Uploaded byNGM
HR-аналитика: новые инструменты для повышения эффективности работы с человеческими ресурсами
Документ рассматривает использование hr-аналитики для оптимизации процессов управления персоналом, включая рекрутинг, удержание и развитие сотрудников. Подчеркивается важность качественных данных для успешного применения аналитики, а также предоставляются примеры решений для предсказания ухода сотрудников и повышения их мотивации. Основные проблемы включают недостаток цифровых данных и необходимость в анализе социальных сетей для выявления лидеров и оптимизации коммуникаций.
More Related Content
Similar to HR-аналитика: новые инструменты для повышения эффективности работы с человеческими ресурсами
HR-аналитика: новые инструменты для повышения эффективности работы с человеческими ресурсами
- 1.
- 2. Парадигма применения бизнес-аналитики ERPCRM HRD 1950-е 1990-е Настоящее время Анализ поведения Сегментация Предсказание потребностей Логистика Финансы Производство Индустриальная экономика Закупки Проактивное управление талантами Рекрутинг Потребительская экономика Экономика талантов 1970-80-е 2000-е Производительность Сбыт Драйвером развития HR-аналитики послужил рост доли сотрудников, задействованных в интеллектуальных сферах труда, а также развитие новых технологий работы с большими объемами данных.
- 3. Ключевые направления дляHR-анализа HR- аналитика Лояльность компании Навыки и перспективы Продуктив- ность персонала Расходы на сотрудника Эффектив- ность рекрутинга
- 4. Ключевые барьеры напути HR-аналитики Уровни зрелости, HR-аналитики, Deloitte Talent Analytics Maturity Model Согласно последним исследованиям большинство компаний практически не используют аналитику по сотрудникам, ограничиваясь отчетностью. Ключевая причина – плохое качество и количество оцифрованных данных о сотрудниках.
- 5. Ключевые направления дляприменения HR-аналитики Рекрутинг Производительность Удержание и развитие • Формирование требований к позиции на основании анализа профайлов лучших сотрудников • Оптимизация процесса рекрутинга • Валидация резюме и скоринг потенциальных кандидатов • Прогноз успешности кандидата в компании • Оценка результативности и полезности сотрудника • Оценка динамики профессионального и карьерного развития • Эффективность инвестиций в сотрудника • Предсказание карьерного трека сотрудников • Создание расширенного профайла сотрудника с аналитикой и прогнозами • Выявление наиболее действенных способов мотивации • Определение направлений для развития сотрудника • Прогноз склонности сотрудника к уходу из компании
- 6. Источники данных осотрудниках для HR-анализа Кадровый учет Системы корпоративного обучения Зарплаты и компенсации Системы оценки персонала Инциденты, ошибки, проблемы Отзывы сотрудников и клиентов Организационная структура и модель управления Профили в соцсетях Анализ сети рабочих контактов Рабочий профиль (резюме) Профили руководителя и коллег 1-го круга Использование корпоративных ИТ- ресурсов и ИС … Дополнительные источники информации Традиционные источники данных Операционные метрики производительности Результаты опросов (eNPS и т.д.) I этап II этап III этап
- 7.
- 8. Главная проблема напути HR-аналитики – отсутствие оцифрованной информации о сотрудниках. Как решить эту проблему?
- 9. Кейс: Оптимизация бизнес-процессов Сотрудникикорпорации объединились в проектные междисциплинарные команды, чтобы совместно оптимизировать бизнес-процессы финансового планирования. Цели • Выявить «узкие» места процесса финансового планирования. • Подготовить предложения по оптимизации бизнес-процессов • Оценить эффекты и обосновать целесообразность изменений. Результаты • Десятки принятых и реализованных предложений. • Повышение мотивации сотрудников, вовлеченных в проект. • Укрепление горизонтальных связей между сотрудниками.
- 10. Сеть контактов илидерство Анализ социальных графов сотрудников и сети их контактов позволяют выявить паттерны, присущие лидерам, а также выявить дисфукции в коммуникациях. • Модель социальной сети сотрудников – центр и периферия социального графа, портрет 1 и 2 круг контактов. • Структура и количество контактов, с которым взаимодействует сотрудник в рамках своей деятельности. • Интенсивность взаимодействия с другими сотрудниками, наиболее частые контакты. Пример. Данный граф синтезирует статистику взаимодействия сотрудников между собой в привязке к конкретным проектам.
- 11. Высокий средний балв дипломе, выдающееся резюме и хорошее впечатление от кандидата на собеседовании не гарантирует, что сотрудник будет полезен компании. Как определить истинную ценность кандидата?
- 12. Кейс: Отбор лучшихкандидатов Генерация предложений Отбор, доработка и голосование Выбор лучших Стажировка и трудоустройство на предприятиях Оценка и отбор молодых специалистов для работы на предприятиях «Росатома» с помощью технологии краудсорсинга. Участники индивидуально и в команде решали практические задачи «Росатома». Командная работа Индивидуальная работа
- 13. Распознавание возможностей сотрудников Какуюинформацию позволяет получать HR-аналитика? • Психотип человека. • Умение работать в команде. • Коммуникабельность. • Умение строить и развивать отношения. • Креативность, склонность к созиданию и творчеству. • Системность мышления и умение работать с информацией. • Персональные качества (пунктуальность, усидчивость, трудолюбие, надежность).
- 14. Сотрудники - одиниз главных активов компании в экономики знаний. Удержание лучших из них является одной из насущных задач в области HR. Как выявить первые признаки снижения мотивации? Как предвидеть увольнение?
- 15. Предсказание ухода сотрудников КомпанияVolometrix проанализировала данные из календаря и электронной почты* сотрудников и обнаружила, что сотрудники, планировавшие покинуть компанию, начинают тратить меньше времени на коммуникации с коллегами, реже назначают и подтверждают встречи, менее интенсивно общаются с клиентами. При чем первые признаки потери мотивации можно заметить за год до увольнения. Можно ли предсказать уход сотрудников на основании анализа календаря и электронной почты сотрудников? * - анализировались анонимированные количественные данные. Содержание писем и встреч не анализировалось.
- 16. Кейс: Hewlett-Packard Были проанализированыданные о сотрудниках (соцдем профиль, уровень зп, карьерный трек, повышения по службе и т.д.) и построены модели, которые позволяли проактивно выявлять кандидатов к оттоку. Результаты анализа использовались для планирования мер по удержанию (если возможно) и своевременной замены персонала. Компания HP задалась вопросом: «Как снизить расходы, возникающие при потере персонала?» И нашла решение – использование предиктивной аналитики для выявления и предотвращение ухода сотрудников. Достигнутые результаты: • Снижение оттока сотрудников • Экономия около 300 млн $ за счет снижение расходов на рекрутинг и уменьшение потерь производительности при уходе сотрудника.
- 17. Телефон: +7 (499)110 0987 E-mail: info@ngmsys.com Сайт: ngmsys.com