Презентация компании Сбербанк "Преемственность поколений - залог успешного развития компании" для семинара "Почему компаниям может быть выгодно брать на работу людей старше 50?" сообщества "Компании для всех возрастов" http://baba-deda.ru/

1. Преемственность поколений –
залог успешного развития
компании
Калининградское отделение
ОАО «Сбербанк России»
26 февраля 2015 года

2. 2
Картина по региону
1 2
2014 31511 25925
2013 32858 24669
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
Количествочеловек
Миграция населения в
Калининградской области
2014 2013
2014 2013
Миграционный прирост населения в 2014 году
по сравнению с 2013 годом уменьшился на 31,8%
(2603 человека)
Прибыло Выехало
На конец 2014 года уровень
регистрируемой безработицы
составил 1,1% от
экономически активного
населения региона.
Численность экономически
активного населения в 2014
году составила 528,8 тыс.
человек (54,9% общей
численности населения
области).

3. 3
Статистика в Калининградском отделении ОАО
«Сбербанк России»
1335
495
194
24
Образование сотрудников
Калининградского ГОСБ 8626
Высшее Среднее профессиональное
Среднее общее Прочее
Общая численность сотрудников
Калининградского отделения на
конец 2014 года составила 2048 человек,
из них:
 мужчин – 409 человек (20%),
 женщин – 1639 человек (80%).
По возрастному составу сотрудников:
 До 40 лет – 1431 человек (70%),
 После 40 лет – 617 человек (30%).
97 90
205 17
747
497
354 41
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
18-29 30-39 40-54 40-59 55 и
старше
60 и
старше
Половозрастной состав
Калининградского отделения
на конец 2014 года
Мужчины Женщины
До 40 лет – 70%
После 40 лет – 30%
Всего в Калининградском отделении
86 наставников.
Из них:
 До 40 лет – 20 человек (23%),
 После 40 лет – 66 человек (77%).
0
10
20
30
40
50
60
70
до 40 лет после 40 лет
Возрастной состав наставников
Калининградского ГОСБ 8626
23%
77%

4. McKinsey & Company | 4
Бизнес-процесс наставничества/менторинга интегрирован в единый HR-цикл и коррелирует с коммерческим
циклом работы Банка
Умение быть Наставником/ Ментором предполагает системный подход:
 В определении целей наставничества, зависящих от конкретных БИЗНЕС-ЗАДАЧ подопечного и/или
подразделения
 В методологии работы с подопечным
 К подготовке и обучению к роли Наставника
Внедрение по всей системе Банка
Наставничества/Менторинга
обратная
связь (анкеты
сотрудников)
С учетом оценки эффективности деятельности
за 2014 г. актуализирован Пул Преемников на
руководящие позиции Банка
449 преемник по СЗБ, из них в статусе:
 «руководитель» - 296 человек (66%),
 «специалист» - 153 человек (34%).
Оценка эффективности
один из критериев оценки эффективности
руководителя в рамках КК – наличие Преемника
в СЗБ в КК оценено 565 руководителей (100%)
Пул преемников

5. 5
Проект развития преемников
Порядок продвижения кандидатов по карьерной лестнице
При возникновении
вакансии на
руководящей
позиции:
Инструменты развития, применяемые в Сбербанке:
Кандидаты на
должности
рассматриваются из
числа преемников
 Индивидуальный план развития
 Виртуальная школа
 Корпоративный университет, в том числе проект 2014
года «Лидеры учат лидеров»
 Мастерская руководителя
 Работа приемника и наставника в совместных
проектах
 Отбор и индивидуальное обучение резервистов по
программе «Фабрика талантов»
 Обучение в бизнес-школах:
• IINSEAD (Франция)
• LBS (Великобритания)
• ИМИСП (СПб)
• «MBА- 500» – обучение высокопотенциальных резервистов

6. 6
Проект развития наставничества
▪ Стратегия Сбербанка 2014 – 2018 гг. определяет Наставничество как одну из
ключевых компетенций Сбербанка, которая обеспечивает управление
знаниями и преемственность опыта, способствующих росту зрелости
организации
▪ Мотивация наставников
 Ежегодные конкурсы лучших наставников
 Слеты наставников с участием бизнес-лидеров и
бизнес-экспертов
 Признание опыта наставников
 Материальное поощрение
Конечная цель системы Наставничества:
стать частью корпоративной культуры организации и частью
личной культуры общения сотрудников
сделать саму роль наставника престижной и мотивирующей,
готовность делиться знаниями и растить лидеров –
естественным элементом общения, хорошим тоном в
компании

7. 7
Прочие инструменты работы с персоналом 50+
 Совет ветеранов Сбербанка
 Регулярные встречи с молодежью банка , обмен
опытом
 Социальная программа, включающая в себя:
• материальная поддержка пенсионеров –
бывших работников Сбербанка;
• единовременные выплаты в момент
выхода на пенсию;
• выплаты к юбилейным датам по стажу и
возрасту;
• выплаты и подарки к праздничным датам
для ветеранов ВОВ и тружеников тыла.

8. 8

9. 9
Работа с молодежью
В рамках Graduate Recruitment Калининградский ГОСБ 8626 11 августа 2014 года подписал договор о
сотрудничестве со старейшим вузом Калининградской области - Балтийским федеральным университетом
им.И.Канта. В рамках этого договора на базе экономического факультета открывается кафедра банковского
дела. В 2015 году проект Кафедры Сбербанка стартует в КГТУ.
В рамках неформального взаимодействия БФУ им.Канта и Сбербанка организовываются круглые
столы, 3х-4х- дневные «погружающие» мероприятия, такие как «Банковская школа», сотрудники
банка участвуют в государственных аттестационных комиссиях.
В сентябре 2014 года в БФУ им.И.Канта
был открыт Молодежный офис Сбербанка.
Задачи молодежного офиса:
 Научить молодежь управлять своими финансами через интернет-сервис
«Сбербанк Онлайн»
 Узнать плюсы услуги «Мобильный банк»
 Помочь открывать вклады и ориентироваться в разнообразии инструментов
для финансового планирования своих доходов и расходов
 Получить консультацию по интересующему вопросу

10. 10
Работа с молодежью

11. 11
Спасибо за внимание!