Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN
1.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện
1.1.1 Khái niệm công chức
Công chức và công vụ có lịch sử khá lâu dài, đội ngũ công chức manh
nha hình thành từ thời kỳ phong kiến tại Trung Quốc, nó bắt đầu bằng các học
thuyết về tổ chức nhà nước, nền Nho giáo của Khổng Tử và được áp dụng chặt
chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế dưới thời của Hán Vũ Đế thuộc triều Hán vào
khoảng thế kỷ thứ III Công Nguyên (206- 220 CN), thời này với học thuyết
Nho giáo thịnh hành, tổ chức chính quyền của Trung Hoa phong kiến đã chia
thành Lục bộ (6 bộ) như Bộ binh, Bộ hình, Bộ lại, Bộ lễ, Bộ công, Bộ hộ và mô
hình này ảnh hưởng đến nhiều nước như Việt Nam, Triều Tiên, Nhật Bản. Đến
thế kỷ thứ XVI thì hệ thống công chức bắt đầu hình thành và phát triển ở châu
Âu phong kiến. Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước
Anh trong thế kỷ XIX (năm 1847). [1]
Công chức là khái niệm được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc
gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau.
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và
phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại
rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công
dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do
ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình
8

những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều
2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác
định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với
thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của
các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở
Nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là:
"Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh
thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công
sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch
của nền hành chính công". Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại:
Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và
công chức trực thuộc các công sở tự quản.[21]
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức
là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật
hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác
định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công
chức đều mang một số đặc điểm sau: Là công dân nước đó, được tuyển dụng
giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ
nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm
9

những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách
Nhà nước.
Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và
ngày càng hoàn thiện. Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ
bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác
nhau, người ta đã đưa ra những cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán
bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật ngữ “công chức” được sử dụng khá lâu
tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm
việc thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội.
Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là công chức thì từ trước đến
nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Do đó, nhiều khi thuật ngữ “công
chức” được sử dụng tương đối thoải mái và gắn liền trong một cụm từ “cán bộ,
công chức, viên chức”.
Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu
cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Với điểm
đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức, viên chức một
cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ “công
chức” được sử dụng trong phạm vi rất rộng rãi, không hạn chế và không theo
một quy tắc, quy định nào. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý,
chính sách đãi ngộ đối với công chức cũng như đối với công chức và viên chức
chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc
điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ cũng như của công chức và
viên chức.
10

Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về
“Quy chế công chức”, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan
trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức
trong toàn quốc, theo đó “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ở ngoài nước, đều là công chức”.
Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công
chức, công vụ như: Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1985, Pháp lệnh công
chức ban hành ngày 26/02/1998 và sửa đổi bổ sung năm 2003 và gần đây nhất,
trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, qua nhiều lần sửa đổi bổ sung ngày
13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công
chức số 22/2008/QH12 có hiệu lực 01/01/2010 quy định cụ thể hơn về công
chức, phân biệt và giải thích rõ công chức công chức: "Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
– xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật."[24]
11

Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” được coi là
vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi
mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật cán bộ, công chức
năm 2008 giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình
thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và
thực tiễn quản lý của Việt Nam. Đây được coi là một trong các thành công của
Luật cán bộ, công chức năm 2008. Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp
tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội.
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm quan
trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng
và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận. Vấn đề đặt ra là phải làm
thế nào để nâng cao, đổi mới toàn diện chất lượng và hiệu quả làm việc của đội
ngũ này, vì sự phát triển chung của toàn xã hội.
1.1.2 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân cấp hành chính Việt Nam
12

Ngoài cấp hành chính Trung ương, có chức năng quản lý nhà nước trên
phạm vi lãnh thổ quốc gia và tất cả các ngành nghề, các lĩnh vực của đời sống
kinh tế - xã hội. Theo Điều 110 - Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam sửa đổi và bổ sung năm 2013 quy định:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực
thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương
đương;
Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành
phường và xã; quận chia thành phường. [22]
Cấp huyện là cấp hành chính trung gian, trên cấp xã dưới cấp tỉnh, bao
gồm quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh.Vừa thực hiện chức năng
trực tiếp phục vụ công dân, vừa lãnh đạo điều hành cấp dưới. Cấp huyện là nơi
tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định quản lý của UBND cấp tỉnh, là
cầu nối giữa cấp tỉnh với cấp xã. Cấp huyện có vai trò tham mưu cho cấp tỉnh
về những vấn đề quan trọng trong quản lý về kinh tế - văn hóa – xã hội, giúp
cấp tỉnh phát hiện và tháo gỡ các khó khăn vướng mắc trong quán trình thực thi
các chủ trương, chính sách của cấp trên. UBND cấp huyện là cơ quan hành
chính thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn cấp huyện.
Theo Điều 28 của Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy
định nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp huyện: Theo đó, UBND cấp huyện
được giao nhiệm vụ hoạch định và tổ chức quản lý các mặt của đời sống, xã hội
trên tất cả lĩnh vực về kinh tế, văn hóa, xã hội trên địa bàn. UBND cấp huyện
chịu sự lãnh đạo của cơ quan hành chính cấp trên trong phạm vi, mức độ được
phân cấp và chịu sự lãnh đạo của HĐND cùng cấp. Đồng thời UBND cấp huyện
còn quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ
13

quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và
bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa
giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể
dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng,
an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm
vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.[23]
Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan hành chính cấp huyện theo luật định
thể hiện tính độc lập tương đối, có tính chủ động cao hơn, phải có khả năng
hoạch định, lãnh đạo, chỉ đạo các đơn vị hành chính trực thuộc, khả năng tự
quyết định và chịu trách nhiệm về những vấn đề quan trọng thuộc thẩm quyền.
Như vậy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là
những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện,
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh.
Theo nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của chính phủ quy
định công chức là:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định
này.
Công chức các cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm:
a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
14

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó
Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND quận, huyện nơi
thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. [5]
1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ- CP, ngày 05/5/2014 của chính phủ đã
quy định thống nhất nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện trên toàn quốc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu,
giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện
và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan
tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng). Các cơ quan chuyên môn
cấp huyện chịu sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công
chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.[8]
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người
làm việc trong các cơ quan chuyên môn này, với những chức trách và thẩm
quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình. Vì vậy, căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có những
chức năng nhiệm vụ sau:
15

- Công chức thuộc phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc
làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ
chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ
quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính
quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách
ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công
tác thanh niên; thi đua - khen thưởng.
- Công chức thuộc phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành
pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp
luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ
sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi
thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật;
quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
- Công chức thuộc phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về; Tài chính; kế
hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn
đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.
- Công chức thuộc phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp Ủy
ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất
đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển và hải đảo (đối
với các huyện có biển, đảo).
16

- Công chức thuộc phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo
hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an
toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình
đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
- Công chức thuộc phòng Văn hóa và Thông tin: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa;
gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công
nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông
tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
- Công chức thuộc phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình
và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn công chức
quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ
em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục
và đào tạo.
- Công chức thuộc phòng Y tế: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh,
chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết
bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế
hoạch hóa gia đình.
- Công chức Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp
huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố
cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.
17

- Công chức thuộc phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn:Tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về:
Nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn;
phòng, chống thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm
sản, thủy sản, muối; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế
hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề nông
thôn;
- Công chức thuộc phòng Kinh tế và Hạ tầng: Tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công nghiệp; tiểu
thủ công nghiệp; thương mại; quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu
tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu
kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát nước đô thị và khu công
nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu
sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý
xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị);
nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học và công nghệ.
- Công chức thuộc phòng Dân tộc: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc.
- Công chức Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc
Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân:
Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về: Hoạt động
của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân
dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin
phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các
cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động
của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý
18

và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa,
một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả
các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân cấp huyện,
chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức.
Tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện
đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện.
Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vai trò
hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND. Hiệu quả công
việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng công chức.
Do đó, nghiên cứu và làm rõ chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện là việc làm rất cần thiết, để từ đó nâng cao hiệu quả
công việc của UBND cấp huyện.
Vì vậy, Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
một bộ phận của công chức Nhà nước, làm việc trong các cơ quan chuyên môn
của UBND cấp huyện, được UBND cấp huyện giao thực hiện nhiệm vụ cụ thể
và có những quyền hạn nhất định, giúp cho UBND cấp huyện thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình.
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện
1.2.1 Khái niệm chất lượng
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về
chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc”
[29, tr144]. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
19

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một
thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định
tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “chất lượng” là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính cơ bản của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng của sự vật
hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ
phát triển của sự vật hiện tượng càng lớn.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được
của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là tổng
hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của
một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con
người đó.
Chất lượng của đội ngũ công chức được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao
gồm số lượng công chức, cơ cấu công chức, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức,
điều hành, phương thức quản lý, lãnh đạo… Chất lượng đội ngũ công chức
được cấu thành từ chất lượng mỗi người công chức. Đó là trình độ được đào
tạo về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo
đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiện, có năng lực
lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng
của công chức là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác,
thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”.[28]
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương
đối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ
20

quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu,
nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình
bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị, mỗi loại công chức khác nhau
có yêu cầu chất lượng mức độ chuyên sâu khác nhau, đòi hỏi một tiêu chuẩn
chất lượng cụ thể, phù hợp với mỗi vị trí, nhưng ở bất cứ cương vị, lĩnh vực
nào thì yêu cầu về tố chất chính trị công chức phải đặt lên hàng đầu.
Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà nước của UBND suy cho
cùng chính là chất lượng của đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND. Do vậy, khi nói đến chất lượng công chức UBND
cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người công chức
đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, những
phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả thực hiện công việc
của họ, mà cụ thể hơn là thực hiện nhiệm vụ của UBND cấp huyện mà họ được
cấp có thẩm quyền phân công.
Từ những phân tích trên có thể hiểu “Chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp những phẩm chất về giá trị
chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được
phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình”
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là tập hợp các dấu hiệu,
điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết,
đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí đó
là: Chức năng, nhiệm vụ của công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các
mặt hoạt động chủ yếu của công chức; Yêu cầu về chất lượng
21

của công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và Đảng ta về đánh giá công chức, căn cứ vào Quy chế đánh giá công chức, tiêu
chuẩn công chức, Luật cán bộ, công chức… và từ quan niệm về chất lượng đội
ngũ công chức, có thể xác lập những hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng
đội ngũ công chức hiện nay.
1.2.2.1 Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức
Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng con người mới xã hội
chủ nghĩa, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “Vừa hồng, vừa
chuyên”. Đảng và nhà nước ta đã quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức vừa
có đức, vừa có tài, phải lấy đức làm gốc. Công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện phải là công bộc của nhân dân, phải có đủ cả đức và
tài hay phẩm chất, năng lực trong hoạt động xã hội cũng như trong khi thi hành
công vụ. Đó cũng chính là hai yếu tố nền tảng trong tiêu chí đánh giá cán bộ ở
các giai đoạn lịch sử khác nhau của mọi thời đại.
Hệ thống các yếu tố cần có của bản thân đội ngũ công chức để đảm nhận
và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức, lối
sống; năng lực; trình độ; phong cách làm việc; sức khoẻ và độ tuổi. Đây là
những dấu hiệu đầu tiên, trực tiếp, quan trọng hàng đầu cho biết đội ngũ công
chức có chất lượng hay không.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ công chức là tổng hợp các đặc tính cá
nhân công chức về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính
trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
- Nhận thức chính trị của người công chức là sự hiểu biết về đường lối,
quan điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và
tin tưởng vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của
22

Đảng, vai trò, nhiệm vụ của công chức, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng
của người công chức.
- Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn nhận, suy nghĩ và chi phối hành
động của người công chức, bao gồm lòng trung thành, tính vững vàng, kiên
định về lập trường, tư tưởng chính trị. Công chức phải là người tuyệt đối trung
thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam. Thái độ chính trị của công chức đúng hay không đúng; kiên quyết,
dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay không nghiêm túc…
có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của người công
chức.
- Hành vi chính trị của người công chức là hành động mang tính chính
trị, như tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi
đầu trong thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh
với những biểu hiện tiêu cực về chính trị…
Phẩm chất chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
được thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp hành và kỹ năng vận dụng được
nhữg tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà
nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội. Cụ thể là nhận thức
đúng đắn về đường lối xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa
xã hội và dựa trên nền tảng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí
Minh. Từ đó tuyệt đối trung thành với tổ quốc, với Đảng với nhân dân, sẵn sàng
chiến đấu, hi sinh bảo vệ độc lập tự do, chủ quyền toàn vẹn lãnh thổ của đất
nước, vững vàng trước mọi thách thức của cuộc sống.
Phẩm chất đạo đức của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
được thể hiện thông qua đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ, đạo đức đối với
nhà nước cơ quan, đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp
23

dưới, đạo đức đối với nhân dân xã hội. Luôn chấp hành tốt kỷ luật, chấp hành
quy chế, nội quy của cơ quan, giữ gìn sự đoàn kết, nhất trí trong cơ quan, trung
thực, công bằng, thực hiện nhiệm vụ được giao bằng hết khả năng với tinh thần
tận tụy, nhiệt tình, có lý tưởng nghề nghiệp. Lấy hiệu quả công việc làm niềm
vui, là động lực để phấn đấu. Phẩm chất đạo đức còn thể hiện ở sự hợp tác, giúp
đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi
thi hành nhiệm vụ, có thái độ lịch sự, nhã nhặn với mọi người, đóng góp ý kiến
với đồng nghiệp một các chân tình, thẳng thắn. Đồng thời đạo đức của người
công chức thể hiện qua sự phục vụ nhân dân với thái độ lịch sự, công bằng,
đáng tin cậy, giải quyết công việc đúng đắn, không vụ lợi cá nhân, hết lòng
phục vụ nhân dân, sẵn sàng lắng nghe quần chúng nhân dân phê bình, góp ý,
thường xuyên tự phê bình, hòa mình vào quần chúng nhân dân.
Đó là những biểu hiện cụ thể của phẩm chất công chức nhà nước nói
chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng.
Những chuẩn mực đạo đức cụ thể được quy định trong văn bản pháp luật và
các văn bản pháp quy khác của cơ quan nhà nước mà mỗi công chức đều bắt
buộc phải thực hiện.
Tóm lại, Phẩm chất đạo đức, lối sống của người công chức quan hệ mật
thiết với phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất
đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Quan
hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công
chức tạo nên phẩm chất đạo đức cách mạng của người công chức thường được
gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt “hồng” của công chức. Người công chức
phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham
nhũng, quan liêu, lãng phí và được công chức, đảng viên và nhân dân tin cậy.
24

1.2.2.2 Tiêu chí về năng lực, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ
Năng lực của công chức là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá
nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người công chức. Năng lực của người
công chức bao gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn.
Năng lực trí tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân
tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động thực tiễn. Năng lực chuyên môn là tri
thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của người công chức. Năng
lực của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Trình độ kiến thức,
kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều
kiện… Trong đó, trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn có vai
trò quan trọng hơn cả. Năng lực của người công chức chủ yếu được hình thành
và phát triển qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn. Mỗi thời
kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhiệm vụ cụ thể của người
công chức có sự thay đổi thì năng lực của người công chức cũng phải có sự
thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Trình độ của người công chức bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn;
trình độ chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là nền tảng để rèn
luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất chính trị, phẩm
chất đạo đức của người công chức. Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về
chính trị của người công chức. Hiện nay, trình độ chính trị của người công chức
được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ chính trị là
cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người công chức. Không có trình độ
chính trị nhất định thì người công chức không thể có giác ngộ lý tưởng cộng
sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Trình độ chuyên môn của người công chức
là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh
công việc theo quy định. Trình độ chuyên môn của người công chức không chỉ
được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào tạo
25

mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công
tác chuyên môn.
Chính vì vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
phải có trình độ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong
thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Tiêu chuẩn về trình độ
thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch bậc. Tiêu chuẩn về
trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau. Đáp
ứng được yêu cầu công tác của lĩnh vực nghề nghiệp, cương vị công tác mà
mình đảm nhiệm. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ giúp cho công chức có năng
lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Do đó, để thực hiện tốt nhiệm vụ
quản lý nhà nước ở địa phương, mỗi công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện phải đạt được những trình độ như sau:
Ngạch cán sự: Có trình độ trung cấp hành chính. Nếu là trung cấp nghiệp
vụ hoặc kỹ thuật có liên quan thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản
lý hành chính.
Ngạch chuyên viên: Ngoài việc tốt nghiệp một bằng đại học về chuyên
môn, chuyên viên cần học qua Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên
viên hoặc phải theo học một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chính theo
nội dung chương trình học của Học viện Hành chính quốc gia. Biết một ngoại
ngữ trình độ B. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng.
Ngạch chuyên viên chính: Có trình độ đại học chuyên môn và tốt nghiệp
Học viên Hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính. Nếu đang là chuyên
viên mà muốn nâng lên ngạch chuyên viên chính thì phải qua một khóa học
theo chương trình của học viện Hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở
ngạch chuyên viên là 9 năm. Biết một ngoại ngữ trình độ C. Sử dụng thành thạo
vi tính.
26

Ngạch chuyên viên cao cấp: Một công chức muốn được bổ nhiệm vào
ngạch chuyên viên cao cấp thì phải đang làm chuyên viên chính, có thời gian
tối thiểu ở ngạch là 6 năm và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ở ngạch
chuyên viên cao cấp, tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị. Sử dụng thành thạo
một ngoại ngữ (đọc hiểu được sách chuyên môn). Sử dụng thành thạo vi tính.
[4]
Trình độ của người công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối,
ảnh hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người công chức, là cơ sở để
hình thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người công
chức; là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng
lực. Tuy nhiên, không phải người công chức cứ có kiến thức là có năng lực. Có
kiến thức nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có
năng lực. Trên thực tế đã có không ít người công chức có kiến thức song năng
lực hạn chế. Cũng có nhiều người tuy không có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ
tự học tập, lăn lộn trong thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và năng lực
của người công chức quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt
“chuyên” của người công chức.
1.2.2.3 Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một
hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng
phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm
của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Vì thế khi cho rằng quản lý là một hoạt động
vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật thì kỹ năng chính là nghệ
thuật của hoạt động quản lý cũng như tác nghiệp chuyên môn của công chức.
27

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực công
chức khi thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực
thi công vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có
những kỹ năng không cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không
thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công
việc mà họ đảm nhận. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, những kỹ năng cơ bản cần có để người công chức thực hiện tốt nhiệm
vụ của mình đó là:
Kỹ năng soạn thảo văn bản, đây là một kỹ năng rất cần thiết, đòi hỏi một
số yêu cầu tối thiểu sau: Văn bản soạn thảo phải có mục đích, tính khoa học,
tính đại chúng, tính khả thi. công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện khi soạn thảo văn bản cũng cần hiểu về thể thức của một số loại văn bản
hành chính thông thường như công văn, tờ trình, thông báo, báo cáo, kế hoạch,
lập danh sách... và nắm được quy trình chung về soạn thảo văn bản gồm các
giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: lập chương trình xây dựng văn bản, thu thập tài
liệu, phân tích đánh giá thông tin. Giai đoạn viết bản dự thảo văn bản. Giai đoạn
duyệt ký và ban hành văn bản. Giai đoạn gửi và lưu trữ văn bản.
Kỹ năng phối hợp trong công tác, công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện không làm việc độc lập riêng biệt mà có sự phối hợp
thường xuyên với các bộ phận khác để triển khai kế hoạch chung giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện điều hành công việc quản lý xã hội. Sự phối hợp là rất cần
thiết.
Kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân, kế hoạch là một tập hợp những
hoạt động được sắp xếp theo lịch trình, có thời hạn, nguồn lực, ấn định những
mục tiêu cụ thể và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện một mục tiêu cuối
cùng đã đề ra. Khi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
28

lập kế hoạch thì tư duy quản lý của họ phải có hệ thống, có thể tiên liệu được
những tình huống có thể xảy ra và cũng có thể dự tính những biện pháp xử lý
tình huống kịp thời, hiệu quả hơn.
Kỹ năng giao tiếp với nhân dân: là kỹ năng nhận biết, phán đoán và sử
dụng phương tiện giao tiếp một cách thành thạo, phù hợp trong các tình huống
quan hệ giao tiếp hành chính - công vụ cụ thể nhằm đạt được hiệu lực và hiệu
quả quản lý hành chính nhà nước. Trong quá trình thực thi công vụ, công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải thực hiện giao tiếp với người
dân, qua giao tiếp mà các mối quan hệ xã hội, cũng như năng lực, phong cách
công tác của công chức mới được hoàn thiện. Kỹ năng giao tiếp với người dân
thể hiện qua việc cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn với nhân dân, tôn
trọng nhân dân, hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân, thông cảm với hoàn
cảnh của người dân, biết lắng nghe dân, nói dân nghe, biết tôn trọng và phát
huy tốt ý kiến, sáng kiến của nhân dân. Nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt với
người dân thì công chức khó có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình và sẽ ảnh
hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị chung của địa phương.
Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: là kỹ năng tiếp nhận
thông tin, từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích dữ liệu, thông tin có được một cách
chính xác, khoa học, khách quan nhằm cung cấp cho công chức để xem xét,
tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý một cách chính xác. Đây là
một trong những kỹ năng giúp cho công chức hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Bởi vì, để thực hiện nhiệm vụ của mình công chức không thể không có thông
tin, cụ thể như: Thông tin chỉ đạo từ cấp trên xuống, thông tin trao đổi với đồng
nghiệp và thông tin yêu cầu giải quyết công việc từ người dân. Vì vậy, đòi hỏi
mỗi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
29

huyện phải có kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin để thực hiện có hiệu
quả công việc của mình.
Kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, phân tích là cách chia nhỏ nội
dung công việc, hoặc nhóm các công việc tương đồng với nhau để dễ giải quyết.
Việc phân tích chính xác một công việc sẽ tạo thuận lợi cho công chức khi thực
thi công vụ. Nói tóm lại, tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan
trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của
công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngoài những kỹ năng trên, tùy theo
vị trí công tác đòi hỏi công chức phải rèn luyện một số kỹ năng khác trong thời
kỳ đổi mới như: kỹ năng phối hợp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng tham
mưu cho lãnh đạo,...
Tiêu chí về khả năng bao quát công việc, nắm bắt tình hình, đề xuất sáng
kiến, biện pháp nâng cao hiệu quả công tác. Có những yêu cầu cụ thể cho các
ngạch công chức, đòi hỏi phải đáp ứng được những tiêu chí cụ thể như:
Đối với ngạch cán sự: Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục
và các hướng dẫn nghiệp vụ, mục tiêu quản lý của ngành, lĩnh vực; chủ trương
của lãnh đạo trực tiếp; Nắm chắc các nguyên tắc, trình tự, thủ tục nghiệp vụ
hành chính của hệ thống bộ máy nhà nước; Hiểu được tính chất, đặc điểm hoạt
động của các đối tượng quản lý và nghiệp vụ quản lý; Dự thảo được các văn
bản hướng dẫn nghiệp vụ và tham gia triển khai theo đúng chỉ đạo của cấp trên;
Biết sử dụng các thiết bị văn phòng và các trang thiết bị khác.
Đối với công chức ngạch chuyên viên: Phải nắm vững các quy định của
pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về
lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao; Hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng
quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm
30

vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học
quản lý; tổ chức khoa học quản lý; Nắm rõ quy trình xây dựng các phương
án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực
được giao; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề được giao
nghiên cứu, tham mưu; Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải
tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm;
có năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; Am
hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực được giao;
nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước;
Đối với ngạch chuyên viên chính: Phải nắm vững đường lối, chủ trương
của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống chính trị, hệ thống tổ chức các
cơ quan nhà nước, chế độ công vụ, công chức và các kiến thức, kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý; Chủ trì, tổ chức xây dựng hoàn
thiện thể chế; chủ trì xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực
hiện; xây dựng các đề án, dự án, chương trình công tác; đánh giá tác động về
kinh tế, xã hội đối với các chính sách chuẩn bị ban hành; Thành thạo kỹ năng
soạn thảo văn bản hành chính theo đúng thể thức, quy trình, thủ tục và thẩm
quyền; trình bày và bảo vệ được các ý kiến, nội dung đề xuất; giải quyết tốt các
nhiệm vụ được giao theo dõi, quản lý; Tổ chức hướng dẫn, thực hiện chế độ,
chính sách, các quy định về quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực hoặc địa
phương đang công tác; thực hiện, đề xuất các biện pháp kiểm tra, đánh giá; Tổ
chức phối hợp, tổ chức kiểm tra, tổng kết thực thi chính sách theo ngành, lĩnh
vực hoặc địa phương;
Đối với ngạch chuyên viên cao cấp: Phải nắm vững và am hiểu sâu sắc
chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; định hướng phát triển,
chiến lược, chính sách của ngành, lĩnh vực đang làm việc; Nắm vững và am
hiểu hệ thống các kiến thức quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhà
31

nước về ngành, lĩnh vực và các quy định của pháp luật về chế độ công vụ, công
chức; Có năng lực đề xuất, tham mưu hoạch định chính sách, chủ trì xây dựng
các dự án luật, pháp lệnh, đề án, chương trình gắn với chuyên môn nghiệp vụ
của ngành, lĩnh vực công tác để trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết
định; Có năng lực tổ chức chỉ đạo thực hiện việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật để cải tiến và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác trong ngành, lĩnh
vực hoặc địa phương. [4]
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức như trên có quan hệ
biện chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh
giá đúng chất lượng đội ngũ công chức cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đó, cách
đánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng,
vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả
các yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất
lượng đội ngũ công chức.
1.2.2.4 Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Nghị định quy định rõ các tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức theo 4 mức: 1- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 2- Hoàn thành
tốt nhiệm vụ; 3- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với
cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); 4- Không hoàn
thành nhiệm vụ.
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực
hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được giao,
chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và hiệu quả
của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những nhiệm vụ
thường xuyên và những nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết quả đánh giá về khả
năng hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện có thể đánh giá được chất lượng hoạt động của đội ngũ
32

đó trong thực tiễn công tác. Một công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, có những công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ
được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người
quản lý cần xem xét những khía cạnh khác của công chức đó. Kết quả đánh giá
này cũng là cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp
nhân sự tại cơ quan, đơn vị.
1.2.2.5 Mức độ hài lòng đối với công chức
Khi một nền hành chính hướng đến phục vụ nhân dân thì việc "đo lường"
mức độ hài lòng của người dân với cơ quan hành chính là điều hết sức cần thiết
nhằm mục đích khẳng định sự phục vụ đó đã tốt hay chưa đồng thời qua đó có
những bước cải cách, đổi mới về cách thức làm việc, xây dựng năng lực phù
hợp và quan trọng nhất là để mỗi cán bộ, công chức, viên chức-người thực thi
công vụ soi vào đó, chấn chỉnh việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình. Bộ
Nội vụ đã xây dựng phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức
đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Đây là công cụ đánh giá
chất lượng dịch vụ công từ đối tượng sử dụng dịch vụ công – người dân; nhiều
cơ quan, đơn vị, địa phương đã sử dụng công cụ này định kỳ khảo sát đánh giá
mức độ hài lòng của người dân về chất lượng phục vụ của cơ quan, đơn vị mình.
Tuy nhiên, phần lớn các kết quả đánh giá mới tạo được sự hài lòng của cán bộ,
công chức, viên chức mà chưa phản ảnh đúng thực chất mức độ hài lòng của
người dân; việc đánh giá chưa chuẩn xác không chỉ không phản ánh đúng thực
tế khách quan mà còn tạo tâm lý chủ quan, tác động đến tinh thần, thái độ,
phong cách phục vụ người dân của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; nhiều
cơ quan, đơn vị sử dụng kết quả đánh giá đó như là thành tích, tự thỏa mãn với
cách cung ứng dịch vụ hành
33

chính của cơ quan, đơn vị mình; thiếu nghiên cứu, phân tích ý kiến phản ảnh
của người dân, nhất là đối với ý kiến không hài lòng, tìm nguyên nhân để đề ra
giải pháp nâng cao trách nhiệm, hiệu quả chỉ đạo điều hành.
Mục tiêu chung của phương pháp là đo lường sự hài lòng của người dân,
tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, qua đó năm bắt
yêu cầu mong muốn của người dân để có biện pháp cải thiện chất lượng phục
vụ và cung cấp dịch vụ nhằm nâng cao sự hài lòng và lợi ích của người dân, tổ
chức. Mục tiêu cụ thể cần đạt được sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp
đối với sự phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước đạt mức trên 80% vào
năm 2020. Nếu như kết quả khảo sát mức độ hài lòng đối với dịch vụ công ở
ba tỉnh nói trên và các cơ quan, đơn vị địa phương hiện nay nói chung là đúng
thì chúng ta có thể vui mừng với kết quả đạt được, đi trước, vượt thời gian, đạt
được mục tiêu về sự hài lòng của người dân của năm 2020. Nhưng điều kỳ lạ,
mâu thuẩn phát sinh hiện nay là với kết quả đánh giá nêu trên không chỉ có báo
giới, người dân phản ứng mà ngay cả bản thân người tổ chức lấy kết quả cũng
chưa thực sự hài lòng, chưa thừa nhận kết quả nói trên là khách quan, đúng sự
thật.
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện
1.2.3.1 Yếu tố tuyển dụng
Đây là khâu rất qua trọng ảnh hưởng đến việc sử dụng công chức về sau.
Việc tuyển dụng, xét tuyển công chức được thực hiện theo đúng quy định Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 13/2010/TT-BNV của
Bộ Nội vụ; công chức được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, ngoại
trừ một số trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển như: Người tốt nghiệp thủ
khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước và người tốt nghiệp đại
học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước
34

ngoài; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên có kinh nghiệm công tác
trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu
cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. [6]
Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Nghị
định số 24/2010/NĐ –CP ngày 15/3/2010 của chính phủ quy định về tuyển
dụng, quản lý, sử dụng công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn
cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi
tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật,
đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù
hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình
độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực
hiện xét tuyển theo quy định.
Để tham gia dự tuyển công chức người đăng ký phải có đủ tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ của ngạch đăng ký dự tuyển và có đủ các điều kiện sau:
Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;Phẩm chất
đạo đức tốt; Tuổi đời từ 18 đến 40 tuổi; Có đơn dự tuyển rõ ràng, có đủ văn
bằng, chứng chỉ, ngày đào tạo theo quy định của ngạch dự tuyển; Có đủ sức
khỏe để đảm nhận nhiệm vụ; Không bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành
án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo
dục tại xã phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.[6]
Ngoài các điều kiện trên, căn cứ vào đặc điểm chuyên môn, nghiệp vụ
của ngạch tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng có thể bổ sung thêm một số điều
kiện tuyển dụng.
Việc tuyển dụng công chức tập sự được thực hiện đối với ngạch thuộc
công chức loại C hay loại D tùy thuộc vào nhu cầu của từng cơ quan và phải
35

thực hiện trong kế hoạch tuyển dụng của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức.
Về thời gian tập sự:
Thời gian tập sự được quy định như sau:
- 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C, gồm
những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương.
- 6 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D, gồm
những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân
viên. [6]
Trong thời gian thực hiện chế độ công chức tập sự, cơ quan có thẩm
quyền quản lý công chức có trách nhiệm tổ chức cho công chức tập sự thực
hiện nhiệm vụ tại các cơ quan hành chính các cấp và hoàn thành chương trình
bồi duỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước theo quy định
Công chức tập sự được hưởng 85%, 100% bậc lương khởi điểm của
ngạch được tuyển dụng tùy theo từng trường hợp cụ thể được quy định. Cơ
quan sử dụng công chức có trách nhiệm ban hành quyết định cử người hướng
dẫn tập sự đối với công chức tập sự.
Sau khi hết thời gian tập sự, nếu công chức tập sự đạt yêu cầu, Cơ quan
sử dụng công chức có văn bản gửi Sở Nội vụ đề nghị ban hành quyết định công
nhận hoàn thành chế độ tập sự và bổ nhiệm ngạch công chức.
Trường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị xử lý kỷ
luật từ khiển trách trở lên trong thời gian tập sự: Cơ quan sử dụng công chức
có văn bản gửi Sở Nội vụ đề nghị ban hành quyết định hủy bỏ quyết định tuyển
dụng công chức.
Công chức tập sự phải thực hiện các nghĩa vụ và được hưởng các quyền
lợi như cán bộ, công chức quy định tại Luật Cán bộ, công chức.
36

Theo quy định tại Điều 25, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010
của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, việc xét chuyển
cán bộ, công chức cấp xã thành công chức từ cấp huyện trở lên được quy định
như sau:
Cán bộ cấp xã theo quy định tại Khoản 2 Điều 61 Luật Cán bộ, công
chức khi thôi giữ chức vụ theo nhiệm kỳ và công chức cấp xã theo quy định tại
Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức được xem xét chuyển thành công
chức từ cấp huyện trở lên trong trường hợp có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau:
- Cơ quan sử dụng công chức có nhu cầu tuyển dụng theo cơ cấu ngạch
công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng
- Có đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức tương ứng với
vị trí việc làm.
- Có thời gian làm cán bộ, công chức cấp xã từ đủ 60 tháng trở lên.
Trường hợp cán bộ, công chức cấp xã có thời gian công tác không liên tục mà
chưa nhận trợ cấp bảo hiểm xã hội bắt buộc một lần thì được cộng dồn.
- Có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ được giao.
- Không trong thời gian xem xét kỷ luật hoặc đang bị thi hành quyết
định kỷ luật của cơ quan có thẩm quyền, đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự,
đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa
án mà chưa được xóa án tích, đang bị áp dụng các biện pháp xử lý hành chính
đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.
Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức quy định tại Nghị định Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã
thành công chức cấp huyện trở lên làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị
trong phạm vi thuộc thẩm quyền quản lý.
37

Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc
tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Vì vậy
cần chú trọng tới yếu tố tuyển dụng đầu vào của công chức nhằm đảm bảo đội
ngũ công chức đảm bảo chất lượng công chức về sau.
1.2.3.2 Yếu tố sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
Việc bố trí, sử dụng công chức các cấp ở huyện trong thời gian qua
về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực,
sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà
soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị
trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo
quy định.
Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị việc sử dụng, phân công công
tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng
của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công
việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng
công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong cơ quan nhà nước hiện nay có tình
trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, thậm
chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.
Công tác quản lý công chức các cơ quan chuyên môn phải được UBND
cấp thường xuyên chú trọng, thực hiện thường xuyên, chặt chẽ để giúp mỗi
công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đóng góp và góp phần phòng chống tiêu
cực, lãng phí, quan liêu. Cần có những biện pháp hoàn thiện công tác sử dụng
quản lý công chức, đổi mới các biện pháp quản lý trong điều kiện kinh tế thị
trường hiện nay.
1.2.3.3 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức
38

Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ
công chức, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền
lương và chính sách khác ngoài lương cho cán bộ, công chức. Hội nghị Ban
Chấp hành Trung ương lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính
sách tiền lương và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho người
lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển
và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước”. Từ đó nghiên cứu thực
hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách chính sách tiền
lương”
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đến
chất lượng công chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, những đồng
thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Xếp lương phải đúng
theo nguyên tắc, quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền
lương; Thời hạn nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn thực
hiện trên kết quả công tác, hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân.
1.2.3.4 Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận
tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức
cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự
39

có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu
quả và chất lượng.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05-3-2010 của Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc
làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm
tốt công việc được giao"[7]. Theo tinh thần đó, cần tiếp tục đổi mới, nâng cao
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức,
kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong
đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt
động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt
tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức.
1.2.3.5 Công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
Đánh giá đúng cán bộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thông qua hệ thống các chỉ tiêu
đánh giá cán bộ, công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại
đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả năng phát
triển của CBCC. Vì vậy, nếu khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng
về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sẽ là động lực thúc
đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với công việc của họ. Ngược lại nếu đánh giá
chưa đầy đủ, chưa chính xác về CBCC sẽ nảy sinh
40

những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực trong CBCC, ảnh hưởng đến kết quả làm việc.
Làm tốt công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện còn là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định
nhu cầu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức: nâng
lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên, động viên CBCC tham dự các kỳ thi
nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và hưởng thêm các chế độ khác.
Tuy nhiên trong thực tế, công tác này còn chưa được quan tâm, chỉ mang tính
hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm cho qua loa xong chuyện. Công tác
đánh giá, xếp loại công chức không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và
hiểu được công chức của mình mà đồng thời còn giúp cho bản thân người
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiểu đúng hơn về
mình, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm, góp phần xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi
mới.
1.3. Kinh nghiệm bảo đảm chất lượng công chức của một số tỉnh,
thành phố trong nước
- 1.3.1 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng luôn dành sự quan tâm đúng mức đến công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của thành phố.
Xác định rõ vai trò và tầm quan trọng chiến lược của công tác xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi các chính sách quản lý hành chính
nhà nước, thành phố đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách để tạơ bước
chuyển biến đột phá trong công tác cán bộ và đẩy mạnh triển khai các giải
pháp thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
41

chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả. Nghị quyết Đại hội đại
biểu Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XX, nhiệm kỳ 2011 - 2015 xác định
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong năm hướng đột phá
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Để thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố
đã ban hành các Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Trước là Dự
án 151, Dự án 32, Đề án 47 - Đề án hỗ trợ đào tạo bậc Đại học tại các cơ sở
giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học
sinh các trường Trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đề án
393 – Đề án đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước, nay là đề án 922).
Đến nay, đã có 594 học viện Đề án Phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng cao
tốt nghiệp đại học (492 học viên) và sau đạí học (102 học viên: 19 tiến sĩ và
83 thạc sĩ) tại các cơ sở đào tạo ở trong nước và nước ngoài; thu hút được
1.089 người (15 tiến sĩ, 236 thạc sĩ và 838 Đại học loại giỏi, xuất sắc) đã tiếp
nhận, bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố. Thông qua các
chính sách này, đã giúp cho thành phố trẻ hóa được đội ngũ cán bộ, bổ sung
nguồn nhân lực kịp thời.
Trong giai đoạn 2008 - 2012, thành phố Đà Nẵng có tổng số 408 ứng
viên tham gia thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và có 130 người
trúng tuyển (trong đó, khối sở, ban, ngành: 23 vị trí và khối quận, huyện: 107
vị trí).
UBND thành phố đã xây dựng và triển khai Kế hoạch đẩy mạnh chế độ
công vụ, công chức trong giai đoạn 2015 - 2020, triển khai xây dựng đề án vị
trí việc làm và áp dụng phương pháp đánh giá kết quả công việc của công chức
hàng tháng theo h́nh thức trực tuyến đến tất cả các sở, ban, ngành quận, huyện
và các phường, xã; tăng cương kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hơn nữa đạo
đức công vụ theo tinh thần 5 xây: “Trách nhiệm”, “Chuyên nghiệp’.
42

“Trung thực”, “Kỷ cương", “Gương mẫu"; đồng thời kiên quyết thực hiện 3
chống các biểu hiện: “Quan liêu”, “Tiêu cực”, “Bệnh hình thức”.
Bên cạnh đó thành phố rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, bồi dưỡng kiến thức,
kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý và bồi dưỡng kỹ năng theo vị trí việc làm, công việc
đang đảm nhận đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận
chính trị, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán
bộ, công chức.
Qua thực hiện các chủ trương, chính sách mang tính đột phá trong công
tác cán bộ và thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong những năm qua thành
phố đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ; đội ngũ cán bộ,
công chức đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày
càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ và thực thi công vụ.
1.3.2 Kinh nghiệm của tỉnh Lâm Đồng
Lâm Đồng là tỉnh có vị trí chiến lược hết sức quan trọng cả về chính trị,
kinh tế, văn hóa, an ninh quốc phòng, là cầu nối giữa Tây Nguyên và Đông
Nam bộ. Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán
bộ, công chức luôn là vấn đề cấp bách, đã được các cấp. các ngành của tỉnh
Lâm Đồng quan tâm làm tốt trong thời gian qua.
Trước yêu cầu nhiệm vụ mới của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
công chức trong tình hình hiện nay, Ban Thượng vụ Tỉnh ủy Lâm Đồng đã
ban hành Nghị quyết số 17-NQ/TU ngày 20/10/2008, trên cơ sở đó Ban Cán
sự Đảng đã chi đạo UBND tỉnh ban hành Quyết định số 3159/QĐ-UBND ngày
24/11/2008 về việc ban hành đề án đào tạo, nâng cao và phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Lâm Đồng. Đến năm 2015 và định hướng đến năm
43

2020. Trong đó, tập trung đào tạo cán bộ, công chức vững vàng về chính trị,
thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công
chức. Cán bộ trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các
kỹ năng lãnh đạo quản lý trước khi bổ nhiệm. Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản
lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp
có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế.
Từ năm 2010 đến năm 2014, tỉnh Lâm Đồng đã mở 5 lớp đào tạo được
408 người học Đại học Chính trị; 6 lớp đào tạo Cao cấp lý luận chính trị -
hành chính cho 671 cán bộ, công chức; 38 lớp đào tạo Trung cấp chính trị
cho 2.128 cán bộ, công chức; bồi dưỡng chương trình Quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên, chuyên viên chính cho 1.473 người, về chuyên môn, đào tạo sau
Đại học là 396 người, Đại học là 1.564 người, Trung cấp là 1.672 người.
Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đã từng bước nâng cao trình độ lý
luận chính trị, nghiệp vụ chuyên môn, năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội
ngũ cán bộ, công chức góp phần tăng cường chất lượng hoạt động của hộ
thống chính trị các cấp. Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định hiệu
quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy Nhà nước. Đây là những người trực tiếp
tham mưu cho cấp ủy, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai
công tác quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực.
Quan khảo sát việc bố trí, sử dụng cán bộ cho thấy, ở cấp huyện có
khoảng 84,6% cán bộ, công chức được bố trí công việc phù hợp với chuyên
môn, 3,8% cần phải bố trí sắp xếp lại. Việc bố trí, sử dụng cán bộ đã khắc
phục những mặt yếu như; sự ỷ lại, trông chờ cấp trên quản lý cán bộ lỏng lẻo,
đề bạt cán bộ gắn với chuyên môn, nghiệp vụ từ đó tạo ra động lực để cán bộ
phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, chức trách của mình. Góp phần thực hiện
thắng lợi các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xă hội của địa phương .
44

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức ở Lâm Đồng vẫn còn một số hạn chế. Đó là chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay;
trình độ đào tạo sau Đại học của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, tỉnh
chiếm tỷ lệ thấp. Chưa xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ
cán bộ giỏi ở một số lĩnh vực. số lượng cán bộ, công chức được đào tạo cao
cấp lý luận chính trị - hành chính theo chí tiêu phân bổ quá ít, chưa đáp ứng
nhu cầu cán bộ theo quy hoạch.
Một bộ phận cán bộ, công chức chậm đổi mới tư duy, thiếu chủ động,
sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với
quy hoạch cán bộ, một số đơn vị cử cán bộ đi đào tạo chưa bám sát quy hoạch
cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ cũng như tình hình thực tế ở địa phương, đơn vị nên
còn tình trạng cán bộ sau đào tạo chưa phát huy được hiệu quả. Công tác quy
hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý
nhà nước và một số lĩnh vực chuyên ngành chưa được chú trọng. Hệ thống cơ
sở đào tạo chưa đủ mạnh, cơ sở vật chất trang bị cho các cơ sở đào tạo, bối
dưỡng còn thiếu. Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức còn hạn chế về năng lực, nhất là về kinh nghiệm thực tiễn, kinh
nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy. Chương trình, tài liệu
giảng dạy chậm đổi mới. Chất lượng và hiệu quả đào tạo bồi dưỡng chưa cao
so với yêu cầu đặt ra.
Trước thực trạng trên, Đại hội Đảng bộ tỉnh Lâm Đồng lần thứ IX đã xác
định: “Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến
cơ sở đủ cả về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, đạo đức đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh; nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá cán bộ. Thực
45

hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, các ngành đáp ứng nhu cầu
trước mắt và lâu dài…”.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho việc đảm bảo chất lượng công chức
ủy ban nhân dân tỉnh Đăk Nông
Quan nghiên cứu kinh nghiệm quản lý và đánh giá chất lượng công chức
của một số tỉnh, thành phố trong nước cho thấy các địa phương đều rất coi
trọng xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Mỗi địa phương có
đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội khác nhau nhưng đều xác định công chức
phải là những người được đào tạo cơ bản và trong quá trình công tác phải
thường xuyên được bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ. Việc tuyển dụng công
chức được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng và hầu hết đều thông qua
thi tuyển. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để công
chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. Đây là những kinh
nghiệm quý báu để tỉnh Đăk Nông tham khảo, lựa chọn vận dụng trong điều
kiện thích hợp để có đội ngũ công chức chất lượng, tinh thông nghiệp vụ:
Một là, xem công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một nhiệm vụ trọng
tâm, có ý nghĩa chiến lược nhằm đáp ứng nhu cầu cán bộ cho phát triển kinh
tế, văn hóa - xã hội của tỉnh trước mắt cũng như lâu đài; tiếp tục nâng cao nhận
thức của các cấp, các ngành về vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công
chức. Từ đó, thống nhất trong công tác chỉ đạo, tham mưu và tổ chức thực
hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong toàn tỉnh chú trọng
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ, công chức nhằm chuẩn hóa đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước và toàn hộ thống chính trị. Xây dựng phong
cách làm việc khoa học, năng động, hiệu quả.
46

Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Similar to Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx