ажнр

1. 1.Байгууллагын зан төлөвийн түүхэн хөгжил:
Байгууллагын зан төлөвийг судлахын ач холбогдол: “Байгууллагын зан төлөв” нэр томъёо нь англиар
“Organizational behavior”, оросоор “Организационное поведение” зэрэг ухагдхууны монгол хувилбар
юм. Үүнийг манайд “Байгууллагын онол”, “Зохион байгуулалтын онол”, “Байгууллагын зохион
байгуулалтын зан төлөв”, “Байгууллага дахь харилцаа” “Байгууллагын зан үйл ” гэх мэт олон
янзаар хөрвүүлэн ашиглаж байна.
Эрдэмтэн судлаачид нөөц бололцоонд тулгуурлан хөгжиж байгаа байгууллагын хуучин тогтолцоог
мэдлэгт суурилсан суралцагч байгууллагаар солигдож байна гэж үзэх болжээ. Мэдлэгт суурилсан
байгууллагын үндсэн шинжийг Лютенс Фред дараах байдлаар тодорхойлжээ.
Мэргэжилтнүүдийн сүлжээ бүхий зохион байгууллагын бүтэцтэй. Байгууллагын ажилчид нь мэдлэг
чадвар бүхий техникчид бүрдүүлэх болсон. Хөдөлмөрийн хөндлөн хувиарлалттай. Ажлын агуулга
өөрчлөгдөж хуучин заавал 8 цаг ажиллах ёстой гэсэн ажлын хэмжээ багасч, байнгын сургалт,
өндөр түвшний оюун ухааны үйл ажиллагаа тэргүүлэх болсон. Бизнесийн үйл ажиллагаа эрхлэгч
байгууллагууд дан ганц бүтээгдхүүн үйлдвэрлэхээс илүү үйлчилгээнд илүү анхаардаг болсон гэх
мэт.
Байгууллагын зан төлөв хичээл нь байгууллага дахь бүлэг, хувь хүний онцлог шинжийг шинжлэх
ухааны үүднээс байгууллага болон бие хүний амжилт, үр дүнг дээшлүүлэх арга замыг судлах, зан
төлөвийг нь ойлгох, тайлбарлах, урьдчилан таамаглах зэргийг судлана. Өөрөөр хэлбэл уг хичээл нь
байгууллага дахь хүний үйл хөдлөлийг судлана.
Байгууллагын зан төлөв хичээлийг судалсанаар:
Байгууллага дахь хүний хүчин зүйлийг судлаж, түүнийг онолын түвшинд ойлгох Байнга хувьсан
өөрчлөгдөж байгаа ажиллах хүчин, байгууллагын мөн чанарыг онолын түвшинд зөв
ойлгох Байгууллага дахь хүмүүсийн харилцааны шинэ хандлагыг эзэмшиж, онолын мэдлэгээ
амьдрал дээр оновчтой хэрэглэх мэдлэг, чадвартай болохХүний хүчин зүйл байгууллагын амжилт
үр ашигт хэрхэн нөлөөлдөгийг мэдэх гэх мэт ач холбогдолтой.
Байгууллагын зан төлөвийг системтэй судлах үйл ажиллагаа 19-р зууны сүүлийн 10 жил буюу 1890-
1900 гаад онд Америк, Европын орнуудад аж үйлдвэрийн хувьсгал гарсанаас эхэлсэн гэж үздэг. Энэ
үед эдийн засгийн шинэ нөхцөл бүрэлдэн бий болж энэ нөхцөлд байгууллагын менежерүүд
хэрэглэгчидийн хэрэгцээг хангах зохистой аргыг эрж олоход гол анхаарлаа хандуулах болсон байна.
Энэ үед эдийн засаг, техник, сочлын олон талын өөрчлөлтүүд гарч байлаа. Жишээ нь: уурын тэрэг
бүтээгдэж, илүү нарийн хийц бүхий машин тоног төхөөрөмж бий болсоноор урьд нь гар аргаар
боловсруулсан бүтээгдхүүн үйлдвэрлэн гаргадаг байсан бичил цехүүд томоохон машин техник бүхий
үйлдвэрүүдээр солигдож тэнд нь хэдэн зуун тэрч бүү хэл хэдэн мянган хүн ажиллах болсон байна.
Энэ үед шинэ эзэд ийм нөхцөлд үйлдвэрээ удирдан явуулах бэлтгэлгүй болох нь харагдсан. Ийм
учраас үйлдвэрийн эзэд болон менежерүүд ажилчидийг зөв удирдах, ажлын бүтээмжийг
дээшүүлэхэд нөлөөлөх удирдлагын арга замыг эрж хайх болсон.
Үүнд дараах онолууд өөр өөрийн гэсэн хувь нэмрээ оруулсон гэж судлаачид үздэг.

2. Шинжлэх ухааны менежмент: Энэ онолын гол төлөөлөгч нь Ф.Тейлор/1856-1915/ юм. Тэрээр
үйлдвэрийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд хүмүүс болон ажлын харилцан хамаарлыг
судалж,шинжлэх ухааны менежментийн аргыг боловсруулсан бөгөөд нэгж бүтээгдхүүн
үйлдвэрлэхэд зарцуулж байгаа цагийг багасгаж, хүчин чармайлтыг дээшлүүлж чадвал үйлдвэрийн
үйл явцыг үр дүнтэй болно гэж үзэж байжээ. Тейлор олон газар менежер хийж байсан бөгөөд
тэрхүү туршлага дээрээ үндэслэн ажлын үр ашгийн дээшлүүлэх 4-н зарчим боловсруулсан байна.
/Даалгавар: Хоторны туршилт/Мэри Паркер Фоллетийн бүтээлүүд: Тейлор судалгаа, бүтээлдээ
хүний хүчин зүйлийг тусгаагүй нь Фоллетэд хүний хүчин зүйлийн судалгаа хийх боломж олгосон
байна. Фоллет “удирдах ажилтан компанийн аль ч түвшингээс шинэ мэдлэг авч байх ёстой.
Ажилчидад шинэ мэдлэг байгаа бол ажлын горимыг менежер биш тэд хянах ёстой. Менежер нь
хянагч байцаагч биш харин зөвлөгч,халамжлан хүмүүжүүлэгч байх ёстой” гэж үзэж байсан. Мөн аль
ч түвшиний менежерүүд ажлаа хооронд нь уялдуулах хэргтэй, энэ нь ажлын шийдвэр гаргах үйл
явцыг түргэтгэнэ гэж үзэж байжээ. Фоллетийн удирдлагын ажил үүргийн огтолцол гэж нэрлэсэн
хувилбар нь одоо ч иүгээмэл хэрэглэгдэж байна. Энэ нь янз бүрийн хэлтэст ажиллаж буй
менежерүүд олон ажил үүргийн багт орж ажиллах зарчим юм. Тэрээр албан тушаалын
эрэмбэнд байгаа удирдлагын албан ёсны эрх мэдэл биш мэдлэг туршлагатай нь тодорхой
нөхцөлд ажлыг чиглүүлж, гүйцэтгэлийг тодорхойлох ёстой гэж үзэж байсан. Х,У,Zзагвар:
Ажилтаны тухай “Х”, “У” онолуудыг Д. Макгрегор тодорхойлсоноороо менежментийн онолд цоо
шинэ хандлага бий болсон. “У” онолыг боловсруулснаараа хүмүүнлэг чанарыг хөгжүүлсэн бөгөөд
үүгээрээ ажилчидыг ажилд идвэхжүүлэх, хувь хүний өсөж хөгжих хүслийг төрүүлэх, ажлын үр дүнг
сайжруулах, бүтээмж нэмэгдүүлэх үндэсийг бүрдүүлсэн байна.
Харин “Х” онолд ажилчидыг идэвхгүй, хариуцлаггүй, өөрийн хэрэгцээг хангахыг хүсдэг үүнтэй
уялдуулан менежер ажилчидын үүрэг , яв цав тодорхойлж өөрөө хатуу хянах ёстой гэж үздэг.
“Х” онол “У” онол
Хувь хүн ажилд дургүй, болж өгвөл ажлаас зугатаадаг. Ажилчид угаасаа ажилд дургуй биш, ажлын сайн
нөхцөл, зөв хандлагад илүү үр дүнтэй ажилладаг.
Хувь хүмүүс ажилд дургүй учраас тэдэнд хүч хэргэлэн
сүрдүүлж, зохицуулж, чиглүүлж, хянаж байж ажиллуулна.
Байгууллагын зориолгод хүрэхийн тулд хүмүүс
өөрсдөө үндэслэл бий болгож, өөрийгөө
жолооддог.
Дундаж хүн баталгаатай байхыг гол болгодог. Хариуцлагаас
мултардаг. Ажилчидыг чиглүүлж байх шаардлагатай бөгөөд
юу хийхийг нь байнга хэлж өгч байхад дуртай.
Дундаж хүнийг хариуцлага хүлээхэд сургаж
болно.
Цөөн хүн л үнэн санаанаасаа санаачлагатай ажилладаг. Ихэнх хүмүүс бүтээлч чадварлаг байж ухаан
сийлэх чадвартай.
Жирийн ажилтаны ухааны хязгаарлагдмал чадвар нь орчин
үеийн ажлын зохион байгуулалтанд арга эвээ олоход
бэрхшээл учруулдаг.
Дундаж ажилтаны хувийн ухаан чадварыг
орчин үеийн үйлдвэржсэн оронд бүрэн ашиглаж
чаддаггүй.
Энэ онолын үргэлжлэл “Z” онолыг Японы эрдэмтэн Г.Оучи боловсруулжээ.
Америк, Японы болон Z байгууллагын харьцуулалт
А маягийн байгууллага(Америк) J маягийн байгууллага(Япон) Z маягийн байгууллага
Богино хугацаатай хөлслөх Бүх насаар нь хөлслөх Урт хугацаагаар хөлслөх

3. Хувийн шийдвэр гаргах Хамтын шийдвэр гаргах Хамтын шийдвэр гаргах
Хувийн хариуцлага хүлээх Хамтын хариуцлага хүлээх Хувийн хариуцлага хүлээх
Ажилтаныг богино хугацаанд үнэлж
дэвшүүлэх
Ажилтаныг аажимаар үнэлж
дэвшүүлэх
Ажилтаныг аажимаар
үнэлж дэвшүүлэх
Нарийвчилсан хяналтын систем Энгийн бөгөөд хэрэгжихүйц
хяналтын систем
Тодорхой, албан ёсны
үзүүлэлт бүхий хяналтын
систем
Төрөлжсөн ажил, албан тушаал
эрхлэх
Төрөл бүрийн өргөн хүрээтэй
ажил албан тушаал эрхлэх
Бага төрөлжсөн ажил,
албан тушаал эрхлэх
Ажилчидад ялгавартай хандаж
анхаарал халамж тавих
Ажилчид, хүн бүрт ижил хандаж
анхааралхаламж тавих
Гэр бүлийг оролцуулан
аилчидад жигд анхаарал
халам тавих
2.Байгууллагын зан төлөвийг судлах шинжлэх ухааны аргууд
Шинжлэх ухааны аргад бусад зүйлд байдаггүй цорын ганц зүйл нь шинжлэх ухаан өөрөө өөрийгөө
засан залруулж байдагт оршино. Хэрэв ямар нэгэн зүйл болохгүй бол түүнийг янзалж дахин шалгаж
оролддог бөгөөд шинжлэх ухааны арга нь эцсийн эцэст үх дүнд хүрэхэд чиглэгдсэн байдаг. Шинжлэх
ухааны аргад зөвхөн гөнц зүйл ажигладаггүй. Шинжлэх ухааны арга нь дараах зарчимтай байна.
 Бүх зүйлийг хамтран хийх. Хэн нэгэн өөрсдийн хийсэн ажлын үр дүн, судалгааг бусаддаа
өгч тэдний судалгааны ажлын нөхцөлийг хангадаг.
 Хэргэлсэн арга, тодорхойлсон үр дүн нь хэрхэн тооцож гаргав гэдгийг нарийн
тодорхойлсон байна. Жишээ нь. үйлдвэр дээр судалгаа явууллаа гэхэд хэдэн хүн
хамтарсан вэ гэдгийг нас хүйс , мэргэжлээр нь нарийвчлан гаргана.
 Өгөгдөл бодитой байх. Хэзээ ч таамгаар судалгаа хийдэггүй энэ нь гол онцлог нь юм.
 Үр дүн нь бусдад хүртээмжтэй байх.
 Систем тооцоотой байх.
 Гол хэрэгсэл нь асуух, тайлбарлах, таамаглах байдаг бөгөөд яагаад, яаж
гэсэн асуултанд хариулахыг оролддог.
Хамгийн өргөн хэрэглэгддэг шинжлэх ухааны аргууд нь:
 кейс судалгаа
 салбарын судалгаа туршилт
Кейс судалгаа: Энэ нь ганц болон олон тооны хүнийг тодорхой хугацааны туршид судлаж, ажиглах
арга юм. Судлаачид тодорхой бүлэг хүмүүсийг судлахын тулд тэдний дунд амьдарах тохиолдол ч

4. байдаг байна. Үүнийг ихэвчлэн нөхцөл байдлын судалгаа хэлбэрээ хийдэг. Жишээ нь: байгууллагын
ажилчид яагаад ажил хаях болсон шалтгаан, нөхцөл байдлын судалгаа гаргадаг.
Нөхцөл байдлын судалгааны онцлог.
Хоёр өөр нөхцөл байдлыг хооронд нь харьцуулан дүгнэх нь маш ховор бараг байж болохгүй
зүйл. судалгаа дахин давтагддаггүй. олж авсан мэдээллийн үнэ цэнэ , судалгаа нь тухайн
судлаачын хийсвэрлэн бодох чадвараас шалтгаална. нөхцөл байдлын шинжилгээг ганцхан бүлэг
дээр хийдэг тул ьүгнэлт нь хязгаарлагдмал байдаг.
Эдгээрийг эс тооцвол энэ судалгаа нь байгууллага дээр өргөн хэрэглэгддэг.
Салбарын судалгаа: Энэ нь нөхцөл бадлын судлагааг бодвол илүү өргөн хүрээтэй, бодит байдлыг
ойр дөт тодорхойлоход чиглэгдсэн арга юм. Энэ аргад
 ярилцлага
 архивын мэдээлэл
 ажиглалт
 санал асуулга зэрэг аргууд орно. Эдгээр аргуудыг дангаар болон хослуулан хэрэглэдэг.
Туршилт: Туршилт гэдэг нь 2 ба түүнээс дээш объектыг сонгон авч тэдгээрийн орчныг нь өөрчлөх
замаар тэдгээрт ажиглагдсан хоорондын ялгааг тэмдэглэн авах үйл ажиллагааг хэлнэ. Туршилтын 2
төрөл байдаг.
1. Талбайн 2. Лабораторын
Сонгон авсан объектудынхаа орчинг зориуд өөрчлөн туршилт хийж байвал лабораторын туршилт,
орчинг өөрчлөхгүй тухайн байгаа орчинд нь туршилт хийхийг талбайн туршилт гэнэ.
Батлав. Тэнхмийн эрхлэгч…………………………………………………/Н.Цэрмаа/
Лекц ¹2 Сэдэв:Бие хүний зан төлөв
Сэдвийн агуулга:

5. Бие хүний зан байдлын үндэс Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт
1.Бие хүний зан байдлын үндэс:
Бие хүний зан байдлыг тодорхойлох нь маш хэцүү байдаг гэвч бид өөрсдийн мэдрэмж, олж
авсан мэдлэг дээр үндэслэн бие хүний зан байдлыг тодорхойлох чадвартай болох хэрэгтэй. Энэ нь
менежерт байх бас нэг чухал чадвар юм. Бие хүн бэлэн төрдөггүй харин амьдрал, үйл
ажиллагааны явцад хөгжин төлөвшдөг байна.
Бие хүн гэдэг нь хүнийг нийгэмшлийн орчин нөхцөл, нийгмийн харилцаа хамаарал, мөн
чанарын талаас харьцангуй тогтвортой хэлбэрээр тусгаж, бусад хүмүүс болон өөрийнх нь
хувьд чухал ач холбогдолтой зан суртахуун, үйлдлээр гаднаа илэрдэг сэтгэл зүйн цогц шинж
онцлогийн тогтолцоо юм. Бие хүн гэдгийг энгийнээр тодорхойлбол: Хувь хүний дотоод зан чанарын
нэгдэл гэж ойлгож болно. Хүн болгоны ааш араншин өөр өөр байдаг. Иймээс хүмүүсийн сэтгэл зүйг
олон талаас нь нарийн судлан үзэхгүйгээр тэдний авьяас чадвар, нөөц чадамжийг нээн хамтран
ажиллах боломжгүй юм.
Бие хүний хөгжлийн тухай Э.Эриксон хүний хөгжлийн үндсэн 8-н хямралт үе байдаг гэж
тодорхойлжээ. Энэ нь:
итгэлцэлийн болон үл итгэлцэлийн хямрал /0-1/ нярай үе ичих болон эргэлзэхийн эсрэг чиглэсэн
бие даах үеийн хямрал/1-3/ балчир үе гэм буруугаа мэдрэхийн эсрэг чиглэсэн бие даах үеийн
хямрал /3-5/ бага нас өөртөө үл итгэх байдлын эсрэг сөрөн зогсож , хөдөлмөрт дурлах үеийн
хямрал/5-11/ сургуулийн бага нас бусдад уусах, хувийн онцлог шинж нь илэрч гарахгүй
эзэнгүйрэхийн эсрэг тэмцэж, бие хүний түвшинд өөрийгөө тодорхойлж, бусдаас ялгарах үеийн
хямрал /11-20/ өсвөр ба идэх нас бие хүний сэтгэл зүйд ганцаардал нэвтрэх, дотно харилцаанаас
хөндий байхын эсрэг тэмцэж, хайр сэтгэл, харилцааны санаачлагыг гартаа авах үеийн хямрал /20-
45/ залуу нас “өөрөөсөө илүү гарахгүй байх”-ын эсрэг сөрөн зогсож, шинэ залуу үеийг сурган
хүмүүжүүлэх үйл хэрэгт идэвхтэй хамагдан орох үеийн хямрал /45-60/ дунд нас сэтгэл санаа
хоосрох, арга ядсан байдлын эсрэг идэвтэй тэмцэж, өнгөрүүлсэн амьдралаа сэтгэл хангалуун
болох үе гаины хямрал/60-дээш/ ахмад нас
Бие хүн нь хувь хүний өөрийн дур сонирхол, авьяас, зан зуршилын нийлбэрээс бүрддэг. Бие хүн нь
өөрийхөө дур хүсэл, сонирхлыг
богино хугацаанд /хувцас, хоол унд, зугаа цэнгэл/ урт хугацаанд өөрчилж байдаг. /мэргэжил
боловсрол, улс төр, эдийн засгийн мэдлэг/
Бие хүний зан байдлыг авч үзэхэд дараах 4 хүчин зүйл шаардлагатай.
намтрын түүх чадвар бие хүн сургалт Намтрын түүх: Намтрын түүх нь бие хүний онцлог шинж
болох нас, хүйс гэрлэлтийн байдал гэх мэт үндсэн хүчин зүйлээс бүрддэг. Чадвар: Чадвар гэдэг нь
тодорхой мэдлэг , мэдээлэл, дадлага, тодорхой байр суурь дээр тулгуурлан үүрэг даалгавар,
зорилго биелүүлэх чадавхийг хэлнэ. Хувь хүний чадварыг ерөнхийд нь 2 ангилдаг.
 оюуны чадвар: Оюуны чадвар нь оюуны үйл ажиллагаа хийхэд зайлшгүй шаардагддаг чадвар
юм. Оюуны чадварын хэмжигдхүүн нь:

6. тоон тохирол үг, ярианы ойлгоц ойлгох хурд нэгтгэн дүгнэх чадвар
 физиологийн буюу биеийн чадвар: Физлогийн чадвар нь хүнээс хүч чадал, тэсвэр хатуужил,
эв дүй зэргийг шаарддаг. Биеийн чадварын үндсэн чадвар нь
динамик хүч чадал их биеийн хүч чадал статик хүч чадал тэсрэх хүч чадал уян хатны хир
хэмжээ динамик уян хатан байдал биеийн зохицуулалт тэнцвэр тэсвэр хатуужил
3.Бие хүн: Бие хүн гэдэг нь хувь хүний бусадтай харилцах, харилцан үйлдэл үзүүлэх арга
замуудын нийлбэр цогц юм. Бие хүнийг тодорхойлдог хүчин зүйл:
1.удамшил
2.хүрээлэн буй орчин
3.нөхцөл байдал
Бие хүний шинж чанарын онцлог шинж:
Нийцтэй нийцгүй
бага зэрэг ухаалаг нэлээн ухаалаг
уярамтгай сэтгэл хатуу сэтгэл
хүлцэнгүй ноёрхох
Томоотой аз жаргалтай
арга мэхтэй үнэнч
Аймхай зоригтой
зөрүүд мэдрэмтгий
найдвартай сэжиг бүхий

7. - практингийн уран дүрслэлтэй
- шийдэмгий хэрсүү
- өөртөө итгэлтэй түргэн сэтгэдэг
- хуучныг баримталдаг туршилт явуулдаг
- бүлгийг хардаг өөртөө хангалттай
- хяналтгүй хяналттай
- суларсан түгшсэн
4.Сургалт: Сургалт гэдэг нь заавал 10 жил хүмүүжүүлэхийг хэлдэггүй. Хүн төрсөн цагаасаа эхлэн
байнга ямар нэгэн юманд суралцаж байдаг. Өөрөөр хэлбэл хүн амьдарлын туршид суралцаж
байдаг гэсэн үг.
Темперамент:
Темперамент гэдэг нь хүний үйл хэрэг, төрх байдал, зан аашинд илрэн гарч буй сэтгэл зүйн
төрөлхийн шинж чанар юм. Темпераментийн талаар анх Грекийн эрдэмтэн Гипократ тайлбар хийсэн.
Тэрээр хүний биед ашуулагддаг 4 төрлийн шингэний харьцаанаас тухайн хүний темперамент
хамаардаг гэж үзсэн. Түүний тайлбарласанаар:
Сангвиник: Зүрхнээс гарах цус ихтэй хүмүүс бөгөөд нүүрний баясгалантай, цовоо золбоотой,
сэргэлэн, түргэн , авхаалжтай хүмүүс Флегматик: Тархинаас ялгарах салст ихтэй хүмүүс
бөгөөд сэтгэлийн хөдөлгөөн багатай, гөлгөр, удаан, залхуу хүмүүс Холерик: Элэнгээс ялгарах цөс
ихтэй хүмүүс бөгөөд шаралхуу, ууртай, түргэн, нөжүүд хүмүүс Меланхолик: Цөсний уутнаас ялгарах
хар цөс ихтэй хүмүүс бөгөөд гунигтай, өлбөгөр, сул хартай хүмүүс гэж тайлбарлажээ.
Мөн Оросын эрдэмтэн Павлов хувь хүний зан үйлийн үндэс нь темперамент гэж үзээд дараах
байдлаар тодорхойлжээ.
Сангивиник: Энэ темпераментийн хүмүүстэй амархан үг хэлээ ололцож, амьдарлын баяр
баясгалантай, нэг төрлийн үйл ажиллагаанаас нөгөөд амархан шилжин ордог, нэгэн хэвийн ажилд

8. дургүй, сэтгэл хөдлөлөө амархан барьж шинэ орчинд амархан дасан зохицдог, хурдан, санга, тод
яриатай, нүүрний хувирал, гарын дохио зангааг өргөн хэрэглэдэг. Флегматик: Энэ темперманттай
хүний зан шйл төвшин, нэг үйл ажиллагаанаас нөгөөд удаан шилждэг, идэвх султай, үйл
ажиллагаанд өдөөхийн тулд дотоодоос нь ямар нэг түлхэц өгөх хүч хэрэгтэй байдаг, өөрийгөө
эзэмдэх чадвартай, хүлээцтэй тэвчээртэй, сэтгэл хөдлөлийг хурцаар илэрхийлэхгүй, тайван
тогтуун ярьдаг. Холерик: Энэ темпераментийн хүмүүс ажлын өндөр эрч хүчтэй, аливаа саад
бэрхшээлийг даван туулах эрч хүчтэй ажиллаж чаддаг, хүч гаргасныхаа дараа туйлдах, хямралд
орох нь элбэг, өчүүхэн төдий шалтаг ч энэ хүмүүсийг өөрчилдөг, сэтгэлийн хөдлөл нь тогтворгүй,
дүрсхийсэн ууртай, өөрийгөө дөвийлгөх хандлагатай, хурдан түргэн ярьдаг. Меланхолик: Энэ
темпераментийн хүмүүс маш эмзэг сэтгэлтэй, сэтгэлийн хөдлөл нь тогтворгүй, шинэ нөхцөлд удаан
дасан зохицдог, бүтэлгүйтэлийг маш эмзэг тусгаж авдаг, байгалиас заяасан болгоомжлол нь
дэндүү сайн хөгжсөн, ичэмхий, шийдэмгий бус. Гэхдээ тэдэнд бжсадтай харьцуулахад давуу тал
олонтой. Энэ нь гойд мэдрэмжтэй тул аливаа зүйлийг бодитойгоор үнэлэх чадвар юм.
Хүртэхүй ба бие хүний шийдвэр гаргалт
Хүртэхүй нь сэрлүүдийн үндсэн дээр бий болдог. Сэрэл гэдэг нь ертөнцийн олон тооны юмс,
үзэгдлүүдийн шинж чанаруудыг тусган авч, түүнийг тодорхой хэмжээгээрсэрж мэдрэх үйл ажиллагаа
юм.
Сэрж мэдэрсэн зүйлүүдээ, тэдгээр юмсад байгаа бүхий л шинжийг нэгтгэн нэг бүхэл дүр болгон
ухамсартаа тусгах процессыг хүртэхүй гэнэ.
Сэрэл-----Хүртэхүй-------Ой--------Дүрслэн бодохуй-----Сэтгэхүй-----Хувь хүний шийдвэр гаргалт
Хүний нөөцийн менежмент
Байгууллагын зорилго, үйл ажиллагаа хүмүүсээр дамжин хэрэгждэг. Тэд байгууллагын зорилго
стратегийг тодорхойлох, шинэ бүтээгдэхүүн үйлчилгээ бий болгох, чанарыг хянах, улмаар
санхүүгийн нөөцийг хуримтлуулж захиран зарцуулдаг. Иймээс хүний нөөцийн менежмент
бол байгууллагын менежментийн нэг хэсэгюм. Хүмүүс бол аливаа байгууллагын хамгийн
чухал нөөц.
Хүмүүс байнга боловсронгуй болох, хөгжих чадвартайгаас гадна бусад нөөцүүдээс
ялгарах онцлог нь хүний боломж, санаачлага хязгааргүй байдагт оршино.
Байгууллагад хүний нөөцийн менежмент байхзорилго нь хүмүүсээр дамжуулж амжилтанд
хүрэхэд туслах явдал юм. Хүний нөөцийн менежмент нь ажилтныг ажилд авахаас эхлээд
халах хүртэлх олон талт, өргөн хүрээ бүхий дараах үүргийг гүйцэтгэдэг. Үүнд: хүмүүсийг
цуглуулах, сонгох, ажилд авах, сонгох ба аттестатчлахүед ажилтны ажил хэргийг үнэлэх,
мэргэжлийн баримжаа олгох ба хөдөлмөрт дасан зохицуулах, ажиллагчдын хөдөлмөрийн үйл
ажиллагааг идэвхжүүлж урамшуулах, өдөөх, хөдөлмөрийг оновчтой зохион байгуулах ба ажил
хэрэгч харилцааны ёс зүйг хангах, маргаан ба стрессийг удирдах, ажилтны аюулгүй
ажиллагааг хангах, ажиллагчдын мэргэжил дээшлүүлэх ба дахин бэлтгэх, карьер хөгжил ба
ажил сэлгэлтийн удирдлага, байгууллага дахь ажилтны зан төлвийг удирдах, нийгмийн
хөгжлийн удирдлага, ажлааас чөлөөлөх гэх мэт.
Байгууллагын зорилго бол ажиллагчдын хэрэгцээг хангахад чиглэгдээгүй, гэвч хүмүүс хувийн
сонирхлын улмаас ажилладаг гэдгийг санах хэрэгтэй. Тэгвэл байгууллагын ба хувь хүний
сонирхлыг нийцүүлэхийн тулд байгууллагын зорилгод хүрэх замаар ажиллагчдад өөрсдийн
гол хэрэгцээг хангах боломжийг бий болгож өгөх нь удирдлагын үүрэг юм. Үүний тулд
удирдлагад хүний нөөцийн менежментийн мэдлэг, ур чадвар, туршлага хэрэгтэй болдог.

9. Хүний нөөцийн удирдлагын үндэс нь хүний хувийн чадварыг үр ашигтай ашиглах зарчимд
тулгуурлах бөгөөд энэ нь дараах гурван чиглэлээр хэрэгждэг.
1. Хүний хувийн чадварыг бүх талаар хөгжүүлэхийн тулд шаардлагатай нөхцөлийг бий
болгох
2. Байгууллагын өмнө тавигдсан зорилгуудад хүрэхийн тулд ажилтнуудын чадварыг
бүрэн дайчлах нөхцөлүүдээр хангах
3. Үйлдвэрлэл, үйлчилгээг хөгжүүлэх урт хугацааны зорилгуудад нийцүүлэн ажилтнуудын
мэргэжлийн чадварыг тасралтгүй, системтэйгээр хөгжүүлэх.
Хүний нөөцийн менежмент нь байгууллага дахь хүн бүр өөрийн өвъяас чадвараа нээн
илрүүлэх замаар үр бүтээлтэй хөдөлмөрлөж, түүнийхээ төлөө материаллаг болон сэтгэл
санааны урамшуулал хүртэж, хүн хөдөлмөрлөснийхөө төлөө сэтгэл хангалуун байлгахад
чиглэгдсэн үйл ажиллагаа явуулдаг.
Хүний нөөцийн менежментийн аргууд
Хүний нөөцийн менежментийн гурван үндсэн арга байдаг.
1. Захиргааны
2. Эдийн засгийн
3. Нийгэм-сэтгэл зүйн
Захиргааны аргууд нэгдмэл удирдлага, сахилга бат ба хариуцлагаар үндэслэгддэг бөгөөд
зохион байгуулалт ба захирамжлалын нөлөөллийн хэлбэрээр хэрэгжинэ.
Эдийн засгийн аргууд хамт олон болон хувь хүний материаллаг урамшууллын сонирхолд
тулгуурлан эдийн засгийн хөшүүргийн элементүүдийг ашиглах замаар хэрэгжинэ. Хүний
нөөцийн менежментийн хамгийн чухал арга бол нийгэм эдийн засгийн арга юм.
Нийгэм – сэтгэлзүйн аргууд социологи ба сэтгэл зүйн шинжлэх ухааны мэдлэг, мэдээллийг
ашиглан хүмүүст удирдлагын нөлөөллийг бий болгоход чиглэгдэнэ.
Хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүд
Байгуулагын хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргүүд: хүний нөөцийн хэрэгцээг
төлөвлөх, хэрэгцээт орон тоонд хүн авах, ажиллагчдыг хөгжүүлэн, ажиллах орчинг
сайжруулах, ажиллагчдын хооронд үр дүнтэй харилцаа бий болгох ба дэмжих юм.
Хүмүүсийг хариуцсан ажлаа хэр гүйцэтгэж байгааг үнэлэн тодорхойлж, гүйцэтгэлд нь
тохируулан цалин, шагнал олгодог. Хэрэв тэд сайн гүйцэтгээгүй бол шалтгааныг олж
тодорхойлох шаардлагатай. Иймд шалтгааныг тодорхойлох нь цалин, шагналын бүтцийг
өөрчлөх хэрэгцээтэй гэдгийг менежрүүдэд олгодог. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд ажлын
гүйцэтгэлийг дүгнэж, ажилтан, албан хаагдчийн байдлыг шинжлэн судалж, идэвхжүүлэх үйл
ажиллагаа багтдаг. Хэдийгээр ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх үйл явц нь удирдлага, ажилтнуудын
аль алиных нь хувьд бэрхшээлтэй байдаг ч хүний нөөцийн менежментийн чухал ажиллагаа
мөн. Ажлын үнэлгээний эцэст зорилгоо хэрхэн биелүүлсэн байна, түүнд үндэслэн нэмэлт
шагнал урамшуулал олгодог.
Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа дараахчиглэлээр түлхүү хөгжиж байна. Үүнд:
 Ажиллагчдын чадвар, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг
тодорхойлох, зохиомжлох, хэрэгжүүлэх
 Ажлын орчинг сайжруулах, бүтээмж дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх
 Ажлын байрны аюулгүй байдлыг сахиж, хүмүүсийн эрүүл мэндийг дээд зэргээр хамгаалах
зорилгоор ажлын орчны эрүүл ахуйг сайжруулах.
Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн зорилго бол (1)чадварлаг мэргэшсэн ажил
гориолгчдыг өөртөө татах, (2) чадварлаг ажиллагчдыг тогтвортой ажиллуулах, (3)
ажиллагчдыг идэвхжүүлэх явдал болно.