9. ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем

1. Ажиллагсдыг
үнэлэх арга зүй
Лекц №9

2. Хичээлийн агуулга
 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, түүнд нөлөөлөх хүчин
зүйл
 Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажил үүргийн шинжилгээ
болон бусад хүчин зүйлүүдтэй холбогдох нь
 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хэлбэр, аргууд
 Ажлын зохион байгуулалт
 Ажлын гүйцэтгэлийн тухай ойлголт
 Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд
 Гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад гарах бэрхшээл
 Албан тушаал дэвшүүлэх бодлого

3. Ажлын гүйцэтгэлийн тухай ойлголт
 Ажлын гүйцэтгэл гэдэг нь тухайн албан
тушаалын хүрээнд хийгдэх үүрэг даалгавруудын
биелэгдсэн түвшин буюу ажлын эцсийн үр дүн
юм. Энэ нь ажилчны
 Хүчин чармайлт /даалгаврыг хийх явцад гаргасан оюуны
болон физиологийн хүч/
 Ур чадвар /ажлыг гүйцэтгэх явцад хэрэг болсон хувь
хүний онцлогууд/
 Даалгаврыг ойлгосон байдал /үйл ажиллагааны зөв
чиглэлийг олж авсан эсэх/ ээс хамаарна.
 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг нь ажилчид
ажлаа хэр зэрэг хийж вэ гэдгийг тодорхойлон, үйл
ажиллагааг нь сайжруулах арга хэмжээ авах үйл
явц юм.

4. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд
 Зорилтот удирдлагын арга
 Ажлын стандартын арга
 Тайлан бичих арга
 Онцгой нөхцөл байдлын арга
 График үнэлгээний арга
 Шалгах хуудасны арга
 Зан байдлын “Зангууны” арга
 Эрэмбийн арга

5. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний зорилго нь:
 Ажил үүргээ ямар түвшинд гүйцэтгэж байгаа
талаар удирдлага ба ажилтнууд бодитой
мэдээлэлтэй болох ;
 Сургах хөгжүүлэх хэрэгцээ шаардлага,
боломжийг тодорхойлох, хэрэгжүүлэх;
 Цалин хөлс болон нэмэлт шагнал урамшуулал
олгох, шийтгэл ногдуулах бодит үндэслэлийг
тогтоох;
 Гүйцэтгэлийг сайжруулах зэрэг болно.

6. Харилцан холбоо ба ажлын гүйцэтгэлийн үйл явц
-ХНМ-ийн үйл
ажиллагаанууд
Ажлын шинжилгээ
Сонголт
Шагнал, урамшил
Сургалт
ХНМ-ийн үйл
ажиллагаанууд
Ажлын шинжилгээ
Сонголт
Шагнал, урамшил
Сургалт
Дотоод орчин
-дээд удирдлага
-Стратеги
-Соёл
Дотоод орчин
-дээд удирдлага
-Стратеги
-Соёл
Гадаад орчин
-эдийн засаг
-өрсөлдөөн
-бусад
Гадаад орчин
-эдийн засаг
-өрсөлдөөн
-бусад
Ажлын
шаардлагууд
Ажлын
шаардлагууд
Гүйцэтгэлийн
шалгуур
Гүйцэтгэлийн
шалгуур
Хуулийн
заалтууд
Хуулийн
заалтууд
Гүйцэтгэлийн
стандарт
Гүйцэтгэлийн
стандарт
Ажиллагчдын
зан төлөв
Ажиллагчдын
зан төлөв
Гүйцэтгэлийн
үнэлгээний
аргууд
Гүйцэтгэлийн
үнэлгээний
аргууд
Үнэлгээний
зорилтууд
буцах Буцах
холбоо
Гүйцэтгэлийн
сайжралт
Албан тушаал
дэвших
Сургалт
Шилжүүлэлт
Ажлаас халах
Үнэлгээний
зорилтууд
буцах Буцах
холбоо
Гүйцэтгэлийн
сайжралт
Албан тушаал
дэвших
Сургалт
Шилжүүлэлт
Ажлаас халах
Үнэлгээний
үйл явц болон
мэдээлэл
цуглуулалт
Үнэлгээний
үйл явц болон
мэдээлэл
цуглуулалт

7. Харилцан холбоо ба ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ
 Гадаад ба дотоод орчинтой холбогдох нь. Байгууллагын
стратеги, соёл, удирдлагын бодлогоос ажлын
гүйцэтгэлийн үнэлгээ, түүний зорилго , шалгуурууд шууд
шалтгаалдаг.
 Хүний нөөцийн менежментийн бусад үйл ажиллагаатай
холбогдох нь. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний
шалгуурыг тогтоох үндэс нь ажлын шинжэлгээ болдог.
Ажлын шинжэлгээний явцад тухайн ажлыг амжилттай
гүйцэтгэхэд саад болж буй зүйлүүд илрүүлж, тэдгээрийг
хэрхэн яаж сайжруулах талаар тодорхой рага хэмжээ авах
боломж олгодог. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний эцсийн үр
дүнд тулгуурлан ажиллагчдын цалин ба шагналыг
нэмэгдүүлэх эсвэл бууруулах арга хэмжээг удирдлагын
зүгээс авч хэрэгжүүлдэг.Цалин ба шагнал урамшуулал нь
түлхэх гол хэрэгсэл болж чаддаг юм.

8. Стандартууд
 Гүйцэтгэлийн шалгуур ба стандартууд
 Гүйцэтгэлийн шалгуурын үндсэн үзүүлэлтүүд нь тухайн
ажлын байрны өмнө тавигдсан зорилго, хүсэж буй үр дүн,
үйлдвэрлэлийн үйл явц, хэрэглэж буй багаж хэрэгсэл зэргээс
хамаарч өөр өөр байдаг.
 Чадварын стандартууд. Энэ нь тодорхой нэг ажлын байрны
шаардлагыг хангахад ажилтанд ямар чадвар хэрэгцээтэй
болохыг тусгасан стандартууд юм. Чадвар гэдэг ойлголтод
тодорхой үүрэг даалгавар гүйцэтгэх ур чадвар, хүсэл эрмэлзэл
болон нэг төрлийн ажлын гүйцэтгэлээс нөгөөд шилджих
мэдлэг, ур дүй зэргийг багтаадаг.
 Гүйцэтгэлийн стандартууд. Энэ стандартууд нь хэдий
хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэолэсэн байх эсвэл хэдий
хэмжээний борлуулалт хийсэн байх зэргийг тодорхойлсон
байдаг. Өөрөөр хэлбэл, нэг ажилтны өдөр, сар, улирал,
жилийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нарийвчлан тодорхойлж
өгнө гэсэн үг.

9.  Хувь хүний онцлог. Энэ нь тухайн ажлын
байранд чухам ямар хүн тохирох вэ гэсэн
нөхцлөөр ажлын онцлогийг тодорхойлох явдал
юм. Хувь хүний онцлогийг ажилд авах, сонгох,
урамшуулах, өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтан
хамгийн сайн тохирох хүнийг олж ажиллуулахад
хэрэглэнэ. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур
болон стандартудыг ашиглан ажиллагчдын
үнэлэмжийн зэрэглэлийг тогтооно.

10. Ажлын агуулгыг бүрэн гаргаж чадах хэд хэдэн шалгуур
үнэлэмжийг хослуулан ашигладаг.
 Ажилтан өөрөө;
 Шууд удирдлага;
 Ижил мэрэгжил, зэрэглэлийн ажилтнаар;
 Удирдлагад байгаа ажилтнуудаар;
 Тусгайлсан ажлын хэсэг;
 Хэрэглэгчдээр;
Гэхдээ байгууллага бүрт ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх журам
эсвэл заавар байдаг. Аттестачлал нь ээлжит, туршилтын
хугацаа дууссантай холбоотой, албатаар хөдөлгөөн хийх
эсвэл албан тушаал ахихын өмнөх нэсэн төрлүүдтэй
байна.

11.  Ээлжит аттестачлал нь сар, улирал эсвэл жил тутам бүх ажиллагчдын
хувьд заавал явагдах ёстой ажлын үнэлгээ юм.
 Туршилтын хугацаа төгсгөлд тухайн хүний ажлыг үнэлж, энэ тухай
дүгнэлтийг албан ёсоор баримтжуулж, үүний үндсэн дээр
аттестачлагдсан хүнийг цаашид ямар ажил, албан тушаалд томилж
болох талаар баталгаажсан заавар зөвлөмж гаргадаг.
 Албан тушаал ахихын өмнөх аттестачлал нь шинээр санал болгож
буй өндөр албан тушаал, ажил үүргийн шаардлагыг хангаж чадах
хэмжээнд ажилтанд мэргэшлийн бэлтгэлийн түвшин, боломжит
чадвар байгаа эсэхийг илрүүлэх зорилгоор хийгддэг. Энэ үнэлгээний
үр дүнд тулгуурлан удирдах ажилтан эсвэл мэрэгжилтнийг
байгууллагын ямар алба эсвэл хэлтэст, ямар албан тушаалд
дэвшүүлэн ажиллуулах талаар шийдвэр гарна.

12. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явц
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явц нь үндсэн 3 үе шаттай байдаг.
 1.Бэлтгэл үе шат.
 2. Үнэлгээний үе шат.
 3. Үнэлгээний дараахи үе шат.
 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийх явцад гарч болзошгүй нийтлэг
алдаанууд байдаг. Үүнд:
 Өрөөсгөл хандаж тогтмол нэг маягинй үнэлгээ өгөх
 Хэт зөөлөн хандах
 Дундыг барих
 Нэг шинж дээр тулгуурлах
 Шинэхэн сэтгэгдлээр хандах
 Хувийн үзэмжээр хандах
 Анхны сэтгэгдлээр хандах

13. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд
Дараах аргууд байна.
 Зорилтот удирдлагын арга
 Ажлын стандартын арга
 Тайлан бичих арга
 Онцгой нөхцөл байдлын арга
 График үнэлгээний арга
 Шалгах хуудасны арга
 Зан байдлын зангууны арга
 Эрэмбийн арга

14. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд

15. Зорилтот удирдлагын арга
 Удирдлагын ажилтнуудын хувьд хамгийн түгээмээл
хэрэглэгддэг нь энэ арга.
 Дараах үе шатаар хэрэгжинэ.
 Тухайн ажлын зорилго, ач холбогдол, хүрэх үр дүнг
ойлгомжтойгоор тодорхойлох.
 Зорилтонд хүрэх үйлдлийн төлөвлөлт хийх
 Хэрэгжүүлэх
 Зорилтонд хүрсэн байдлыг хэмжих
 Шаардлагатай нөхцөлд засвар хийх
 Шинэ зорилтуудыг тодорхойл
Зорилтот удирдлагын арга хэрэгжих хэдэн нөхцөл
байдаг.Эдгээрт:
Зорилтууд нь хэмжигдэхүйц байх.
Зорилт ахисан байх, гүйцэтгэгчийн чадварт тохирсон байх.
Ойлгомжтой байдлаар бичгийн хэлбэрээр өгөдсөн байх
ёстой.

16. Ажлын стандартын арга
 Энэ нь хүний үйл ажиллагааны хэвийн
нөхцөл байдалд үндэслэгддэг.
 Дундаж үйлдвэрлэлийн стандарт
 Хувь хүн оролцон хэрэглэх стандарт
 Хугацаат стандарт
 Нэг удаагийн стандарт
 Шинжээчийн стандарт

17. Ажлын стандартын арга
 Үйлдвэрлэлийн гарцын хэмжээг нэмэгдүүлэх
үүднээс зарим удирдлагууд хүсэн хүлээж буй
гарын хэмжээг стандарт болгодог.
 Ажилчдын ур чадвар
 Сургалтын хэмжээг тооцоолох хэрэгтэй.

18. Тайлан бичих арга
 Ажилтан өөрөө ажлынхаа гүйцэтгэлийг бичиж
дүгнүүлэх
 Дарга удирдагч өөрийн харьяанд байгаа
хүнийхээ гүйцэтгэлийн талаар бичих

19. Онцгой нөхцөл байдлын арга
 Жнь: гэмт хэрэг гарсан тохиолдолд протокол
хөтлөх

20. График үнэлгээний арга
 Ажлын тоо
 Чанар мэргэжлийн мэдлэг
 Нягт нямбай байдал
 Хамтран ажиллах чадвар
 Гүйцэтгэлийн найдвартай байдал
Зэрэг үзүүлэлт гаргаж оноо өгөн бичгээр дүгнэх
арга юм.

21. Шалгах хуудас
 Асуулт хариултаар
 Тийм үгүй гэсэн хэлбэрээр оноог цуглуулан
дүгнэх арга

22. Зан байдлаар үнэлэх арга
 Цэргийн дарга
 Цехийн дарга
 Борлуулалтын менежер г.м
 Үүрэг даалгавар гүйцэтгэх хэлбэрээр
 Хариуцлагын хэлбэрээр
 Зан байдалд харгалзах оноог зөвшилцөн тохирсны
дараа явуулна.

23. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх аргууд
Үнэлгээний арга Давуу тал Сул тал
1 Зорилтот удирдлагын
арга
Хэрэглэхэд хялбар ,түгээмэл
арга
Тавигдсан зорилтыг туйлын зөв,
алдаагүй гэж ойлгох нь буруу
б.даг.Зорилт нь заримдаа тодорхой
хэмжигдэхүйц байж чаддаггүй.
2 Ажлын стандартын
арга
Ажлын стандартын хэмжээ нь
үйлдвэрлэлийн зорилгыг
бүрэн тусгаж чаддаг
Нэг ажилд нэг л стандарт шаарддаг
нь зарим тохиолдолд үнэтэй арга
болно.
3 Тайлан бичих арга Тодорхой сэдэв, формат бүхий
загварын дагуу тайлан
бичигддэг.Иймээс бичиг
цаастай зууралдах ажлын
ачааллыг багасгадаг.
Бичиг цаастай их зууралдсан,
хэтэрхий урт тайлан бичих,хүвь
хүний бичгийн ур чадвар үнэлгээнд
нөлөөлөх,чухам ямар гүйцэтгэл
гарсан нь тодорхойгүй ,хийсвэр,
бодит биш,хэмжигдэх боломжгүй
зүйл бичсэн байдаг
4 Онцгой нөхцөл
байдлын арга
Үнэлэгч тодорхой цаг
хугацаанд өөрийн нүдээр харж
тэмдэглэж авна.
Удирдагч болон үнэлэгч нь нөцал
байдлын тэмдэглэлийг хадгалж
байх шшардлагатай болдог.Энэ
арга нь цаг хугацаа шаарддаг их
дарамттай арга.

24. 5
График үнэлгээний
арга
Энэ арга нь тоон ба
бичгийн үнэлгээг хоёуланг
нь ашигладаг.
Хувь хүний онцлог,
туршлага,дадал зэрэг нь
ялгаатай б.даг тул хүн блогонд
нэг хэмжүүр тулгах нь ,үнэлгээ
өгч буй хүнд хэцүү.Үзүүлэлтийг
сонгож авахад хэцүү,бас
тайлбарлахад ч бэрхшээлтэй
б.даг
6
Шалгах хуудасны арга
Ажиллагчдын зан байдлыг
үнэлэхэд ашигладаг.
Асуултанд хариулт
өгөх,хариултыг нэгтгэн дүгнэх
нь хэцүү , бас их цаг зарцуулдаг
гэх мэт сул талтай.
7
Зан байдлын
“Зангууны” арга
Хоёр талын
оролцоотойгоор
боловсруулдаг.Эргэх
холбоо харилцаа холбоог
идэвхижүүлдэг.
Боловсронгуй болтлоо нилээд
хэдэн удаагийн туршилт цаг
хугацаа , зардал шаардана.
8
Эрэмбийн арга
Эргэх холбоо ,харилцаа
холбоог идэвхижүүлдэг.
Сул тал нь боловсронгуй
болтлоо нилээд хэдэн удаагийн
туршилт , цаг хугацаа, зардал
өндөртэй арга юм.

25. Гүйцэтгэлийг үнэлэх явцад гарах бэрхшээл
 Дандаа сайн талыг харж үнэлэх,эсвэл нэг удаа
сайн харагдаж чадсан хүнийг цаг ямагт сайнаар
үнэлэх хандлага
 Дэндүү дунджийг барих хандлага, олон хүнийг
үнэлж байгаа үед хэл амнаас,мөн өөртөө итгэлгүй
байгаа тохилдолд ямагт дундаж үнэлгээнүүд
өгдөг байна.
 Дандаа муу талыг нь харах, эсвэл нэг удаагийн
буруу үйлдлээр нь дандаа муугаар үнэлэх гэсэн
хандалгууд байдаг.Түүнчлэн хувийн нөлөө,
сэтгэл хөдлөл ихтэй үедээ буруу үнэлэх нь элбэг
байдаг.

26. Албан тушаал дэвшүүлэх бодлого
Байгууллага болон хувь хүмүүсийн хамтын
ажиллагааны явцад хувь хүн ба байгууллагын
зүгээс тодорхой хүлээлт,хүсэл шаардлагууд
илэрхийллэгддэг нь зайлшгүй зүй тогтол юм.

27. Албан тушаалд дэвшүүлэх байгууллагын хэрэгцээ
гурван нөлөөлөгчийн хүрээнд гарах бөгөөд
байгууллагын зорилго(стандарт) , амжилтын
төлөвлөгөө (орлох хүн), удирлагын баг нь (ур
чадвар хөгжүүлэх) хоорондоо салшгүй хүчин
зүйлээс болно.

28. Байгууллага цаг хугацааны явцад хөгжихийг
зорьдог,тэгвэл удирдлагын хөгжил нь энэ
асуудлыг бүхэлд нь шийдэх бөгөөд удирдлага
хөгжих асуудал нь зөв хүнийг ,зөв цагт, зөв
албан тушаалд дэвшүүлж чадсан эсэхээс шууд
хамаарах нь гарцаагүй.

29. Дүгнэлт
 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийх дээрх
аргуудыг хэрэгжүүлэхийн тулд аль болох
нээлттэй , ил тод байх зарчмыг баримтлах нь
үнэлгээний явцад гарч болзошгүй алдаанаас
урьдчилан сэргийлж, ажиллагчид үнэлгээний
эцсийн үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх үндсэн
нөхцөл нь болох юм.