3. байгууллагын хүний нөөцийн бодлого ба стратеги

1. Лекц №2

2.  Хүний нөөцийн төлөвлөлт
› Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллагын
стратегийн төлөвлөгөөний нэг хэсэг болдог
бөгөөд хэтийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай
хүний нөөцийн хэрэгцээг шийдвэрлэх
зорилготой байдаг.
 Хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь
байгууллагын хэтийн үйл ажиллагаанд
хичнээн, ямар ажиллагсад шаардлагатайг
урьдчилан таамаглаж тодорхойлох, ажиллах
хүчний эрэлтийн хэмжээг зөв, зохистой
тодорхойлох явдал юм.

3.  Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь дараах асуудлыг
шийдвэрлэхэд туслана. Эдгээр нь:
 Шинээр хүн ажилд авах
 Цомхотгох
 Ажиллагсдыг сургах
 Байгууллагын менежментийг хөгжүүлэх,
боловсронгуй болгох
 Ажиллах хүчний зардлыг зөв тооцох
 Ажлын бүтээмжийг дээшлүүлэх зэрэг болно.

4.  Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл ажиллагаа нь
дараах 4 үе шатыг дамжин хийгддэг.
1. Зохион байгуулалтын үе шат
2. Нийт хэрэгцээг тодорхойлох
3. Хөдөлмөр нөөцийн цэвэр хэрэгцээг
тодорхойлох
4. Урьдчилан тооцоолсон хүний нөөцийн
хэрэгцээг хангах үйл ажиллагааг хэрэгжүүлнэ.

5.  Энэ нь байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн
зорилго тухайн бүтэц ба түүний нэгж хэсгүүдэд
хэрхэн нөлөөлж буйг тодорхойлох зорилготой
байдаг.
› Мөн түүнчлэн байгууллагын нэгжүүд, хэлтэс,
албадын өмнөө тавьсан зорилго, зорилтуудыг
шинжлэн авч үзэх, өөрөөр хэлбэл задлан
нарийвчлах үйл явц юм.
 Байгууллагын үйл ажиллагааны стратеги нь дээд
шатны удирдлагын зүгээс эрхэм зорилгыг
тодорхойлсоноор эхэлдэг. Энэ үйл явц нь
байгууллагын өнөөгийн ба ирээдүйн үйл
ажиллагааны хандлага мөн чанарыг илэрхийлж буй
байдал юм.

6.  Эрхэм зорилгоос үүдэн урт хугацааны үйл
ажиллагааны зорилтууд үндэслэгддэг.
› Энэ эргээд богино хугацаанд хийгдэх үйл
ажиллагааны зорилтуудын суурь болох
ёстой.
 Богино хугацааны зорилтууд нь тоо хэмжээ,
цаг хугацаагаар нарийн төлөвлөгдсөн байх
бөгөөд эндээс байгууллагын нэгж хэсэг,
албадын үйл ажиллагааны тодорхой зорилго,
ач холбогдол, үүргүүд урган гарч ирдэг.

7. › Энэ нь байгууллага, түүний нэгжүүд өмнөө
тавьсан зорилгодоо хүрэхэд ямар мэргэжил, ур
чадвартай, хичнээн ажиллагсад шаардлагатайг
тодорхойлох явдал юм.
 Гэхдээ энд зайлшгүй гадаад орчны өөрчлөлт,
өөрийн байгууллагын одоо байгаа ажиллах
хүчний боломжит нийлүүлэлтийг тооцох
хэрэгтэй байдаг.

8.  Ирээдүйд шаардагдах хөдөлмөрийн нөөцийн
хэрэгцээг хэд хэдэн янзын аргаар тооцдог. Уг аргууд
тоон ба тоон бус хэлбэрийн байдаг. Энд хамгийн
түгээмэл хэрэглэгддэг 3 аргыг дурьдав.
 -Регресийн шинжилгээ: Үйлдвэрлэл, борлуулалт, ашгийн хэмжээ
зэрэг үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгийн илрэх хүчин
зүйлсийн сүүлийн түвшингүүдийг хөдөлмөрийн нөөцийн
хэмжээтэй хэр зэрэг хүчтэй хамааралтайг тогтооно.
 - Бүтээмжийн харьцааг тооцох арга: Цаг хугацааны хувьд ижил
тоон цувааг бүтээмж тооцдогдараах загварт оруулна.
(Р=Гарц/ажилчдын тоо) Хэрэв тогтвортой харьцаа байж чадвал
хүсч буй гарцын хэмжээг Р-д харьцуулснаар шаардагдах
хөдөлмөрийн тоо хэмжээ гарна.
 - Цаг хугацааны шинжилгээ хийх арга: боловсон хүчний талаарх
өгөгдлийн улирлын эсвэл цикл нөлөөллийг арилгаснаар урт хугацааны
тренд (чиг хандлага) гардаг. Энэхүү трендийг регресийн шинжилгээнд
ашигласнаар хэрэгцээг тодорхойлно.

9.  Энэ нь хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хамгийн
чухал, хамгийн хүнд ажиллагаатай хэсэг байдаг.
 Шаардлагатай хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээндээ
одоо байгаа ажиллагсдынхаа чадварыг бүрэн
ашигласны дараа нэмж хэдий хэмжээний цэвэр
хэрэгцээ гарахыг тодорхойлох үйл явц юм.
 Энэхүү үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд дараах
мэдээллийн сангуудыг бүрдүүлж ашигладаг.
Эдгээр нь:
 1.Чадварын мэдээллийн сан: Хэлбэрийнхээ хувьд бол
тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн хувийн хэрэг,
түүнтэй холбогдох мэдээллүүд гэж хэлж болно.
 2. Удирдлагын мэдээллийн сан: Энэ нь томоохон
байгууллагуудын хувьд удирдах боловсон хүчний хувийн
мэдээллийн санг тусгайлан зохион байгуулах хэрэгцээ
гардагтай холбогдон бий болдог. Уг санд тухайн удирдах
ажилтны талаарх бүхий л мэдээллийг нэг нэгэнгүй оруулах
шаардлагтай.

10.  Байгууллага хүний нөөцийнхөө хэрэгцээг тодорхойлсны
дараа нэмэгдэл хэрэгцээ буюу нэмж ажилтан авах
шаардлага гарвал тэдгээрийг өөртөө татах, сонгох,
сургах, хөгжүүлэх үйл ажиллагаанд дараалан орно.
 Харин цомхотгол хийх шаардлага гарвал албан тушаал
хоорондын зохицуулалт хийх шаардлага гардаг. Эдгээр нь
ажлаас түр хугацаанд халах, албан тушаалыг татан буулгах,
хугацаанаас нь өмнө тэтгэвэрт гаргах, сайн дураар нь ажлаас
чөлөөлөх зэрэг юм.

11.  Хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь байгууллагын одоогийн нөөцийг
үнэлэх, хүний ирээдүйн хэрэгцээг таамаглаж, түүнийг хангах хөтөлбөр
боловсруулах үйл явц юм. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь тухайн
байгууллагад хүн хүчнийхээ нөөцийг зөв ашиглах, хөгжүүлэх,
ажилтныг шинээр элсүүлэх замаар аливаа өөрчлөлтөд зохицож
зорилго, чиг үүргээ амжилттай хөгжүүлэх боломж олгодог.
 Хүний нөөцийг төлөвлөхдөө байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн дүр
төрхийг бодитойгоор шинжлэн тодорхойлж, ирээдүйн хэрэгцээнд хүчтэй
нөлөөлөл үзүүлдэг гадаад орчны өөрчлөлт, ялангуяа улс төр, эдийн засгийн
өөрчлөлт зэрэг хүчин зүйлүүдэд үнэлгээ өгч урьдчилан тооцоолсон байх
шаардлагатай. Байгууллагын удирдлага өөрийн ажиллагсдын ирээдүйн
хэрэгцээг тодорхойлж, түүнийг хангах хөтөлбөрийг боловсруулах ёстой.
 Төлөвлөлтийн явцад хууль зүйн хязгаарлалт нь зайлшгүй тооцвол зохих
чухал хүчин зүйлийн нэг болдог.

12. 1. ХН-ийн төлөвлөлт гэж юу вэ?
2. Төлөвлөлтийн үе шатууд
3. Ярилцлага ямар давуу талтай вэ?
4. Хөдөлмөрийн нөөцийн нийт хэрэгцээг хэрхэн
тооцох вэ?
5. Ирээдүйд шаардлагатай хөдөлмөрлөх хүчний
хэрэгцээг хэрхэн тооцдог вэ?