Download as PDF, PPTX
![التخطيط للمسار الوظيفي [Compatibility mode]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/compatibilitymode-130819145959-phpapp02-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
![FPE H]HV,M [,.]M AHLGM ابو سامر معدل.pdf](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/random-240808174256-12c832ab-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
2- تخطيط المسار الوظيفي.pdf
- 1. 7 . الوظيفي المسار تخطيطإدارة دبلوم ضمن مقدمة عملية مادة البشرية الموارد
- 2.
- 3.
- 4. الوظيفي المسار تخطيطأهمية • تمثل جهود تخطيط المسارات الوظيفية االمتداد الطبيعي ي لعملية التخطيط اال ستراتيجي للموارد ،البشرية أي أن التغيرات المستمرة لمتطلبات قوة العمل ف ي األجلين ا لمتوسط والطويل يجب تحديدها عندما تقوم المنظمة بتحديد أهدافها طويلة األجل . مستقبال المميزة الكفاءات توفير ضمان • فالعاملون خاصة من صغار السن يظهرون رغبة في تحقي ق مزيد من السيطرة على مساراتهم ،الوظيفية وال يقبلون المهام واألدوار التي تحددها لهم اإلدار ة فهم يريدو ن المزيد من الرضا الوظيفي وكذلك البدائل الوظيفية وهو األمر الذي يمكن تحقيقه م ن خ الل تخطيط المسار الوظيفي . لألفراد الوظيفية الطموحات مقابلة
- 5. الوظيفي المسار تخطيطأهمية • يتسم برنامج تخطيط المسار الوظيفي الفعال بإتاحة الفرصة في جميع مست ويات التنظيم لكل فئات ،العمال وعليه فان مواجهة الفرصة المهنية الممتدة في ظل ظاهر ة العولم ة والمشروعات المشتركة حول العالم يجعل من تنوع الثقافات أمرا مرغوبا وواقع مل موسا الثقافات تنوع تشجيع • إن وجود خطط للمسار الوظيفي تؤدي إلى بناء توقعات حقيقي وتطلعات مقبول ة بدال من المغاالة في ،ذلك وهو ما يؤدي في النهاية إلى تقليل حدة مشاعر اإلحباط التي قد تسود بين العاملين . العاملين احباطات من الحد
- 6. الوظيفي المسار تخطيطأهمية • تساعد برامج التخطيط للمسار الوظيفي الفعال في توقع التطورات كالتغير التك نولوجي السريع والتطورات ،االقتصادية باإلضافة إلى التغيرات في أذواق ،المستهلكين ومن ثم العمل على إكساب األفراد المهارات الجديدة التي تتناسب مع هذه التطورات . المهاري التقادم تجنب • إن توافر خطط لتنمية وتطوي ر المسار الوظيفي في أي مؤسسة يساهم في تحقيق الط موحات الوظيفية لألفراد ومستقبلهم المهن ي مما يشجعهم على االلتحاق بها وذلك خاصة في ظل المنافسة الشديدة بين المؤسسات . المؤه العمالة على والحفاظ جذب في المؤسسة قدرة تحسين لة • إذ ان أدرك األفراد أن منظماتهم تعتني بمستقبلهم ،الوظيفي فإنهم سوف يكونون أداة ج يدة للترويج لها في كافة المجتمعات واألماكن التي قد يتواجدون ،فيها األمر الذي يؤدي في النهاية إ لى تحسين صورتها والتعبير عنها كمجال جذاب للعمل . تحسين سمعة المؤسسة
- 7. الوظيفي المسار تخطيطأهمية • إن وجود جهود لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي يمكن من إطالق وتقرير إمكانات ا ألفراد وتشجيعهم على ،ذلك من خالل حركات الترقية والنقل . العمالة حركة على القيود تخفيف • إن الحصول على أفراد ذوي كفاءة ومعرفة عالية يجعل ما ينفق على أنشطة تخطي ط وتنمية المسار الوظيفي ذو عائد يفوق ،التكلفة وفي المقابل هناك من المؤسس ات التي ال يوجد لها ما ينفق على هذا ،األمر بينما تفوق تكلفة العمالة ممثلة في األجور وا لحوافز األخرى العائد ،والربح وتحقق بذلك خسارة فادحة . العمالة تكلفة تقليل
- 8. الوظيفة بهذه يقوممن • هناك عدة أطراف مشتركة فيما ما يجب أن يتم في تخطيط المسار الوظيفي : • فالفرد هو األقدر على معرفة آماله وقدراته والربط ،بينهما ومعرفة الطريق المناسب إلى تحقي ق هذه اآلمال بالقدرات . • أما المنظمة ممثلة في إدارة الموارد ،البشرية فهي مسئولة عن اكتشاف ما إذا كان هناك توافق بي ن الفرد ،والوظيفة ويتم ذلك من خالل ممارسات يتم التخطيط ،لها وتنفيذها . • أما المدير التنفيذي فله دور مهم في مالحظة أي اختالالت في التوافق بين الفرد ،والوظيفة و التوصية لمدير الموارد البشرية بإجراء ما ، أو نصح الفرد في اتجاه محدد .
- 9. الوظيفي المسار تخطيطمداخل • هناك دور لكل من المؤسسة واألفراد في تخطيط وتطوير المسار ،الوظيفي فالفرد يخطط ويطو ر حياته الوظيفية على ضوء طموحاته وقدراته ،واتجاهاته والمؤسسة تعد المسارات الوظيفية لهم وتطو ر قدراتهم ولكن البد من وجود نوع من التوافق بين احتياجات ،األفراد وبين احتياجات المؤسسة ا لحالية المستقبلية . وعلى ذلك يمكن القول ان هناك مدخلين لتخطيط المسار الوظيفي وهما كما يلى : • أوال : المدخل الفردي لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي . • ثانيا : المدخل التنظيمي لتخطيط المسار الوظيفي .
- 10. أوال : الوظيفي المسار وتنميةلتخطيط الفردي المدخل • إن تخطيط مسارات المستقبل الوظيفي لألفراد هي خطوط مرنة تمثل تطور ونجاح الموظف عبر ح ياته ،الوظيفية والمرونة تعني أن الترقية غير محصورة بوظيفة والمقيدة للفرد والمنظمة على مدا ر حياة الفرد الوظيفية واحدة فقط بل بعدة وظائف ،بديلة وعملية التخطيط هذه مسئولية الفرد ذاته ف ي المقام ،األول حيث يجب على الفرد أن يقوم باألنشطة التالية : • 1 . تقويم الفرد لذاته : حيث يتعرف على طموحاته وآماله ثم يتعرف على قدراته وإمكانياته وم ،هاراته ثم يقارن إذا كانت القدرات واإلمكانيات ومهارات كافية لتحقيق طموحاته ،وآماله وإذا كانت غير كا فية فمن الحلول العامة التي يجب القيام بها هي أن يقوم الفرد ببعض التدريبات المتوفرة في الو قت ،الحاضر أو الحصول على مشورة المديرين أو الرؤساء في المنظمة التي يعمل بها .
- 11. أوال : الوظيفي المسار وتنميةلتخطيط الفردي المدخل • 2 . تحديد الفرص الوظيفية المتاحة : سواء في داخل المؤسسة التي يعمل بها الفرد حاليا والتي ي مكن حصرها من خالل ما تنشره من معلومات عن الوظائف مثل دليل ،الشركة المسارات ،الوظيفية فرص الت رقية والنقل في ،المستقبل أو الفرص الوظيفية المتاحة في سوق العمل ككل . • 3 . تحديد الفرد ألهدافه الوظيفية القصيرة والمتوسطة والطويلة األجل : ويجب مالحظة أن األهداف ال تي تتضمن طموحات عالية تتضمن أيضا التحديات الكتساب المهارات والمعارف التي تتالءم مع تلك ال ،طموحات كما أن األهداف التي يمكن تحقيقها هي التي تتالءم مع قدرات وإمكانيات الفرد . • 4 . إعداد الخطط المستقبلية : بعد تحديد األهداف الوظيفية يقوم الفرد بعد ذلك إعداد الخطط المست قبلية الالزمة لتحقيق مختلف هذه ،األهداف ويمكن أن يبدأ الفرد بالخطط قصيرة األجل وكذا البرامج الرسم ية في
- 12. أوال : الوظيفي المسار وتنميةلتخطيط الفردي المدخل • 5 . تنفيذ الخطط : حتى يحقق الفرد خططه المختلفة باألهداف الوظيفية فهو بحاجة إلى مناخ ت نظيمي يساعد ويشجع على التنمية الوظيفية إضافة إلى العمل على تطوير طموحاته كما ينبغي على المؤسسة أن تدعم األنشطة التي تساعد على تحقيق ذلك مثل توفير فرص ،التدريب األنشطة التثقيف ،ية وإحداث التعديالت الهيكلية التي تساعد على فتح مجاالت الترقية أمام األفراد . • 6 . وأخيرا ولغرض تحقيق إدارة وتخطيط المسار الوظيفي لألفراد أهدافها البد من استمرار للعم لية والتي تشمل جمع المعلومات حول تحديد تصور للمستقبل ،الوظيفي والتعرف على البيئة ال ،محيطة تحديد وتنفيذ ،األهداف الحصول على معلومات مرتدة وأخيرا تقويم مدى تحقيق هذا الهدف . ويوض ح النموذج التالي نموذج تخطيط وتطوير المسار الوظيفي على مستوى الفرد
- 13. الوظيفي المسار وتطويرتخطيط نموذج ( ال مستوى على فرد ) • وضع مرحلة المستقبل تصور الوظيفي التعرف مرحلة وعلى الذات على البيئة تحديد مرحلة األهداف وضع مرحلة االستراتيجية تنفيذ مرحلة االستراتيجية تلقي مرحلة المرتدة المعلومات العمل جهة من نحو التقدم مرحلة الهدف تحقيق تقويم مرحلة الهدف نحو التقدم
- 14. ثانيا : الوظيفي المسار تخطيطفي التنظيمي المدخل • ال ينفصل دور المؤسسة عن دور الفرد في تخطيط المسار ،الوظيفي حيث تسعى إلى تحقيق التوافق بين احتياجات الفرد المهنية ،واحتياجاتها ويتم هذا التوافق من خالل اعترافها بواقع األمر وهو أ ن كل فرد يسعى من خالل تنمية ذاته إلى الحصول على وظائف أفضل ومسئوليات أكبر تفتح له الط ريق للتقدم إلى األمام ،وظيفيا كما يتم التوافق بين الطرفين استنادا إلى التوافق بين العوامل الشخص ية الخاصة بالفرد مثل : المهارات والخبرة المختلفة - اإلدراك الذاتي - النمط السلوكي وبين العوامل الخاص ة بالمؤسسة مثل : طبيعة اإلشراف - خصائص ومتطلبات العمل - تمكين األفراد - نظام المرتبات و المكافآت .
- 15. ثانيا : الوظيفي المسار تخطيطفي التنظيمي المدخل • يعمل الفرد على التخطيط لتنمية ذاته وظيفيا إذا تم التوافق ،المطلوب وفي حالة عدم تحقق ه يبدأ الفرد في البحث عن وظيفة أخرى في مؤسسة أخرى أمثل وقد يؤدي عدم التوافق أحيانا أن تفقد المؤس سة جزء من الكفاءات المتوفرة والعاملة لديها والتي يمكن أن يكون أفضل ما ،تمتلكه لذا يجب عليه ا أن تسعى جاهدة إلى خلق وظائف وفرص عمل أفضل مهنيا لألفراد بجانب مساعدتهم على امتالك واك تساب الخبرات والقدرات الالزمة والمالئمة لهذه الوظائف والفرص من خالل العديد من برامج التدريب والتنمية وكذلك من خالل إعادة النظر بالمسار الوظيفي . • وهذا ما يوضح ضرورة التفاعل بين األفراد والمؤسسة عند القيام بأنشطة تخطيط ونمو المسا ر الوظيفي بما يحقق التكامل بين األهداف .
- 16. التنظيمية الوظيفية المساراترسم مجاالت • بوجه عام يمكن أن تصنف مجاالت رسم المسارات التنظيمية في المؤسسات الصناعية خاصة ض من ثالثة مجاالت رئيسية على أساسها ترسم المسارات الوظيفية لألفراد وهى كما يلى : • 1 . المجال الوظيفي الفني التخصصي . • 2 . المجال اإلداري الرئاسي . • 3 . المجال الثنائي . • وفيما يلي سنتناول هذه المجاالت بشيء من التفصيل .
- 17. التنظيمية الوظيفية المساراترسم مجاالت • يشتمل هذا المجال على مسارات وظيفية تحتوي على وظائف فنية ،هندسية كيمي ائية وغيرها ذات صفة غير إدارية وغير ،رئاسية فهناك بعض األشخاص ال يحبون الع مل اإلداري ويرغبون في زيادة مقدرتهم على اإلبداع واالبتكار في مجال عملهم الفني ، مثل هذه الفئة من الموارد البشرية ترسم مسارات حياتها الوظيفية في مجال تخصص ي فني وليس في المجال اإلداري الرئاسي . 1 . التخصصي الفني الوظيفي المجال • يشتمل هذا المجال على مسارات يحتوي كل منها على مجموعة من الوظائف اإلدارية ،الرئاسية حيث تتدرج هذه الوظائف من المستوى اإلداري األول باتجاه المستويات ،األعلى وهذه المسارات تناسب األشخاص الذين لديهم حب للعمل القيادي اإلداري واإلشرافي . 2 . الرئاسي اإلداري المجال
- 18. التنظيمية الوظيفية المساراترسم مجاالت • بالنسبة للفئة األولى تواجه المؤسسة مشكلة في تحديد مسار األشخاص ا لذين يشتغلون لديها فبسبب طبيعة عملهم غير القيادي ستكون مساراتهم ال وظيفية المستقبلية ،قصيرة وسيبلغون نهاياتها خالل فترة قصيرة من الزمن و سيقضون باقي خدمتهم الوظيفية في الوظيفة األخيرة التي وصلوا ،إليها ولمواجهة هذه المش كلة لجأت بعض المؤسسات إلى تحديد مسارين وظيفيين تنظيميين لهؤالء ف من يبلغ نهاية المسار الفني وأراد االنتقال إلى المسار اإلداري اإلشرافي يمكنه ذلك على أن يأخذ في الحسبان في هذه الحالة أن عليه أن يتوقع بأنه سيلقى على عات قه في وظائف المسار اإلداري الجديد أعباء إضافية تشتمل على مهام وإشراف إداري ، وهذا سيزيد من عبء وحجم مسئولية العمل عليه بوجه عام . 3 . الثنائي المجال
- 19.
- 20. التنظيمية الوظيفية المساراتأنواع • في ضوء تصنيف مجاالت مسارات الخدمة الوظيفية التنظيمية ،السابقة يمكننا اآلن تحديد أ نواع المسارات التنظيمية بما يلي : • 1 . المسار التقليدي • 2 . المسار الشبكي • 3 . مسار االنجاز • وفيما يلى عرض لهذه األنواع الثالثة .
- 21.
- 22.
- 23.
- 24.
- 25.
- 26. التنظيمية الوظيفية المساراتتخطيط مراحل • تصميم المسارات الوظيفية توصيف أهداف وتحديد مسار كل الذات تقييم الفرص تحديد الوظيفية بدائل تقييم المسارات الخطط إعداد برامج أو العمل الخطط تنفيذ وتقييم إدارة المسار برامج الوظيفي القرارات اتخاذ التصحيحية
- 27. التنظيمية الوظيفية المساراتتخطيط مراحل • يتم في هذه المرحلة دراسة هيكل الوظائف الموجودة بالمؤسسة مع تجزئة هذه الوظائ ف إلى مسارات وظيفية متمايزة مع ضرورة وجود ارتباط واضح بين الوظائف المكون ة لكل ،مسار ويتبع ذلك تحديد مسئوليات كل وظيفة من وظائف ،المسار وأيضا تحدي د المتطلبات األساسية الالزمة للسير في كل مسار متضمنة المؤهالت ومستوى المعارف والمهار ات ،والتدريب ويمكن االستفادة من بطاقات وصف الوظائف في هذا المجال . 1 . الوظيفية المسارات تصميم • سواء في األجل القصير أو المتوسط أو الطويل . 2 . مسار كل أهداف وتحديد توصيف
- 28. التنظيمية الوظيفية المساراتتخطيط مراحل • يتم تحديد نقاط القوة والضعف لكل فرد فيما يتعلق بالنواحي الفنية والعال قات الشخصية واالتصاالت والمهارات الشخصية والقدرات ،اإلدارية وكذا درجة األهمية التي توضع لبعض خصائص الوظيفة مثل درجة ،االستقاللية األمان الوظيفي والمكافآت ال ،مالية باإلضافة إلى أهدافه الوظيفية . 3 . الذات تقييم • تساهم إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات في توفير مختلف المعلومات عن الوظ ائف بالتنظيم من حيث مستوى األجر واإلدارة التابعة لها وموقعها والمواصفات المطلو بة لكل وظيفة والوظائف الشاغرة لكل مسار من المسارات الوظيفية في ضوء نتائج عمل ية تخطيط الموارد البشرية . 4 . الوظيفية الفرص تحديد
- 29. التنظيمية الوظيفية المساراتتخطيط مراحل • وذلك بما يتالءم مع قدراته وخبراته وصفاته الشخصية والفرص الوظيفية ال ،متاحة وتنتهي هذه المرحلة باختيار المسار المناسب للفرد على ضوء المقارنة بين مزايا وعيوب كل مسار بالنسبة للفرد ومن خالل الحوار البناء بين الفرد ورئيسه المباشر . 5 . ب من االختيار للفرد يمكن التي المسارات بدائل تقييم ينها • هنا يجب على الفرد استشارة المشرف عليه والمسؤولين في إدارة الموارد البشر ية لمساعدته في تحديد اإلجراءات المناسبة لتحقيق أهدافه ،الوظيفية ويجب أن يب دأ الفرد بالتخطيط للخبرات التي يمكنه اكتسابها في األجل القصير أثناء العمل واأل نشطة التدريبية المفيدة خارج العمل ثم بعد ذلك يخطط لمشروعات التطوير األطول واألكبر . 6 . العمل برامج أو الخطط إعداد
- 30. التنظيمية الوظيفية المساراتتخطيط مراحل • لتنفيذ الخطط يجب على اإلدارة العليا تشجيع المديرين في كل المستويات ا إلدارية لمساعدة مرؤوسيهم على تطوير مساراتهم الوظيفية ومن اإلجراءات الالزمة التي يمكن اتخ اذها لتنفيذ الخطط : التنقالت الوظيفية ،المؤقتة شغل مكان المدير أثناء ،إجازته ب رامج التدريب أثناء العمل . 7 . الخطط تنفيذ • الذي يتم االتفاق عليه بما في ذلك عمليات المتابعة والمراجعة المستمرة بغرض تقييم األداء الفعلي ومقارنته باألداء المتوقع بما يؤدي إلى تشخيص مشكالت ومعوقا ت التقدم في المسار الوظيفي . 8 . الوظيفي المسار برامج وتقييم إدارة • من قبل اإلدارة الالزمة لحل المشكالت والتغلب على المعوقات بما في ذلك تعديل المسار في حالة تعذر االستمرار في المسار الحالي . 9 . اتخاذ القرارات التصحيحية