Документ описывает модель SMART, которая помогает формулировать и четко определять цели в бизнес-процессах, включая требования к их конкретности, измеримости, достижимости, уместности и временным рамкам. Применение принципа SMART позволяет избежать недоразумений и повысить эффективность достижения целей, обеспечивая согласование между целями организации и задачами сотрудников. Также обсуждаются примеры правильных и неправильных формулировок целей с акцентом на важность управления по целям.

1. S M A R
T
ПРИНЦИП
ПОСТАНОВКИ
ЦЕЛЕЙ

2. Любой бизнес-процесс, как правило, включает в себя несколько
этапов, немаловажным из которых является этап планирования.
На этой стадии необходимо как следует проработать свою цель.
Существует несколько моделей, которые помогают
сформулировать и четко определить желаемый результат.
Наиболее популярная и известная из них – модель S.M.A.R.T.
Принцип SMART описывает требования к
формулировке целей, которые во многом
определяют результаты реализации любого плана.

3. Значение аббревиатуры SMART ?
Specific
(конкретная)
Цель должны быть конкретна.
Работники, вовлеченные в процесс ее достижения, должны понимать,
в чем она состоит.
Measurable
(измеримая)
Цель должна быть измерима.
Работники, вовлеченные в процесс ее достижения, должны понимать,
достигнута ими цель или нет.
Ваш планируемый результат, должен быть измерим в каких-то цифрах
или быть «реально осязаемым»
Аchievable
(достижимая)
Цель должна быть достижима.
Работники, вовлеченные в процесс ее достижения, должны обладать
соответствующими ресурсами (время, орудия, бюджет и пр.).
Result-oriented
(Realistic, Relevant)
(ориентирована на результат)
Цель должна быть реалистичной и уместной в данной ситуации,
должна вписываться в нее и не нарушать баланс с другими целями и
приоритетами.
Ориентированная на конкретные результаты.
Тime bound
(определена во времени)
Для каждой цели должны быть определены временные рамки.

4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ SMART:
Представление цели в виде SMART фактически позволяет
сформулировать основы плана действий по ее достижению. Допустим, у
нас есть проблема — недостаточный уровень доходов компании. Мы
можем увеличить доходы, например, за счет увеличения товарооборота.
Но формулировка
“Увеличить продажи”
- с точки зрения концепции SMART целью не является. Для начала мы
должны сделать цель конкретной и измеримой. Если мы не сделаем цель
конкретной, сотрудники компании будут понимать её каждый по-своему, в
итоге мы можем получить совсем не то, что ожидалось. Если цель не будет
измеримой, как мы оценим, достигли мы её или нет? В нашем примере
может получиться следующая формулировка:

5. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ SMART:
“Увеличить втрое продажи продуктовой линии ХХХ”
- Теперь посмотрим, достижима ли эта цель? Обычно анализ
достижимости предполагает два аспекта:
*достижимость с учетом собственных возможностей,
*достижимость с учетом влияния внешней среды.
Допустим, после анализа мы несколько умерили свои аппетиты:
“Увеличить вдвое продажи продуктовой линии ХХХ”
- Проверим уместность (нацеленность на результат) этой цели. На
самом ли деле эта цель приведет к решению проблемы (повышение
доходов компании)? Не приведет ли достижение этой цели к сворачиванию
деятельности других (возможно, прибыльных) направлений? Соответствует
ли эта цель стратегическим целям компании?
Если цель уместна, осталось только определить ее во времени. Иначе
мы продемонстрируем, что для нас процесс важнее результата, и
измеримость цели теряет смысл (когда измерять?).

6. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ SMART:
Получаем следующую формулировку SMART-цели:
“Увеличить вдвое месячные продажи Продуктовой линии ХХХ
к концу текущего года”
Таким образом,
концепция SMART-целей
помогает в формулировании
практичных и
реализуемых целей.

7. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ SMART:
Применение этого инструмента к имеющимся целям позволяет
моментально увидеть их «прорехи». Если ваш сотрудник заявляет вам
«Нам нужно повысить производительность труда сотрудников отдела»,
применение принципа SMART немедленно генерирует вопросы:
S: Что такое производительность труда сотрудников в нашем случае?
M: Как измеряется производительность труда в нашем случае?
S: Какая должна быть производительность труда для решения стоящих
перед отделом задач?
A: Имеются ли у нас ресурсы (возможности) для повышения
производительности труда?
R: Не приведет ли повышение производительности труда к массовым
увольнениям или другим нежелательным последствиям?
T: К какому времени мы должны добиться желаемой
производительности труда?

8. ПРИМЕРЫ
НЕЦЕЛИ:
*Работать лучше
*Повысить производительность труда
*Работать по плану
*Продавать больше
*Качественно обслуживать потребителей
*Мотивировать персонал
ПОЧТИ ЦЕЛИ:
*Довести узнаваемость бренда до 25%
*Повысить удовлетворенность клиентов в течение ближайшего квартала
*Обеспечить реагирование на заявки клиентов в течение 24 часов от момента
поступления заявки
*Захватить 100% рынка подгузников города к 2012 году
ЦЕЛИ:
*Довести уровень текучести технического персонала до 10% к началу 2011 года
*Ввести в действие программу «Тайный покупатель» к 1 ноября текущего года
*Обеспечить месячный товарооборот по мясному направлению в размере 5 млн.рублей к
1 июня.
*К 20 декабря сформировать программу празднования Нового Года в рамках выделенного
бюджета 100 тыс.руб.

9. Дополнительная Информация :
Концепция целеполагания по принципам SMART появилась в
рамках одной из концепций современного менеджмента – Управление
по целям (МВО - Management by Objectives).
Управление по целям (МВО) – это целая «философия управления», призванная
приблизить организацию к достижению своих целей, сделать ее максимально
ориентированной на достижение конкретных результатов, повысить ее гибкость и
проактивность (способность предопределять будущее, а не реагировать на происходящее).
Управление по целям – это, прежде всего, мощный инструмент реализации выбранной
стратегии для компании. МВО хорошо интегрирует в общую систему такие функции
управления как планирование, контроль, мотивацию и оценку персонала.
Сущность Управления по целям заключается в проработке и реализации «сквозной» системы
целей и задач, которые стоят перед организацией и каждым ее работником. Постановка целей
начинается с самого высокого уровня – сначала определяются цели организации, далее
производится их декомпозиция до уровня подразделений, отделов и конкретных сотрудников. То
есть цели всей организации переводятся на уровень конкретных действий конкретных
работников. При этом цели для сотрудника формируются в совместном с ним диалоге – работник
должен принять цели организации и понять, как его работа позволит ей их достичь.
Цели подразделениям и сотрудникам формируются по уже известному принципу SMART

10. Модель SMART,
несмотря на кажущуюся простоту,
достаточно эффективна и
действенна.
Вы можете проверить ее на своих
текущих целях.

11. Спасибо за внимание
Подготовила
Кушнерик А.Д.
16.10.12.