CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt
Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan
hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan
trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong
hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và
giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Vì vậy, việc
thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái
quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ được
định nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công
nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [19].
BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực
từ ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày
1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định nghĩa HĐLĐ
như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [2, Điều 26].
Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết.
Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc
sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên đến nay,
tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ
nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa
6

đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất
nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết
Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ
quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm
1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm
2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức
năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo dự kiến Chương trình xây
dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như Luật việc làm, Luật an toàn
VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày
18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm
2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242 điều.
BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như khái niệm
về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ
thể và nội dung của HĐLĐ.
Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng.
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có
thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng
dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra
7

các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được
pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của
NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền
quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất
yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong
quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể
để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa
ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động. Ngoài ra,
NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân
công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của
NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền
sở hữu chủ đối với tài sản.
Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một
loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của
HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt
luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ
mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà
biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật... và
để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể
lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác
định. Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng
nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của
HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để
phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa
với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực
8

hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà
không được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở
quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại
khác. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan
tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến
trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm
chất… tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác
nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không
được tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các
nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự
mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền
lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được
hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm
niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994
sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người
khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì
công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới không đề cập đến vấn
đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự
đồng ý của NSDLĐ.
Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn
đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ
9

nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc
quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên
tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và
hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời
gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền lương trong thời
gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Còn
theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc
do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc
đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng
sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho
NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và
phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp
nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo
quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời
hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải
dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc.
1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ
được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng
rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh
QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê của
10

Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt
khoảng 97,2%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; DN có vốn đầu tư
nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các DN khác đạt khoảng 96,7% [5].
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế
ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động. Các
quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên có quyền
tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình. BLLĐ
năm 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần tự do, tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và các quy định khác nhằm minh
bạch hóa các giao kết HĐLĐ.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ
và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết TCLĐ cá nhân. Thông thường, trong
một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp
đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ, BHXH…. Rõ ràng, nội
dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của
PLLĐ. Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là cơ sở
để cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động.Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ. Tuy
nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên
dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo
để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.[10].
1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ
1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
1.3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ
Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định của
11

BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi là BLLĐ
năm 1994 sửa đổi) thì NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và
có giao kết hợp đồng. Còn NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân. Nếu
là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao
động. Tuy nhiên pháp luật cũng quy định trường hợp ngoại lệ đó là một số ngành
nghề được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề.
Còn theo BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của NSDLĐ. NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy
quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định 44/2003/NĐ-CP
ngày 9/5/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
về HĐLĐ). Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác ký kết HĐLĐ,
trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân. BLLĐ năm 2012 quy định vấn đề này một
cách chi tiết, cụ thể hơn so với BLLĐ trước đó. Theo Điều 18 thì trước khi nhận
NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ. Pháp luật
quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những của NLĐ mà cả
của NSDLĐ. Khi quan hệ việc làm giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ phát sinh, tức
thì hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: Công việc phải làm,
mức lương, bảo hiểm, … Như vậy mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi
nhất định của mình, khi giao kết sẽ là thời điểm để thoả thuận và thống nhất, các
yêu cầu và đòi hỏi của hai bên. Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới
18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của NLĐ. Theo
12

đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp đồng.
Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận thức đầy
đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của Người đại
diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 141 Bộ Luật dân sự) bao gồm
những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người giám hộ đối với người
được giám hộ.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết
HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng
người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ
họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng NLĐ.
1.3.1.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định cụ thể về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ. BLLĐ năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại
Điều 17. Cụ thể:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định đoạt
của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động. Không bên nào được ép
buộc bên nào, NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh
doanh phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những
quyền nhất định cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được các yêu cầu đối
với từng công việc cần tuyển, NSDLĐ những sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều
kiện nhất định. NLĐ là người có nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những
quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa
13

ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì
chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với
NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại mức lương,
thường, làm thêm giờ… Trong bất kể trường hợp nào, khi NLĐ không đồng ý
làm việc thì NSDLĐ không bắt NLĐ phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền tự
do lựa chọn việc làm, làm cho bất cứ NSDLĐ nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp
luật không cấm. Ngược lại, khi NSDLĐ không đồng ý với những đòi hỏi của
NLĐ, thì không thể bắt NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc doanh nghiệp được, vì
họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh.
1.3.1.3. Thủ tục giao kết HĐLĐ
Trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết HĐLĐ, có
thể chia thủ tục giao kết HĐLĐ ra làm ba bước:
Bước 1: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ
HĐLĐ. Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng,
thông báo trước cổng DN hoặc thông qua các trung tâm tư vấn giới thiệu việc
làm.. và đưa ra các yếu cầu về tiêu chuẩn của đối tượng được tuyển dụng. Còn
về phía NLĐ có thể trực tiếp đến DN xin tuyển dụng hoặc thông qua các trung
tâm môi giới việc làm để bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ. Ở bước
này chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên chỉ cần tuân
thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì
các bên cũng không chịu ràng buộc gì.
Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng. Đối với HĐLĐ bằng lời nói thì
khi giao kết phải có người làm chứng. Còn với HĐLĐ bằng văn bản thì các thỏa
thuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của bản hợp đồng.
14

1.3.1.4. Nội dung của HĐLĐ
Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ
yếu đã được quy định tại khoản 1, Điều 29 BLLĐ năm 1994 sửa đổi: Công việc
phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc,
thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH.
BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số nội dung của HĐLĐ so với
BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo khoản 1 Điều 23 thì HĐLĐ phải có những nội
dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời
hạn của HĐLĐ;Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT;
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Có thể thấy, việc BLLĐ
năm 2012 bổ sung thêm một số nội dung mới như hình thức trả lương, thời hạn
trả lương, chế độ nâng bậc lương, đào tạo, bồi dưỡng trình độ sẽ góp phần giảm
bớt các tranh chấp phát sinh trong tương lai.
1.3.1.5. Thời hạn HĐLĐ
Thời hạn HĐLĐ được quy định tại điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, hiện
nay đã được BLLĐ năm 2012 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 quy
định tại Điều 22 như sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) HĐLĐ xác định thời hạn;
15

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,
hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác
định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều
này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký
kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ
việc có tính chất tạm thời khác.
So với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, Điều 22 BLLĐ năm
2012 không thay đổi về thời hạn HĐLĐ và cũng đưa ra khái niệm tương ứng với
từng loại thời hạn HĐLĐ và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn
HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
1.3.1.6. Hình thức HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 1994 sửa đổi thì HĐLĐ được ký kết
bằng văn bản hoặc lời nói. Các bên chỉ được giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối
với công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao
16

động giúp việc gia đình.
BLLĐ năm 2012 cũng quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn bản
hoặc bằng lời nói. Tuy nhiên, đối với trường hợp được giao kết bằng lời nói thì
BLLĐ năm 2012 không liệt kê cụ thể loại công việc được giao kết bằng lời nói
như BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Cụ thể, theo điều 16 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ
phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản,
NSDLĐ giữ 01 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các
bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1.3.1.7. Thỏa thuận thử việc
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chỉ quy định thời gian thử việc với lao động kỹ
thuật cao là 60 ngày, với lao động khác là 30 ngày mà không chỉ rõ lao động kỹ
thuật cao phải đạt trình độ nào, hay lao động khác gồm những loại nào mà phải
tham khảo quy định trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ
về HĐLĐ.
Khác với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 quy định rất cụ thể
và rõ ràng về thời gian thử việc đối với từng trình độ cụ thể. Thời gian thử việc
căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc
01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 60
ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần
trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công
việc khác.
BLLĐ năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không
phải thử việc. Đây là một nội dung bổ sung mới so với BLLĐ năm 1994 sửa đổi.
BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc là 85%
mức lương của công việc đó cao hơn so với quy định trong
17

BLLĐ năm 1994 sửa đổi.
Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải
giao kết HĐLĐ với NLĐ. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ
thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc
làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
1.3.1.8. Trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ
Theo quy định tại khoản 3, Điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì: "NLĐ
có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng phải
đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết". Còn BLLĐ năm 2012 cụ
thể nội dung này trong điều 21, theo đó “ NLĐ có thể giao kết hợp đồng lao động
với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao
kết. Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ, việc tham
gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ được thực hiện theo quy định của
Chính phủ.”
Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của xã
hội, mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm cho NLĐ (đặc biệt là những NLĐ làm
việc theo chế độ không chọn ngày, không chọn tuần) đồng thời tạo ra sự phong
phú, cạnh tranh trong thị trường lao động.
Việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN của NLĐ trong trường hợp này
được quy định cụ thể trong Điều 4 Nghị định 43/NĐ-CP quy định chi tiết thi
hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, theo đó:
1. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp của NSDLĐ và NLĐ:
a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và
NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách
18

nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy
định của pháp luật.
b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và
NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp có trách nhiệm tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
2. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ:
a) NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và
NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ
của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm
y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y
tế.
b) Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm
y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia
bảo hiểm y tế bắt buộc của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao
19

nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật.
3. Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1, Điểm b
Khoản 2 Điều này được quy định như sau:
a) NLĐ và NSDLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong hợp đồng
lao động theo quy định của pháp luật;
b) NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảo
hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho NSDLĐ của hợp đồng lao động kế
tiếp để thực hiện.
4. NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi kèm các bản sao hợp đồng lao
động đã giao kết hoặc đã sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt cho NSDLĐ còn
lại biết.
Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi về BHXH, BHYT, BHTNchính đáng
của NLĐ và cả NSDLĐ trong trường hợp có giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ.
Đồng thời, quy định này cũng góp phần ngăn ngừa, hạn chế những tranh chấp
phát sinh trong thực tế.
1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên trong QHLĐ. Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên
nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ
Các quy định về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có một
số thay đổi so với quy định của với BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo BLLĐ năm
2012 thì việc thực hiện, thay đổi hợp đồng bao gồm các vấn đề
20

chủ yếu sau:
- Thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: Điều 25 BLLĐ năm 2012 “HĐLĐ có
hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác
hoặc pháp luật có quy định khác.” Khoản 1, Điều 33 BLLĐ năm 1994 sửa đổi:
"HĐLĐ có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ
ngày NLĐ bắt đầu vào làm việc".
- Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ: Điều 35 BLLĐ năm 2012 thì “Trong quá trình thực
hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải
báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa
đổi, bổ sung.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ
mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội
dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.” Khoản 1, Điều 31 BLLĐ
quy định: " Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,
nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời
chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý
của NLĐ” và phải đảm bảo quyền lợi về tiền lương cho NLĐ “NLĐ làm công
việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu
tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ
nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công
việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.
- Điều 44, BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo đó:
21

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà
phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định
tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc
làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải
cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại
Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được
tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông
báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nghị định 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của BLĐLĐ đã nêu rõ các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
và lý do kinh tế tại điều 13. Cụ thể
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao
động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
22

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.
Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong trường
hợp phải thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế, nâng
cao trách nhiệm của NSDLĐ. Đồng thời quy định này cũng góp phần hạn chế
việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vô lý nhưng lại viện dẫn lý do về thay
đổi co cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế.
- Điều 45, BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã
1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, hợp tác xã thì
NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và
tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế
tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
DN, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều
này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ
luật này.
1.3.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ
Điều 35 BLLĐ năm 1994 sửa đổi quy định các trường hợp tạm hoãn
HĐLĐ. Cụ thể:
1. HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
a) NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định;
23

b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam
c) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại
điểm a và điểm c khoản 1 điều này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc
3. Việc nhận lại NLĐ bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn
HĐLĐ do Chính phủ quy định.
- Điều 10 khoản 2 Nghị định 44/2003/NĐ- CP hướng dẫn về trường hợp
tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tam giam có liên quan và
không liên quan đến QHLĐ. Cụ thể:
a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến QHLĐ thì
khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là NLĐ bị oan thì
NSDLĐ phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác
trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số
114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương. Trường hợp NLĐ
là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc
không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm,
NSDLĐ bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới
b) Trong trường hợp NLĐ bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan
trực tiếp đến QHLĐ, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam NSDLĐ bố trí cho
NLĐ làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Ngoài các trường hợp tạm hoãn được quy định tại điều 35 BLLĐ năm
1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn thực
hiện HĐLĐ tại điều 32 đó là trường hợp NLĐ phải chấp hành quyết định áp
dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc,
cơ sở giáo dục bắt buộc và lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156
của Bộ luật này.
24

Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm quy định về thời hạn nhận
NLĐ trở lại làm việc. Theo Điều 33 thì: “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết
thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ
luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại
làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
1.3.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và mới đây nhất là BLLĐ
năm 2012 thì có hai trường hợp chấm dứt HĐLD, đó là: Chấm dứt HĐLĐ hai
do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba; Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
một bên.
1.3.4.1. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên
đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề
nghị và bên kia chấp nhận. Khoản 1, 2, 3 Điều 36 BLLĐ quy định HĐLĐ chấm
dứt trong các trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc
theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ. Ngoài hai
trường hợp đó là NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của Tòa án và NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án theo quy đinh
tại Điều 36 khoản 4, 5 BLLĐ năm 1994 thì BLLĐ sửa đổi mới bổ sung thêm hai
trường hợp nữa đó là:
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
-. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
25

1.3.4.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ
thuộc và ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo
thực hiện. Theo quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012
chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm các trường hợp sau đây:
- Thứ nhất: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định
tại Điều 37 BLLĐ năm 2012. Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ
khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại
khoản 1, Điều 37. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt mà không cần lý do. Trước khi đơn phương chấm dứt NLĐ
phải tuân thủ thời hạn báo trước.
- Thứ hai: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy
định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012. Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ
có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý do
được quy định tại khoản 1, Điều 38. Hơn nữa, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải
báo trước cho NLĐ biết với một thời hạn nhất định được quy định tại khoản 2
Điều 38 mà không phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở như
trong tại khoản 2 điều 38 BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Đây là một quy định mới so
với BLLĐ trước kia.
BLLĐ 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 đều có quy định về các trường
hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo
Điều 39 BLLĐ sửa đổi thì gồm các trường hợp sau đây:
1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
26

khác được NSDLĐ đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
BHXH.
1.3.4.3. Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ
Các quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao
động được quy định tại Điều 41 Điều 42, 43 BLLĐ 1994 sửa đổi. Và hiện nay,
các quy định này cũng được BLLĐ năm 2012 quy định rất chi tiết, cụ thể.
- Điều 42 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể:
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền
lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít
nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm
dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày
không báo trước.
27

-Điều 43 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa
tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày
không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62
của Bộ luật này.
-Điều 47 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Cụ
thể:
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ
phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ
BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ.
4. Trong trường hợp DN, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể,
phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH, BHYT, BHTN và các quyền
lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và HĐLĐ đã ký kết được ưu
tiên thanh toán.
- Điều 48 quy định trợ cấp thôi việc. Cụ thể:
1. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và
10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc
cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc
được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
28

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã
làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo quy
định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi
việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo
HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.
29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Các quy định của pháp luật HĐLĐ đã tạo ra cơ sở pháp lý để các bên thiết
lập QHLĐ, bước đầu đã đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc
cho NLĐ; đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu
cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển
của thị trường lao động, góp phần trong việc điều tiết, quản lý nhà nước về lao
động trên phạm vi toàn xã hội.
Trên cơ sở quy định của BLLĐ năm 1994 về HĐLĐ, BLLĐ năm 2012 có
một số nội dung sửa đổi, bổ sung để phù hợp với sự phát triển của QHLĐ trong
các DN hiện nay. Theo đó, chương HĐLĐ được BLLĐ năm 2012 quy định thành
48 Điều, chia thành 5 mục. Nội dung Chương HĐLĐ tập trung sửa đổi, bổ sung
một số vấn đề chính như: cho thuê lại lao động; nguyên tắc giao kết HĐLĐ;
nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ trước
khi giao kết HĐLĐ; những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực
hiện HĐLĐ; Phụ lục HĐLĐ; Nâng mức lương thử việc của NLĐ trong thời gian
thử việc, ít nhất phải bằng 85%; Bổ sung quy định mới về hình thức làm việc
không trọn thời gian; bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ, như: NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự;
NLĐ chết; NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người đó bị “quấy
rối tình dục”; quy định về HĐLĐ vô hiệu, trong đó quy định các trường hợp
được coi là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, vô hiệu từng phần…. Những nội dung sửa
đổi, bổ sung của BLLĐ năm 2012 sẽ là cơ sở
pháp lí quan trọng để hạn chế những tranh chấp lao động, vi phạm PLLĐ trong
tương lai.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.docx

Similar to CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.docx