Uploaded byerdmiinshuvuu
DOCX, PDF7,056 views

Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа-БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ

Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа-БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ

Embed presentation

Downloaded 96 times
БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа Монгол Улс, ШУТИС- Бизнесийн Удирдлага Хүмүүнлэгийн Сургууль Э-хаяг: ariunsolongoalo@yahoo.com, duuya_0404@yahoo.com, smilehehe@ymail.com Удирдагч багш: Л.Цэрэнчимэд Хураангуй: Ихэнх хүмүүс амьдралынхаа туршид ажил мэргэжлээ хоёроос дээш удаа өөрчлөх хандлагатай байна гэж судлаачид үздэг. Time.com дээр нийтлэгдсэн өгүүлэлд одоогоор ажилтай байгаа гурванхүн тутмын нэг нь өөр албан тушаал хайх талаар бодож өдөр бүр нэг цагийг зарцуулдаг байна гэжээ. Иймд байгууллага ажилтнаа тохирох албан тушаалд нь сэтгэл ханамжтай ажиллуулж чадахгүй бол өөр байгууллагад алдана гэсэн үг юм. Байгууллагад ажиллаж байгаа ажилтнууд ажил мэрэгжил дээрээ хэрхэн өсөх, цаашид хэн болохоо мөрөөддөг учраас байгууллага тэдний чадварыг хэрхэн ашиглах тухайгаа төлөвлөсөн байх шаардлага бодит нөхцөлөөс урган гарч байна. Энэ нь карьер төлөвлөлтийг хийхэд хүргэнэ. Бид өөрсдийнхөө судалгааны ажлаар байгууллагад карьер өсөх ямар хэлбэр байдаг болонкарьер төлөвлөл тийн онол хандлагад үндэслэн Номадс Хоспиталити ХХК-ний ажиллагчдын жишээн дээр удирдлагын түвшний ажиллагчдын карьерын төлөвлөлт хийх зорилго тавьсан. Энэ зорилгынхоо хүрээнд карьерыг байгууллагын зорилго зорилт, бүтэц болон ажиллагчдын ур чадвартай уялдуулан төлөвлөх загвар,хийх аргачлал санал болгосон. Ингэснээр байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын бүхий л хүрээнд, ялангуяа ажиллагчдаа дадлагажуулансургах,зэрэг дэв тогтоох,гүйцэтгэлийгүнэлэх,тогтвор суурьшилтай ажиллах тал дээр өөрийн стратегийг бий болгож байгаа бол ажиллагчдын хувьд “Би хэн бэ? Хаана хүрэх вэ? Юуг хийж бүтээх бэ?” гэдгээ мэддэг болж, цаг хугацааны хувьд карьерээ төлөвлөж чаддаг болно. Түлхүүр үгс : карьер, карьер төлөвлөлт, ур чадвар, босоо өсөлт, хэвтээ өсөлт, диагноль өсөлт ОНОЛ АРГА ЗҮЙН ХЭСЭГ Карьер төлөвлөлтийн мөн чанар . Карьер гэдэг үгний үүсэлдундад зууны үед Францад “Cariere” хэмээн хэрэглэсэн нь Латин машины зам болох хуучин Окитаны “Carierа” гудамжнаас үүсэлтэй юм. Карьер нь хүний амьдралын турш дах ажил мэргэжилтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаа болон тэдгээрийн хөдөлгөөн юм.Мөн урт хугацааны албан тушаалын эрх мэдэл, ажлын туршлагаас илүү албан байршилтай хамааралтай. [1] Иймд карьер хэмээх ойлголт нь хүний бүхий л ажиллах, суралцах үйл явц, хөдөлгөөн, өсөлт төдийгүй түүнд хэрэгтэй мэдлэг ур чадварыг хөгжүүлэх гэсэн өргөн хүрээтэй ойлголт юм. Харин карьер төлөвлөлт гэдэг нь хувь хүний хувьд ажил болон хувийн амьдралаа удирдан зохицуулж, шийдвэр гаргахад чиглэсэн амьдралын урт хугацааны процесс бөгөөд байгууллагын хувьд хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны нэгэн хэсэг, ажлын гүйцэтгэл, хүний нөөцийн сургалт хөгжил, цалин шагнал урамшууллын систем гээд хүнтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаатай холбогддог. [2] Иймд байгууллагад карьерыг төлөвлөх нь чухал ач холбогдолтой. (Хүснэгт1) Хүснэгт 1. Карьер төлөвлөлтийн ач холбогдол Байгууллага талаасаа Хувь хүн талаасаа  Хүний нөөцийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг шаардлага гарсан үед нь цаг алдалгүйгээр хангах.  Байгууллага доторх боломжит албан тушаалын замуудын талаар байгууллага болон хувь хүнд мэдээлэх.  Хүний нөөцийн үндсэн үйл ажиллагаануудыг нэгтгэснээр одоо байгаа хүний нөөцийн хөтөлбөрийг байгууллагын зорилготой уялдуулан бүрэн дүүрэн ашиглаж, хувь хүний албан тушаалыг удирдах.  Хүмүүс эрх мэдлийн хэрэгцээгээ хангах буюу өндөр албан тушаал хаших тусам албан ёсны эрх мэдэл нь өргөнхүрээтэй болж аливаа асуудлыг өөртзохистойгоор шийдвэрлэж, бусдыг манлайлах боломж ихэсдэг.  Нэр хүндийн хэрэгцээгээ хангах буюу тодорхой өндөр албан тушаалд дэвших нь бусдын анхаарлыг өөртөө татах, ингэснээр хүнд бусдад нөлөөлөх чадварыг хөгжүүлэх нэг арга болдог.  Санхүүгийн хэрэгцээгээ хангаж, байгууллагын хөгжлийн үр шимээс хүртэх боломжтой болдог.
Карьерын төлөвлөлтийн босоо, хэвтээ диагональ, төвд чиглэсэн гэсэн хэлбэр (Зураг 1) байдаг ба аль хэлбэрийг сонгох нь байгууллагын баримтлах зарчим, удирдлагаас хамаарна. Зураг 1. Карьерын өсөлтийн чиглэл Карьер төлөвлөлтийн онол хандлагууд Карьерын онолуудад судлаачид өөр өөрийнхөө судалгааныхаа зорилгоос шалтгаалан янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг авч үзсэн байдаг. Бид судалгааны ажилдаа үзүүлэлтүүдийг нийлмэл байдлаар сонгохыг зорьсон учраас карьерын хөгжлийн онол хандлагуудыг судалж (2-р хүснэгт), өөрсдийн судалгааныхаа үзүүлэлтийг сонгосон. Хүснэгт 2. Карьер хөгжлийн онол хандлагууд [4] Ангилал Д/д Он Эрдэмтний нэр Карьер хөгжлийн онол Гол агуулга Агуулгынонол 1 1909 Фрэнк Парсон Парсоны онол Өөрийгөө таних, ажлыг таних хоёрын нэгдлийг хангах гэсэн гурван үндсэн элементийг тодорхойлсон. 2 1920-1950 Фрэнк Парсон Зан чанар-хүчин зүйлсийн онол Хувь хүнбүр ялгаатай. Энэ ялгааг гаргаж болох бөгөөд ажлын гүйцэтгэлтэй уялдаа холбоотой. Үнэлгээний хэрэгслүүд, мэдээлэл, сэтгэл зүйн тест. 3 1959, 1973, 1985, 1997 онуудад шинэчилсэн. Жон Нолланд Мэргэжлийн зан төлөв ба орчны онол Хүмүүс өөрсдийн зан төлөв байдалд тохирох ажлын орчинд ажилдаа сэтгэл ханамжтай байж хамгийн сайн ажиллаж хөгжиж чаддаг. 4 1969, 1984, 1985, 1996 онуудад шинэчилсэн Дэвис Лофкуйст Ажлыг тохируулах Хувь хүн ба ажлын орчны хамаарлыг гарганчадвар, үнэт зүйлс, сэтгэл ханамж, хүн ба орчны таарамж гэсэн дөрвөн үндсэн хүчин зүйлсийг гаргасан. 5 1963, 1990 Бордин, Намчин Сегал Психодинамик загвар Хүн амьдралынхаа бусад цаг хугацаанд хүсдэгтэй адилханаар ажил дээрээ бас зугаацаж наадаж байхыг хүсдэг. 6 1996 Броун Крейс Үнэт зүйлсийн загвар Карьерын сонголт, шийдвэр гаргалтанд үнэт зүйлсийн нөлөөллийг чухалчилсан. Процессийн онол 7 1953, 1957, 1980, 1990, 1992, 1994 Доналд Супер Суперын онол Хүний карьерын хөгжлийн үе шатуудыг наснаас нь хамааруулан тогтоосон. 8 1951, 1972, 1984 Гинзберг Гинзбергийн онол Карьерийн сонголт хүний бүхий л амьдралын туршид үргэлжилнэ. Сонголт хийсэн бол өөрчлөхөд төвөгтэй. Босоо чиглэл •Удирдлагын бүтэц шатлалын дагуу өсөх бөгөөд энэ үед ерөнхий ур чадвар илүү нэмэгдэх төдийгүй удирдан зохион байгуулах чадвар дээшилж байдаг. Үүний хэрээр ажлын байрны дадлага туршлагыг олох ба албан тушаалын эрх мэдэл нэмэгдэж байдаг. Хэвтээ чиглэл •Үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчилдөг ба нэг нэгж хэсгээс нөгөөрүү шилжүүлдэг. Энэ чиглэлийн дагуу өсөх нь шинэ мэдлэг ур чадварыг шаардаж байдаг. Ажилтныг өөрийн зорилтот ажил албан тушаалд хүрэхийн тулд шинэ орчин нөхцөлд дасан зохицох чадвар өндөртэй, шинийг эрэлхийлэгч байхыг шаарддаг. Диагональ чиглэл •Өмнөх хоёр чиглэлийн нэгдэл буюу өөр нэгж хэлтэс рүү шилжин мөн өөр удирдлагын шатлал руу шилжих хөдөлгөөн юм. Энэ үед мэргэжлийн мэргэшсэн мэдлэг ур чадварыг шаарддаг. Мөн ажилтны зохион байгуулалтын болон мэргэжлийн ур чадвар дээшилдэг. Энэ шилжилтийн үед өөр нэгж хэсэгт ажиллах боловч дээд түвшний шатлалд ордоггүй гэхдээ үйл ажиллагаа болон системийн нарийн нэгтгэсэн хандлага юм. Төв рүү тэмүүлсэн •Удирдлагаас чухал үүрэг даалгавар авч гүйцэтгэх, өөрийнх нь зиндааны бус хүмүүстэй албан ба албан бус хурал цуглаан зөвөлгөөнд оролцохыг урих, чухал мэдээллийг хүлээн авах боломжой байх зэрэг замаар байгуулагынудирдлагын цөмд орох. [3]
Ажил ба зан чанарын хоорондын зохицол 9 1981, 1996 Готфредсон Готфредсоны онол Карьерын сонголт хүүхэд насанд эхлэх ба мэргэжлийн тухай тэмүүлэл нь сэтгэл ханамжид чиглүүлнэ. 10 1963, 1990 Тиедман, Миллер Тиедман Шийдвэрийн онолууд Амьдралдаа тодорхой сонголт хийсэн критик цэгүүд нь карьерийн хөгжилд ихээр нөлөөлдөг. Орчинүеийнонолууд 11 1979, 1990, 1994 Крумболц Нийгэм-нягтралын онол Өөрийн итгэл зүтгэл, хувийн зорилго нь нийгэм нягтралын хувьсагчууд (хүйс, зорилго, ажлын туршлага) нь хэрхэн хувийн хүчин зүйлстэй холбогддог талаар судалсан. 12 1979, 1990, 1994 Крумболц Нийгэмд суралцах онолууд Өсөлт хөгжлийн дийлэнхи нь бусдаас суралцаж, бусдын зан үйлийг дууриасны үр дүн байдаг. 13 1991 Петерсон, Сампдсон, Рирдон Танин мэдэхүйн онолууд Хувь хүний мэдээлэл хэрхэн хүлээн авч, нэгтгэн дүгнэж, хариу үйлдэл хийж буй нь түүний карьерийн хөгжилд нөлөөлнө. 14 1979, 1984, 1986, 1995 Лернер, Бондрачек, Шуленберг, Кавасаки Карьерын хөгжлийн динамик загвар Хувь хүн өөрөө болон ажлын орчин өөрчлөгдөхөд шийдвэр өөрчлөгдөнө. Карьерын хөгжлийн динамик шинж чанарыг илүү чухалчилсан. 15 1956, 1990 Ане Рое, Линеборг Бие хүний хөгжил ба карьер сонголтын онол Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолд тулгуурласан. Хүүхэд насны орчин нь мэргэжлийн сонголтонд нөлөөлнө. 16 1996, 2002 Ян, Валач, Колин Үйлдлийн онол Хувь хүний зорилгод чиглэсэн зан үйл карьертай холбогдох үйлдлийг тэнхлэгээр тайлбарласан. Карьерыг төлөвлөлтөнд нийгмийн талаас нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хийж буй зан үйл, хүүхэд насны өсч хүмүүжсэн орчин; хувь хүн талаас нь зан төлөв, итгэл үнэмшил, нас, үнэт зүйлс, зорилго, амьдралдаа хийх сонголтууд; байгууллага талаас нь ажлын байрны орчин, бусдаас суралцах ба бусдыг дууриах байдал, мэдээлэлд хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар гэх зэрэг хүчин зүйлүүдийг авч үзэж байгаа нь онол хандлагаас харагдсан. Бид судалгаандаа байгууллага болон хувь хүний хүчин зүйлийг удирдах хандлагад тулгуурлан, менежмент болон хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зарчимд нийцүүлэн байгууллагын зорилго, зорилт, бүтэц, ажлын чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтийг суурь болгон сонголоо. СУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ Номадс Хоспиталити ХХК-ны карьер төлөвлөлтөнд хийсэн судалгаа, шинжилгээ Номадс Хоспиталити ХХК монголчуудын хоолны уламжлал, хэв маяг, амт, хийх урлагийг мэдрүүлэн, дэлгэн таниулах зорилгоор “Modern Nomads” монгол хоолны рестораныг 2003 онд ажиллуулж үйл ажиллагаагаа эхэлсэн. Одоогоор нийт 400 гаруй ажиллагчидтай үүнээс 43 ажиллагчид удирдлагын түвшинд ажилладаг. Компаний карьер төлөвлөлтийг судлахдаа дараах судалгаа, шинжилгээг хийв. Үүнд: 1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээ 2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтын шинжилгээ 3. Асуулгын анкет 1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээгээр: Компаний хувьд 2 хэлтэс, 6 албатай. Удирдлагын түвшинд ажиллаж байгаа 43 ажилтны хувьд алба, нэгж хэсгийн чиг үүргийг тусад нь тодорхойлоогүй, зөвхөн албан тушаалын хувьд гаргадаг. 1-р түвшинд нэг хүн буюу захирал, 2-р түвшин буюу захирлын удирдлаган доор 2 ажилтан, 3-р түвшинд 6 ажилтан, 4-р түвшинд 12 ажилтан, 5-р түвшинд 12 ажилтан, 6-р түвшинд 6 ажилтан, 7-р түвшинд 4 ажилтантайгаар 2-тын хяналтын хүрээгээр ажиллаж байна. Компани ажилтнуудынхаа чиг үүргийг нэгж хэсгийн чиг үүрэг болон ур чадвартай уялдуулан авч үзээгүй учраас бүтцийн шинжилгээгээр карьер өсөлт хөгжилд тодорхой дүгнэлт өгөх боломжгүй юм. (Байгууллагын удирдлагын бүтэц зохион байгуулалтыг хавсралт 2-т оруулав.)
2. Байгууллагын ажил абан тушаалын тодорхойлолтын шинжилгээгээр: 2 хэлтэс, 6 албаны 21 ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг үндсэн чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтээр судалсан. Албан тушаалууд давхардсан тоогоор 200 чиг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд нэг алба нэгжид дунджаар 10-50 чиг үүрэг ноогддог. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд:  Албан тушаал бүрийн чиг үүрэг ерөнхий хийгдсэн.  Нэг алба нэгжийн ажиллагчдын чиг үүрэг ерөнхийдөө төстэй.  Тухайн ажлыг хийхэд шаардлагатай ур чадварыг нарийвчилж өгөөгүй.  Ур чадварууд адилхан томъёологдсон  Албан тушаалуудын бүтцийн шатлалаар аваад үзэхэд ялгаатай тал ажиглагдахгүй байна. (Хүснэгт 3) Жишээ болгон харахад хүснэгт 3-т санхүүгийн албаны ахлах нягтлан бодогч болон хангамжийн албаны ахлах менежрүүдийн ур чадвар адилхан болох нь харагдаж байна.. Хоёр албан тушаалын ажилбарууд өөр байгаа учраас түүнд шаардагдах ур чадварууд нь мөн ялгаатай байх ёстой. Энэ ялгааг компани тусгаж өгөөгүй байна. Хүснэгт 3. Ажилтны ур чадвар (албан тушаалаар) 3.Асуулгын анкетаар: Анкет нь 3 бүлэг бүхий 81 асуулгатай. 1-р бүлгээр тухайн ажиллагчын талаар мэдээлэл, 2-р бүлгээр ажиллагчдын өөрсдийн ирээдүйн карьер төлөвлөлт, ажилдаа хандах хандлага, 3-р бүлэгт нээлттэй байдлаар ажиллагчид байгууллагадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах сонирхол байгаа эсэхийг удирдлагын түвшинд нээж, карьер төлөвлөлт хийхэд ажиллагчдын санаа бодлыг тандах зорилготой. Номадс Хоспиталити ХХК-ний удирдлагын түвшний 31 ажилтан судалгаанд оролцсон бөгөөд анкетны судалгааны үр дүнг ерөнхийлөн нэгтгэв. (Хүснэгт 4) Албанэгж № Албан тушаал Ерөнхий ур чадвар Удирдах ур чадвар Суурь ур чадвар Багааражиллах Ажилдаасэтгэлээсээхандах Хариуцлагатайбайдал Суралцахурчадвар Тайлагнахилтгэх Нөөцийгтөлөвлөхудирдах Бичигбаримтболовсруулах Шийдвэргаргахурчадвар Дүншинжилгээхийх Мэргэжлийнхэмхэмжээёсзүйг баримтлах Бүтээлчсэтгэлгээ Гэрээхэлэлцээрхийхурчадвар Стрессийгудирдахурчадвар Эрсдлийгудирдахурчадвар Бусадтайхарилцахурчадвар Ажлыначаалалдаахчадвар Цагбаримталдаг Төлөвлөх Зохионбайгуулах Шаардлагатавих Хяналттавих Мониторингхийх Стандартбусшийдвэргаргах Харилцааныурчадвар Хэлниймэдлэг Боловсролынзэрэг Компъютерийнмэдлэг Санхүүгийналба 1 Ерөнхий нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 2 Ахлах нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 3 Өртгийн нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + + + + 4 Борлуулалт ын нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + 5 Кассын нярав + + + + + + + + + + + + Хангамжийналба 6 Ахлах менежер + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 7 Татан авалтын менежер + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 8 Хангамжий н нярав + + + + + + + + + + + + + + +
Хүснэгт 4. Асуулгын анкетын дүгнэлт Судалгааны хэсгийн дүгнэлт: 1. Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг одоогийн бүтэц зохион байгуулалттай уялдуулан дүгнэх боломжгүй. 2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд тухайн албан тушаалын чиг үүрэг бүрэн тусгагдаагүй. 3. Ажиллагчид өөрсдийн карьерын өсөлтийг мэддэггүй. Мөн компани ажиллагчдад карьер төлөвлөлтийн талаарх мэдээллийг танилцуулдаггүй. 4. Компаний хувьд карьерын төлөвлөлт хийгддэггүй байна. 5. Хэрвээ компани карьерыг төлөвлөхгүй бол ирээдүйд одоо байгаа ажиллагчдынхаа дийлэнх хувийг алдах магадлалтай нь харагдлаа. (Судалгаанаас 31 ажилтны 64 хувь буюу 20 ажилтан ойрын 10 жилд компанидаа тогтвортой ажиллахгүй гэсэн хариулт өгсөн.) Иймээс карьер төлөвлөлтийг хийх нь энэхүү компаний зайлшгүй тулгамдсан асуудал болоод байгаа учир карьер төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж, загварыг дэвшүүллээ. ШИЙДВЭРЛЭСЭН АСУУДАЛ Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж Карьер төлөвлөлтийг компаний стратегитай уялдуулах шаардлагатай байдаг. Иймээс Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг стратегийн төлөвлөгөөтэй уялдуулан нэг хуудас загвараар (one page plan) харууллаа.(Зураг 2) Байгууллагын зорилго зорилтыг биелүүлэхийн тулд ажиллагчдыг урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулах шаардлгатай. Үүүний тулд байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хийх хэрэгтэй. Карьер төлөвлөлтийг хийхдээ ямар үйл ажиллагааг нарийвчлан хийх талаар нэг хуудас загвар тусгаж өгсөн. Мөн байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хувь хүний хүсэл сонирхолтой уялдуулан хийх нь хамгийн үр дүнтэй карьер төлөвлөлт байдаг тул хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөөг ч мөн гаргах хэрэгцээтэй. (Хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөөний загварыг хавсралт 1 оруулав.) Асуулгын бүлэг Судалгааны зорилго Судалгааны үр дүн (хамгийн их хувьийг эзэлж байгаа хариулт) Тулгамдаж буй асуудал Нэг Судалгаанд оролцогчдын ерөнхий байдал  Судалгаанд оролцогчдын 45.2 хувь буюу 10 ажилтан 1-3 жил ажилласан, 93.5 хувь буюу 29 ажилтан нь дээд боловсролтой.  61.2 хувь буюу 19 ажилтан нь 1-3 ам бүлтэй, 22.6 хувь буюу 7 ажилтан нь нэг сая хүртлэх өрхийн орлоготой.  Ажиллагчидын дундаж нас 25 буюу харьцангуй залуу  Ажлын дадалга туршлага бага Хоёр Ажилдаа хандах байдал, сурч хөгжих эрмэлзэл, байгууллага удирдлагын харилцаа  Судалгаанд оролцогчдын 16 ажилтан буюу 51.6 хувь нь ажилдаа болон удирдлагадаа сэтгэл хангалуун, ажлын байр хамт олон нь таалагддаг гэж үзсэн.  Ирээдүйд туршлага хуримтлуулсан байх учраас албан тушаал ахих сонирхолтой. Сурч хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй.  Өөрсдийн ур чадварыг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд хангалттай гэж үздэг.  Байгууллагад зэрэг дэв ахих боломж хангалтгүй байдаг гэж үзсэн.  Албан тушаал ахих боломжыг тодорхой болгох.  Сургалт шаардлагатай  Ажиллагчидыг мэргэжлийн дагуу сургалтанд хамруулах.  Ажиллагчдын зэрэг дэв ахих боломжийг ил тод болгох. Гурав Байгууллгадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах сонирхол байгаа эсэх  Судалгаанд оролцогчдын 64 хувь буюу 20 ажилтан 10 жилийн дараа байгууллагадаа ажиллахгүй байх гэж үзсэн.  Хэрэв ажилласаар байх бол тушаал дэвшин ажиллана гэсэн хариуг өгсөн байна.  Ажиллагчдыг тогтоон байрих  Байгууллагын карьерыг төлөвлөх шаардлагатай.
Зураг 2. Байгууллагын карьер төлөвлөлтийн нэг хуудас төлөвлөгөө Гол үнэ цэнэ, итгэл үнэмшил (Core Values/Beliefs) Forever Future date 2018 оны 12 сарын 31 Year ending 1 жил Quarter 1 улирал Deadline: Улирал бүр Quarter 2014.12.31 АЛСЫНХАРАА Орлогын хэмжээ 10% нэмэгдүүлэх Нийт орлого: Ашгийн хэмжээ 20% нэмэгдүүлэх ЭРХЭМЗОРИЛГО Year Ending 2015.12.31 Нийт орлого: Ажлын зураг авалт хийх Маш том аймшиггүй зорилго Албан тушаалд шаардлагатай ур чадваруудыг нарийвчлан оруулах Брэндын амлалт Товч тодорхой, сэтгэл хөдөлгөм танилцуулга Онооны самбар Үйлчлүүлэгч бүрийг сэтгэл ханамжтай байлгана Монгол хоолыг дэлхийн бренд болгоно Домогт нүүдэлчдын давтагдашгүй жорыг танд мэдрүүлнэ. Судалгааны үр дүн, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, цалингийн зэрэглэл Цалингийн зардал, үйл ажиллгаааны зардалАшиг орлогын хэмжээ нэмэгдэх, зардал буурах Багаар ажиллах Орлого ашигаа нэмэгдүүлэх Key Initiavites Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж Ажиллагчдын албан тушаал, үнэ цэнийг нэмэгдүүлнэ. Тэргүүлэх чиглэл, гол үйл ажиллагаа Key Thrusts/Capabilities Эрхэм зорилго (яагаад)/ mission vision (why) 10-30 Years 2015 2015 Албан тушаалуудын хоорондын ялгаа нь бага 1 2 3 Бидний хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж манай байгууллагын хамгийн үнэтэй орц, ажиллагчдын хөдөлгөх хүч юм Rocks & Accountability Жилийн ажлын зорилго (юу)/Deliverables-Goals (what) 1 Year (2015) Байгууллагын үйл ажиллагааг тасралтгүй явуулах Багууллагын зорилго хэзээ/Targets (where) 3-5 Years 1-р улирал Бүтэц зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох 2015 Ур чадварын үнэлгээ хийх 2-улирал Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг шинжлэх 3-р улирал Байгууллагын давуу тал Байгууллагын сул тал Байгууллагын боломж 1 2 Хүний нөөцийн үйл ажиллагааг боловсронгуй болгох 4 5 Олон улсад сүлжээ ресторанаа нээн ажиллуулах 1 Байгууллагын залгамж халааг бэлтгэх 2 Ажиллагчдыг бүтээмжтэй сэтгэл хангалуун байлгах 3 Дэлхийд танигдсан Монгол брендийг бий болгоно Байгууллагын нэг хуудас карьерын төлөвлөлт Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг шинэчлэх Албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулах. Annual Theme Name Карьер төлөвлөлийн ойлголтыг ажиллагчидад олгох. KPI's (Key Performane Indicators) Ажлын байрны шинжилгээ хийх1 2 Ажлын албан тушаалуудыг шинэчлэн бий болгох 3 Чиг үүргийн давхардалтыг арилгах 4 Ажлын зохион байгуулалт, хоорондын уялдааг сайжруулах KPI's (Key Performane Indicators) KPI's (Key Performane Indicators) Сонгон шалгаруулалт, бүрдүүлэлтийн зардлыг багасгах 4 Хүний нөөцийн оролт гаралтыг багасгах 5 Байгууллагын ажиллагчдын брэндийг бий болгох Top KPI for year Аян болон хөтөлбөр/Theme Quarter/Year Ажиллагчидад карьер төлөвлөлтийн ойлголтыг өгөх 4-р улирал Q1 Theme Actions Хувь хүн бүрээр өөрсдийнхнь карьер өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулж түүнийг шинжилж үзэн байгууллагын зорилготой холбон байгууллагын карьер өсөлтийн чиг хандлагыг тодорхойлох Суурь үзүүлэлт (Baseline) Historical Бүтэц зохион байгуулалтанд шинжилгээ хийнэ Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлох Албан тушаал бүрийн ялгааг гаргах Нэг ажиллагчдын бүтээмж Нэг ажиллагчдын бүтээмж Сургалтын зардал Сургалтын зардалКарьер төлөвлөлтийн өнөөгийн байдлыг шинжлэхсудалгаа, асуулга авах Ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөн Үйл ажиллагаа (хэрхэн)/ Doables- Actions (How) Quarter Байгууллагад учирч буй аюул Хандлага Салбар нэгж олон байдаг тул зөвхөн нэг салбар бус олон салбарт ажиллахкарьер өсөлтийн өргөн боломжтой. Бүтэц зохион байгуулалтаас үзвэл доод түвшний менежер 5-6 үе тушаал ахихбололцоотой. Компаний нэр хүнд өндөр Ажиллагчид сурч хөгжиххүсэл эрмэлзэлтэй Бүтэц зохион байгуулалт муу учир чиг үүргийн давхардалт ихбайдаг. Ажил албан тушаалын тодорхойлолт дутуу боловсруулагдсан Карьер төлөвлөлтийн тодорхой баримтлахбодлого байхгүй Ажиллагчдын оролт гаралт ихсэнэ. хууль тогтоомж эдийн засгийн хямрал байгууллагын хөгжил Карьер төлөвлөлтийг хийхгүй бол шинэ ажиллагчид туршлага хуримтлуулсаны дараа ажлаас гарахгүйцэтгэл муу байх асуудал үүснэ. Ажиллагчдын идэвхи буурч бүтээмж буурч улмаар байгууллагын ашиг орлого багасна. Залуу ажиллагчид ихбайдаг тул карьер төлөвлөлтийг хийж өгсөнөөр тогтвор суурьшилтай ажиллахболомж ихсэнэ. Олон салбар нэгжтэй тул карьерын олон чиглэлд ажилтан өсөхболомжтой Туршлагатай чадварлаг хамт олон бий болно. Байгууллагын залгамж халаа бэлтгэгдэнэ.
Карьер төлөвлөлтийн стратегийн дагуу компанид карьер төлөвлөлтийг хийх 3 алхамтай аргачлалыг санал болгож байна. (Зураг 3) Зураг 3. Карьер төлөвлөлт хийх аргачлал 1. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг сайжруулах a. Өнөөгийн ажлын байрны тодорхойлолтыг шинжлэх. b. Тухайн албан тушаалд шаардлагатай ур чадварыг нарийвчлан оруулах. c. Албан тушаал бүрийн ур чадварын ялгааг гаргах. 2. Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлох a. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг шинжлэх b. Боломжит карьер өсөлтийн чиглэлүүдийг тодорхойлох c. Албан тушаал бүр дээр босоо, хэвтээ, диагональ гэх мэт чиглэлүүдийг тогтоох(Хүснэгт 5) d. Нийт карьер өсөлтийн чиглэлийг боломжит тоог тодорхойлж аль чиглэлд илүү магадлал өндөр байгааг гаргах. 3. Ур чадварын үнэлгээ хийх Ур чадварын үнэлгээ гэдэг нь дараагийн албан тушаал дэвшихэд ямар ур чадварууд хэрэгтэй вэ гэдгийг албан тушаал бүр дээр гаргахыг хэлнэ a. Албан тушаалын тодорхойлолтыг шинжилсэний үндсэн дээр тухайн албан тушаалд шаардагдах ур чадваруудыг тодохойлох b. Тухайн ур чадваруудыг ерөнхий болон тусгай гэж ангилах байдлаар жагсаах. c. Карьер өсөлтийн чиглэлийн дагуу дараагийн албан тушаал дэвшихэд шаардлагтай нэмэлт ур чадварыг тодорхойлох. Номадс Хоспиталити ХХК-ний бүтэц зохион байгуулалтын шижилгээ, ур чадварын үнэлгээг харьцуулан албан тушаалуудын карьер өсөлтийн босоо, хэвтээ, диагональ өсөх чиглэлийг гаргаж тус бүрд нь боломжит магадлалыг тооцов. Карьер өсөлтийн чиглэлийг удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу 21 албан тушаалын хувьд гаргасан. Албан тушаалуудын босоо чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай албан тушаал нь кассын нярав. Хэвтээ чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай нь хангамжийн албаны ахлах менежер байна. Диагональ чиглэлд хамгийн өндөр өсөх магадлалтай нь үндсэн хөрөнгийн няравын албан тушаал байна. (Хүснэгт 5).
Хүснэгт 5. Байгууллагын карьерын өсөлтийн чиглэл Ерөнхийнягтланбодогч Ахлахнягтланбодогч Өртгийннягланбодогч Борлуулалтыннягтлан бодогч Касссыннярав Хангамжийналбаныахлах менежер Татанавалтынменежер Хангамжийннярав Үндсэнхөрөнгөхяналтын албаныдарга Худалданавалтынменежер Үндсэнхөрөнгийннярав Үндсэнхөрөнгөхангамжийн туслах Борлуулалт,Маркетинг, албаныдарга Маркетингменежер Ахлахдизайнер Вебпрограмист Брэндменежер Оффисменежер Дизайнер Хүнийнөөцийнахлах менежер Хүнийнөөцийнменежер Карьер өсөх магадлал Хэвтээ (58) Босоо (34) Диаго наль (62) Нийт (154) Ерөнхий нягтлан бодогч     0.07 0.00 0.00 0.03 Ахлах нягтлан бодогч          0.07 0.03 0.06 0.06 Өртгийн нягтлан бодогч          0.03 0.06 0.08 0.06 Борлуула лтын нягтлан бодогч         0.02 0.09 0.06 0.05 Кассын нярав           0.02 0.12 0.08 0.06 Хангамжи йн албаны ахлах менежер     0.08 0.00 0.00 0.03 Татан авалтын менежер          0.07 0.03 0.06 0.06 Хангамжи йн нярав            0.05 0.06 0.10 0.07 Үндсэн хөрөнгө, хяналтын албаны дарга     0.07 0.00 0.00 0.03 Худалдан авалтын менежер          0.07 0.03 0.06 0.06 Үндсэн хөрөнгий н нярав              0.05 0.06 0.13 0.08 Үндсэн хөрөнгө, хангамжи йн туслах            0.03 0.06 0.13 0.08 Борлуула лт, маркетин г албаны дарга     0.07 0.00 0.00 0.03 Маркетин г менежер          0.07 0.03 0.06 0.06 Ахлах дизайнер   0.07 0.03 0.06 0.06 Веб програми ст     0.02 0.03 0.00 0.01 Брэнд менежер     0.02 0.06 0.02 0.03 Оф ф ис менежер       0.02 0.06 0.02 0.03 Дизайнер       0.02 0.09 0.03 0.04 Хүний нөөцийн ахлах менежер     0.02 0.09 0.03 0.04 Хүний нөөцийн менежер          0.07 0.03 0.06 0.06
Карьер өсөлтийн чиглэлд тулгуурлаад компани дахь албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн төлөвлөлтийг хийх загварыг гаргалаа. Энэ загварын үндсэн үзүүлэлт нь босоо өсөх албан тушаал, хэвтээ өсөх албан тушаал, диагональ өсөх албан тушаал тэдгээрт шаардагдах нэмэлт ур чадварууд, шаардагдах хугацааг гаргаж өгч байгаа юм. Байгууллага албан тушаал бүрээр загварын дагуу төлөвлөгөөг гаргах хэрэгтэй. Энэ төлөвлөгөөг нэгтгэсний үндсэн дээр байгууллагын хэмжээнд албан тушаалын өсөлтөнд баримтлах бодлого боловсруулах боломжтой болж байгаа юм. (Зураг 3) Зураг 4. Карьер өсөлтийн төлөвлөгөөний загвар
ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ  Карьер төлөвлөлтийг хийхэд тухайн албан тушаалын өсөлтийг зайлшгүй тодорхойлох шаардлагтай. Үүний үндсэнд байгууллагын карьер төлөвлөлтийн бодлогыг боловсруулж болох бөгөөд карьер төлөвлөлтийн бодлого нь илүү ур чадвар сайтай чадварлаг ажиллагчдад чиглэгддэг.  3 алхамтай аргачлалыг бизнесийн ямарч байгууллагад хэрэглэх боломжтой. Харин байгууллага бүтэц зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаараад албан тушаалд тавигдах ур чадварууд өөр өөр байна. Эдгээр ур чадварууд ялгаатай учир хэрхэн түүнийг төлөвшүүлэн, эзэмшүүлэх арга барил нь байгууллага болгонд өөр өөр байж болно.  Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг хийснээр ажиллагчид ямар хугацааны дотор, хаана хүрэх, түүнд хүрэхэд ямар ур чадвар хэрэгтэйг мэддэг болно.  Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг хийснээр хүний нөөцийн бүхий л асуудлууд ялангуяа ажилтныг сургах хөгжүүлэх, тохирсон цалин хөлс олгох, зэрэг дэвийг тодорхой болгоно. Ингэснээр ажиллах хүсэл сонирхолтой, өөртөө итгэлтэй урам зоригтой ажилтныг бий болгох, тэднийг урт удаан хугацаанд тогтвор суурьшилтай ажиллуулснаар байгууллага цаашдын ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Ашигласан материалын жагсаалт Үндсэн: [1] Manibota Children and Youth Opportunities, Manibota Entrepreneurship, Training and Trade Manibota Immigration and Multiculturalism, A Guide to Planning Your Career [2] Melanie.L, Parker, Career Development Handbook, 2013-2014 [3] Ц.Цэцэгмаа. “Хүний нөөцийн менежмент”. 2014, Улаанбаатар хот. [4] М.Дэлгэрнасан. “Карьер хөгжлийн тухай онолуудын харьцуулсан судалгаа”, илтгэл 2013, ШУТИС эмхэтгэл. Бусад: 5.С.Чимэд-Ойдов, "Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлага, төлөвлөлт", Улаанбаатар хот, 1968 он. 6. Н.Цэнд, Я.Шуурав, Б.Эрдэнэсүрэн, Г.Батхүрэл, Х.Пүрэвдагва нар "Менежмент" сурах бичиг, Улаанбаатар хот, 2013 он 7. Д.Нарандэлгэр, Б.Хөхөөжаргал "Байгууллага төлөвлөлт" сурах бичиг, Улаанбаатар хот, 2003он 8. А.Оюунчимэг, "Бизнесийн байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын онол, онол арга зүйн зарим асуудал", Улаанбаатар хот, 2004 он 9. Rolland S.Parker "Career Development", USA, 2010 10. Jeffrey H.Greenhaus, Dr.Gerard A.Callanan, and Dr. Veronica M.(Maria) Godshalk, Career management 4th edition, London, 2010 11. Raymond A.Noe, John R.Hollenback, Barry Gerhart, Patrick M.Wright, "Human Resource management" Gaining a Competitive Advantage, Seventh edition, 2004 12. Willian B.Werther, Jr.Keith Daves, Human Resources and Personnel Management 5th edition, 2000 13. http://www.careervision.org/About/Careerm anagement.htm 14. http://www.careerfirm.com/org.htm
Хавсралт 1. Хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөө
Хавсралт 2. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц Гүйцэтгэх захирал Санхүү эрхэлсэн захирал Санхүү хангамж аж ахуйн хэлтэс Санхүүгийн алба Ерөнхий нягтлан бодогч Ахлах нягтлан бодогч Өртөгийн нягтлан бодогч Борлуулалтын нягтлан бодогч Кассын нярав Хүнсний хангамжийн алба Ахлах менежер Хангамжийн нярав Татан авалтын менежер Үндсэн хөрөнгийн хангалтын алба Албаны дарга Худалдан авалтын менежер Үндсэн хөрөнгийн нярав Үндсэн хөрөнгө, хангамжийн туслах Үйл ажиллагаа эрхэлсэн захирал Борлуулалтмаркетингийн хэлтэс Хоол судлалын алба Ерөнхий тогооч Хүнсний технологич Борлуулалт, Маркетинг, Хэвлэл, Дизайны алба Албаны дарга Маркетинг менежер Брэнд менежер Оффис менежер Ахлах дизайнер Вэб програмист Дизайнер Хүний нөөцийн алба Хүний нөөцийн ахлах менежер Хүний нөөцийн менежер

More Related Content

DOCX
Э.Ганзориг Э.Өнөрцэцэг - БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИМ АРГА ЗАМ
bybatnasanb
 
DOCX
С. Дэлгэрмаа - АЖИЛЛАГЧИД ТОГТВОРТОЙ АЖИЛЛАХ ОРЧИН БА НӨХЦЛИЙН ШИНЖИЛГЭЭ
bybatnasanb
 
DOC
Оюунтунгалаг - БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ТҮВШИНГ ҮНЭЛЭХ НЬ
bybatnasanb
 
PPTX
хувь хүний зохион байгуулалт,
byMydga Batsaihan
 
PPTX
цагийн менежмент 2рр
byts_tseegii
 
PDF
Өлзийбуян /Борлуулалтын төлөөлөгчийн ур чадварын матриц/
byUlzii ganbat
 
PDF
Performance management (HR CLUB)
byUlzii ganbat
 
PPTX
Customer service Харилцагчийн Үйлчилгээ
byGuldauyren
 
Э.Ганзориг Э.Өнөрцэцэг - БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИМ АРГА ЗАМ
bybatnasanb
 
С. Дэлгэрмаа - АЖИЛЛАГЧИД ТОГТВОРТОЙ АЖИЛЛАХ ОРЧИН БА НӨХЦЛИЙН ШИНЖИЛГЭЭ
bybatnasanb
 
Оюунтунгалаг - БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ТҮВШИНГ ҮНЭЛЭХ НЬ
bybatnasanb
 
хувь хүний зохион байгуулалт,
byMydga Batsaihan
 
цагийн менежмент 2рр
byts_tseegii
 
Өлзийбуян /Борлуулалтын төлөөлөгчийн ур чадварын матриц/
byUlzii ganbat
 
Performance management (HR CLUB)
byUlzii ganbat
 
Customer service Харилцагчийн Үйлчилгээ
byGuldauyren
 

What's hot

DOCX
Хүний нөөцийн менежмент
byKherlen Shinebayar
 
DOC
Б.Өлзийжаргал - ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТАНД ЗАН ТӨЛӨВТ СУУРИЛСАН ЯР...
bybatnasanb
 
PPTX
АЖИЛ МЭРГЭЖЛИЙН ЧИГ БАРИМЖААНЫ ЗӨВЛӨХ БЭЛТГЭХ СУРГАЛТ
byOyuntsetseg Temuujin
 
PPTX
PTON402-Хичээл-1
byE-Gazarchin Online University
 
PDF
Байгууллага дахь төлөвлөлт, төлөвлөлтийн түвшин, төлөвлөгөөний ангилал, төлөл...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
PPTX
харилцааны ур чадваруудыг хөгжүүлэх аргууд
byazora14
 
DOCX
Ажлын байрны тодорхойлолт Уурхайн инженер
byTemuulen Nyamdorj
 
PPTX
ажлын байрны тодорхойлолт, шинжилгээ
byBuka King
 
PPT
хүний нөөцийн сургалт
byBuka King
 
PPTX
Pm304 7
byTuvshinjargal Perenlei
 
PPT
Постер бэлтгэх арга зүй
byErdenebolor Baast
 
PDF
сургалтын үнэлгээ соло
byOyuhai1127
 
ODT
Бие даалт 1
byE-Gazarchin Online University
 
PPTX
албан хэрэг хөтлөлтийн хичээл
bysaixana
 
PPTX
лекц №9 албан захидал
byBMunguntuul
 
PPTX
сургалт ба хөгжил
byЦ. Ариунболд
 
DOCX
Албан хүсэлт илгээх
byNooyoJamgan
 
PPTX
монгол хэлний ярианы найруулга
byNational University Of Mongolia
 
PPTX
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ
byN G
 
PPTX
багшлах ур чадварыг сайжруулах арга зам
byAnkhbayar Chuluunbaatar
 
Хүний нөөцийн менежмент
byKherlen Shinebayar
 
Б.Өлзийжаргал - ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СОНГОН ШАЛГАРУУЛАЛТАНД ЗАН ТӨЛӨВТ СУУРИЛСАН ЯР...
bybatnasanb
 
АЖИЛ МЭРГЭЖЛИЙН ЧИГ БАРИМЖААНЫ ЗӨВЛӨХ БЭЛТГЭХ СУРГАЛТ
byOyuntsetseg Temuujin
 
PTON402-Хичээл-1
byE-Gazarchin Online University
 
Байгууллага дахь төлөвлөлт, төлөвлөлтийн түвшин, төлөвлөгөөний ангилал, төлөл...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
харилцааны ур чадваруудыг хөгжүүлэх аргууд
byazora14
 
Ажлын байрны тодорхойлолт Уурхайн инженер
byTemuulen Nyamdorj
 
ажлын байрны тодорхойлолт, шинжилгээ
byBuka King
 
хүний нөөцийн сургалт
byBuka King
 
Pm304 7
byTuvshinjargal Perenlei
 
Постер бэлтгэх арга зүй
byErdenebolor Baast
 
сургалтын үнэлгээ соло
byOyuhai1127
 
Бие даалт 1
byE-Gazarchin Online University
 
албан хэрэг хөтлөлтийн хичээл
bysaixana
 
лекц №9 албан захидал
byBMunguntuul
 
сургалт ба хөгжил
byЦ. Ариунболд
 
Албан хүсэлт илгээх
byNooyoJamgan
 
монгол хэлний ярианы найруулга
byNational University Of Mongolia
 
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ
byN G
 
багшлах ур чадварыг сайжруулах арга зам
byAnkhbayar Chuluunbaatar
 

Similar to Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа-БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ

PDF
Hunii nootsiin menejment
byTuru Turuu
 
PPTX
хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил өнөөгийн байдал
byOgnoon Ochiroo
 
PPTX
PTON402-Хичээл-3
byE-Gazarchin Online University
 
PPTX
Ажил мэргэжлийн сонголт.pptx
byArt Ochko
 
PDF
Comunnication and motivation
byEnkhbat Chimed-Ochir
 
DOCX
Ажлын ярилцлага
byNooyoJamgan
 
PPT
Human resource management
byT.Gankhuu /Ghana/ IZOUI
 
PPTX
Хувь хүний санхүүгийн төлөвлөлт ба ажил мэргэжлийн төлөвлөлт
byNyambayar Nbak
 
PPT
HRON110- Хичээл 12
byE-Gazarchin Online University
 
PPTX
Манлайлалд шинж чанарын үүднээс хандах нь
byNational University of Mongolia
 
DOCX
М.Цэрэндулам - АЖИЛЛАГЧДЫН ХУВЬ ОРОЛЦООГ БАЙГУУЛЛАГАД ДЭМЖИХ НЬ
bybatnasanb
 
DOCX
Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ
bybatnasanb
 
DOCX
dasdasdasd
byOyuntsetseg Temuujin
 
PDF
Харилцагчийн туршлагад нөлөөлөх Ажилтны туршлага Ш.Ганбямба
byUnstuck
 
DOCX
Д.Бидэрян, Э.Болор, Б.Уянга, Х.Чанцалдулам-Байгууллагын хөгжил ба ажлын гүйцэ...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Д.Бидэрян, Э.Болор, Б.Уянга, Х.Чанцалдулам-Байгууллагын хөгжил ба ажлын гүйцэ...
byerdmiinshuvuu
 
PDF
Санхүү санхүү санхүүхррооллххрррооооллло
byazzayaba
 
DOCX
А.Цэрэндорж, Г.Гэрэлчимэг, П.Сувданчимэг, Х.Мөнхзул-Бизнес эрхлэх хүсэлтэй хү...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
а
byBubu Bubunaa
 
PPT
HRON110- Хичээл 8
byE-Gazarchin Online University
 
Hunii nootsiin menejment
byTuru Turuu
 
хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил өнөөгийн байдал
byOgnoon Ochiroo
 
PTON402-Хичээл-3
byE-Gazarchin Online University
 
Ажил мэргэжлийн сонголт.pptx
byArt Ochko
 
Comunnication and motivation
byEnkhbat Chimed-Ochir
 
Ажлын ярилцлага
byNooyoJamgan
 
Human resource management
byT.Gankhuu /Ghana/ IZOUI
 
Хувь хүний санхүүгийн төлөвлөлт ба ажил мэргэжлийн төлөвлөлт
byNyambayar Nbak
 
HRON110- Хичээл 12
byE-Gazarchin Online University
 
Манлайлалд шинж чанарын үүднээс хандах нь
byNational University of Mongolia
 
М.Цэрэндулам - АЖИЛЛАГЧДЫН ХУВЬ ОРОЛЦООГ БАЙГУУЛЛАГАД ДЭМЖИХ НЬ
bybatnasanb
 
Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ
bybatnasanb
 
dasdasdasd
byOyuntsetseg Temuujin
 
Харилцагчийн туршлагад нөлөөлөх Ажилтны туршлага Ш.Ганбямба
byUnstuck
 
Д.Бидэрян, Э.Болор, Б.Уянга, Х.Чанцалдулам-Байгууллагын хөгжил ба ажлын гүйцэ...
byerdmiinshuvuu
 
Д.Бидэрян, Э.Болор, Б.Уянга, Х.Чанцалдулам-Байгууллагын хөгжил ба ажлын гүйцэ...
byerdmiinshuvuu
 
Санхүү санхүү санхүүхррооллххрррооооллло
byazzayaba
 
А.Цэрэндорж, Г.Гэрэлчимэг, П.Сувданчимэг, Х.Мөнхзул-Бизнес эрхлэх хүсэлтэй хү...
byerdmiinshuvuu
 
а
byBubu Bubunaa
 
HRON110- Хичээл 8
byE-Gazarchin Online University
 

More from erdmiinshuvuu

DOCX
Шийрэв- Монголын даатгалын салбарын потенциалыг тодорхойлох нь: Олон улсууды...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Бямбатогтохын Ууганцэцэг-Өгөгдлийн тандалтын зарим аргыг судлах нь
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Б.Баасанжав, Э.Энхтуяа-МЭДЭЭЛЭЛ, ХАРИЛЦАА ХОЛБООНЫ ТЕХНОЛОГИЙН ДАРАА ҮЕИЙН Т...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Мөнхбаярын Маргадмөн-Банк Бус Санхүүгийн Байгууллагын Секторын Чанаргүй Зээл ...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Shutis buhs-khaliun
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Гантөмөр овогтой Баттогтох-Эрүүл мэндийн даатгалын судалгаа
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Алтангэрэл овогтой Ариунбат-Мобайл маркетинг болон түүнийг бизнесийн байгуулл...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Баярсайхан овогтой Зүчи-Уул уурхайн салбарын даатгалын тогтолцоог боловсронгу...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
А. АМАРМӨРӨН-“УХААЛАГ УТАСНЫ АППЛИКЕЙШНИЙГ ОРОН СУУЦНЫ ЗАХ ЗЭЭЛД ХЭРЭГЛЭХ НЬ”
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Shutis buhs-binderiya
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
М.Биндэръяа,С.Цогзолцэцэг, Л.Цэндсүрэн, Э.Золбоо-ШУТИС-ийн оюутны WEB- ийг с...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
А.Цэрэндорж, Ц.Ананд. Э.Одбаяр-Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагаар мэргэжилтэн...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
А.Цэрэндорж, Ц.Ананд. Э.Одбаяр-Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагаар мэргэжилтэн...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
А.Цэрэндорж, Ц.Ананд. Э.Одбаяр-Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагаар мэргэжилтэн...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Shutis buhs-mygmarsuren
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Мөнхбаярын Маргадмөн-Хятад Улсын Эдийн Засаг Ба Таваарын Үнийн Идэвхжилийн ...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Ганболд овогтой Мөнгөнцэцэг-БАГЦЫН ГҮЙЦЭТГЭЛИЙГ ҮНЭЛЭХ ХАРЬЦААНУУДЫН СУДАЛГ...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Э.Дөлгөөн, Ц.Мөнхжаргал-Жолоочид зориулсан аппликейшн
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Э. МӨНХЖАВХЛАН, Г. ДАВААЦЭРЭН-НИЙТИЙН ТЭЭВРИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ЗАРИМ МАРШРУТЫГ Б...
byerdmiinshuvuu
 
DOCX
Батсайхан овогтой Оргилбат-БИЗНЕНИСИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН ХУДАЛДАН АВАХ АЖИЛЛАГАА...
byerdmiinshuvuu
 
Шийрэв- Монголын даатгалын салбарын потенциалыг тодорхойлох нь: Олон улсууды...
byerdmiinshuvuu
 
Бямбатогтохын Ууганцэцэг-Өгөгдлийн тандалтын зарим аргыг судлах нь
byerdmiinshuvuu
 
Б.Баасанжав, Э.Энхтуяа-МЭДЭЭЛЭЛ, ХАРИЛЦАА ХОЛБООНЫ ТЕХНОЛОГИЙН ДАРАА ҮЕИЙН Т...
byerdmiinshuvuu
 
Мөнхбаярын Маргадмөн-Банк Бус Санхүүгийн Байгууллагын Секторын Чанаргүй Зээл ...
byerdmiinshuvuu
 
Shutis buhs-khaliun
byerdmiinshuvuu
 
Гантөмөр овогтой Баттогтох-Эрүүл мэндийн даатгалын судалгаа
byerdmiinshuvuu
 
Алтангэрэл овогтой Ариунбат-Мобайл маркетинг болон түүнийг бизнесийн байгуулл...
byerdmiinshuvuu
 
Баярсайхан овогтой Зүчи-Уул уурхайн салбарын даатгалын тогтолцоог боловсронгу...
byerdmiinshuvuu
 
А. АМАРМӨРӨН-“УХААЛАГ УТАСНЫ АППЛИКЕЙШНИЙГ ОРОН СУУЦНЫ ЗАХ ЗЭЭЛД ХЭРЭГЛЭХ НЬ”
byerdmiinshuvuu
 
Shutis buhs-binderiya
byerdmiinshuvuu
 
М.Биндэръяа,С.Цогзолцэцэг, Л.Цэндсүрэн, Э.Золбоо-ШУТИС-ийн оюутны WEB- ийг с...
byerdmiinshuvuu
 
А.Цэрэндорж, Ц.Ананд. Э.Одбаяр-Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагаар мэргэжилтэн...
byerdmiinshuvuu
 
А.Цэрэндорж, Ц.Ананд. Э.Одбаяр-Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагаар мэргэжилтэн...
byerdmiinshuvuu
 
А.Цэрэндорж, Ц.Ананд. Э.Одбаяр-Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагаар мэргэжилтэн...
byerdmiinshuvuu
 
Shutis buhs-mygmarsuren
byerdmiinshuvuu
 
Мөнхбаярын Маргадмөн-Хятад Улсын Эдийн Засаг Ба Таваарын Үнийн Идэвхжилийн ...
byerdmiinshuvuu
 
Ганболд овогтой Мөнгөнцэцэг-БАГЦЫН ГҮЙЦЭТГЭЛИЙГ ҮНЭЛЭХ ХАРЬЦААНУУДЫН СУДАЛГ...
byerdmiinshuvuu
 
Э.Дөлгөөн, Ц.Мөнхжаргал-Жолоочид зориулсан аппликейшн
byerdmiinshuvuu
 
Э. МӨНХЖАВХЛАН, Г. ДАВААЦЭРЭН-НИЙТИЙН ТЭЭВРИЙН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ЗАРИМ МАРШРУТЫГ Б...
byerdmiinshuvuu
 
Батсайхан овогтой Оргилбат-БИЗНЕНИСИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН ХУДАЛДАН АВАХ АЖИЛЛАГАА...
byerdmiinshuvuu
 

Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа-БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГ ТӨЛӨВЛӨХ НЬ

  • 1.
    БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛЛАГЧДЫН КАРЬЕРЫГТӨЛӨВЛӨХ НЬ Ч.Ариунсолоно, Э.Дуламсүрэн, Д.Ачитмаа Монгол Улс, ШУТИС- Бизнесийн Удирдлага Хүмүүнлэгийн Сургууль Э-хаяг: ariunsolongoalo@yahoo.com, duuya_0404@yahoo.com, smilehehe@ymail.com Удирдагч багш: Л.Цэрэнчимэд Хураангуй: Ихэнх хүмүүс амьдралынхаа туршид ажил мэргэжлээ хоёроос дээш удаа өөрчлөх хандлагатай байна гэж судлаачид үздэг. Time.com дээр нийтлэгдсэн өгүүлэлд одоогоор ажилтай байгаа гурванхүн тутмын нэг нь өөр албан тушаал хайх талаар бодож өдөр бүр нэг цагийг зарцуулдаг байна гэжээ. Иймд байгууллага ажилтнаа тохирох албан тушаалд нь сэтгэл ханамжтай ажиллуулж чадахгүй бол өөр байгууллагад алдана гэсэн үг юм. Байгууллагад ажиллаж байгаа ажилтнууд ажил мэрэгжил дээрээ хэрхэн өсөх, цаашид хэн болохоо мөрөөддөг учраас байгууллага тэдний чадварыг хэрхэн ашиглах тухайгаа төлөвлөсөн байх шаардлага бодит нөхцөлөөс урган гарч байна. Энэ нь карьер төлөвлөлтийг хийхэд хүргэнэ. Бид өөрсдийнхөө судалгааны ажлаар байгууллагад карьер өсөх ямар хэлбэр байдаг болонкарьер төлөвлөл тийн онол хандлагад үндэслэн Номадс Хоспиталити ХХК-ний ажиллагчдын жишээн дээр удирдлагын түвшний ажиллагчдын карьерын төлөвлөлт хийх зорилго тавьсан. Энэ зорилгынхоо хүрээнд карьерыг байгууллагын зорилго зорилт, бүтэц болон ажиллагчдын ур чадвартай уялдуулан төлөвлөх загвар,хийх аргачлал санал болгосон. Ингэснээр байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын бүхий л хүрээнд, ялангуяа ажиллагчдаа дадлагажуулансургах,зэрэг дэв тогтоох,гүйцэтгэлийгүнэлэх,тогтвор суурьшилтай ажиллах тал дээр өөрийн стратегийг бий болгож байгаа бол ажиллагчдын хувьд “Би хэн бэ? Хаана хүрэх вэ? Юуг хийж бүтээх бэ?” гэдгээ мэддэг болж, цаг хугацааны хувьд карьерээ төлөвлөж чаддаг болно. Түлхүүр үгс : карьер, карьер төлөвлөлт, ур чадвар, босоо өсөлт, хэвтээ өсөлт, диагноль өсөлт ОНОЛ АРГА ЗҮЙН ХЭСЭГ Карьер төлөвлөлтийн мөн чанар . Карьер гэдэг үгний үүсэлдундад зууны үед Францад “Cariere” хэмээн хэрэглэсэн нь Латин машины зам болох хуучин Окитаны “Carierа” гудамжнаас үүсэлтэй юм. Карьер нь хүний амьдралын турш дах ажил мэргэжилтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаа болон тэдгээрийн хөдөлгөөн юм.Мөн урт хугацааны албан тушаалын эрх мэдэл, ажлын туршлагаас илүү албан байршилтай хамааралтай. [1] Иймд карьер хэмээх ойлголт нь хүний бүхий л ажиллах, суралцах үйл явц, хөдөлгөөн, өсөлт төдийгүй түүнд хэрэгтэй мэдлэг ур чадварыг хөгжүүлэх гэсэн өргөн хүрээтэй ойлголт юм. Харин карьер төлөвлөлт гэдэг нь хувь хүний хувьд ажил болон хувийн амьдралаа удирдан зохицуулж, шийдвэр гаргахад чиглэсэн амьдралын урт хугацааны процесс бөгөөд байгууллагын хувьд хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааны нэгэн хэсэг, ажлын гүйцэтгэл, хүний нөөцийн сургалт хөгжил, цалин шагнал урамшууллын систем гээд хүнтэй холбоотой бүхий л үйл ажиллагаатай холбогддог. [2] Иймд байгууллагад карьерыг төлөвлөх нь чухал ач холбогдолтой. (Хүснэгт1) Хүснэгт 1. Карьер төлөвлөлтийн ач холбогдол Байгууллага талаасаа Хувь хүн талаасаа  Хүний нөөцийн одоогийн болон ирээдүйн хэрэгцээг шаардлага гарсан үед нь цаг алдалгүйгээр хангах.  Байгууллага доторх боломжит албан тушаалын замуудын талаар байгууллага болон хувь хүнд мэдээлэх.  Хүний нөөцийн үндсэн үйл ажиллагаануудыг нэгтгэснээр одоо байгаа хүний нөөцийн хөтөлбөрийг байгууллагын зорилготой уялдуулан бүрэн дүүрэн ашиглаж, хувь хүний албан тушаалыг удирдах.  Хүмүүс эрх мэдлийн хэрэгцээгээ хангах буюу өндөр албан тушаал хаших тусам албан ёсны эрх мэдэл нь өргөнхүрээтэй болж аливаа асуудлыг өөртзохистойгоор шийдвэрлэж, бусдыг манлайлах боломж ихэсдэг.  Нэр хүндийн хэрэгцээгээ хангах буюу тодорхой өндөр албан тушаалд дэвших нь бусдын анхаарлыг өөртөө татах, ингэснээр хүнд бусдад нөлөөлөх чадварыг хөгжүүлэх нэг арга болдог.  Санхүүгийн хэрэгцээгээ хангаж, байгууллагын хөгжлийн үр шимээс хүртэх боломжтой болдог.
  • 2.
    Карьерын төлөвлөлтийн босоо,хэвтээ диагональ, төвд чиглэсэн гэсэн хэлбэр (Зураг 1) байдаг ба аль хэлбэрийг сонгох нь байгууллагын баримтлах зарчим, удирдлагаас хамаарна. Зураг 1. Карьерын өсөлтийн чиглэл Карьер төлөвлөлтийн онол хандлагууд Карьерын онолуудад судлаачид өөр өөрийнхөө судалгааныхаа зорилгоос шалтгаалан янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг авч үзсэн байдаг. Бид судалгааны ажилдаа үзүүлэлтүүдийг нийлмэл байдлаар сонгохыг зорьсон учраас карьерын хөгжлийн онол хандлагуудыг судалж (2-р хүснэгт), өөрсдийн судалгааныхаа үзүүлэлтийг сонгосон. Хүснэгт 2. Карьер хөгжлийн онол хандлагууд [4] Ангилал Д/д Он Эрдэмтний нэр Карьер хөгжлийн онол Гол агуулга Агуулгынонол 1 1909 Фрэнк Парсон Парсоны онол Өөрийгөө таних, ажлыг таних хоёрын нэгдлийг хангах гэсэн гурван үндсэн элементийг тодорхойлсон. 2 1920-1950 Фрэнк Парсон Зан чанар-хүчин зүйлсийн онол Хувь хүнбүр ялгаатай. Энэ ялгааг гаргаж болох бөгөөд ажлын гүйцэтгэлтэй уялдаа холбоотой. Үнэлгээний хэрэгслүүд, мэдээлэл, сэтгэл зүйн тест. 3 1959, 1973, 1985, 1997 онуудад шинэчилсэн. Жон Нолланд Мэргэжлийн зан төлөв ба орчны онол Хүмүүс өөрсдийн зан төлөв байдалд тохирох ажлын орчинд ажилдаа сэтгэл ханамжтай байж хамгийн сайн ажиллаж хөгжиж чаддаг. 4 1969, 1984, 1985, 1996 онуудад шинэчилсэн Дэвис Лофкуйст Ажлыг тохируулах Хувь хүн ба ажлын орчны хамаарлыг гарганчадвар, үнэт зүйлс, сэтгэл ханамж, хүн ба орчны таарамж гэсэн дөрвөн үндсэн хүчин зүйлсийг гаргасан. 5 1963, 1990 Бордин, Намчин Сегал Психодинамик загвар Хүн амьдралынхаа бусад цаг хугацаанд хүсдэгтэй адилханаар ажил дээрээ бас зугаацаж наадаж байхыг хүсдэг. 6 1996 Броун Крейс Үнэт зүйлсийн загвар Карьерын сонголт, шийдвэр гаргалтанд үнэт зүйлсийн нөлөөллийг чухалчилсан. Процессийн онол 7 1953, 1957, 1980, 1990, 1992, 1994 Доналд Супер Суперын онол Хүний карьерын хөгжлийн үе шатуудыг наснаас нь хамааруулан тогтоосон. 8 1951, 1972, 1984 Гинзберг Гинзбергийн онол Карьерийн сонголт хүний бүхий л амьдралын туршид үргэлжилнэ. Сонголт хийсэн бол өөрчлөхөд төвөгтэй. Босоо чиглэл •Удирдлагын бүтэц шатлалын дагуу өсөх бөгөөд энэ үед ерөнхий ур чадвар илүү нэмэгдэх төдийгүй удирдан зохион байгуулах чадвар дээшилж байдаг. Үүний хэрээр ажлын байрны дадлага туршлагыг олох ба албан тушаалын эрх мэдэл нэмэгдэж байдаг. Хэвтээ чиглэл •Үйл ажиллагааны чиглэлийг өөрчилдөг ба нэг нэгж хэсгээс нөгөөрүү шилжүүлдэг. Энэ чиглэлийн дагуу өсөх нь шинэ мэдлэг ур чадварыг шаардаж байдаг. Ажилтныг өөрийн зорилтот ажил албан тушаалд хүрэхийн тулд шинэ орчин нөхцөлд дасан зохицох чадвар өндөртэй, шинийг эрэлхийлэгч байхыг шаарддаг. Диагональ чиглэл •Өмнөх хоёр чиглэлийн нэгдэл буюу өөр нэгж хэлтэс рүү шилжин мөн өөр удирдлагын шатлал руу шилжих хөдөлгөөн юм. Энэ үед мэргэжлийн мэргэшсэн мэдлэг ур чадварыг шаарддаг. Мөн ажилтны зохион байгуулалтын болон мэргэжлийн ур чадвар дээшилдэг. Энэ шилжилтийн үед өөр нэгж хэсэгт ажиллах боловч дээд түвшний шатлалд ордоггүй гэхдээ үйл ажиллагаа болон системийн нарийн нэгтгэсэн хандлага юм. Төв рүү тэмүүлсэн •Удирдлагаас чухал үүрэг даалгавар авч гүйцэтгэх, өөрийнх нь зиндааны бус хүмүүстэй албан ба албан бус хурал цуглаан зөвөлгөөнд оролцохыг урих, чухал мэдээллийг хүлээн авах боломжой байх зэрэг замаар байгуулагынудирдлагын цөмд орох. [3]
  • 3.
    Ажил ба занчанарын хоорондын зохицол 9 1981, 1996 Готфредсон Готфредсоны онол Карьерын сонголт хүүхэд насанд эхлэх ба мэргэжлийн тухай тэмүүлэл нь сэтгэл ханамжид чиглүүлнэ. 10 1963, 1990 Тиедман, Миллер Тиедман Шийдвэрийн онолууд Амьдралдаа тодорхой сонголт хийсэн критик цэгүүд нь карьерийн хөгжилд ихээр нөлөөлдөг. Орчинүеийнонолууд 11 1979, 1990, 1994 Крумболц Нийгэм-нягтралын онол Өөрийн итгэл зүтгэл, хувийн зорилго нь нийгэм нягтралын хувьсагчууд (хүйс, зорилго, ажлын туршлага) нь хэрхэн хувийн хүчин зүйлстэй холбогддог талаар судалсан. 12 1979, 1990, 1994 Крумболц Нийгэмд суралцах онолууд Өсөлт хөгжлийн дийлэнхи нь бусдаас суралцаж, бусдын зан үйлийг дууриасны үр дүн байдаг. 13 1991 Петерсон, Сампдсон, Рирдон Танин мэдэхүйн онолууд Хувь хүний мэдээлэл хэрхэн хүлээн авч, нэгтгэн дүгнэж, хариу үйлдэл хийж буй нь түүний карьерийн хөгжилд нөлөөлнө. 14 1979, 1984, 1986, 1995 Лернер, Бондрачек, Шуленберг, Кавасаки Карьерын хөгжлийн динамик загвар Хувь хүн өөрөө болон ажлын орчин өөрчлөгдөхөд шийдвэр өөрчлөгдөнө. Карьерын хөгжлийн динамик шинж чанарыг илүү чухалчилсан. 15 1956, 1990 Ане Рое, Линеборг Бие хүний хөгжил ба карьер сонголтын онол Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолд тулгуурласан. Хүүхэд насны орчин нь мэргэжлийн сонголтонд нөлөөлнө. 16 1996, 2002 Ян, Валач, Колин Үйлдлийн онол Хувь хүний зорилгод чиглэсэн зан үйл карьертай холбогдох үйлдлийг тэнхлэгээр тайлбарласан. Карьерыг төлөвлөлтөнд нийгмийн талаас нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хийж буй зан үйл, хүүхэд насны өсч хүмүүжсэн орчин; хувь хүн талаас нь зан төлөв, итгэл үнэмшил, нас, үнэт зүйлс, зорилго, амьдралдаа хийх сонголтууд; байгууллага талаас нь ажлын байрны орчин, бусдаас суралцах ба бусдыг дууриах байдал, мэдээлэлд хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар гэх зэрэг хүчин зүйлүүдийг авч үзэж байгаа нь онол хандлагаас харагдсан. Бид судалгаандаа байгууллага болон хувь хүний хүчин зүйлийг удирдах хандлагад тулгуурлан, менежмент болон хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн зарчимд нийцүүлэн байгууллагын зорилго, зорилт, бүтэц, ажлын чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтийг суурь болгон сонголоо. СУДАЛГААНЫ ХЭСЭГ Номадс Хоспиталити ХХК-ны карьер төлөвлөлтөнд хийсэн судалгаа, шинжилгээ Номадс Хоспиталити ХХК монголчуудын хоолны уламжлал, хэв маяг, амт, хийх урлагийг мэдрүүлэн, дэлгэн таниулах зорилгоор “Modern Nomads” монгол хоолны рестораныг 2003 онд ажиллуулж үйл ажиллагаагаа эхэлсэн. Одоогоор нийт 400 гаруй ажиллагчидтай үүнээс 43 ажиллагчид удирдлагын түвшинд ажилладаг. Компаний карьер төлөвлөлтийг судлахдаа дараах судалгаа, шинжилгээг хийв. Үүнд: 1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээ 2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтын шинжилгээ 3. Асуулгын анкет 1. Бүтэц зохион байгуулалтын шинжилгээгээр: Компаний хувьд 2 хэлтэс, 6 албатай. Удирдлагын түвшинд ажиллаж байгаа 43 ажилтны хувьд алба, нэгж хэсгийн чиг үүргийг тусад нь тодорхойлоогүй, зөвхөн албан тушаалын хувьд гаргадаг. 1-р түвшинд нэг хүн буюу захирал, 2-р түвшин буюу захирлын удирдлаган доор 2 ажилтан, 3-р түвшинд 6 ажилтан, 4-р түвшинд 12 ажилтан, 5-р түвшинд 12 ажилтан, 6-р түвшинд 6 ажилтан, 7-р түвшинд 4 ажилтантайгаар 2-тын хяналтын хүрээгээр ажиллаж байна. Компани ажилтнуудынхаа чиг үүргийг нэгж хэсгийн чиг үүрэг болон ур чадвартай уялдуулан авч үзээгүй учраас бүтцийн шинжилгээгээр карьер өсөлт хөгжилд тодорхой дүгнэлт өгөх боломжгүй юм. (Байгууллагын удирдлагын бүтэц зохион байгуулалтыг хавсралт 2-т оруулав.)
  • 4.
    2. Байгууллагын ажилабан тушаалын тодорхойлолтын шинжилгээгээр: 2 хэлтэс, 6 албаны 21 ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг үндсэн чиг үүрэг, ур чадварын үзүүлэлтээр судалсан. Албан тушаалууд давхардсан тоогоор 200 чиг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд нэг алба нэгжид дунджаар 10-50 чиг үүрэг ноогддог. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд:  Албан тушаал бүрийн чиг үүрэг ерөнхий хийгдсэн.  Нэг алба нэгжийн ажиллагчдын чиг үүрэг ерөнхийдөө төстэй.  Тухайн ажлыг хийхэд шаардлагатай ур чадварыг нарийвчилж өгөөгүй.  Ур чадварууд адилхан томъёологдсон  Албан тушаалуудын бүтцийн шатлалаар аваад үзэхэд ялгаатай тал ажиглагдахгүй байна. (Хүснэгт 3) Жишээ болгон харахад хүснэгт 3-т санхүүгийн албаны ахлах нягтлан бодогч болон хангамжийн албаны ахлах менежрүүдийн ур чадвар адилхан болох нь харагдаж байна.. Хоёр албан тушаалын ажилбарууд өөр байгаа учраас түүнд шаардагдах ур чадварууд нь мөн ялгаатай байх ёстой. Энэ ялгааг компани тусгаж өгөөгүй байна. Хүснэгт 3. Ажилтны ур чадвар (албан тушаалаар) 3.Асуулгын анкетаар: Анкет нь 3 бүлэг бүхий 81 асуулгатай. 1-р бүлгээр тухайн ажиллагчын талаар мэдээлэл, 2-р бүлгээр ажиллагчдын өөрсдийн ирээдүйн карьер төлөвлөлт, ажилдаа хандах хандлага, 3-р бүлэгт нээлттэй байдлаар ажиллагчид байгууллагадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах сонирхол байгаа эсэхийг удирдлагын түвшинд нээж, карьер төлөвлөлт хийхэд ажиллагчдын санаа бодлыг тандах зорилготой. Номадс Хоспиталити ХХК-ний удирдлагын түвшний 31 ажилтан судалгаанд оролцсон бөгөөд анкетны судалгааны үр дүнг ерөнхийлөн нэгтгэв. (Хүснэгт 4) Албанэгж № Албан тушаал Ерөнхий ур чадвар Удирдах ур чадвар Суурь ур чадвар Багааражиллах Ажилдаасэтгэлээсээхандах Хариуцлагатайбайдал Суралцахурчадвар Тайлагнахилтгэх Нөөцийгтөлөвлөхудирдах Бичигбаримтболовсруулах Шийдвэргаргахурчадвар Дүншинжилгээхийх Мэргэжлийнхэмхэмжээёсзүйг баримтлах Бүтээлчсэтгэлгээ Гэрээхэлэлцээрхийхурчадвар Стрессийгудирдахурчадвар Эрсдлийгудирдахурчадвар Бусадтайхарилцахурчадвар Ажлыначаалалдаахчадвар Цагбаримталдаг Төлөвлөх Зохионбайгуулах Шаардлагатавих Хяналттавих Мониторингхийх Стандартбусшийдвэргаргах Харилцааныурчадвар Хэлниймэдлэг Боловсролынзэрэг Компъютерийнмэдлэг Санхүүгийналба 1 Ерөнхий нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 2 Ахлах нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 3 Өртгийн нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + + + + 4 Борлуулалт ын нягтлан бодогч + + + + + + + + + + + + + + 5 Кассын нярав + + + + + + + + + + + + Хангамжийналба 6 Ахлах менежер + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 7 Татан авалтын менежер + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 8 Хангамжий н нярав + + + + + + + + + + + + + + +
  • 5.
    Хүснэгт 4. Асуулгынанкетын дүгнэлт Судалгааны хэсгийн дүгнэлт: 1. Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг одоогийн бүтэц зохион байгуулалттай уялдуулан дүгнэх боломжгүй. 2. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтонд тухайн албан тушаалын чиг үүрэг бүрэн тусгагдаагүй. 3. Ажиллагчид өөрсдийн карьерын өсөлтийг мэддэггүй. Мөн компани ажиллагчдад карьер төлөвлөлтийн талаарх мэдээллийг танилцуулдаггүй. 4. Компаний хувьд карьерын төлөвлөлт хийгддэггүй байна. 5. Хэрвээ компани карьерыг төлөвлөхгүй бол ирээдүйд одоо байгаа ажиллагчдынхаа дийлэнх хувийг алдах магадлалтай нь харагдлаа. (Судалгаанаас 31 ажилтны 64 хувь буюу 20 ажилтан ойрын 10 жилд компанидаа тогтвортой ажиллахгүй гэсэн хариулт өгсөн.) Иймээс карьер төлөвлөлтийг хийх нь энэхүү компаний зайлшгүй тулгамдсан асуудал болоод байгаа учир карьер төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж, загварыг дэвшүүллээ. ШИЙДВЭРЛЭСЭН АСУУДАЛ Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг хийх санал зөвлөмж Карьер төлөвлөлтийг компаний стратегитай уялдуулах шаардлагатай байдаг. Иймээс Номадс Хоспиталити ХХК-ний карьер төлөвлөлтийг стратегийн төлөвлөгөөтэй уялдуулан нэг хуудас загвараар (one page plan) харууллаа.(Зураг 2) Байгууллагын зорилго зорилтыг биелүүлэхийн тулд ажиллагчдыг урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулах шаардлгатай. Үүүний тулд байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хийх хэрэгтэй. Карьер төлөвлөлтийг хийхдээ ямар үйл ажиллагааг нарийвчлан хийх талаар нэг хуудас загвар тусгаж өгсөн. Мөн байгууллагын карьер төлөвлөлтийг хувь хүний хүсэл сонирхолтой уялдуулан хийх нь хамгийн үр дүнтэй карьер төлөвлөлт байдаг тул хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөөг ч мөн гаргах хэрэгцээтэй. (Хувь хүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөөний загварыг хавсралт 1 оруулав.) Асуулгын бүлэг Судалгааны зорилго Судалгааны үр дүн (хамгийн их хувьийг эзэлж байгаа хариулт) Тулгамдаж буй асуудал Нэг Судалгаанд оролцогчдын ерөнхий байдал  Судалгаанд оролцогчдын 45.2 хувь буюу 10 ажилтан 1-3 жил ажилласан, 93.5 хувь буюу 29 ажилтан нь дээд боловсролтой.  61.2 хувь буюу 19 ажилтан нь 1-3 ам бүлтэй, 22.6 хувь буюу 7 ажилтан нь нэг сая хүртлэх өрхийн орлоготой.  Ажиллагчидын дундаж нас 25 буюу харьцангуй залуу  Ажлын дадалга туршлага бага Хоёр Ажилдаа хандах байдал, сурч хөгжих эрмэлзэл, байгууллага удирдлагын харилцаа  Судалгаанд оролцогчдын 16 ажилтан буюу 51.6 хувь нь ажилдаа болон удирдлагадаа сэтгэл хангалуун, ажлын байр хамт олон нь таалагддаг гэж үзсэн.  Ирээдүйд туршлага хуримтлуулсан байх учраас албан тушаал ахих сонирхолтой. Сурч хөгжих хүсэл эрмэлзэлтэй.  Өөрсдийн ур чадварыг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд хангалттай гэж үздэг.  Байгууллагад зэрэг дэв ахих боломж хангалтгүй байдаг гэж үзсэн.  Албан тушаал ахих боломжыг тодорхой болгох.  Сургалт шаардлагатай  Ажиллагчидыг мэргэжлийн дагуу сургалтанд хамруулах.  Ажиллагчдын зэрэг дэв ахих боломжийг ил тод болгох. Гурав Байгууллгадаа цаашдаа карьер өсөх, ажиллах сонирхол байгаа эсэх  Судалгаанд оролцогчдын 64 хувь буюу 20 ажилтан 10 жилийн дараа байгууллагадаа ажиллахгүй байх гэж үзсэн.  Хэрэв ажилласаар байх бол тушаал дэвшин ажиллана гэсэн хариуг өгсөн байна.  Ажиллагчдыг тогтоон байрих  Байгууллагын карьерыг төлөвлөх шаардлагатай.
  • 6.
    Зураг 2. Байгууллагынкарьер төлөвлөлтийн нэг хуудас төлөвлөгөө Гол үнэ цэнэ, итгэл үнэмшил (Core Values/Beliefs) Forever Future date 2018 оны 12 сарын 31 Year ending 1 жил Quarter 1 улирал Deadline: Улирал бүр Quarter 2014.12.31 АЛСЫНХАРАА Орлогын хэмжээ 10% нэмэгдүүлэх Нийт орлого: Ашгийн хэмжээ 20% нэмэгдүүлэх ЭРХЭМЗОРИЛГО Year Ending 2015.12.31 Нийт орлого: Ажлын зураг авалт хийх Маш том аймшиггүй зорилго Албан тушаалд шаардлагатай ур чадваруудыг нарийвчлан оруулах Брэндын амлалт Товч тодорхой, сэтгэл хөдөлгөм танилцуулга Онооны самбар Үйлчлүүлэгч бүрийг сэтгэл ханамжтай байлгана Монгол хоолыг дэлхийн бренд болгоно Домогт нүүдэлчдын давтагдашгүй жорыг танд мэдрүүлнэ. Судалгааны үр дүн, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, цалингийн зэрэглэл Цалингийн зардал, үйл ажиллгаааны зардалАшиг орлогын хэмжээ нэмэгдэх, зардал буурах Багаар ажиллах Орлого ашигаа нэмэгдүүлэх Key Initiavites Хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж Ажиллагчдын албан тушаал, үнэ цэнийг нэмэгдүүлнэ. Тэргүүлэх чиглэл, гол үйл ажиллагаа Key Thrusts/Capabilities Эрхэм зорилго (яагаад)/ mission vision (why) 10-30 Years 2015 2015 Албан тушаалуудын хоорондын ялгаа нь бага 1 2 3 Бидний хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж манай байгууллагын хамгийн үнэтэй орц, ажиллагчдын хөдөлгөх хүч юм Rocks & Accountability Жилийн ажлын зорилго (юу)/Deliverables-Goals (what) 1 Year (2015) Байгууллагын үйл ажиллагааг тасралтгүй явуулах Багууллагын зорилго хэзээ/Targets (where) 3-5 Years 1-р улирал Бүтэц зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох 2015 Ур чадварын үнэлгээ хийх 2-улирал Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг шинжлэх 3-р улирал Байгууллагын давуу тал Байгууллагын сул тал Байгууллагын боломж 1 2 Хүний нөөцийн үйл ажиллагааг боловсронгуй болгох 4 5 Олон улсад сүлжээ ресторанаа нээн ажиллуулах 1 Байгууллагын залгамж халааг бэлтгэх 2 Ажиллагчдыг бүтээмжтэй сэтгэл хангалуун байлгах 3 Дэлхийд танигдсан Монгол брендийг бий болгоно Байгууллагын нэг хуудас карьерын төлөвлөлт Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг шинэчлэх Албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулах. Annual Theme Name Карьер төлөвлөлийн ойлголтыг ажиллагчидад олгох. KPI's (Key Performane Indicators) Ажлын байрны шинжилгээ хийх1 2 Ажлын албан тушаалуудыг шинэчлэн бий болгох 3 Чиг үүргийн давхардалтыг арилгах 4 Ажлын зохион байгуулалт, хоорондын уялдааг сайжруулах KPI's (Key Performane Indicators) KPI's (Key Performane Indicators) Сонгон шалгаруулалт, бүрдүүлэлтийн зардлыг багасгах 4 Хүний нөөцийн оролт гаралтыг багасгах 5 Байгууллагын ажиллагчдын брэндийг бий болгох Top KPI for year Аян болон хөтөлбөр/Theme Quarter/Year Ажиллагчидад карьер төлөвлөлтийн ойлголтыг өгөх 4-р улирал Q1 Theme Actions Хувь хүн бүрээр өөрсдийнхнь карьер өсөлтийн төлөвлөгөөг боловсруулж түүнийг шинжилж үзэн байгууллагын зорилготой холбон байгууллагын карьер өсөлтийн чиг хандлагыг тодорхойлох Суурь үзүүлэлт (Baseline) Historical Бүтэц зохион байгуулалтанд шинжилгээ хийнэ Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлох Албан тушаал бүрийн ялгааг гаргах Нэг ажиллагчдын бүтээмж Нэг ажиллагчдын бүтээмж Сургалтын зардал Сургалтын зардалКарьер төлөвлөлтийн өнөөгийн байдлыг шинжлэхсудалгаа, асуулга авах Ажиллагчдын шилжилт хөдөлгөөн Үйл ажиллагаа (хэрхэн)/ Doables- Actions (How) Quarter Байгууллагад учирч буй аюул Хандлага Салбар нэгж олон байдаг тул зөвхөн нэг салбар бус олон салбарт ажиллахкарьер өсөлтийн өргөн боломжтой. Бүтэц зохион байгуулалтаас үзвэл доод түвшний менежер 5-6 үе тушаал ахихбололцоотой. Компаний нэр хүнд өндөр Ажиллагчид сурч хөгжиххүсэл эрмэлзэлтэй Бүтэц зохион байгуулалт муу учир чиг үүргийн давхардалт ихбайдаг. Ажил албан тушаалын тодорхойлолт дутуу боловсруулагдсан Карьер төлөвлөлтийн тодорхой баримтлахбодлого байхгүй Ажиллагчдын оролт гаралт ихсэнэ. хууль тогтоомж эдийн засгийн хямрал байгууллагын хөгжил Карьер төлөвлөлтийг хийхгүй бол шинэ ажиллагчид туршлага хуримтлуулсаны дараа ажлаас гарахгүйцэтгэл муу байх асуудал үүснэ. Ажиллагчдын идэвхи буурч бүтээмж буурч улмаар байгууллагын ашиг орлого багасна. Залуу ажиллагчид ихбайдаг тул карьер төлөвлөлтийг хийж өгсөнөөр тогтвор суурьшилтай ажиллахболомж ихсэнэ. Олон салбар нэгжтэй тул карьерын олон чиглэлд ажилтан өсөхболомжтой Туршлагатай чадварлаг хамт олон бий болно. Байгууллагын залгамж халаа бэлтгэгдэнэ.
  • 7.
    Карьер төлөвлөлтийн стратегийндагуу компанид карьер төлөвлөлтийг хийх 3 алхамтай аргачлалыг санал болгож байна. (Зураг 3) Зураг 3. Карьер төлөвлөлт хийх аргачлал 1. Ажил албан тушаалын тодорхойлолтыг сайжруулах a. Өнөөгийн ажлын байрны тодорхойлолтыг шинжлэх. b. Тухайн албан тушаалд шаардлагатай ур чадварыг нарийвчлан оруулах. c. Албан тушаал бүрийн ур чадварын ялгааг гаргах. 2. Карьер өсөлтийн чиглэлийг тодорхойлох a. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг шинжлэх b. Боломжит карьер өсөлтийн чиглэлүүдийг тодорхойлох c. Албан тушаал бүр дээр босоо, хэвтээ, диагональ гэх мэт чиглэлүүдийг тогтоох(Хүснэгт 5) d. Нийт карьер өсөлтийн чиглэлийг боломжит тоог тодорхойлж аль чиглэлд илүү магадлал өндөр байгааг гаргах. 3. Ур чадварын үнэлгээ хийх Ур чадварын үнэлгээ гэдэг нь дараагийн албан тушаал дэвшихэд ямар ур чадварууд хэрэгтэй вэ гэдгийг албан тушаал бүр дээр гаргахыг хэлнэ a. Албан тушаалын тодорхойлолтыг шинжилсэний үндсэн дээр тухайн албан тушаалд шаардагдах ур чадваруудыг тодохойлох b. Тухайн ур чадваруудыг ерөнхий болон тусгай гэж ангилах байдлаар жагсаах. c. Карьер өсөлтийн чиглэлийн дагуу дараагийн албан тушаал дэвшихэд шаардлагтай нэмэлт ур чадварыг тодорхойлох. Номадс Хоспиталити ХХК-ний бүтэц зохион байгуулалтын шижилгээ, ур чадварын үнэлгээг харьцуулан албан тушаалуудын карьер өсөлтийн босоо, хэвтээ, диагональ өсөх чиглэлийг гаргаж тус бүрд нь боломжит магадлалыг тооцов. Карьер өсөлтийн чиглэлийг удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу 21 албан тушаалын хувьд гаргасан. Албан тушаалуудын босоо чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай албан тушаал нь кассын нярав. Хэвтээ чиглэлд өсөх хамгийн өндөр магадлалтай нь хангамжийн албаны ахлах менежер байна. Диагональ чиглэлд хамгийн өндөр өсөх магадлалтай нь үндсэн хөрөнгийн няравын албан тушаал байна. (Хүснэгт 5).
  • 8.
    Хүснэгт 5. Байгууллагынкарьерын өсөлтийн чиглэл Ерөнхийнягтланбодогч Ахлахнягтланбодогч Өртгийннягланбодогч Борлуулалтыннягтлан бодогч Касссыннярав Хангамжийналбаныахлах менежер Татанавалтынменежер Хангамжийннярав Үндсэнхөрөнгөхяналтын албаныдарга Худалданавалтынменежер Үндсэнхөрөнгийннярав Үндсэнхөрөнгөхангамжийн туслах Борлуулалт,Маркетинг, албаныдарга Маркетингменежер Ахлахдизайнер Вебпрограмист Брэндменежер Оффисменежер Дизайнер Хүнийнөөцийнахлах менежер Хүнийнөөцийнменежер Карьер өсөх магадлал Хэвтээ (58) Босоо (34) Диаго наль (62) Нийт (154) Ерөнхий нягтлан бодогч     0.07 0.00 0.00 0.03 Ахлах нягтлан бодогч          0.07 0.03 0.06 0.06 Өртгийн нягтлан бодогч          0.03 0.06 0.08 0.06 Борлуула лтын нягтлан бодогч         0.02 0.09 0.06 0.05 Кассын нярав           0.02 0.12 0.08 0.06 Хангамжи йн албаны ахлах менежер     0.08 0.00 0.00 0.03 Татан авалтын менежер          0.07 0.03 0.06 0.06 Хангамжи йн нярав            0.05 0.06 0.10 0.07 Үндсэн хөрөнгө, хяналтын албаны дарга     0.07 0.00 0.00 0.03 Худалдан авалтын менежер          0.07 0.03 0.06 0.06 Үндсэн хөрөнгий н нярав              0.05 0.06 0.13 0.08 Үндсэн хөрөнгө, хангамжи йн туслах            0.03 0.06 0.13 0.08 Борлуула лт, маркетин г албаны дарга     0.07 0.00 0.00 0.03 Маркетин г менежер          0.07 0.03 0.06 0.06 Ахлах дизайнер   0.07 0.03 0.06 0.06 Веб програми ст     0.02 0.03 0.00 0.01 Брэнд менежер     0.02 0.06 0.02 0.03 Оф ф ис менежер       0.02 0.06 0.02 0.03 Дизайнер       0.02 0.09 0.03 0.04 Хүний нөөцийн ахлах менежер     0.02 0.09 0.03 0.04 Хүний нөөцийн менежер          0.07 0.03 0.06 0.06
  • 9.
    Карьер өсөлтийн чиглэлдтулгуурлаад компани дахь албан тушаал бүрийн карьер өсөлтийн төлөвлөлтийг хийх загварыг гаргалаа. Энэ загварын үндсэн үзүүлэлт нь босоо өсөх албан тушаал, хэвтээ өсөх албан тушаал, диагональ өсөх албан тушаал тэдгээрт шаардагдах нэмэлт ур чадварууд, шаардагдах хугацааг гаргаж өгч байгаа юм. Байгууллага албан тушаал бүрээр загварын дагуу төлөвлөгөөг гаргах хэрэгтэй. Энэ төлөвлөгөөг нэгтгэсний үндсэн дээр байгууллагын хэмжээнд албан тушаалын өсөлтөнд баримтлах бодлого боловсруулах боломжтой болж байгаа юм. (Зураг 3) Зураг 4. Карьер өсөлтийн төлөвлөгөөний загвар
  • 10.
    ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ  Карьертөлөвлөлтийг хийхэд тухайн албан тушаалын өсөлтийг зайлшгүй тодорхойлох шаардлагтай. Үүний үндсэнд байгууллагын карьер төлөвлөлтийн бодлогыг боловсруулж болох бөгөөд карьер төлөвлөлтийн бодлого нь илүү ур чадвар сайтай чадварлаг ажиллагчдад чиглэгддэг.  3 алхамтай аргачлалыг бизнесийн ямарч байгууллагад хэрэглэх боломжтой. Харин байгууллага бүтэц зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаараад албан тушаалд тавигдах ур чадварууд өөр өөр байна. Эдгээр ур чадварууд ялгаатай учир хэрхэн түүнийг төлөвшүүлэн, эзэмшүүлэх арга барил нь байгууллага болгонд өөр өөр байж болно.  Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг хийснээр ажиллагчид ямар хугацааны дотор, хаана хүрэх, түүнд хүрэхэд ямар ур чадвар хэрэгтэйг мэддэг болно.  Байгууллага карьерын төлөвлөлтийг хийснээр хүний нөөцийн бүхий л асуудлууд ялангуяа ажилтныг сургах хөгжүүлэх, тохирсон цалин хөлс олгох, зэрэг дэвийг тодорхой болгоно. Ингэснээр ажиллах хүсэл сонирхолтой, өөртөө итгэлтэй урам зоригтой ажилтныг бий болгох, тэднийг урт удаан хугацаанд тогтвор суурьшилтай ажиллуулснаар байгууллага цаашдын ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Ашигласан материалын жагсаалт Үндсэн: [1] Manibota Children and Youth Opportunities, Manibota Entrepreneurship, Training and Trade Manibota Immigration and Multiculturalism, A Guide to Planning Your Career [2] Melanie.L, Parker, Career Development Handbook, 2013-2014 [3] Ц.Цэцэгмаа. “Хүний нөөцийн менежмент”. 2014, Улаанбаатар хот. [4] М.Дэлгэрнасан. “Карьер хөгжлийн тухай онолуудын харьцуулсан судалгаа”, илтгэл 2013, ШУТИС эмхэтгэл. Бусад: 5.С.Чимэд-Ойдов, "Хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлага, төлөвлөлт", Улаанбаатар хот, 1968 он. 6. Н.Цэнд, Я.Шуурав, Б.Эрдэнэсүрэн, Г.Батхүрэл, Х.Пүрэвдагва нар "Менежмент" сурах бичиг, Улаанбаатар хот, 2013 он 7. Д.Нарандэлгэр, Б.Хөхөөжаргал "Байгууллага төлөвлөлт" сурах бичиг, Улаанбаатар хот, 2003он 8. А.Оюунчимэг, "Бизнесийн байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын онол, онол арга зүйн зарим асуудал", Улаанбаатар хот, 2004 он 9. Rolland S.Parker "Career Development", USA, 2010 10. Jeffrey H.Greenhaus, Dr.Gerard A.Callanan, and Dr. Veronica M.(Maria) Godshalk, Career management 4th edition, London, 2010 11. Raymond A.Noe, John R.Hollenback, Barry Gerhart, Patrick M.Wright, "Human Resource management" Gaining a Competitive Advantage, Seventh edition, 2004 12. Willian B.Werther, Jr.Keith Daves, Human Resources and Personnel Management 5th edition, 2000 13. http://www.careervision.org/About/Careerm anagement.htm 14. http://www.careerfirm.com/org.htm
  • 11.
    Хавсралт 1. Хувьхүний карьер хөгжлийн төлөвлөгөө
  • 12.
    Хавсралт 2. Байгууллагынзохион байгуулалтын бүтэц Гүйцэтгэх захирал Санхүү эрхэлсэн захирал Санхүү хангамж аж ахуйн хэлтэс Санхүүгийн алба Ерөнхий нягтлан бодогч Ахлах нягтлан бодогч Өртөгийн нягтлан бодогч Борлуулалтын нягтлан бодогч Кассын нярав Хүнсний хангамжийн алба Ахлах менежер Хангамжийн нярав Татан авалтын менежер Үндсэн хөрөнгийн хангалтын алба Албаны дарга Худалдан авалтын менежер Үндсэн хөрөнгийн нярав Үндсэн хөрөнгө, хангамжийн туслах Үйл ажиллагаа эрхэлсэн захирал Борлуулалтмаркетингийн хэлтэс Хоол судлалын алба Ерөнхий тогооч Хүнсний технологич Борлуулалт, Маркетинг, Хэвлэл, Дизайны алба Албаны дарга Маркетинг менежер Брэнд менежер Оффис менежер Ахлах дизайнер Вэб програмист Дизайнер Хүний нөөцийн алба Хүний нөөцийн ахлах менежер Хүний нөөцийн менежер