Luận văn Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Thiết Bị Điện.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại luanvanmaster.com

1. Đề tai giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 - VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY
GVHD: ……………..
SVTH: ………………
MSSV:………………
Lớp: ……………….2
Tp.HCM, năm 2016

2. i
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
LỜI CẢM ƠN
Được sự quan tâm của trường đẳng Đại Học Công Nghệ TP.HCM và tập thể
thầy cô khoa quản trị kinh doanh tận tình chỉ dạy và truyền đạt những quý báu trong
thời gian theo học tại trường, đã quan tâm và tạo mọi điều kiện cho em có cơ hội tiếp
xúc với thực tế, trong đợt thực tập tại Công ty TNHH Phú Lê Huy đặc biệt là
…………….. là người hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Chân thành cảm ơn Giám đốc Công ty TNHH Phú Lê Huy và toàn thể các anh
chị em trong công ty đã cho em một môi trường làm việc thân thiện nhưng không kém
phần năng động. Em được đi sâu vào thực tế, học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm bổ ích,
tạo cho chúng em cơ hội vận dụng và so sánh những kiến thức đã được học trong
trường đối với môi trường thực tế. Việc tiếp nhận những kiến thức thực tế sẽ giúp em
học hỏi được nhiều kinh nghiệm và rút ra bài học tạo nền tảng vững chắc cho sau này
khi em bước vào cuộc sống.
Cảm ơn các thầy cô tận tình giảng dạy và hướng dẫn em hoàn thành bài Báo
Cáo này.
Do thời gian thực tập có hạn và kiến thức kĩ năng của em còn hạn chế nên
không tránh được những sai sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của
công ty và thầy cô để bài Báo Cáo Thực Tập Tốt Nghiệp của em được hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng em xin chúc các thầy cô sức khỏe, thành công trong việc giảng dạy.
Chúc tập thể Công ty TNHH Phú Lê Huy phát huy hơn nữa thế mạnh và ngày một
phát triển.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 3 tháng 9 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Mỹ Duyên

3. ii
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ……………..
MSSV :………………
Khoá ………………….
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập

4. iii
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ……………..
MSSV :………………
Khoá ………………….
1. Thời gian thực tập
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
3. Nhận xét chung
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

5. iv
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY ............................3
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................................3
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty .............................................................................3
1.2.1. Chức năng..............................................................................................................3
2.2.2. Nhiệm vụ: ..............................................................................................................3
1.3. Hệ thống tổ chức của công ty...................................................................................4
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:...........................................................................................4
1.4. Kết quả hoạt động của công ty từ 2013-2015...........................................................5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY...................................................................................7
2.1. Cơ cấu nhân sự .........................................................................................................7
2.1.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2013- 2015....................................7
2.1.2.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...................................................................7
2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ..............................................................................8
2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................................8
2.2.1.Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty..........................................................9
2.2.1.1.Tiêu chuẩn tuyển dụng .......................................................................................10
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước ............................10
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo ................................................................................12
2.2.2.1.Đào tạo nhân sự trong công ty...........................................................................12
2.2.3.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty..............................................................14
2.2.3.1.Đãi ngộ vật chất.................................................................................................14
2.2.3.2.Đãi ngộ tinh thần ...............................................................................................16
2.3. Nhận xét ưu điểm và hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Phú Lê Huy....................................................................................................................17
2.3.1 Ưu điểm................................................................................................................17
2.3.2 Hạn chế.................................................................................................................17
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới .......................................19

6. v
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
3.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Phú Lê
Huy ................................................................................................................................19
3.2.1. Lập bảng mô tả công việc cho tất cả các chức danh ...........................................19
3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................................20
3.2.3.Đánh giá hiệu quả đào tạo ....................................................................................21
3.2.4. Giải pháp về đãi ngộ............................................................................................22
KẾT LUẬN ...................................................................................................................25

7. vi
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý....................................................................................4
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................5
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..........................................................7
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................................................7
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..........................................................................8
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty.....................................................9
Bảng 2.5. Bậc thợ trong công ty....................................................................................13
Bảng 2.6: Tình hình thu nhập cán bộ công nhân viên trong công ty ............................15

8. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay
gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm
mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công
việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao
cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo
điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến.
Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại
công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận
dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và
chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Công ty TNHH Phú Lê Huy mới kinh doanh thêm về các mặt hàng vật liệu xây
dựng chưa lâu, do đó đội ngũ lao động của Công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình
độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu
cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với
công tác Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty để làm sao có
thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo
nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và
cả trong lâu dài.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết
nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy. Rút ra những hạn chế còn tồn tại
trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Phú Lê Huy.Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công
tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

9. 2
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy
Dữ liệu được thu thập về tình hình kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013-
2015
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê,
phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế
làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
5. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Phú Lê Huy
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê
Huy
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy

10. 3
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ
HUY
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG XUẤT NHẬP
KHẨU PHÚC HƯNG.
- Địa chỉ: 92/72A Nguyễn Văn Qúa – P. Đông Hưng Thuận – Q.12 – TP.HCM
- Mã số thuế: 0312819161
- Điện thoại: 08 – 3715 6248
- Fax: 08 3715 6248
- Email: lebuituananh@yahoo.com.vn
Công ty TNHH thương mại xây dựng xuất nhập khẩu Phúc Hưng là một công ty trẻ,
bắt đầu từ hình thức kinh doanh nhỏ hộ gia đình, hiện nay chuyển sang hình thức kinh
doanh công ty và số lượng nhân viên còn chưa nhiều. Thời gian đầu công ty chuyên
kinh doanh cung cấp thiết bj điện – nước phục vụ khách ở TP.HCM. Sau một thời gian
hoạt động công ty đã có những bước phát triển đáng kể mở rộng quy mô và thị trường
về hoạt động cung cấp thiết bị điện - nước cũng như dịch vụ và cung ứng lao động.
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
Đáp ứng nhu cầu của người dân và nhu cầu của các doanh nghiệp trong nước
và nước ngoài: chuyện thiết kế thi công xây dựng, buôn bán kinh doanh nội thất,
ngoại thất, vật liệu xây dựng
2.2.2. Nhiệm vụ:
Tuân thủ chủ trương, chính sách, chế độ pháp luật thưc hiện nộp thuế đối với
ngân sách nhà nước, thực hiện đày đủ các hợp đồng kinh tế ma đơn vị đã ký kết với
khách hàng hay nhà cung cấp.

11. 4
1.3. Hệ thống tổ chức của công ty
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý:
Nguồn: Phòng nhân sự
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý
1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty :
Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt đông của Công ty
TNHH Phú Lê Huy, trực tiếp chỉ huy Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng trong
công việc, tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế… Tổng Giám đốc là người đại diện
trước pháp luật của công ty và chịu trách nhiêm về các vấn đề trong công ty.
Phó tổng giám đốc: là người giúp tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước tổng
giám đốc, trước Nhà nước về nhiệm vụ của mình được phân công. Phó tổng giám đốc
có nhiệm vụ thay mặt tổng giám đốc khi tổng giám đốc đi vắng hoặc được tổng giám
đốc uỷ quyền để giải quyết và điều hành công tác nội chính, có trách nhiệm thường
xuyên bàn bạc với tổng giám đốc về công tác tổ chức, tài chính, sản xuất kinh doanh,
tạo điều kiện cho tổng giám đốc nắm bắt và điều chỉnh kế hoạch. Triển khai các công
việc đã thống nhất xuống các bộ phận thuộc khối mình phụ trách kịp thời và thông tin
nhanh những thuận lợi, khó khăn trong việc điều hành để tổng giám đốc rút kinh
nghiệm và đề ra phương hướng chỉ đạo mới
Giám đốc kỹ thuật: điều hành bộ phận kỹ thuật trong công ty và chịu trách
nhiệm trước Phó Tổng Giám đốc về những việc làm của mình.
Giám đốc kinh doanh: tổ chức điều hành, xúc tiến công tác bán hàng đạt hiệu
quả hoạt động cao. Báo cáo và chịu trách nhiệm trước Phó Tông Giám đốc về tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty.
KẾ TOÁN
TRƯỞNG
KẾ TOÁN
GIÁM ĐỐC
KINH
DOANH
PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC
GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT
GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
HÀNHCHÍNH
NHÂN SỰ
GIÁM ĐỐC -
NHÂN SỰ

12. 5
Giám đốc Hành chánh-nhân sự: tổ chức công tác hành chánh nhân sự trong
công ty đi vào nề nếp, đạt hiệu quả tốt và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về
công việc của mình.
Kế toán trưởng: tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy kế toán trong
công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về những vấn đề liên
quan đến hoạt động của phòng kế toán trong công ty.
Phòng kế toán: Là nơi lập chứng từ, ghi chép số liệu vào sổ sách kế toán, báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật, nơi nhận
những hóa đơn, chứng từ đầu vào của công ty trước khi trình lên ban Giám đốc; lưu
giữ những chứng từ, sổ sách quan trọng trong công ty. Từ đó tổ chức và thực hiện
công tác kế toán cung cấp các thông tin kinh tế, tài chính cho Tổng Giám đốc, cơ quan
thuế và cơ quan tài chính; Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty theo đúng luật kế toán thống nhất của Nhà Nước.
Phòng Kinh Doanh: Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, tiền lương, tiếp thị và
liên kết kế toán tổng hợp, Quản lý hợp đồng kinh tế, quản lý hàng hóa, Là nơi tìm
kiếm khách hàng
Phòng Kỹ Thuật: Kiểm tra bảo trì máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, là nơi
thiết kế các công trình va trực tiếp thi công các công trình đó
1.4. Kết quả hoạt động của công ty từ 2013-2015
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị tính: nghìn đồng
STT CHỈ TIÊU
NĂM
2013 2014 2015
1 Doanh thu bán hàng 180,294,325 584,856,310 589,421,305
2 Giá vốn hàng bán 179,300,402 580,231,004 583,453,218
3 Lợi nhuận gộp 993,923 4,625,306 5,968,087
4 Phí TC + Phí QLDN 623,219 1,392,230 2,163,482
5 Lợi nhuận thuần 370,704 3,233,076 3,804,605
6 Thuế doanh nghiệp 92,676 808,269 951,151
7 Lợi nhuận sau thuế 278,028 2,424,807 2,853,454
(Nguồn : Phòng Kế toán)

13. 6
Công ty TNHH Phú Lê Huy cũng như hầu hết những công ty mới thành lập
khác có những năm đầu kinh doanh không nhiều thuận lợi. Doanh thu năm từ 2013 chỉ
đạt 180.294.325.000 đồng, tương ứng với tỷ số giữa chi phí trên lợi nhuận là 647,
doanh thu năm 2014 đạt 584.856.310.000 đồng, tương ứng với tỷ số giữa chi phí trên
lợi nhuận là 240, doanh thu 2015 đạt 589.421.205.000 đồng tương ứng với tỷ số giữa
chi phí trên lợi nhuận là 205 đồng. Với lợi nhuận năm 2013 là 278.028.000 đồng, năm
2014 là 2.424.807.000 đồng, lợi nhuận 2015 là 2.853.404.000, ta thấy rằng tỷ số giữa
chi phí trên lợi nhuận chia tương đồng 2015 thấp hơn 2014, cho thấy, năm 2015 kinh
doanh không có hiệu quả so với năm 2014 có thể thấy được phần nào tình hình kinh tế
khó khăn chung của thương trường.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1:
Công ty TNHH thương mại xây dựng xuất nhập khẩu Phúc Hưng là một công
ty trẻ, bắt đầu từ hình thức kinh doanh nhỏ hộ gia đình, hiện nay chuyển sang hình
thức kinh doanh công ty và số lượng nhân viên còn chưa nhiều. Thời gian đầu công ty
chuyên kinh doanh cung cấp thiết bj điện – nước phục vụ khách ở TP.HCM. Sau một
thời gian hoạt động công ty đã có những bước phát triển đáng kể mở rộng quy mô, loại
hình kinh doanh về xây dựng và thị trường về hoạt động cung cấp thiết bị điện - nước
cũng như dịch vụ ngành xây dựng.

14. 7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LÊ HUY VÀ MỘT SỐ
GIẢI PHÁP
2.1. Cơ cấu nhân sự
2.1.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2013- 2015
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
2013 2014 2015 2014/2013` 2015/2014
VĂN PHÒNG 12 14 19 117% 136%
KINH DOANH 10 12 13 120% 108%
CÔNG NHÂN 98 104 113 106% 109%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng trên ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng ít nhất trong 3 năm qua
bao gồm: nhân viên kinh doanh, nhân viên giao nhận. Năm 2014 tăng 120% so với
2013, năm 2014 tăng 108% so với năm 2014, tưng ứng tăng 1 người. bộ phận nhân
viên văn phòng bao gồm: kế toán nội bộ, kế toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự,
tạp vụ cũng tăng đều qua 3 năm, 111%, 136% tương ứng tăng 2 người trong năm
2014, 5 người năm 2015, Tỷ trọng cao nhất là công nhân chiếm 78%, tăng đều 108%-
112% trong 3 năm qua cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu tiên hàng đầu
như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh xây dựng khác.
2.1.2.Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2013 2014 2015 2014/2013` 2015/2014
SAU ĐẠI HỌC 3 3 3 100% 100%
ĐẠI HỌC 42 45 45 107% 100%
CAO ĐẲNG 35 38 38 109% 100%
TRUNG CẤP 37 44 59 119% 134%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

15. 8
Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại, đại học, cao
đẳng, trung cấp, nhìn chung trình cơ cấu trình độ tăng đều trong 3 năm qua, Không
biến động là trình độ sau đại học, Trình độ đại học tăng 3 người trong năm 2014,
tương ứng 7%, tăng nhiều nhất là trung cấp trở xuống tương ứng tăng mạnh nhất, năm
2014 tag8 7 người so với 2013, và 2015 tăng 14 người so với 2014, cho thấy nhu cầu
tuyển dụng công nhân của công ty tăng cao
2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Toàn công ty có 145 lao động, có 110 nam tương đương 76.7% và 35 nam
tương đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong
công ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc
mất cân đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành
phần khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của
khách hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, song với tích chất kinh doanh
của công ty những công việc như đi giao hàng, thi công, khai thác, chuyển tiền,… đòi
hỏi phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên
kinh doanh bán hàng, kế toán tại chỗ đều là nữ. Công nhân, giao nhận làm những công
việc còn lại đều là nam.
2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2013 2014 20152014/2013`2015/2014
18-25 50 55 62 110% 113%
25-30 44 47 48 107% 102%
TRÊN 30 26 28 38 108% 136%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm khá cao trong cơ cấu tuổi của công
ty, tốc độ tăng 2014 tăng 5 người so với 2013, đạt 110%, 2015 tăng 7 người so với
2014 đạt 113%, từ 25-30 tuổi cũng tăng từ 1-3 trong 3 năm qua, tương ứng 102-107%,
trong khi đó trên 30 tuổi tăng mạnh vào 2015 đạt 136% tương ứng 10 người. Từ số
liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt
huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một cách nhanh nhất,

16. 9
hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên
nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ
hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Lê Huy
2.2.1.Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty
Đvt:người
Các chỉ tiêu 2014 2015 2015-2014
Tổng số lao động 130 145 15
Tổng số lao động tuyển dụng 10 15 5
Trong đó:
-Đại học 3 -3
-Trung cấp 0 3 3
-Thợ bậc 6 2 4 2
- Thợ bậc 5 3 3
- Thợ bậc 4 2 2 0
- Thợ bậc 3 2 2 0
-Lao động phổ thông 1 1 0
Nguốn: phòng nhân sự
Ngành hàng, mặt hàng công ty đang kinh doanh có chiều hướng đi xuống ở các
thành phố lớn, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị trường
nông thôn. Vì thế cho nên đứng trước các khó khăn của nghành phân bón nói chung,
công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh
doanh đạt được là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố
quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty
luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 120 người năm 2013
đến năm 2014 là 130 người và năm 2015 là 145 người. Vì đây là một doanh nghiệp
sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua công ty chủ
yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng. Sự gia tăng về tổng số
lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục

17. 10
tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không
phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng
nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy
mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được
các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số
lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng về chất lượng cụ thể là số
lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trước.
2.2.1.1.Tiêu chuẩn tuyển dụng
Căn cứ vào quy chế tuyển dụng của Công ty, việc tuyển dụng người lao động dựa
trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau:
Trình độ chuyên môn: Tùy theo từng vị trí công việc, đòi hỏi ứng viên đã tốt nghiệp:
trên Đại học, Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp trở lên đúng với chuyên ngành; Có khả
năng nắm bắt công việc nhanh, chăm chỉ, ham học hỏi chịu được áp lực công việc, có
kỹ năng làm việc độc lập và theo nhóm. Có tư cách đạo đức tốt, trung thực, có lối sống
lành mạnh, biết nhẫn nại, khiêm tốn, hòa đồng với mọi người, có tinh thần trách nhiệm
cao với cả gia đình và cộng động; Tư tưởng vững vàng, biết hi sinh lợi ích cá nhân vì
tập thể, vì mục tiêu của công ty; có ý thức chấp hành kỷ luật tốt. Có sức khỏe tốt, mong
muốn được làm việc lâu dài cho công ty. Trình độ ngoại ngữ: theo yêu cầu công việc cụ
thể. Trình độ tin hoc: theo yêu cầu công việc cụ thể.
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân
sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ
phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công
ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu
tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ
chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

18. 11
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng
thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành
việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu
hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra
theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân
viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là
một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển
dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công
việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử
viên đó.
Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân
xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay
nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ
phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại
sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng.
Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công
việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm
kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công
việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải
sa thải ai sau khi tuyển dụng.

19. 12
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao
động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thứcgiữa giám đốc công ty
và người lao động..
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay
đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của
khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và
phát triển nhân sự.
2.2.2.1.Đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình
sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại
nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên
môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn
nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong
kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được
mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có
thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công
việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào
tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến
hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ
thông.

20. 13
Bảng 2.5. Bậc thợ trong công ty
Bậc thợ Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Bậc 1 20 15 5
Bậc 2 12 15 17
Bậc 3 9 9 13
Bậc 4 10 11 10
Bậc 5 9 9 16
Bậc 6 8 15 24
Nhìn vào biểu trên ta thấy: bậc thợ của công nhân trong công ty có sự gia tăng
đáng kể về chất lượng, cụ thể như sau:
Thợ bậc 1: năm 2013 là 20 người, năm 2014 là 15 người đến năm 2015 là 5
người. Sự giảm đáng kể này chứng tỏ rằng tay nghề chuyên môn của người lao động
ngày càng được nâng cao, số thợ bậc 1 là bậc thấp nhất ngày càng giảm, số bậc thợ
cao hơn ngày càng tăng.
Thợ bậc 2: số người có bậc thợ 2 của công ty cũng có sự giảm sút qua 3 năm
nhưng với số lượng không lớn.
Thợ bậc 3: năm 2014 số thợ bậc 3 của công ty không đổi so với năm 2013,
nhưng sang năm 2015 số thợ bậc 3 tăng 4 người so với năm 2014.
Thợ bậc 4 và 5: là mức bậc thợ tương đối cao trong công ty và cũng có một số
sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Giải thích lý do giảm sút thợ bậc 4 và 5 trưởng
phòng kỹ thuật sản xuất cho biết đó là vào năm 2015 số thợ bậc 6 trong công ty có sự
gia tăng đáng kể.
Thợ bậc 6: là mức thợ cao nhất trong công ty để đánh giá trình độ của công
nhân trong phân xưởng. Năm 2013 số thợ bậc 6 là 8 người, năm 2014 là 15 người và
năm 2015 là 24 người. Giải thích có sự gia tăng đáng kể này, cán bộ công ty cho biết
do phát động phong trào thi đua trong các phân xưởng về trình độ tay nghề, các công
nhân thi đua học hỏi, kết quả là bậc thợ của công nhân trong công ty không ngừng
được nâng cao.
Qua biểu bậc thợ trong sản xuất của công ty ta thấy: do có sự quan tâm thích
đáng của cán bộ các cấp trong công ty, trình độ của người công nhân trong công ty
ngày càng được nâng cao, số bậc thợ thấp ngày càng giảm đi và số bậc thợ cao ngày
càng tăng lên.

21. 14
*Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân của
công ty
Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực
tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công ty
về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ
cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ
thấp hơn.
Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi người đều phải thi, ai
tiến bộ sẽ được tăng bậc thợ và tăng lương.
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên
cấp cơ sở.
Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công
ty
Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình
độ quản lý.
Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm
bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp
bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do công ty tổ chức.
2.2.3.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty
2.2.3.1.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một
số phụ cấp và các thu nhập khác.
*Tiền lương
Có hai cách tính lương khác nhau trong công ty:
Đối với khối phân xưởng sản xuất: Bao gồm các công nhân trực tiếp sản xuất,
công nhân chế tạo khuân cối, phục vụ công nghệ và phục vụ quản lý ở phân xưởng thì
sẽ sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cuối cùng.

22. 15
Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được giao cho quản đốc
phân xưởng chịu trách nhiệm trên nguyên tắc:
Gắn với hiệu quả lao động.
Sản phẩm làm ra phải đạt chất lượng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn giá
tiền lương công nghệ.
Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện công khai tránh sự bình
quân chủ nghĩa.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ
lương theo quyết định củ BLĐTBXH.
Không được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngoài việc phân
phối tiền lương cho người lao động.
Đối với khối phòng ban: Đối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, phục vụ, bảo
vệ, công nhân kho công ty. Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực
tiếp cho từng người lao động.
*Tiền thưởng và phụ cấp
Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ
công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp độc
hại…
Bảng 2.6: Tình hình thu nhập cán bộ công nhân viên trong công ty
(đvt 1000)
Các chỉ tiêu Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
So sánh(%)
14/13 15/14
Tiền lương bình quân 5000 4800 5400 -4 12.5
Tiền thưởng bình quân 800 700 900 -12.5 28.6
Thu nhập khác bình quân 1000 1100 1100 10 -
Tổng thu nhập bình quân 6800 6600 7400 -2.9 12.1
Qua biểu ta thấy: tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong
công ty có sự tăng giảm đáng kể qua từng năm, cụ thể là:

23. 16
-Năm 2014 so với năm 2013: do tình hình sản xuất kinh doanh có sự giảm sút
cho nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên năm 2014 giảm 4% so với
năm 2013. Trong công ty bộ phận sản xuất có thu nhập cao hơn các bộ phận khác vì
thế khi sản xuất giảm sút thì doanh thu cũng giảm đi do vậy tiền lương bình quân của
cán bộ công nhân viên cũng giảm theo. Trước tình hình giảm sút của tiền lương ban
giám đốc công ty đã nỗ lực cố gắng cải thiện thu nhập cho các cán bộ công nhân viên
trong công ty bằng các khoản thu nhập khác.
-Năm 2015 so với năm 2014: do có sự khởi sắc trong hoạt động sản xuất kinh
doanh , doanh thu của công ty tăng mạnh cho nên tiền lương bình quân của cán bộ
công nhân viên tăng 12.5% so với năm 2014 do vậy tổng thu nhập bình quân của cán
bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng 12.1% đạt 7400000đ.
Qua biểu trên ta thấy thu nhập chủ yếu của cán bộ công nhân viên trong công ty
chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty rất thấp. Công ty nên cải thiện chế độ
tiền thưởng để khuyến khích hơn nữa các cán bộ công nhân viên.
2.2.3.2.Đãi ngộ tinh thần
-Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như:
+Phong trào người tốt, việc tốt.
+ Phong trào lao động giỏi trong sản xuất.
+ Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà.
+ Phong trào sinh đẻ có kế hoạch.
+ Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ.
-Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ
công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ công
nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng,
mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban, các tổ sản xuất.
-Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng các giấy khen để
khuyến khích tinh thần.

24. 17
2.3. Nhận xét ưu điểm và hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Phú Lê Huy
2.3.1 Ưu điểm
Nhu cầu tuyển dụng hàng năm tại Công ty TNHH Phú Lê Huy đều có, việc
tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động nói chung là phù hợp với các qui định của
pháp luật và các qui định của Công ty TNHH Phú Lê Huy
Việc tổ chức đào tạo tại Công ty TNHH Phú Lê Huy được thực hiện khá tốt, có
các qui định cụ thể về tiêu chuẩn, đối tượng được đào tạo và các chế độ, chính sách
khuyến khích người lao động học tập
Nội dung các lớp bồi dưỡng tổ chức tại đơn vị sát với yêu cầu thực tế công việc
của người lao động, góp phần không nhỏ trong việc hoàn thiện chuyên môn nghiệp vụ
cho CB-CNV trong đơn vị, đồng thời hạn chế được nhiều chi phí đào tạo và việc ảnh
hưởng thời gian công tác của người lao động
Theo thống kê lương trung bình 3 năm gần đây của cán bộ lao động thì nhìn
chung lương của cán bộ Công ty đều có thể bằng và cao hơn mức sống trung bình
(lương bình quân) của người dân Thành phố TP.HCM nhưng để thu hút được lực lượng
lao động giỏi, đầy tài năng để cống hiến hết mình cho công ty thì buộc Công ty còn cần
phải cố gắng nhiều hơn nữa trong việc cải cách lại hình thức trả lương và xây dựng lại
môi trường làm việc được tốt hơn.
2.3.2 Hạn chế
Trong quy trình tuyền dụng của mình công ty chưa có Lập bảng mô tả công
việc cho tất cả các chức danh hiện có và các chức danh chuẩn bị tuyển dụng để có thể
chọn đúng đối tượng khi các ứng viên có đủ năng lực ứng tuyển
Công ty chưa tiến hàng phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo là một cách xác
định hiệu quả những khoảng trống giữa các kỹ năng mà đơn vị cần có những kỹ năng
mà nhân viên trong Công ty hiện có nên chưa đánh giá được nhu cầu đào tạo, thu thập
được các thông tin và căn cứ vào đó có thể xác định những lĩnh vực mà nhân viên có
thể nâng cao năng lực thực thi.
Trong quá trình đào tạo chưa tiến hàng đánh giá kết quả từng khóa học trong
khi đây là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Vì trong thực tế, có thể học viên đã
lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc các

25. 18
chương trình đào tạo nhưng lại không áp dụng được những gì mình đã học vào trong
thực tế công việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2:
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 120 người năm 2013
đến năm 2014 là 130 người và năm 2015 là 145 người. Vì đây là một doanh nghiệp
sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua công ty chủ
yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng. Sự gia tăng về tổng số
lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục
tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không
phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng
nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy
mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được
các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số
lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng về chất lượng cụ thể là số
lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trước.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ
phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công
ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu
tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ
chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình
sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một
số phụ cấp và các thu nhập khác.

26. 19
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN CÔNG
TÁC QUẢN TRI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH PHÚ LÊ HUY
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới
Trong báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 công ty đã
đưa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015 như sau:
*Về sản xuất
Tiếp tục đẩy mạnh công tác đầu tư máy móc thiết bị mới phục vụ cho hoạt động
sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến
mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu của thị trường.
Các sản phẩm sản xuất chủ yếu:
+ Nội thất,ngoại thất
+Vật liệu xây dựng
Cải tiến công tác định mức kinh tế kỹ thuật, cần phải đánh giá lại các định mức
hiện có để có sự điều chỉnh cho phù hợp với phương châm hợp lý và tiết kiệm chi phí.
Thực hiện mục tiêu hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo các điều kiện cần và đủ cho sản
xuất được liên tục.
*Về tiêu thụ
Tiếp tục củng cố, giữ vững và phát triển thị trường tiêu thụ năm 2015.
Tăng cường tìm hiểu nghiên cứu thị trường xúc tiến các phương thức quảng
cáo, giới thiệu sản phẩm, xác lập nhu cầu thị trường mở rộng thị trường và tăng lượng
khách hàng khu vực nội, ngoại thành thành phố
Mua sắm vật tư đầy đủ phục vụ kịp thời cho sản xuất được liên tục.
Phản ánh các góp ý của khách hàng cho lãnh đạo để có biện pháp sử lý kịp thời
các sai sót nhằm đáp ứng nguyện vọng của khách hàng.
3.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Phú
Lê Huy
3.2.1. Lập bảng mô tả công việc cho tất cả các chức danh
Lập bảng mô tả công việc là một phần việc quan trọng trong tiến trình tuyển dụng
nhân sự, do đó đơn vị phải xác định được những phẩm chất và tính cách đòi hỏi cho sự
thành công của nhân viên khi được giao việc trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng.

27. 20
Bảng mô tả công việc là một sơ lược về công việc , những chức năng và yêu cầu thiết
yếu của nó, rất có ích để đảm bảo thống nhất nội bộ trước khi tiến trình tuyển dụng bắt
đầu và để mô tả công việc của các ứng viên tiềm năng đồng thời giúp người tuyển
dụng hiểu được những gì Công ty TNHH Phú Lê Huy đang tìm kiếm.
Để có được một bảng mô tả công việc đầy đủ chặt chẽ, hợp lý mỗi công việc
được miêu tả một cách rõ ràng, súc tích và đầy đủ về chức năng, nhiệm vụ, thẩm
quyền, trách nhiệm làm nền tảng cho mối quan hệ giữa Công ty TNHH Phú Lê Huy
với nhân viên và có thể giúp đặt ra những mong đợi và hiểu biết quan trọng xung
quanh trọng tâm, mục tiêu, khả năng trình bày những trách nhiệm liên quan đến đơn vị
trước khi một nhân viên mới bắt đầu hoặc trong những trường hợp không may mắn, nó
cũng giúp chấm dứt hợp đồng với một nhân viên, Công ty TNHH Phú Lê Huy cần có
đủ khối lượng thông tin cần thiết liên quan đến từng công việc hiện có tại Công ty và
một số việc có khả năng phát sinh trong tương lai bằng cách lấy ý kiến của người lao
động đang trực tiếp đảm nhận các chức danh hiện có theo biểu mẫu sau:
3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo là một cách xác định hiệu quả những khoảng
trống giữa các kỹ năng mà đơn vị cần có những kỹ năng mà nhân viên trong Công ty
hiện có. Qua đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ thu thập được các thông tin và căn cứ vào đó
có thể xác định những lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao năng lực thực thi. Công
ty TNHH Phú Lê Huy có thể sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ
phía nhà quản lý và những nhận xét của khách hàng, thông qua các cuộc họp của Công
ty và việc kiểm tra để thu thập thông tin. Để việc đánh giá nhu cầu đào tạo được thuận
lợi, Công ty nên giao nhiệm vụ cho phòng TC phối hợp cùng một số cán bộ quản lý
trong Công ty tiến hành. Các bước thực hiện:
 Phân tích nhu cầu đào tạo
Để phân tích nhu cầu đào tạo, phải tiến hành phân tích các yếu tố có liên quan
đến nhu cầu đào tạo như:
Phân tích doanh nghiệp:
- Phân tích mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH Phú Lê Huy và những kỹ
năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó.

28. 21
- Xác định dịch vụ chủ lực hiện nay của Công ty TNHH Phú Lê Huy là gì và
những hình thức kinh doanh hiệu quả của dịch vụ này, các vấn đề có liên quan, những
nhân viên nào là cần thiết để đạt được hiệu quả trong việc cung cấp dịch vụ trên.
- Đánh giá xem đơn vị muốn đào tạo những đối tượng nào và cách nào để đạt
hiệu quả tối đa.
- Đánh giá năng suất lao động trong các năm qua và hiện tại.
- Tính toán chi phí lao động qua các năm.
- Xác định số lượng lao động nghỉ việc, thuyên chuyển vắng mặt trong năm.
- Xác định các chức vụ sẽ trống và việc chuẩn bị ứng viên cho vị trí trống.
Phân tích tác nghiệp:
- Căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ thuật để xác định các kiến thức, kỹ năng mà CB–CNV trong đơn vị chưa đạt để
hoàn thành tốt công việc.
- Tìm hiểu những công nghệ, kỹ thuật, dịch vụ mới, ... sẽ đưa vào ứng dụng trong
đơn vị.
- Xác định số lượng và loại lao động sẽ tuyển mới trong năm.
Phân tích nhân viên:
- Xem xét, đánh giá kỹ năng làm việc, khả năng học hỏi của nhân viên thông qua
ý kiến của lãnh đạo trực tiếp và ý kiến của các bộ phận có liên quan trong việc giải
quyết công việc tại Công ty TNHH Phú Lê Huy.
Qua phân tích nhu cầu làm việc có thể đánh giá sơ bộ mức độ, số lượng nhân
viên cần được đào tạo.
3.2.3.Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Xác định xem học viên đã tiếp thu học hỏi được gì sau khóa
đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế thực hiện công việc thế nào?
Đánh gia kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó, phòng TC cử cán bộ thực
hiện bằng cách trực tiếp tham gia lớp học trong toàn khóa học những buổi học quan
trọng để xem xét thái độ học tập, khả năng tiếp thu bài của người lao động kết hợp với

29. 22
việc xem xét kết quả các bài thu hoạch, kiểm tra trong từng phần học hoặc cả khóa
học, ý kiến nhận xét của người đào tạo, giáo viên hướng dẫn,... để tránh các lãng phí
trong đào tạo, sau một phần học chương trình đào tạo, cần thiết phải đề nghị người
hướng dẫn, đào tạo có sự đánh giá kết quả đào tạo ở gia đoạn 1 để Công ty TNHH Phú
Lê Huy làm cơ sở xem xét lại mức độ thỏa mãn cá mục tiêu của đào tạo và đưa ra
những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
Đánh giá kết quả từng khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Vì
trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa
học, hoàn thành xuất sắc các chương trình đào tạo nhưng lại không áp dụng được
những gì mình đã học vào trong thực tế công việc.
Tùy thuộc vào đối tượng được đào tạo và nội dung đào tạo, Công ty TNHH Phú
Lê Huy có thể áp dụng học phối hợp nhiều cách đánh giá sau đây để đánh giá hiệu quả
đào tạo:
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo:
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi việc đầu tư cải tiến, nâng
cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh. Dó đó, Công ty TNHH
Phú Lê Huy cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư vào việc đào tạo bằng cách, khi
thực hiện các chương trình đào tạo, đơn vị nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về
mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại.
Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm các khoản:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường
sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
- Học bổng tiền lương và các chi phí khác phải trả cho nhân viên trongthời
gian đi học (nếu có).
- Chi phí cơ hội cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thựchiện các
công việc thường ngày của họ.
3.2.4. Giải pháp về đãi ngộ
Nắm được tình hình quan trọng của các chính sách và mục tiêu của mình, Công
ty TNHH Phú Lê Huy sẽ xây dựng và đưa ra những chính sách thúc đẩy hợp lý, đem

30. 23
lại cuộc sống đầy đủ, ấm no, thoải mái cho cán bộ công nhân viên của mình. Và đặc
biệt gây dựng nên một môi trường làm việc lành mạnh thoải mái trong Công ty của
mình.
* Đối với các hình thức trả lương trong Công ty thì tuỳ thuộc vào chính sách
công việc mà công ty đưa ra cách trả lương khác nhau.
+ Lao động gián tiếp: Đây là những cán bộ lao động không trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất thì Công ty thường hay áp dụng hình thức trả lương theo thời
gian, chức vụ mà giúp cho cán bộ công nhân viên của mình làm việc hăng say hơn,
nhiệt tình hơn cũng từ đây giúp cho người lao động ý thức được tình hình trách nhiệm
của mình trong Công ty.
+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩm, theo
dây chuyền, hay mức độ nguy hiểm,… Để tạo điều kiện cho họ thấy được tính công
bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất lao động trong công
việc của mình.
+ Tiền thưởng, trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích lệ
nhân viên của Công ty có tinh thần làm việc được tốt hơn. Cũng từ đây Công ty sẽ đưa ra
những chính sách trợ cấp cho người lao động có được một cuộc sống ổn định, một nơi cư
trú thật an toàn và giúp cho họ an tâm hơn với công việc họ đang làm, họ sẽ toàn tâm toàn
ý với công việc của mình cũng như trong công ty của họ.
Phong phú hóa hình thức khen thưởng:
Hiện nay, ở Công ty chỉ có ba hình thức khen thưởng chính sau:
o Thưởng tiền.
o Bằng khen.
o Tăng lương.
Nhiều người quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp quan niệm rằng ghi nhận và
khen thưởng thành tích làm việc của nhân viên đồng nghĩa với việc thưởng tiền và các
điều kiện tài chính. Nhưng đó không phải luôn luôn là phương pháp phù hợp, nhất là
trong thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn, như Công ty hiện nay.
Theo lý thuyết tạo động lực làm việc của Maslow, về mặt cơ bản, mỗi con
người đều có 5 nhu cầu chính. Nếu ban lãnh đạo bưu điện Trung tâm Sài Gòn có thể

31. 24
vận dụng khéo léo để thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ nhận lại được sự
cống hiến hết mình của đội ngũ nhân viên.
Để xây dựng những hình thức khen thưởng hợp lý, bản thân người quản lý phải
hiểu rõ thế mạnh của chính mình. Và dựa trên thế mạnh ấy để xây dựng cho mình
chính sách và các hình thức khen thưởng hợp lý.
Sau đây là một số hình thức có thể áp dụng tại Công ty để hoàn thiện chính
sách khen thưởng của mình:
o Phần thưởng là các chuyến du lịch.
o Thăng chức
o Các hoạt động khích lệ tinh thần
o Đăng tin trên nội san của Công ty.
o Phần thưởng là các khóa huấn luyện, bồi dưỡng.
Việc tổ chức khen thưởng cũng không nhất thiết phải đợi đến dịp định kỳ. Nhà
quản lý có thể tổ chức vào bất cứ thời điểm nào có thể để kịp thời ghi nhận sự đóng
góp của nhân viên.

32. 25
KẾT LUẬN
Công tác quản trị nhân sự đã góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác quản trị
nhân sự của công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi công ty phải có các biện
pháp giải quyết phù hợp.
Qua thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài này tôi đã học hỏi được nhiều kinh
nghiệm về thực tiễn để củng cố cho các kiến thức đã học ở trường .
Một lần nữa tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy cô đã chỉ bảo hướng dẫn tận
tình và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn
các cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Phú Lê Huy đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi.

33. 26
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực –NXB Giáo dục
2. Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê
3. Các báo cáo tài chính của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Sao Nam Việt.
4. Các số liệu sản xuất kinh doanh của phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự.
5. Điều lệ của Công ty.
6. Các chuyên đề tốt nghiệp của các khóa trước.
7. Một số tài liệu khác.