Breve storia del concetto di leadership. A brief history of the concept of leadership.

1. La leadership.
Un processo in evoluzione.
A cura del dott. Bozzi Domenico

2. Per il Vocabolario Treccani on line (2015), LEADERSHIP è un
sostantivo inglese composto da leader, «capo, guida» e ship,
terminazione che esprime «condizione, ufficio, professione e
sim.», usato in italiano al femminile.
La parola leader secondo l’Oxford English Dictionariy compare
nel XIII sec., mentre leadership compare nella prima metà del
XIX secolo per indicare l’influenza autorevole dei politici
inglesi.
Leader deriva dal verbo inglese to lead e significa «guidare,
condurre», e da lead si ottiene leading che vuol dire
«stabilire una direzione ed influenzare gli altri a seguirla».
La parola condurre, a sua volta per quanto riguarda la lingua
italiana deriva dal latino cum, «insieme, con» e ducere, dal
significato di «guidare, condurre» da cui scaturiva la parola
dux, ossia «condottiero».

3. Si fa risalire la nascita del concetto di leadership al sociologo tedesco Max
Weber (1864-1920) che, agli inizi del XX secolo, si appassionò all’aspetto
carismatico di alcuni leader.
Per Confucio (551 ca - 479 a.C.), il leader deve essere una figura dotata di un
elevato senso morale.
Per Platone (428 o 427 a. C. - 348 o 347), nella Repubblica, il leader deve
guidare ispirandosi all'ordine e alla ragione.
Machiavelli (1469-1527) è considerato il primo importante autore della
leadership (Il principe, 1513) dove il leader deve raggiungere l'obiettivo di
esercitare il potere e mantenere l'autorità per ben governare.
Plutarco (I-II secolo d.C.) con la sua opera «Vite parallele» delle maggiori
figure greche e romane, darà interesse al tema della leadership con una
tendenza comparativa delle caratteristiche dei leader.
Il libro di Le Bon, Psicologia delle folle (1895), venne studiato dai dittatori
totalitari del XX secolo che basarono il proprio potere sulla capacità di
controllare e manipolare le masse.

4.  La classificazione di Bass M.B., (1981):
 Leadership come focus della dinamica di gruppo.
 Leadership come personalità e suoi effetti.
 Leadership come l’arte di indurre il consenso.
 Leadership come esercizio di influenza.
 Leadership come comportamento.
 Leadership come forma di persuasione.
 Leadership come relazione di potere.
 Leadership come strumento per raggiungere l’obiettivo.
 Leadership come fattore emergente dell’interazione.
 Leadership come ruolo di differenziazione.
 Leadership come l’iniziazione di una struttura.

5. Per questa teoria «leader si nasce» (Borgatta, Couch, Bales, 1954), è la teoria del
grande uomo sorta negli anni ’50. Una prima formulazione è di Galton (1869),
alcuni tratti innati sono predittori di leadership. Per Brown (1991), invece «non si è
mai riusciti ad associare la leadership ad alcun tratto della personalità umana, ad
alcuna caratteristica dell’intelligenza o ad un particolare tipo di motivazione ».
Fiedler (1967) critica le teorie sugli stili di leadership che esulano dal contesto in
cui essa si esplica. Fiedler e collaboratori ipotizzano che il giusto tipo di
comportamento dipende anche da quanto la situazione è favorevole al leader. La
leadership come combinazione di tre fattori: 1) la posizione di potere del leader; 2)
la struttura del compito; 3) i rapporti tra il leader e gli altri.

6. Il modello di House e Mitchell (1974) sostiene che nell'esecuzione
dei compiti i risultati rappresentano l'obiettivo mentre i compiti
sono il percorso. I leader influenzano la percezione dei subordinati
rispetto al «sentiero verso l’obiettivo» (path goal), aiutandoli a
trovare il percorso per raggiungere gli obiettivi del gruppo. I
comportamenti per aumentare la motivazione nei subordinati sono
legati: 1) alle caratteristiche dei subordinati; 2) ai fattori del
contesto.
La griglia manageriale di Blake e Mouton (1964), esamina
l'interesse per la relazione e l'interesse per la produzione (ma non
esamina le variabili situazionali) del processo di leadership che si
esercita su due variabili, ossia lo stile di comando dei dirigenti: 1)
interesse per la produzione; 2) interesse per le persone. Lo stile di
leadership efficace e duraturo è quello che media.

7. Per Hersey e Blanchard (1984) non c’è lo stile ideale e valido in
assoluto e il vero leader fa diagnosi e adatta lo stile alle situazioni.
Ci sono quattro modalità diverse di gestione della leadership
(delegare, partecipare, vendere, prescrivere) e quattro diversi livelli
di Maturità. Gli stili di leadership sono: 1) stile direttivo; 2)stile
persuasivo; 3) stile partecipativo; 4) stile delegante.
Essi suggeriscono al leader lo stile di leadership in rapporto alla
situazione in cui agisce. Il modello ha cinque stili decisionali:
1)autocratico; 2)autocratico con richiesta d’informazioni;
3)consultivo individuale; 4)consultivo di gruppo; 5)partecipativo e
tre criteri per determinare l’efficacia di una decisione: 1)la qualità;
2) l'accettazione; 3) il tempo.
Fiedler e collaboratori (Fiedler, Potter, Zais, Knowlton; 1979) hanno
studiato gli effetti dello stress interpersonale sulla performance
spiegando i risultati ottenuti con la teoria della facilitazione sociale
(Zajonic, 1965).

8. È legata al concetto di empowerment e spiega come i leader
sviluppano e aumentano il coinvolgimento dei follower,
appellandosi ai loro ideali e valori più alti (Burns, 1978). Per Bass
e Stogdill (1990), un leader trasformazionale deve: 1) utilizzare il
proprio carisma; 2) creare ispirazione; 3) utilizzare la
considerazione; 4) stimolare intellettualmente i follower.
Per Hollander (1985), essere leader dipende dagli scambi tra leader e
seguaci nel corso dell’interazione a partire dal primo istante in cui
essa ha inizio. Per Bass e Stogdill (1990), vengono usate le
ricompense associate alla buona performance e al raggiungimento di
un obiettivo. Per Calder (1977), il successo del leader dipende
dall’attribuzione ad esso da parte degli altri membri del gruppo delle
qualità necessarie.
House (1977) sostiene che i leader carismatici riescono a cambiare i
valori, gli obiettivi, i bisogni e le disposizioni dei loro collaboratori.
Negli studi l’attenzione è rivolta ai collaboratori del leader, sulla loro
risposta emozionale ad esso.

9. L'influenza è un processo attraverso il quale si cerca di ottenere
intenzionalmente acquiescenza dagli altri, con l'uso dell'autorità
legittima e del potere (Scott e Mitchell 1972,; Kaneklin, 1978;
Rugiadini, 1979). Per comprendere meglio ciò occorre introdurre il
concetto di contratto psicologico.
Il contratto psicologico è l'insieme delle reciproche aspettative tra
l'organizzazione e i suoi membri ( quantità di lavoro in rapporto a
un certo compenso, i diritti, i privilegi e obblighi tra l'individuo e
l'organizzazione, Schein, 1980).
L'autorità legittima invece è il diritto che ha una persona di
decisione e di comando su altri ed è sancita o approvata dai
partecipanti dell'organizzazione ed è radicata nel contratto
psicologico e, attraverso questo, un capo può attendersi che un
collaboratore accondiscenda alle richieste dell'organizzazione.

10. Il potere può essere definito come l'abilità a influenzare la
condotta degli altri e a resistere alle influenze indesiderate
messe in atto nei propri confronti (McMurray, 1975).
Fonti e tipi di Potere
(French e Raven, 1959)
1)Potere di posizione;
2) Potere di competenza;
3) Potere del carisma;
4) Potere di coercizione;
5) Potere di riconoscimento.
Il potere è una forza che può essere usata per ottenere
acquiescenza, ma è differente dall'autorità legittima, perché non
è sancito dal contratto psicologico (Pfeffer, 1981; Kramer e
Neale, 1998).

11. Per molti autori, oggi, la natura della leadership è propriamente
relazionale e basata sulla fiducia nei collaboratori e il leader
democratico favorisce le relazioni interpersonali e ogni membro
ha un ruolo importante nel raggiungimento degli obiettivi.
Kelley R. (1994), parla di follower che oggi hanno il coraggio
di essere onesti con sé stessi e sacrificano le ricompense
sociali, come status, denaro e fama per la realizzazione
personale e trovare il proprio significato della vita.
Covey (2003) parla del concetto di umanizzazione del leader,
di una “leadership dei principi” fatta da azioni virtuose.
Per Quaglino (2004), la leadership è costruire relazioni di
fiducia ricordando che l’obiettivo finale della leadership è
quello di generare nuovi leader. Parla di motivazione,
empowerment e si concentra sugli aspetti di fiducia e
credibilità.