biểu đồ Nội dung Trang
1 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của BIDV Hà Tĩnh 41
2 Biểu đồ 3.2
Số lượng cán bộ, nhân viên của BIDV Hà
Tĩnh giai đoạn 2014-2016 44

11. iv
3 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động theo cấp quản lý 45
4 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 46
5 Biểu đồ 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46
6 Biểu đồ 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính 47

12. 1
I. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong những năm gần đây nền kinh tế đang trong quá trình hội nhập
kinh tế Quốc tế, các NHTM Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách
thức, đó là cơ hội được tiếp cận với nền công nghệ Ngân hàng hiện đại của
thế giới và góp phần nâng cao vị thế, sức cạnh tranh của hệ thống NHTM Việt
Nam trên trường quốc tế. Mặt khác, hội nhập kinh tế Quốc tế cũng đặt ra cho
các NHTM những khó khăn và thách thức mới. Điều đó đặt ra yêu cầu các
NHTM Việt Nam phải tự hoàn thiện hơn, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường
hơn nữa, nâng cao sức cạnh tranh để có thể tồn tại và phát triển bền vững
trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế hội nhập.
Trong hoạt động Ngân hàng, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự
phát triển và tồn tại của NHTM. Để phát triển nhanh và bền vững thì các
NHTM phải tạo dựng được một nhân lực chất lượng và có chính sách phát
huy tối đa nhân lực đó.
Trong những năm gần đây, nhìn chung các Ngân hàng Việt Nam đã có
bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh
Ngân hàng, góp phần đáng kể trong công tác huy động nguồn vốn cho tiến
trình phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trong thời gian tới, khi thị trường tài
chính Việt Nam đã thực sự mở cửa, sự tham gia của các Ngân hàng nước
ngoài với tiềm lực về vốn lớn, công nghệ tiên tiến sẽ là áp lực cạnh tranh rất
lớn đối với Ngân hàng Việt Nam nói chung và đối với Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam nói riêng.
Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Đầu Tư và Phát triển Việt Nam
(BIDV) cũng nằm trong một số đó. Bên cạnh những thế mạnh về mạng lưới
hoạt động, tiềm lực tài chính, lực lượng cán bộ đông đảo, chiếm một thị phần

13. 2
lớn trên thị trường tiền tệ Việt Nam thì BIDV cũng vấp phải một số khó khăn
về chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ về chuyên
môn, nghiệp vụ quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vẫn chưa đồng bộ. Để
khắc phục những khó khăn này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo
để phát triển nhân lực luôn là giải pháp hàng đầu.
Thực hiện quy định và chiến lược của hệ thống BIDV nói chung, Chi
nhánh Hà Tĩnh luôn coi việc phát triển nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong
chiến lược phát triển toàn diện. Tuy nhiên, công tác phát triển nhân lực tại
BIDV Hà Tĩnh vẫn còn nhiều hạn chế: công tác đào tạo nhân lực còn nhiều
bất cập như chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, đội ngũ công tác còn yếu
kém, chất lượng đào tạo chưa được đánh giá chính xác.
Với mong muốn góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực tại
BIDV nói chung và Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Tĩnh (sau đây gọi tắt là BIDV Hà Tĩnh) nói riêng, tôi đã chọn đề
tài: “Phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
Câu hỏi nghiên cứu.
1. Công tác phát triển nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh có những mặt mạnh và
hạn chế gì? Những hạn chế đó xuất phát từ những nguyên nhân gì?
2. Có những giải pháp gì để BIDV Hà Tĩnh hoàn thiện hơn nữa công tác
phát triển nhân lực trong giai đoạn tiếp theo?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Mục đích.
Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực tại
BIDV Hà Tĩnh trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển
nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.

14. 3
Nhiệm vụ.
+ Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về phát triển nhân lực tại NHTM.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực
tại BIDV Hà Tĩnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng.
Thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh.
Phạm vi.
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác phát triển nhân
lực tại của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Hà Tĩnh.
Về không gian: Nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh.
Về thời gian: Tài liệu thống kê chủ yếu lấy số liệu từ năm 2014 đến nay.
4. Kết cấu của luận văn.
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, các phụ lục, bảng biểu và các tài liệu
tham khảo luận văn được trình bày trong 04 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề cơ bản về
phát triển nhân lực tại NHTM.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh.
Chương 4: Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện công tác phát
triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi
nhánh Hà Tĩnh.

15. 4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ
CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NHTM
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những năm gần đây ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên
cứu về phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Hầu như các công
trình nghiên cứu có hướng tập trung và xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc
làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
1.1.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam đến năm 2015” của Lê Đăng Tuấn
(2010) luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng. đã đưa ra cái nhìn tổng
quát và hệ thống những vấn đề cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực của Ngân
hàng thương mại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Sài Gòn” của
Nguyễn Minh Hiệp (2013) luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng. Đã
đưa ra một số kiến thức cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung.
Những chưa đi sâu vào phân tích phát triển nguồn nhân lực tại NHTM và các
đặc điểm nguồn nhân lực tại NHTM.
“Pháttriển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Bình Định” của Võ Kim Hùng (2013) luận văn thạc
sỹ, Trường đại học Đà Nẵng. Công trình nghiên cứu này đã đưa ra được tổng
quan về phát triển nguồn nhân lực, đã đánh giá được công tác phát triển
nguồn nhân lực ở BIDV Bình Định.
“Pháttriển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh
Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012) luận văn thạc sỹ, Trường đại học Đà

16. 5
Nẵng. Công trình nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Trung
Việt.
“Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Hội sở Vinh –
Ngân hàng TMCP Bắc Á” của Lê Quốc Tự (2012) luận văn thạc sỹ, Trường
học viện công nghệ bưu chính Viễn Thông. Công trình nghiên cứu đã đưa ra
những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng TMCP
Bắc Á.
Bài báo khoa học đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ : “Một số vấn
đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại
học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo đã làm sáng tỏ được phát triển nguồn
nhân lực là quý giá nhất của các tổ chức. Qua đó các tổ chức luôn tìm cách và
duy trì phát triển nhân lực, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề
tài.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực
ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (Nhà xuất bản khoa học
xã hội, 2004); “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực
công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh
Sâm (2002), Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc
Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh
(2002), Nhà xuát bản chính trị quốc gia Hà Nội…Các công trình nghiên cứu
trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển
nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã
hội trong phạm vi cả nước.

17. 6
Tóm lại, vấn đề phát triển nhân lực trong những năm gần đây đã trở thành
đối tượng nghiên cứu khá phổ biến trong các đề tài nghiên cứu khoa học và
các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Chúng có các phạm vi, đối tượng nghiên
cứu khác nhau. Hầu hết các công trình đã công bố đều khẳng định tầm quan
trọng của việc phát triển nhân lực trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2. Khoảng trống cần nghiên cứu
Qua nghiên cứu của một số công trình của các tác giả đi trước. Trong
luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nhân lực trong phần
nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Tĩnh. Chỉ rõ những tồn
tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBNV, công tác đào tạo và sử dụng đội
ngũ CBNV hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi
mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách đổi mới
công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đưa ra
những giải pháp phát triển nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao
nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong BIDV
Hà Tĩnh trong thời gian tới.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của NHTM
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm phát triển nhân lực NHTM
Một số khái niệm cơ bản:
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có
thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khỏe của nhân viên, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác... Trí lực chỉ
sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.

18. 7
Phát triển nguồn nhân lực NHTM: Là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực trình độ
của nhân viên nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp
đáp ứng một cách tốt nhất cho từng vị trí với mục đích cho sự phát triển bền
vững của tổ chức trong từng giai đoạn.
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại: Là toàn bộ người lao động
làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động
và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc
đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lí xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao
động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng
cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có
đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò
chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp
ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
Đặc điểm nhân lực NHTM
Nhân lực làm việc trong lĩnh vực Ngân hàng là một đội ngũ lao động có
chất lượng và được đào tạo căn bản tương đối tốt, là nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nhân sự Ngân hàng nhìn chung được lựa chọn khá cao và khắt khe
so với các lĩnh vực khác. Ngành Ngân hàng đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải có
kiến thức về kinh tế, chuyên môn Ngân hàng, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại

19. 8
ngữ), kỹ năng tổng hợp - phân tích, giao tiếp khách hàng… Đồng thời cần
một đội ngũ quản trị điều hành (cán bộ quản lý, lãnh đạo) có trình độ chuyên
môn, khả năng phân tích, tổng hợp, am hiểu pháp luật và linh hoạt, độc lập xử
lý các vấn đề thực tế.
Đội ngũ nhân sự làm việc tại Ngân hàng là người có tư chất tốt, có bằng
cấp về chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, là người năng động. Ngày nay
khi kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cạnh tranh áp lực trong công việc thì
việc trẻ hóa đội hình làm việc tại Ngân hàng ngày được thể hiện rõ rệt. Điều
đó giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực mang lại hiệu quả cao.
Trong hoạt động kinh doanh hiện đại, có ba vấn đề tồn tại hầu hết ở các
quốc gia trên thế giới: một là những công nghệ cao với quy mô lớn; hai là
việc kiểm soát các hoạt động được thực hiện bởi các chuyên gia có năng lực
và trình độ; và cuối cùng là đạo đức trong các lĩnh vực ngành nghề. Hầu hết
các NHTM ngày nay đánh giá cao tầm quan trọng của hành vi đạo đức của
các cá nhân trong hoạt động kinh doanh. Các NHTM cũng như mỗi cá nhân
người lao động đều phải thực hiện, tôn trọng và tuân thủ những chuẩn mực
nhất định liên quan đến lĩnh vực hoạt động của chính mình. Một quy tắc đạo
đức là chìa khóa để thành công, kinh doanh lâu dài. Đây là tiêu chuẩn rất cần
thiết đối với những người làm việc trong lĩnh vực Ngân hàng. Vì là ngành đặc
thù, nhân lực Ngân hàng có liên quan trực tiếp đến các hoạt động tài chính,
tiền tệ của nền kinh tế cũng như phải đối mặt với nhiều cám dỗ mang tính vật
chất vì vậy đòi hỏi người lao động ngoài những kỹ năng nghiệp vụ chuyên
sâu về lĩnh vực tài chính, Ngân hàng còn phải trung thực, thật thà, có tư cách
đạo đức tốt... Cán bộ Ngân hàng cần hiểu rõ Ngân hàng là ngành “giữ tiền” và
“mượn tiền”, chứ không có quyền “chiếm hữu”. Chính vì vậy, họ phải luôn tự
rèn luyện và xây dựng cho mình một chuẩn mực đạo đức đúng mực để tránh
mắc phải sự tham ô, hối lộ.

20. 9
Nhân lực làm việc trong các NHTM cần có tính chuyên nghiệp và sự lịch
thiệp trong giao tiếp ứng xử. Điều này rất quan trọng bởi đó không chỉ là hình
ảnh của bản thân cán bộ Ngân hàng, mà cũng chính là hình ảnh của ngành
Ngân hàng. Bởi vì, Ngân hàng là ngành dịch vụ với những giao dịch về tài
chính và tiền tệ, sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do vậy một trong
những tiêu chí để khách hàng đánh giá chất lượng cũng như gửi niềm tin là
thái độ và phong cách phục vụ của nhân viên Ngân hàng.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực trong các Ngân
hàng cần diễn ra liên tục để theo kịp những thay đổi nhanh chóng của thị
trường cũng như hạ tầng công nghệ. Hội nhập đòi hỏi các NHTM phải có một
nhân lực không chỉ có chuyên môn cao về nghiệp vụ Ngân hàng, mà còn phải
am hiểu Luật Thương mại quốc tế và được trang bị đầy đủ những kiến thức và
kỹ năng nghiên cứu, phân tích, đánh giá và dự báo… Điều này đòi hỏi cán bộ
Ngân hàng phải được đào tạo và không ngừng học hỏi, rèn luyện để nâng cao
trình độ và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Phát triển nhân lực trong Ngân
hàng còn đối mặt với nguy cơ chảy máu chất xám, vì vậy việc đào tạo và phát
triển phải gắn chặt với việc sử dụng nhân lực có hiệu quả, hạn chế tối đa tình
trạng nhân viên có năng lực rời Ngân hàng.
1.2.2. Nội dung phát triển nhân lực của NHTM
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực
Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nhân lực
thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu
chiến lược đề ra. Do đó, trước hết cẫn xác định được nhu cầu nhân lực của tổ
chức (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được các công việc đã
đề ra. Đồng thời, cần xác định cung về nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ
lẫn cung thị trường). Việc cân đối cung – cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp
đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở

21. 10
rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân
lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)...
Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển nhân lực cũng phải được gắn liền với
các biện pháp tạo động lực. Động lực giúp nhân viên hứng thú với việc phát
triển, động lực giúp nhân viên chuyển hóa thành tựu phát triển thành các giá
trị mới, và động lực giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Nếu không công tác
phát triển nhân lực sẽ chỉ mang tính chất hình thức, hoặc mang lợi ích cho cá
nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức, thậm chí có thể làm hại tổ chức (như
trường hợp nhân viên sau khi được phát triển chuyển sang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh).
Kế hoạch phát triển nhân lực cũng cần được lên dự trù về kinh phí, các
cam kết về thời hạn, cũng như định hình được các cách thức đo lường giúp
đánh giá và kiểm soát quá trình phát triển nhân lực. Sau cùng, mọi kế hoạch
trước khi được triển khai vào thực tế luôn cần sự phê bình của tổ chức cũng
như được giới lãnh đạo cam kết sát sao.
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực
Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các
ứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn
nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, từ “tuyển”
(tuyển mộ, tuyển chọn) cho đến “dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù
hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ chức, làm quên với công việc (đào tạo
và định hướng nhân viên mới).
Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển
dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội
ngũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao. Các tổ chức trong giai đoạn
đẩy mạnh mở rộng quy mô hoạt động hay theo đuổi chính sách “thay máu”

22. 11
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 53168
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562