Eens gestart kan je soms ontdekken dat je eigen onderneming nood heeft aan verandering. Je bedrijf groeit of je focus verandert. Hierdoor moet je misschien een andere rol opnemen als zaakvoerder, zal je zaken uitbesteden of neem je mensen in dienst. In het lab rond groei gingen organisatiecoach Koen Vandyck en verschillende ondernemers uit de creatieve industrie dieper in op deze thematiek.

1. Help, ik groei!
organisatiemanagement voor creatieve bedrijven
flandersDC | koen vandyck
leuven – antwerpen – gent
20 – 22 – 23 september 2016

2. Hoe kan ik mijn zaak op een gezonde manier
laten evolueren?

3. … interne balans
… drie essentiële rollen
… organisatieontwerp
…
Gezondheid van een organisatie

4. Gezondheid | interne balans
beweging naar buiten gericht
creatie
ratio / denken
impulsief
analyse / scheiden
doen
individualisatie (IK)
beweging naar binnen gericht
zorgzaamheid
intuïtie / voelen
reflectief
synthese / verbinden
zijn
gemeenschap (WIJ)
Bron: Marja de Vries | Samenlevingen in balans

5. Gezondheid | interne balans
Bron: Marja de Vries | Samenlevingen in balans

6. Gezondheid | interne balans

7. art zakelijk
Gezondheid | interne balans

8. art zakelijk
Gezondheid | interne balans

9. administratie
productie
communic.
financiën
art
Gezondheid | interne balans

10. Gezondheid | drie distinctieve rollen
EXPERT
creatie
expertise
kwaliteit
MANAGER
zakelijk
interne balans
ONDERNEMER
visie, dromen, verbeelden
strategie
risico / lef
Bron: Michael Gerber | Leestip: The E-myth

11. Gezondheid | drie rollen ondernemer
manager
expert
Bron: Michael Gerber | Leestip: The E-myth

12. Gezondheid | organisatieontwerp

13. Alg.Directeur
Artistiek
coördinator
Zakelijk
coördinator
M&C
coördinator
autocratie netwerk / ‘holiarchie’hiërarchie
lage complexiteit hoge complexiteit
Gezondheid | organisatieontwerp

14. Hoe kan ik mijn zaak op een gezonde
manier laten evolueren?

15. Evolutie | richting
Waar wil de organisatie naar toe? Wat wil jij zelf?
meer? beter?
groeipotentieel?
strategische keuzes: nichemarkt, verbreden, grotere klanten, ….?
Tip: strategische tools kunnen hier mogelijk helpen: SWOT – Porter’s 5 forces – Ansoff matrix – Boston matrix

16. Evolutiepaden
uitbreiding
vrijwilliger | freelancer | interim | vast personeel
samenwerking
van occasioneel tot structureel
uitbesteding
overname / uitkoop

17. Evolutie | groeitips van Gerber
Bron: Michael Gerber | Leestip: The E-myth
Als eigenaar heb je de taak om jezelf en je bedrijf klaar te maken om te groeien. Als jij het
niet doet, zal niemand het doen.
Een gezonde, mature organisatie is gegrond in een breed perspectief. Het gaat in zo’n
organisatie over een bedrijf dat niet functioneert dankzij jou, maar zonder jou.
Werk aan je bedrijf, eerder dan in je bedrijf.
Ontwerp je bedrijf alsof het een prototype is voor een nieuw franchising-product.
Beschouw je bedrijf als iets dat losstaat van jezelf, een wereld op zichzelf, een
mechanisme dat jou meer mogelijkheden biedt in het leven, en dat een oplossing biedt
voor het probleem van iemand anders.

18. Evolutiefasen | Greiner
Een theoretische beschrijving van de groei van organisaties
Een groeiende organisatie doorloopt een zestal fases
Elke fase markeert een groeitraject en wordt afgesloten met een “crisis”
Organisaties kunnen anticiperen en zich voorbereiden op de komende crisis
Doorgroei vereist een adequaat antwoord / paradigmaverschuivingen
Bron: Larry Greiner | Leestip: Evolution and Revolution as organizations grow

19. pioniers-
fase:
groei
door
creativiteit
management-
fase:
groei
door
leiding
samenwerkings-
fase:
groei
door
samenwerking
standaardisatie-
fase:
groei
door
coördinatie
decentralisatie-
fase:
groei
door
delegatie
groei
door
ondernemen
fase 1 fase 2 fase 3 fase 4 fase 5 fase 6
leiderschapscrisis
autonomiecrisis
beheerscrisis
bureaucratiecrisis
overlegcrisis
jong oud
klein
groot
identiteits-
crisis

20. pioniers-
fase:
groei
door
creativiteit
leiderschapscrisis
jong oud
klein
groot

21. Greiner | fase 1: groei door creativiteit
Groei: door pionieren, vakmanschap, flexibiliteit, gedrevenheid,
informaliteit, sturing op basis van incidenten, de leider is kortbij, iedereen
kent iedereen, we gaan er met z’n allen voor, …
Leiding: de oprichter inspireert de groep; vaak directief, gecentraliseerde
macht; neemt door de snelheid van het groeien vooral ad hoc beslissingen

22. Oude mechanismen werken niet meer goed:
vroeger was de baas meer bereikbaar
vroeger was alles duidelijker
vroeger werden we overal bij betrokken
De leidinggevende is niet veranderd, de organisatie is gegroeid.
Greiner | crisis1: leiderschapscrisis

23. management-
fase:
groei
door
leiding
fase 2
autonomiecrisis
jong oud
klein
groot

24. Formeel leiderschap – duidelijke organisatiestructuur – financiële
verantwoordingssystemen (budgetten en prestatienormen).
Sterke impact op de interne cultuur: de inspirerende familiesfeer van de
beginjaren maakt plaats voor een meer professionele, maar ook meer
afstandelijke sfeer.
Greiner | fase 2: groei door leiding

25. De centrale hiërarchie leidt bij medewerkers tot frustratie: zij zijn meestal heel
goed op de hoogte, maar mogen niets
De hiërarchische niveaus zijn vaak een bottleneck in de besluitvorming
Leidinggevenden verdrinken in het werk
Medewerkers smeken om meer autonomie
Greiner | crisis 2: autonomiecrisis

26. Evolutiestijlen
predict & control sensing & responding

27. Samengevat
bewaak de interne balans
geef aandacht aan de drie rollen: expert – manager – ondernemer
(her)ontwerp je organisatie
evolutiestrategie
evolutiepaden
evolutiestijlen
evolutiefases