Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí giáo dục với đề tài: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm Savannakhet, Nước CHDCND Lào 50000428

1. ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
LANGKHAM VONGKHASEUM
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET,
NƢỚC CHDCND LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Thừa Thiên Huế, năm 2016
LANGKHAMVONGKHASEUMLUẬNVĂNTHẠCSĨQUẢNLÝGIÁODỤCHUẾ,NĂM2016

2. i
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
LANGKHAM VONGKHASEUM
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET,
NƢỚC CHDCND LÀO
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60140114
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN VĨNH TƢỜNG
Thừa Thiên Huế, năm 2016

3. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, các kết quả nêu trong luận văn là trung thực được đồng tác giả cho phép sử
dụng và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Langkham VONGKHASEUM

4. iii
LỜI CẢM ƠN
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn là nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi cán
bộ, viên chức. Trong suốt thời gian tham gia khóa đào tạo, tôi đã nhận được sự hỗ
trợ rất nhiều từ quý lãnh đạo, thầy, cô và các anh, chị đồng nghiệp. Với tình cảm
chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn:
- Lãnh đạo trường ĐHSP Huế;
- Lãnh đạo phòng sau đại học;
- Lãnh đạo các khoa, tổ bộ môn và phòng, Ban chức năng;
- Quý thầy, cô đã giảng dạy;
- Các anh, chị giảng viên, chuyên viên.
Tôi cũng không quên gửi lời cảm ơn đến Phân hiệu Đại học Huế tại Quảng
Trị, nơi mà đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Trần Vĩnh Tường, đã tận
tình hướng dẫn tôi suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi
những hạn chế, tác giả kính mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn thêm của Quý thầy,
cô và các anh, chị đồng nghiệp.
Huế, tháng 09, năm 2016
Tác giả
Langkham VONGKHASEUM

5. 1
MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ .................................................6
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................7
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................8
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................................8
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài ........................................................................9
5. Giả thuyết khoa học ................................................................................................9
6. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................9
7. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................9
8. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM.......................................................................11
1.1. Khái quát về lịch sử nghiên cứu.........................................................................11
1.2. Các khái niệm cơ bản.........................................................................................14
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên.........................................................14
1.2.1.1. Giảng viên..........................................................................................14
1.2.1.2. Đội ngũ...............................................................................................15
1.2.1.3. Đội ngũ giảng viên.............................................................................16
1.2.2. Quản lí, quản lí giáo dục, quản lí đội ngũ.......................................................16
1.2.2.1. Khái niệm quản lý..............................................................................16
1.2.2.2. Chức năng quản lý .............................................................................18
1.2.2.3. Quản lý giáo dục ................................................................................19
1.2.2.4. Quản lý đội ngũ giảng viên................................................................19
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ..........................................................................21
1.2.3.1. Phát triển ............................................................................................21
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên .............................................................22
1.3. Công tác quản lí phát triển đội ngũ giảng viên ..................................................23

6. 2
1.3.1. Lập kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.......................................23
1.3.2. Tổ chức công tác phát triển đội ngũ giảng viên..............................................24
1.3.3. Chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ giảng viên...............................................25
1.3.4. Kiểm tra...........................................................................................................26
1.4. Trường CĐSP trong hệ thống giáo dục..............................................................26
1.4.1. Trường Cao Đẳng Sư phạm ............................................................................26
1.4.2. Cơ cấu đội ngũ trường CĐSP..........................................................................28
1.4.2.1. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo .................................................28
1.4.2.2. Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn .......................................................28
1.4.2.3. Cơ cấu ĐNGV theo lứa tuổi ..............................................................28
1.4.2.4. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính .............................................................29
1.5. Quản lí phát triển ĐNGV trường Cao Đẳng Sư phạm.......................................29
1.5.1. Mục tiêu quản lí phát triển ĐNGV..................................................................29
1.5.2. Nội dung quản lí phát triển ĐNGV trường CĐSP ..........................................29
1.5.2.1. Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục ............................................29
1.5.2.2. Các chức năng quản lý.......................................................................30
1.6. Công tác QL phát triển ĐNGV trong các trường Cao đẳng ..............................35
1.6.1. Công tác tuyển dụng........................................................................................35
1.6.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ...........................................................................36
1.6.3. Công tác sử dụng.............................................................................................36
1.6.4. Đánh giá giảng viên ........................................................................................37
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET, NƢỚC CHDCND LÀO
...................................................................................................................................39
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Savannakhet, nước CHDCND Lào
........................................................................................................................39
2.1.1. Đặc điểm về địa lí và lịch sử...........................................................................39
2.1.1.1. Đặc điểm về địa lý .............................................................................39
2.1.1.2. Đặc điểm về lịch sử............................................................................40
2.1.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội ..................................................................42
2.2. Quá trình xây dựng và phát triển trường CĐSP Savannakhet ...........................43

7. 3
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet...............................46
2.3.2. Về số lượng đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet..........................47
2.3.3. Về chất lượng của đội ngũ GV trường CĐSP Savannakhet ...........................48
2.3.4. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet .............................51
2.3.4.1. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ ..............................................................51
2.3.4.2. Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn đào tạo ..........................................52
2.3.4.3. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính .............................................................52
2.3.4.4. Cơ cấu ĐNGV theo lúa tuổi...............................................................52
2.4. Thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet..53
2.4.1. Thực trạng quản lí hoạt động nhận thức của đội ngũ......................................53
2.4.2. Thực trạng công tác phát triển quy hoạch đội ngũ..........................................54
2.4.3. Tuyển chọn, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ....................................................54
2.4.4. Điều kiện và môi trường làm việc của ĐNGV ...............................................59
2.5. Đánh giá chung ..................................................................................................60
2.5.1. Điểm mạnh......................................................................................................60
2.5.2. Điểm yếu:........................................................................................................61
2.5.3. Thuận lợi: ........................................................................................................62
2.5.4. Khó khăn:........................................................................................................62
2.5.5. Nguyên nhân dẫn đến điểm mạnh, điểm yếu..................................................63
2.5.5.1. Nguyên nhân khách quan...................................................................63
2.5.5.2. Nguyên nhân chủ quan.......................................................................63
CHƢƠNG 3
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET, NƢỚC
CHDCND LÀO........................................................................................................66
3.1. Cơ sở xác lập biện pháp .....................................................................................66
3.1.1. Chiến lược phát triển giáo dục của Bộ GD&TT, nước CHDCND Lào, giai
đoạn 2011 – 2020 ...........................................................................................66
3.1.2. Định hướng phát triển của trường CĐSP Savannakhet, nước CHDCND Lào,
giai đoạn 2006 – 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 ........................................67
3.1.3. Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo
dục của trường CĐSP Savannakhet, giai đoạn 2015 – 2020 .........................67

8. 4
3.1.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Savannakhet...........................69
3.2. Các nguyên tắc xác lập biện pháp......................................................................70
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa....................................................................70
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................................70
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả..................................................................70
3.3. Các biện pháp QL phát triển ĐNGV trường CĐSP Savannakhet .....................71
3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên..............................71
3.3.2. Biện pháp 2: Đổi mới việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên.............................73
3.3.3. Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV
........................................................................................................................79
3.3.4. Biện pháp 4: Đảm bảo phân công, sử dụng hiệu quả ĐNGV.........................82
3.3.5. Biện pháp 5: Tạo môi trường thuận lợi cho phát triển ĐNGV .......................84
3.3.6. Biện pháp 6: Tăng cường kích thích (tạo động lực) cho ĐNGV....................86
3.3.7. Biện pháp 7: Tăng cường cơ sở vật chất – thiết bị dạy học............................88
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................................90
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ..........................91
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.........................................................................94
1. Kết luận:................................................................................................................94
2. Khuyến nghị..........................................................................................................96
2.1. Với Nhà nước, chính phủ...................................................................................96
2.2. Với Bộ giáo dục và Thể thao .............................................................................96
2.3. Với UBND tỉnh Savannakhet.............................................................................97
2.4. Với trường CĐSP Savannakhet .........................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99

9. 5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐSP: Cao đẳng sư phạm
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CSVC-TBDH: Cơ sở vật chất, thiết bị dạy học
ĐT: Đào tạo
ĐN: Đội ngũ
ĐNGV: Đội ngũ giảng viên
GD: Giáo dục
GD&TT: Giáo dục và thể thao
GD&ĐT: Giáo dục và đào tạo
GV: Giảng viên
HS-SV: Học sinh, sinh viên
KT-XH: Kinh tế-xã hội
NCKH: Nghiên cứu khoa học
NXB: Nhà xuất bản
TW: Trung ương
QL: Quản lý
CB: Cán bộ
CB-GV: Cán bộ-giảng viên
CHDCND: Cộng hòa dân chủ nhân dân
HĐ: Hoạt động
PP: Phương pháp
BP: Biện pháp
THTP: Trung học phổ thông
THCS: Trung học cơ sở

10. 6
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2. 1. Cơ cấu kinh tế năm 2015.........................................................................42
Bảng 2. 2. Chỉ tiêu phấn đấu kính tế năm 2016 – 2020............................................43
Bảng 2. 3. Thống kế số lượng giờ dạy của các khoa. ...............................................47
Bảng 2. 4. Thống kế trình độ và thâm niên giảng dạy của CB, GV trường CĐSP
Savannakhet (thời điểm 20/12/2015)........................................................................49
Bảng 2. 5. Cơ cấu trình độ của ĐNGV trường CĐSP Savannakhet.........................52
Bảng 2. 6. Thống kê thâm niên giảng dạy của ĐNGV .............................................53
Bảng 2. 7. Thống kế đội ngũ GV được tuyển dụng từ năm 2010 - 2015..................55
Bảng 2. 8. Thống kế số lượng GV được ĐT, bồi dưỡng năm 2010 – 2015 .............57
Bảng 3. 1. Thống kê nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016 – 2020 ................81
Bảng 3. 2. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các
biện pháp phát triển ĐNGV ......................................................................................92
Sơ đồ 1. 1. Khái niệm QL .........................................................................................17
Sơ đồ 1. 2. Chu trình QL...........................................................................................18
Sơ đồ 1. 3. Những bước cơ bản của kiểm tra trong QL............................................35
Sơ đồ 2. 1. Bản đồ tỉnh Savannakhet, nước CHDCND Lào.....................................40
Sơ đồ 3. 1. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV ................................91

11. 7
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thế kỷ XXI, tri thức và trí tuệ con người được coi là yếu tố quyết định
của sự phát triển xã hội. Các quốc gia trên thế giới đều sớm nhận thức rằng: Con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của mọi sự phát triển, vì vậy muốn phát triển
xã hội thì phải tập trung phát triển giáo dục một cách toàn diện với mục tiêu chính
là để phát triển con người. Để đưa đất nước sớm phát triển nhanh chóng, hội nhập
và toàn cầu hóa, cần có lực lượng lao động có đủ kiến thức, năng lực và trí tuệ để
làm chủ xã hội. Để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới nhanh
chóng của xã hội thì nhân tố đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi nhà trường
chính là “người thầy”, vì vậy: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo
dục một cách toàn diện” là cần thiết. Bởi vì trong quá trình giáo dục và đào tạo cán
bộ quản lý, giảng viên là nhân tố giữ vai trò chủ đạo, là người tổ chức, hướng dẫn,
điều khiển quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện của người học.
Trường Cao đẳng sư phạm (CĐSP) Savannakhet, nước CHDCND Lào với
nhiệm vụ đào tạo đa cấp, đa ngành và đa hệ, có vai trò rất quan trọng trong việc tạo
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Savannakhet nói
riêng và vùng Trung Lào nói chung. Để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình,
đòi hỏi nhà trường tập trung đổi mới nhiều phương diện khác nhau, trong đó nổi bật
nhất là việc đổi mới công tác giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo nhằm
đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội
của đất nước Lào.
Mục tiêu “Quản lí phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được
chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà
giáo thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp
giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.”
Thời gian qua, được sự quan tâm chỉ đạo, lãnh đạo kịp thời của các cấp, các
ngành và chính quyền địa phương, các tổ chức trên địa bàn tỉnh Savannakhet,

12. 8
CHDCND Lào, trường đã có nhiều cố gắng về mọi mặt, đưa sự nghiệp giáo dục và
thể thao từng bước nâng lên, góp phần đào tạo nguồn nhân lực lao động cho toàn
tỉnh cũng như toàn quốc. Song chất lượng đào tạo GV của trường vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu của xã hội. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng
đó là đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, không đồng bộ về cơ cấu, hạn chế
về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy chưa đáp ứng và thiếu tính ổn định
so với nền kinh tế thị trường.
Có nhiều nguyên nhân gây nên những hạn chế bất cập nêu trên, một trong
những nguyên nhân chủ yếu và quan trọng là công tác quản lý giáo dục nói chung
và quản lý đội ngũ cán bộ giảng viên chưa đồng bộ, còn hạn chế trong việc tiếp cận
với khoa học công nghệ hiện đại như ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý
trường học. Công tác quy hoạch đội ngũ GV của trường đã được xây dựng, trên cơ
sở đó có bước chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng viên,
nhưng vẫn còn bộc lộ những thiếu sót như: Quy hoạch còn thụ động, chưa có tính
kế thừa và phát triển, chưa có hiệu quả thiết thực, chất lượng thấp, chưa xác định rõ
mục tiêu, yêu cầu về xây dựng quy hoạch đội ngũ này.
Để khắc phục những tồn tại hạn chế nêu trên, cần thiết phải có những biện
pháp mang tính chiến lược và giải pháp cụ thể để phát triển đội ngũ giảng viên
trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
Xuất phát từ cơ sở lý luận, qua thời gian học tập và qua thực tiễn trong công
tác quản lý giáo dục của mình, tôi chọn đề tài “Biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên trường CĐSP Savannakhet, Nước CHDCND Lào” làm luận văn
tốt nghiệp thạc sỹ khoa học chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng của vấn đề nghiên cứu, luận văn
đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường CĐSP
Savannakhet, CHDCND Lào nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, phát triển giáo dục
toàn diện, đáp ứng nhu cầu của xã hội trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu

13. 9
Đội ngũ cán bộ giảng viên trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
3.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ GV trường CĐSP Savannakhet, nước
CHDCND Lào.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Trường CĐSP Savannakhet, nước CHDCD Lào.
4.2. Giới hạn về khách thể điều tra
Thành phần: Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng, trưởng các phòng, khoa, các tổ
chuyên môn, các cán bộ giảng viên trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
5. Giả thuyết khoa học
Thực tế cho thấy, hiện nay tình hình phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên
trường CĐSP Savannakhet còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
giáo dục, đào tạo và thể thao nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay. Nếu đề
xuất và áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường
CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào phù hợp với tình hình thực tế thì đội ngũ giảng
viên của trường sẽ phát triển cân đối và toàn diện, góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả đào tạo, đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay và
những năm tiếp theo.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Khái quát cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
6.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng
viên trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
6.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Savannakhet, CHDCND Lào.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm
phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm các phƣơng pháp nghiên cứu lý luận

14. 10
Thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu,
phân loại và hệ thống hoá lý thuyết để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề.
7.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của Hiệu trưởng, phó
Hiệu trưởng của trường CĐSP Savannakhet, CHDCND Lào.
- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp BGH. Dùng phiếu hỏi để trừng
cầu ý kiến của các cán bộ, giảng viên trong nhà trường.
- Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo, đàm thoại để huy động trí tuệ
của đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong QLGD, để xem xét
rút ra kết luận tốt nhất cho vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm trong quản lý giáo dục.
7.3. Nhóm phƣơng pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được qua điều
tra, khảo sát, trên cơ sở đó rút ra kết luận khoa học, nhận xét mang tính khái quát.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về việc quản lí phát triển đội ngũ GV trường CĐSP
Chƣơng 2. Thực trạng quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Savannakhet, nước CHDCND Lào
Chƣơng 3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐSP
Savannkhet, nước CHDCND Lào

15. 11
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM
1.1. Khái quát về lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng đối
với các trường Đại học, Cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, không chỉ ở Lào mà cả
các nước có nền giáo dục phát triển như: Hoa Kỳ, Úc, Liên minh Châu Âu...
Từ khi hiệp ước Bologna ra đời đến nay, đã và đang có nhiều nước tích cực
cải cách nền giáo dục của mình ở bậc đại học, tìm ra những biện pháp nhằm từng
bước tham gia vào tiến trình hội nhập, trong đó có những biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên. Tính đến nay, đã có nhiều chuyên gia trong giáo dục đào tạo công
bố những công trình nghiên cứu, tham luận trong các hội nghị khu vực Châu Á và
quốc tế.
Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Chính phủ Lào đã có nhiều văn bản chỉ đạo
về việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục và nhà giáo như: các chỉ thị, Nghị
quyết, Nghị định, và nhiều văn bản khác của các cơ quan có liên quan.
Nghị quyết Đại hội lần thứ IX, của Đảng nhân dân cách mạng Lào ngày 03-06
tháng 9 năm 2010 nhấn mạnh: “Con người là nhân tố quyết định của sự phát triển
và chính con người là đối tượng ưu tiên của sự phát triển. Sự phát triển đất nước có
hiệu quả hay không, được ít nhiều là phụ thuộc vào nhân tố con người, vậy phải
trân trọng và phát huy mọi tiềm năng nguồn nhân lực nhằm đào tạo người Lào
hoàn thiện công dân tốt, có giáo dục, kiến thức, có nghiệp vụ, có kỹ năng sáng tạo
và ham mê về phát triển đất nước, bản thân có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức
cách mạng trong sáng để đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển đất nước”
[10 tr 31]. Phải phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu chiến lược quốc gia và kết
cấu kinh tế đất nước cũng như sự cần thiết về hội nhập quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực công nhân, chuyên viên, thợ lành nghề, ĐNGV và nhà lãnh
đạo… Ngoài ra, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong nước phải đưa đào
tạo làm việc và đi thăm quan giao lưu trao đổi kinh nghiệm ở ngoài nước, kể cả sử
dụng có hiệu quả vốn giúp đỡ của các nước. Tiếp tục đào tạo giáo dục hài hòa giữa

16. 12
Nhà trường, gia đình và xã hội về trình độ kiến thức, năng lực, sức khỏe và văn
minh, có phẩm chất đạo đức, thế giới quan, nhân sinh quan.
Kế hoạch thực hiện giáo dục cho mọi người (EFA) năm 2003-2015 và tầm
nhìn chiến lược kế hoạch 10 năm từ 2010 đến 2020 của Bộ Giáo dục và Thể thao
Lào cho rằng: “Giáo dục phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội và tình hình
thực tiễn hiện nay của địa phương, chiến lược phát triển đã được công nhận sự cần
thiết đối với sự tạo cơ hội giáo dục thường xuyên để bảo đảm cho mọi người được
tiếp tục nâng cao trình độ theo quá trình đổi mới và tầm nhìn có chỉ tiêu rõ ràng mà
phát triển mọi cấp bậc giáo dục hướng tới chuẩn quốc tế, và tạo thế mạnh cho tư
nhân tham gia sự nghiệp giáo dục, làm cơ sở cho sự phát triển nhân lực của đất
nước” [19, tr 40].
Điều 22 Hiến pháp nước CHDCND Lào [12, tr 8-9]. Quy định: Nhà nước
quan tâm thực hiện chủ trương chế độ phổ cấp giáo dục cao đẳng, đại hoc để đào
tạo người Lào thành người có năng lực tốt, có đạo đức, có phẩm chất cách mạng, có
kiến thức... Nhà nước và toàn xã hội coi trọng tăng cường phát triển chất lượng, tạo
cơ hội và điều kiện cho toàn dân được học hành, đặc biệt vùng sâu vùng xa, dân tộc,
phụ nữ, trẻ em và người không có cơ hội về giáo dục.
Cho nên, việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV trường Trung học cơ sở có đủ phẩm
chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn nêu
trên để góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu giáo dục
bậc Trung học cơ sở, bởi vì bậc học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục
quốc dân.
- Tại Bộ GD&TT Lào đã có 04 công trình được chính phủ giao cho ngành giáo
dục thực hiện có hiệu quả: (1) Công trình củng cố chất lượng và mở rộng cơ hội
giáo dục, (2) Công trình giải quyết vấn đề GV và nâng cao trình độ năng lực người
QL giáo dục, (3) Công trình cải cách hệ giáo dục quốc dân và (4) Công trình mở
rộng trường dạy nghề và trung tâm bồi dưỡng nghề nghiệp cho mỗi tỉnh thành.
Bộ Giáo dục và thể thao đã xây dựng đề án “Đổi mới giáo dục Đại học, Cao
đẳng Lào giai đoạn 2010 – 2020”, trong đó có những giải pháp chiến lược đối với
việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục.

17. 13
Tuy nhiên, tùy theo từng địa phương, từng vùng miền, từng cơ sở đào tạo sẽ
có những chiến lược và các biện pháp thực hiện khác nhau. Như vậy, có thể kể đến
một số đề tài của các tác giả sau:
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao
đẳng sư phạm Thừa Thiên - Huế”, luận văn Nguyễn Phú Hạnh Nhi, 2005
- “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
trường Đại học Bán công Tôn Đức Thắng”, luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy, 2006
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng trường CĐSP
Quảng Trị trong giai đoạn hiện nay”, luận văn Trần Văn Cần, năm 2006
- “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư
phạm Tp.HCM”, luận văn Nguyễn Kỷ Trung, 2006
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng xây dựng
công trình độ thị”, luận văn Nguyễn Ngọc Phúc, 2006
- “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các trường
THCS huyện Ka Lừm, tỉnh Xê kong, nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào”, luận
văn Khamkeo CHALEUNSUK, 2015
- “Các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng tỉnh Xêkong, nước Cộng Hòa
Dân chủ Nhân dân Lào”, luận văn Bualay VILAYVONG, 2007
- “Các biện pháp QL công tác bồi dưỡng năng lực DH cho đội ngũ GV THPT
tỉnh Udomxay, nước CHDCND Lào”, luận văn Phonexay XAYDOUANGTA, 2010
- “Các biện pháp QL đào tạo sau đại học tại ĐHQG, nước CHDCND Lào”,
luận văn Somsavanh DOUANGSAVANH, 2010
Đối với trường Cao đẳng Sư phạm Savannakhet, Đề án quy hoạch phát triển
tổng thể đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 đã thể hiện một cách tổng quát về
những định hướng chiến lược phát triển của trường trong tương lai trên tất cả các
mặt, đó là: tổ chức bộ máy cán bộ quản lý và giảng viên, giáo dục – đào tạo, tài
chính, cơ sở vật chất...
Những công trình trên là những gợi ý và là tài liệu tốt để tác giả tham khảo.
Tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào liên quan trực tiếp đến đề tài.

18. 14
Trên cương vị là một chuyên viên Phòng Tổ chức – Hành chính thuộc nhóm
phụ trách công tác tổ chức, tác giả mạnh dạn nghiên cứu và đề xuất những biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay với mong muốn đóng
góp vào sự phát triển chung của Nhà trường.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt, Giáo viên “là tên gọi chung của người làm công tác
giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, các lớp đào tạo, huấn luyện, các trường
trên bậc phổ thông và các cơ sở GD khác” [13, tr.376].
Luật Giáo dục 2005 (Việt Nam), điều 70 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở các
cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo
viên; ở cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng gọi là Giảng viên” [8].
Theo phân loại hệ thống cán bộ (CB), công chức Nhà nước của Ban Tổ chức –
CB chính phủ (nay là Bộ Nội vụ), GV có ba bậc (gọi là ngạch), là: GV, GV chính
và GV cao cấp. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn nghiệp vụ riêng, quy định tại quyết định số
538/TCC-BCTL, ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức-CB Chính phủ.
Ở đây, trong đề tài nghiên cứu này, GV được hiểu là đội ngũ nhà giáo, giảng
dạy trong các cơ sở Đại học, không phân biệt rạch ròi theo cách hiểu trên.
Nhà giáo có những tiêu chuẩn và nhiệm vụ sau:
1. Tiêu chuẩn:
a). Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.
b). Đạt trình độ chuẩn được ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ.
c). Đủ sức khỏe theo yêu cầu chuyên môn nghề nghiệp.
đ). Lý lịch bản thân rõ ràng.
Điều 26, Điều lệ trường Cao đẳng quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ của GV:
a. Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, sức khỏe và lý lịch rõ ràng.
b. Tối thiểu phải có bằng ĐH và phải được bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.

19. 15
2. Nhiệm vụ:
a). Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, chính sách, Nghị quyết của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước; thực hiện các Quy chế của Bộ Giáo dục và Thể
thao (GD&TT), Điều lệ trường CĐ và Quy chế tổ chức và hoạt động của trường;
b). Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ GD&TT và nhà
trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo
sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn;
c). Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp
đào tạo và nghiên cứu khoa học (NCKH);
d). Tham gia hoặc chủ trì các đề tài NCKH, ứng dụng chuyển giao công nghệ
theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;
đ). Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
người học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học
trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;
e). Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương tiện giảng dạy để
nâng cao chất lượng đào tạo;
g). Hoàn thành tốt các công tác khác được nhà trường, khoa, bộ môn giao cho
1.2.1.2. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ được định nghĩa:
1. Khối đông người được tập hợp và tổ chức thành lực lượng chiến đấu.
2. Tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành
một lực lượng [13, tr.328].
Như vậy, khái niệm đội ngũ xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự. Nói
đến đội ngũ là nói đến một số đông người được tổ chức thành một lược lượng, có sự
gắn bó chặt chẽ với nhau bằng những quy định về điều lệnh,điều lệ, kỷ luật… để tạo
nên sức mạnh hành động nhằm đạt được mục đích chung. Chẳng hạn: đội ngũ công
nhân, đội ngũ nhà văn, đội ngũ CB khoa học, đội ngũ giáo viên…
Còn có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm đội ngũ nhưng có thể
thống nhất quan niệm:
- Là một số đông người;

20. 16
- Được tập hợp lại và có tổ chức;
- Có nhiệm vụ và mục đích chung.
1.2.1.3. Đội ngũ giảng viên
Không có định nghĩa cụ thể cho “đội ngũ GV”. Có thể coi đội ngũ GV là một
phạm trù. Trên cơ sở khái niệm giảng viên và đội ngũ ta có thể hiểu: đội ngũ GV là
tập hợp những người làm công tác giảng dạy ở các trường Đại học, Cao đẳng,
được tổ chức thành một lực lượng, có chung một nhiệm vụ là giảng dạy, giáo dục
và NCKH, giáo dục theo quy định của Bộ GD&ĐT, nhằm mục tiêu: “Đào tạo người
học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và
năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đáp
ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [7].
1.2.2. Quản lí, quản lí giáo dục, quản lí đội ngũ
1.2.2.1. Khái niệm quản lý
“Quản lý” là một khái niệm rất rộng, rất tổng quát. Nó được sử dụng trong
nhiều lĩnh vực hoạt động xã hội, nhiều quá trình vận động và biến đổi của thế giới
khách quan.
Ngay từ thời Trung Hoa cổ đại, tư tưởng và lí luận quản lý đã ra đời. Khổng tử
(551 -479 TCN) đã nên cao tư tưởng “đức trị”. Ông quan niệm xã hội phải có tôn ti,
trật tự. Từ vua đến dân ai có phận nấy, đều có quyền lợi và nghĩa vụ, sống hòa
thuận với nhau. Nguyên tắc cai trị mà Khổng tử đề cao là “đức trị”: người trên nêu
gương, kẻ dưới noi theo, các quan cái trị phải lấy “nhân” làm đức tính cơ bản.
“Nhân” vừa là nguyên tắc cơ bản của hoạt động quản lý vừa là đạo đức, hành vi của
chủ thể QL.
Còn Hàn Phi Tử (280 – 233 TCN) lại coi trọng “pháp trị”. Theo ông bản chất
con người vốn “ác” (trái với Khổng Tử, cho rằng bản chất con người là “Thiện”),
nên phải dùng hình phạt để cai trị dân. Ông quan tâm đến quyền lực, đến khoảng
cách địa vị giữ người cai trị và kẻ bị cai trị.
Từ giữa thế kỷ thứ XIX, nhiều học thuyết QL ra đời. Có thể kể đến như:
thuyết QL khoa học của F.W.Taylor-Mỹ (1856 – 1915), thuyết QL hành chính của

21. 17
H.Fayol – Pháp (1841 – 1925), thuyết QL theo hành vi của G.W.Watson – Mỹ
(1878 – 1958), Abraham Maslow – Mỹ (1908 – 1970).v.v...
* Theo từ điển tiếng Việt QL là:
1. Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định. Như QL hồ sơ, vật tư…
2. Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Như
QL lao động... [13, tr.772].
Theo Đại Bách khoa toàn thư Liên xô, 1977, QL là chức năng của những hệ
thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo toàn cấu
trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chương trình,
mục đích hoạt động [11, tr.7].
Theo các tác giả Việt Nam thì:
- QL là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể QL đến đối
tượng bị QL trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định.
- QL được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự
biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển của hệ thống đến trạng thái
mới thích ứng với hoàn cảnh mới.
- QL là những tác động của chủ thể QL trong việc huy động, phát huy, kết
hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong
và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ
chức với hiệu quả cao nhất” [11, tr.7-8].
Từ đó, ta có thể đi đến một quan niệm chung, tổng quát nhất, QL là một quá
trình tác động của chủ thể QL đến đối tượng QL nhằm đạt được mục tiêu nhất định.
Có thể mô tả khái niệm QL theo sơ đồ dưới đây [11, tr.38].
Sơ đồ 1. 1. Khái niệm QL
Chủ thể
QL
Đối tượng
QL
Mục tiêu
QL
Khách thể
QL

22. 18
1.2.2.2. Chức năng quản lý
Theo Nguyễn Ngọc Quang, “Chức năng QL có thể hiểu là một dạng hoạt động
QL, thông qua đó chủ thể QL tác động vào khách thể QL, nhằm thực hiện một mục
tiêu nhất định” [14, tr.58].
Có rất nhiều nhà nghiên cứu về lý luận QL đã đưa ra nội dung của chức năng
QL. H.Fayol là người đầu tiên nêu lên 5 chức năng cơ bản của hoạt động QL là:
- Chức năng kế hoạch
- Chức năng tổ chức
- Chức năng điều khiển
- Chức năng phối hợp
- Chức năng kiểm tra [11, tr.22].
Ở Việt Nam cũng có tác giả đã đề xuất hệ thống các chức năng sau:
- Chức năng kế hoạch hóa
- Chức năng tổ chức
- Chức năng kích thích
- Chức năng kiểm tra
- Chức năng điều phối (phối hợp và điều chỉnh) [14, tr.62].
Có nhiều cách phân loại khác nhau và số lượng chức năng cũng khác nhau,
gần đây, người ta đã gộp một số chức năng lại và nêu lên 4 chức năng cơ bản là:
- Chức năng kế hoạch hóa
- Chức năng tổ chức
- Chức năng điều khiển (chỉ đạo thực hiện)
- Chức năng kiểm tra [11, tr.79].
Hiện nay, trong các tài liệu ở Việt Nam, hầu hết điều thống nhất 4 chức năng
cơ bản này. Các chức nêu trên lập thành một chu trình QL của chủ thể QL. Mỗi
chức năng là một thành tố tạo nên một hệ thống toàn vẹn (xem sơ đồ 1.2)
Sơ đồ 1. 2. Chu trình QL
Kế hoạch
hóa
Tổ chức Chỉ đạo Kiểm tra
Mối liên hệ nghịch (điều chỉnh)

23. 19
1.2.2.3. Quản lý giáo dục
Hiểu theo nghĩa rộng nhất, giáo dục là một hiện tượng xã hội, xuất hiện và tồn
tại lâu dài cùng xã hội loài người. QL giáo dục là hoạt động có ý thức của con người
nhằm vào những mục đích nhất định. Nhiều nhà nghiên cứu về giáo dục và QL giáo
dục đã đưa ra nhiều định nhĩa về QL giáo dục. Có thể nêu một số định nghĩa như:
Ở cấp độ vĩ mô, “QL giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể QL nhằm huy
động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,... một cách có hiệu quả các nguồn
lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài liệu) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục,
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.
Ở cấp độ vi mô, QL giáo dục là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có
mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể QL đến tập thể giáo
viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội
trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo
dục của nhà trường [11, tr.37-38].
QL giáo dục (và nói riêng, QL trường học) là hệ thống những tác động có mục
đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL (hệ giáo dục) nhằm làm cho hệ vận
hành theo đường lối và nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà
trường Lào, , mà quan điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ
giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất [14, tr.35].
Từ đó, có thể hiểu: QL giáo dục là sự tác động tự giác, có ý thức của chủ thể
QL giáo dục lên đối tượng QL nhằm đạt mục tiêu giáo dục một cách có chất lượng
và hiệu quả.
1.2.2.4. Quản lý đội ngũ giảng viên
Đội ngũ GV đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên chất lượng đào
tạo của một nhà trường. Bởi vậy, QL đội ngũ GV là nhiệm vụ trọng tâm trong QL
nguồn nhân lực nói chung, của trường đại học, cao đẳng nói riêng.
QL nguồn nhân lực, cùng với nhiệm vụ QL nguồn tài lực, vật lực và QL quá
trình ĐT, NCKH hợp thành một hệ thống các nhiệm vụ của chủ thể QL nhà trường.
QL đội ngũ GV cũng thực hiện các chức năng của QL, nghĩa là thực hiện kế
hoạch hóa công tác đội ngũ, tổ chức bộ máy và con người cũng như cơ chế hoạt

24. 20
động của bộ máy, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ, quy trình hoạt động và cuối cùng là
kiểm tra công tác QL đội ngũ – công tác nhân sự.
Nội dung của hoạt động QL đội ngũ GV bao gồm:
- Quy hoạch đội ngũ GV
- Tuyển chọn
- Đào tạo/huấn luyện/bồi dưỡng
- Sử dụng đội ngũ
- Đánh giá đội ngũ
Các nội dung trên được hiểu cụ thể như sau:
- Quy hoạch ĐNGV: Là điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ, xác
định nhu cầu tương lai cần có bao nhiêu người và cần những kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ nào. Từ đó có kế hoạch, giải pháp hợp lý, cụ thể để phát triển ĐNGV.
- Tuyển chọn: Bao gồm tuyển mộ và lựa chọn.
Nguồn tuyển chọn chủ yếu từ các cơ sở giáo dục đào tạo (trường Đại học,
trường Cao đẳng, học viện...), từ sự giới thiệu của các cá nhân hay tổ chức hoặc các
đơn xin việc tự nguyện.
Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước:
 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ và thông tin cơ bản
 Phỏng vấn, trắc nghiệm
 Kiểm tra sức khỏe
 Thử việc
 Quyết định tuyển chọn
- Đào tạo/huấn luyện/bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện KQ thực
hiện công việc hiện có, đang diễn ra và hướng vào mục tiêu phát triển đã xác định.
Phải xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với các thành viên trong các đơn
vị phòng, khoa và nhà trường. Từ đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện
(loại hình, phương pháp, tài chính...).
- Sử dụng đội ngũ: Bao gồm sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, có chế độ chính
sách về lương, phụ cấp... phù hợp với việc làm, khen thưởng, kỷ luật bình đẳng
nghiêm minh.

25. 21
- Đánh giá đội ngũ: Là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của Hiệu
trưởng trong việc QL nguồn nhân lực và cũng là nhiệm vụ không ít khó khăn.
Đánh giá bao gồm đánh giá không chính thức, được thực hiện hàng ngày, như
nhận xét tức thời trước kết quả một công việc cụ thể; và đánh giá chính thức có hệ
thống theo định kỳ (nửa năm, một năm, một nhiệm kỳ công tác). Đánh giá chính
thức là quá trình phân loại để có cơ sở khen thưởng, đề bạt hay cần bồi dưỡng, huấn
luyện hay phải áp dụng các biện pháp hành chính khác.
Những công việc hay những nhiệm vụ cụ thể ấy luôn được tích hợp trong quá
trình thực hiện các chức năng QL đội ngũ.
Yêu cầu đặt ra là QL đội ngũ phải đảm bảo tính ổn định và phát triển. Ổn định
và phát triển là 2 yếu tố cơ bản trong nội hàm của QL.
Vì vậy, QL đội ngũ GV ở trường cao đẳng cũng phải thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ và cũng đảm bảo yêu cầu về QL nguồn nhân lực nói chung. Tuy nhiên đội
ngũ GV như đã được khẳng định, là lực lượng quyết định tạo ra chất lượng đào tạo
nên việc QL đội ngũ GV có tầm quan trọng đặc biệt.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển
Thuật ngữ phát triển (development) có nhiều quan niệm khác nhau, xuất phát
từ nhiều góc độ xem xét khác nhau:
- Theo Phạm Minh Hạc: “Phát triển là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một
phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những
hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, phân hóa, mở rộng, cuối cùng tạo ra
biến đổi về chất”.
- Theo từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
- Ngày nay thuật ngữ “Phát triển” được sử dụng rộng rãi, trong kinh tế: phát
triển kinh tế, phát triển công nghiệp, phát triển nông nghiệp… trong cuộc sống con
người và xã hội: Phát triển xã hội, phát triển văn hóa, phát triển nguồn nhân lực,
phát triển giáo viên, phát triển giảng viên…

26. 22
- Xét về bản chất, phát triển chính là biến đổi tăng tiến số lượng, thay đổi chất
lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm biến đổi tăng tiến đều của mọi sự vật, hiện
tượng, con người và xã hội.
Như vậy, ta có thể hiểu khái niệm phát triển là: “Sự thay đổi hay biến đổi tiến
bộ, là phương thức của sự vận động hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới
những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, phân hóa, chuyển đổi, mở
rộng, cuối cùng mở ra biến đổi về chất”.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường đại học,
cao đẳng. Thực chất đó là một quá trình cách mạng trong các cơ sở đào tạo nhằm
xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, hoàn thiện về cơ cấu, vững về chính trị, mạnh
về chuyên môn, có phẩm chất tốt và đoàn kết trên cơ sở đường lối của Đảng, đủ sức
thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch ĐT đặt ra.
Nội dung phát triển ĐNGV là đồng thời phát triển trên bốn phương diện:
- Quy mô của ĐNGV: Số lượng GV tham gia giảng dạy tại nhà trường.
- Chất lượng của ĐNGV: Được biểu hiện ở phẩm chất, trình độ chuyên môn
và năng lực của ĐNGV mà nhà trường cần xây dựng.
- Cơ cấu của ĐNGV: Thể hiện sự hợp lí ở ngành nghề ĐT, trình độ ĐT, độ
tuổi và giới tính.
- Xây dựng tập thể có tính đồng thuận cao: Thể hiện ở sự đoàn kết nội bộ và
nét văn hóa trong ứng xử sư phạm đặc trưng của cơ sở ĐT.
Chính vì vậy, bằng các con đường, các biện pháp QL tạo điều kiện và cơ hội
để mỗi GV đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, về phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, về
sức khỏe thể chất và tinh thần. Đồng thời phải luôn luôn có ý thức và hành động cụ
thể để nâng cao trình độ đã đạt. Trong điều kiện cụ thể cần có sự lựa chọn ưu tiên
nâng cao chất lượng từng tiêu chí để đạt hiệu quả phát triển.
Phát triển ĐNGV trên cơ sở phát triển (gia tăng) về số lượng, phát triển (nâng
cao) về chất lượng và phát triển (điều chỉnh, chuyển đổi) về cơ cấu: Trong quá trình
phát triển phải luôn coi trọng tính cân đối, hợp lí giữa các mặt nêu trên. Đồng thời
để bảo đảm sự phát triển bền vững của ĐNGV, cần tính đến yếu tố môi trường xã

27. 23
hội về nguồn nhân lực lao động trong tương lai và những yêu cầu để hội nhập khu
vực và quốc tế.
1.3. Công tác quản lí phát triển đội ngũ giảng viên
Luật giáo dục 2005 quy định: “CB QL giáo dục giữ vai trò quan trọng trong
việc tổ chức, QL, điều hành các hoạt động giáo dục” và “Nhà giáo giữ vai trò
quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” [15,tr.28-29]. Vì vậy, việc QL
ĐNGV là nhiệm vụ rất quan trọng của người Hiệu trưởng trong nhà trường.
Điều lệ trường cao đẳng còn quy định: “Hiệu trưởng là người đại diện theo
pháp luật của nhà trường: chịu trách nhiệm trực tiếp QL và điều hành các hoạt
động của nhà trường theo các quy định của pháp luật, Điều lệ trường cao đẳng, các
quy chế, quy định của Bộ GD&ĐT, Quy chế tổ chức và hoạt động của trường đã
được cơ quan chủ quản phê duyệt” [7].
Cũng như QL nói chung, QL đội ngũ GV cũng theo các chức năng: kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
1.3.1. Lập kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí: “Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực là lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai về nhân sự của tổ
chức khi tính đến cả những nhân tố bên trong và những nhân tố của môi trường bên
ngoài” [4, tr.32].
“Kế hoạch hóa bao gồm việc xây dựng mục tiêu, chương trình hành động, xác
định từng bước đi, những điều kiện, phương tiện cần thiết trong một thời gian nhất
định của cả hệ thống QL và bị QL” [11, tr.81].
Việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ phải căn cứ vào quy hoạch phát triển nhà
trường, trong đó có phát triển đội ngũ; vào mục tiêu chiến lược của ngành học, bậc
học đã được Bộ GD &ĐT quy định. Đồng thời, kế hoạch còn phải căn cứ vào tình
hình thực tiễn của nhà trường tức là bối cảnh môi trường hoạt động (bên trong và
bên ngoài) của nhà trường.
Quy trình lập kế hoạch phát triển ĐNGV bao gồm các bước:
Thứ nhất: Nhận thức đầy đủ về yêu cầu phát triển ĐNGV đáp ứng mục tiêu
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo theo chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí

28. 24
thư Trung ương; đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 và
yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục đại học sắp tới.
Thứ hai: Phân tích đánh giá đúng thực trạng ĐNGV và thực trạng QL phát
triển ĐNGV. Để làm được việc đó, phải dùng phương pháp phân tích SWOT, tức là
phải thấy được:
- Những điểm mạnh (Strengths)
- Những điểm yếu (Weakneses)
- Thời cơ (Opportunities)
- Nguy cơ (Threats)
Thứ ba: Xác định các nguồn lực cần thiết cho việc phát triển ĐNGV. Đó là
nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực về cơ sở vật chất. nguồn lực ấy
bao gồm nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài. Trong đó nguồn lực bên
trong (nội lực) là quan trọng và cơ bản nhất.
Thứ tư: Xác định mục tiêu cụ thể, các biện pháp, giải pháp và chương trình,
quy trình công tác phát triển ĐNGV.
Thông thường, ở cấp cơ sở như các nhà trường, trung tâm đào tạo, học viện…
có các loại kế hoạch ngắn hạn (1 năm học), trung hạn (3 – 5 năm). Cũng có thể có
kế hoạch dài hạn (từ 10 năm) mang tính định hướng.
1.3.2. Tổ chức công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Ở đây được hiểu là giai đoạn tổ chức thực hiện các kế hoạch phát triển ĐNGV.
Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu
tố, những lực lượng (người), những dạng hoạt động của tập thể người lao động
thành một hệ toàn vẹn, nhằm bảo đảm chúng tương tác với nhau một cách tối ưu,
đưa hệ tới mục tiêu”.
“Tổ chức là phối hợp các tác động bộ phận lại với nhau làm cho chúng tạo nên
một tác động tích hợp” [14, tr.69-70].
Trước hết, phải hình thành cơ cấu tổ chức bộ máy và phân công con người làm
công tác phát triển ĐNGV một cách cụ thể. Cơ cấu tổ chức là công cụ thực hiện
mục tiêu phát triển đội ngũ. Khi đã hình thành cơ cấu tổ chức, phải định rõ chức

29. 25
trách, nhiệm vụ, quyền hạn và lợi ích của từng bộ phận hay cá nhân. Giữa trách
nhiệm và quyền lợi phải có sự cân xứng, hợp lý.
Phải đưa nội dung kế hoạch đến những người thực hiện, bao gồm cả tổ chức,
bộ phận, cá nhân. Làm cho mỗi cá nhân hay bộ phận tự giác chấp nhận kế hoạch
phát triển đội ngũ.
Phải xác lập cơ chế phối hợp, công tác, giám sát giữa các bộ phận, nhóm tập
thể và các cá nhân.
Phải xây dựng các mối quan hệ quản lý theo chiều ngang và chiều dọc. Xây
dựng chế độ thông tin QL.
1.3.3. Chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ giảng viên
“Chỉ đạo là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch, là điều hành mọi
việc nhằm bảo đảm cho hệ thống vận hành thuận lợi”.
“Chỉ đạo là biến mục tiêu dự kiến thành kết quả, kế hoạch thành hiện thực…
là tổ chức một cách khoa học lao động của cả tập thể cũng như của từng người”.
Như vậy, chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ là huy động các nguồn lực (nhân
lực, tài lực, vật lực) vào việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ, bảo đảm cho tổ
chức bộ máy nhà trường hoạt động bình thường và thuận lợi nhằm đạt kết quả như
mong muốn, tức là đạt mục tiêu của kế hoạch phát triển đội ngũ đã đặt ra.
Hiệu trưởng chỉ đạo công tác phát triển ĐNGV tức là tiến hành các công việc:
- Lãnh đạo, chỉ huy, điều hành công việc, làm cho các bộ phận cấu thành tổ
chức bộ máy cũng như mỗi một cá nhân được phân công trách nhiệm phối hợp chặt
chẽ nhịp nhàng.
- Thường xuyên động viên, kích thích tạo động cơ cho bộ phận, cá nhân hoàn
thành công việc được giao.
- Giám sát tiến trình thực hiện các nhiệm vụ, công việc; xem công việc đến
đâu, có gì khó khăn trở ngại, cần thay đổi, bổ xung gì.
- Điều chỉnh: Uốn nắn, bổ sung, điều chỉnh phương pháp, phương tiện, điều
khiển kịp thời để hướng tới đạt kế hoạch phát triển ĐNGV.
Thực chất việc chỉ đạo của Hiệu trưởng là ra quyết định. Quyết định là công
cụ chính yếu để chỉ đạo mọi hoạt động.

30. 26
1.3.4. Kiểm tra
Kiểm tra là giai đoạn cuối cùng kết thúc một chú trình QL. Kiểm tra gắn liền
với đánh giá.
Nhiệm vụ chính của hoạt động kiểm tra là:
- Xác định xem việc thực hiện kế hoạch đã đạt mục tiêu đặt ra hay chưa, đạt ở
mức độ nào. Mục tiêu phát triển ĐNGV về số lượng, về cơ cấu và về chất lượng, đã
thực hiện được đến đâu.
- Phát hiện những lệch lạc, sai sót: Những mặt yếu kém, những khó khăn, trở
ngại hay những thất bại trong kế hoạch phát triển. Tìm ra những nguyên nhân chủ
quan và khách quan của những thiếu sót, yếu kém, lệch lạc; những bài học kinh
nghiệm trong QL; phát hiện những vấn đề, tình huống nảy sinh.
- Điều chỉnh kế hoạch, đề xuất phương án giải quyết khó khăn, khắc phục
những yếu kém, uốn nắn những lệch lạc sai trái.
Vai trò kiểm tra rất quan trọng trong quản lý. Nhiều nhà khoa học QL đã nói:
“Không có kiểm tra, coi như không có QL”. Kiểm tra giữ vai trò liên hệ nghịch
trong quá trình QL.
Trong QL phát triển ĐNGV, công tác kiểm tra có vai trò rất quan trọng. Nó
cho phép đánh giá kết quả thực hiện việc phát triển ĐNGV để đạt mục tiêu ban đầu
hay chưa và đạt ở mức độ nào. Qua kiểm tra cho phép nhà QL phát hiện những sai
sót, yếu kém, lệch lạc; tìm đúng nguyên nhân, để từ đó đưa ra phương án bổ sung
điều chỉnh cho kế hoạch tiếp theo.
Kiểm tra với cách hiểu là giám sát quá trình thực hiện kế hoạch thì nó còn có
tác dụng điều chỉnh, bổ sung các biện pháp tác động hay hỗ trợ để hướng tới đạt
mục tiêu dự kiến, loại trừ những sai sót có nguy cơ thất bại.
1.4. Trƣờng CĐSP trong hệ thống giáo dục
1.4.1. Trƣờng Cao Đẳng Sƣ phạm
Nhà trường là nơi diễn ra quá trình giảng dạy, giáo dục nhằm rèn luyện, bồi
dưỡng con người theo mục tiêu nhân cách nhất định. Nhà trường có những nhiệm
vụ, quyền hạn sau:

31. 27
1. Tổ chức dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu, chương
trình giáo dục; xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm quyền;
2. Tuyển dụng, QL nhà giáo, CB, nhân viên; tham gia vào quá trình điều động
của cơ quan QL nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo, CB, nhân viên;
3. Tuyển sinh và QL người học;
4. Huy động, QL, sử dụng các nguồn nhân lực theo quy định của pháp luật;
5. Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa;
6. Phối hợp với gia đình người học, tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo duc;
7. Tổ chức cho nhà giáo, CB, nhân viên và người học tham gia các hoạt động;
8. Tự đánh gia chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục
của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng giáo dục;
9. Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. [8, tr.47-48].
Ngoài nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường nói chung ở điều 58 của luật
giáo dục 2005, theo Điều lệ trường cao đẳng (ban hành kèm theo quyết định số
56/2003/QĐ-BGD&ĐT, ngày 10/12/2003 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT), trường Cao
đẳng có nhiệm vụ sau đây:
1. Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng
lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, có năng
lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho người
khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc;
2. Tiến hành NCKH và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với NCKH và sản
xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo qui định của Luật khoa học và công nghệ,
Luật giáo dục và các qui định khác của pháp luật;
3. Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hóa dân tộc;
4. Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ cán
bộ GV của trường;
5. Quản lý GV, CB, nhân viên; xây dựng ĐNGV của trường đủ về số lượng,
cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới tính;
6. Tuyển sinh và QL người học;

32. 28
7. Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động GD;
8. Tổ chức cho GV, CB, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội
phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội;
9. Quản lý, sử dụng đất đai, trường sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định
của pháp luật;
10. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo qui định của pháp luật [7].
Từ những nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường nói chung và trường cao
đẳng nói riêng trên đây, ta thấy vai trò, vị trí của trường CĐSP rất to lớn trong hệ
thống chính trị - kinh tế - xã hội. Trường CĐSP là một cấp học trong hệ thống bậc
giáo dục Đại học của hệ thống giáo dục quốc dân, giữ vai trò hết sức quan trọng
trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp giáo dục đào tạo.
1.4.2. Cơ cấu đội ngũ trƣờng CĐSP
Cơ cấu ĐNGV được xét trên các sự tương thích:
1.4.2.1. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo
Cơ cấu ĐNGV theo trình độ ĐT là tỷ trọng GV được ĐT ở các bậc khác nhau
(tiến sĩ, thạc sĩ, kỹ sư hay cử nhân). Có được một cơ cấu ĐNGV theo trình độ ĐT
hợp lý, giúp nhà trường triển khai đồng bộ và có hiệu quả hoạt động ĐT, NCKH
cũng như các hoạt động khác, thúc đẩy nâng cao chất lượng ĐNGV, cơ sở phát triển
ĐNGV nhanh và vững chắc.
1.4.2.2. Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn
Đó là sự cân đối về chuyên môn được ĐT của ĐNGV các khoa, tổ bộ môn,
phù hợp với mục tiêu, quy mô và ngành nghề ĐT của trường. Ở trường cao đẳng,
GV phân thành hai loại: GV dạy môn chung; và GV dạy môn chuyên ngành.
Tỷ trọng GV dạy các môn chung trong tổng thể được tính trên cơ sở: số học
trình của các môn học, quy mô HS-SV và định mức giảng dạy của GV.
Tỷ trọng GV dạy các môn chuyên ngành được tính trên cơ sở số học trình của
từng nhóm môn học, quy mô HS-SV học từng chuyên ngành, định mức giảng dạy
của giáo viên và khả năng hoạt động thực tiễn của từng chuyên ngành.
1.4.2.3. Cơ cấu ĐNGV theo lứa tuổi

33. 29
Cơ cấu ĐNGV theo lứa tuổi là đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa các thế hệ GV,
trong trường CĐ thường có 4 thế hệ: GV cao tuổi – từ 50 tuổi trở lên, GV trung
niên – từ 40 – 49 tuổi, GV trẻ - từ 30 – 39 tuổi, GV mới vào nghề - dưới 30 tuổi.
GV cao tuổi và GV trung niên là ĐNGV có nhiều kinh nghiệm, đặt độ chỉnh
về nghề nghiệp, họ là lực lượng nòng cốt trong hoạt động ĐT, nhất là hoạt động
NCKH và bồi dưỡng cho GV trẻ.
1.4.2.4. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính
ĐNGV trong nhà trường có tỷ lệ hợp lý về giới tính tạo ra sự cân bằng và
thuận lợi trong các hoạt động, đặc biệt là hoạt động GD. Cần đảm bảo tỷ lệ thích
hợp giữa GV nam và GV nữ trong từng khoa, tổ bộ môn, phù hợp với quy mô, đặc
thù công việc và nhiệm vụ cụ thể.
Cơ cấu ĐNGV theo giới tính là tỷ lệ giữa GV nam và GV nữ trong trường
cũng như từng đơn vị cơ sở như khoa, tổ bộ môn. Tỷ lệ giới tính hợp lý tạo điều
kiện ổn định trong công việc và phát triển đội ngũ; những trường có tỷ lệ GV nữ
cao chịu ảnh hưởng lớn bởi việc nghỉ chế độ như: sinh sản, con ốm…
1.5. Quản lí phát triển ĐNGV trƣờng Cao Đẳng Sƣ phạm
1.5.1. Mục tiêu quản lí phát triển ĐNGV
Trường CĐSP có một cơ cấu tổ chức chặt chẽ, phù hợp với nguồn lực và cơ sở
vật chất của trường, đồng thời theo đúng qui định của Bộ GD&TT.
Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị và cá nhân cán bộ QL, giảng viên, nhân
viên trong trường đều được thể chế hóa bằng văn bản và được triển khai thực hiện
nghiêm túc.
Trách nhiệm và quyền hạn của tập thể lãnh đạo và cá nhân phải được phân
định rõ ràng.
Việc xây dựng và thực hiện chiến lược của trường phải gắn kết chặt chẽ với
nhiệm vụ của ngành GD&TT, với tình hình KT-XH của địa phương và cả nước.
Tổ chức Đảng và các tổ chức toàn thể trong trường hoạt động tốt, góp phần
nâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi nhiệm vụ chính trị của trường.
1.5.2. Nội dung quản lí phát triển ĐNGV trƣờng CĐSP
1.5.2.1. Nội dung quản lý nhà nƣớc về giáo dục

34. 30
Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục bao gồm:
- Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách
phát triển giáo dục.
- Tổ chức, QL việc bảo đảm chất lượng giáo dục và kiểm định chất lượng GD.
- Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục.
- Tổ chức, chỉ đạo việc ĐT, bồi dưỡng, QL nhà giáo và cán bộ QL giáo dục.
- Huy động, QL, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp giáo dục.
- Tổ chức, QL công tác nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ trong lĩnh
vực giáo dục.
- Quy định việc tặng danh hiệu vinh dự cho người có nhiều công lao đối với sự
nghiệp giáo dục.
- Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục; giải quyết khiếu
nại, tố cao và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giáo dục.
1.5.2.2. Các chức năng quản lý
* Thực hiện chức năng hoạch định trong công tác QL ở trƣờng CĐSP
Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt
nhất để thực hiện những mục tiêu đó. Tất cả những người QL đều làm công việc
hoạch định.
Hoạch định giúp nhà QL có tư duy có hệ thống để tiên liệu các tình huống QL,
phối hợp được mọi nguồn lực của tổ chức hữu hiệu hơn và tập trung vào các mục
tiêu và chính sách của tổ chức.
Hoạch định có thể không chính xác hoàn toàn nhưng vẫn có ích cho nhà QL vì
nó gợi cho nhà QL sự hướng dẫn, giảm bớt hậu quả của những biến động, giảm tối
thiểu những lãng phí, lặp lại, và đặt ra những tiêu chuẩn để kiểm soát mọi tình
huống được dễ dàng.
Căn cứ vào yếu tố thời gian, có thể chia hoạch định thành 2 loại:
- Hoạch định dài hạn: là những hoạch định kéo dài từ 1 - 5 năm. Những kế
hoạch này nhằm đáp ứng các điều kiện môi trường, mục tiêu tài chính, và tài
nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng của tổ chức.

35. 31
- Hoạch định ngắn hạn: là những kế hoạch theo từng ngày, từng tháng hay
từng năm. Các nhà QL lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc
những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch
ngắn hạn nhằm đến việc giải quyết những vấn đề trước mắt trong một phạm vi công
tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy điều hành.
- Hoạch định là nhằm đến tương lai. Nói cách khác, chức năng hoạch định bao
gồm các quá trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện để đạt
được mục tiêu đó.
+ Dự báo:
“Dự báo là báo trước về tình hình có nhiều khả năng sẽ xảy ra, dựa trên cơ sở
những số liệu, thông tin đã có” [14].
“Một trong những bộ phận quan trọng nhất của chức năng QL là việc tiên
đoán, lập các dự báo có tính đến quá trình phát triển của hệ thống” [6, tr.12].
Như vậy, dự báo là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán những sự việc sẽ xảy
ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được.
Khi tiến hành dự báo người QL căn cứ vào việc thu thập xử lý số liệu trong
quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương
lai nhờ vào một số mô hình toán học.
Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Để cho dự
báo được chính xác hơn, cần loại trừ những tính chủ quan của người dự báo.
Có thể chia dự báo làm 2 loại:
- Dự báo định tính: Các phương pháp này dựa trên cơ sở nhận xét của những
nhân tố nhân quả, dựa theo kết quả hoạt động và dựa trên những ý kiến về các khả
năng có liên hệ của những nhân tố nhân quả này trong tương lai. Những phương
pháp này có liên quan đến mức độ phức tạp khác nhau, từ những khảo sát ý kiến
được tiến hành một cách khoa học để nhận biết về các sự kiện tương lai.
- Dự báo định lượng: Mô hình dự báo định hướng dựa trên số liệu quá khứ,
những số liệu này giả sử có liên quan đến tương lai và có thể tìm thấy được. Tất cả
các mô hình dự báo theo định lượng có thể sử dụng thông qua chuỗi thời gian và
các giá trị này được quan sát đo lường các giai đoạn theo từng chuỗi.

36. 32
Các bước tiến hành dự báo: Xác định mục tiêu dự báo; xác định loại dự báo,
chọn mô hình dự báo, thu thập số liệu và tiến hành dự báo, ứng dụng kết quả dự báo
và đánh giá tính chính xác của dự báo.
* Chức năng xác định mục tiêu
Mục tiêu là “Đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ” [19].
Mục tiêu là dự kiến trước kết quả theo yêu cầu khách quan và mong đời mà
nhà QL muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là kết quả của sự cố
gắng, nỗ lực thực hiện sứ mạng.
Mục tiêu có các vai trò: làm nền tảng cho hoạch định nhằm xây dựng hệ thống
QL (mặt tĩnh); quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình QL (mặt động).
Khi xác định mục tiêu, nhà QL cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính lien tục
và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng
và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu
trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết
quả cụ thể.
* Chức năng kế hoạch hóa
Kế hoạch hóa là quá trình dự báo, xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và
quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó.
Khi tiến hành chức năng kế hoạch hóa, người QL cần hoàn thành được hai
nhiệm vụ là xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết được
những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối theo từng giai
đoạn phát triển của đất nước).
Kế hoạch hóa là cơ sở để huy động, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của
quá trình QL và là cơ sở để huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực hiện các
mục tiêu; là căn cứ cho việc kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức, đơn vị và từng cá nhân.
Như vậy, kế hoạch hóa là việc đưa toàn bộ hoạt động QL vào công tác kế
hoạch, trong đó chỉ rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và bảo đảm các nguồn lực
để đạt tới các mục tiêu của tổ chức.

37. 33
Kế hoạch hóa các hoạt động giáo dục và đào tạo trong trường đại học, cao
đẳng là quá trình xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những
biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó.
Do vậy, khi tiến hành chức năng kế hoạch hóa, người QL cần thực hiện nhiệm
vụ: dự báo được tình hình, xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục
và quyết những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối trong
từng giai đoạn của Đảng và Nhà nước).
* Thực hiện các chức năng tổ chức trong công tác quản lý ở các trƣờng
Cao đẳng Sƣ phạm
“Tổ chức nghĩa là liên hiệp nhiều người lại để thực hiện một công tác nhất
định” [24, tr.9].
“Tổ chức là định hình cơ cấu các bộ phận tạo thành, xác lập chức năng, quyền
hạn, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của từng bộ phận, đặt các bộ phận trong quan
hệ đối tác phù hợp trong một tổng thể hoàn chỉnh” [12, tr.61].
Chức năng tổ chức là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực theo
những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.
Chức năng tổ chức có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu. Mục tiêu của công
tác tổ chức là tạo nên môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy
năng lực của mình, đóng góp tốt nhất vào sự hoàn thành mục tiêu chung.
Nội dung các chức năng tổ chức bao gồm:
- Cấu trúc tổ chức: là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân khác nhau, có
mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau nhưng cũng nhằm bảo đảm thực hiện các chức
năng QL và cùng hướng vào mục đích chung.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự: sản phẩm của công tác xây dựng và
phát triển đội ngũ GV là nhà trường và hệ thống giáo dục có được một đội ngũ GV
giỏi được chuẩn hóa.
- Cơ chế quản lý: là các chế độ quy phạm cho tổ chức vận dụng trong đời sống
thực tiễn.
- Tổ chức lao động một cách khoa học.
* Thực hiện chức năng chỉ đạo trong công tác QL ở trƣờng CĐSP

38. 34
Chỉ đạo là sự điều khiển, đôn đốc quá trình thực hiện mục tiêu đề ra của tổ
chức, nhằm điều chỉnh kịp thời những sai lệch xuất hiện so với mục tiêu, nhiệm vụ
đề ra. Do vậy, công tác chỉ đạo có tác dụng tích cực nhất, linh hoạt nhất của phương
pháp QL. Tuy nhiên, công tác chỉ đạo vẫn còn dựa vào tác động tổ chức, xuất phát
từ tổ chức; nếu không sẽ làm tăng thêm sự mất cân đối, mang tính ngẫu nhiên, cá
biệt trong QL.
Chỉ đạo là quá trình tác động và ảnh hưởng của chủ thể QL tới những người
khác nhằm biến những yêu cầu chung của tổ chức, của nhà trường thành nhu cầu
của mọi cán bộ, viên chức, trên cơ sở đó mọi người tích cực, tự giác và mang hết
khả năng để làm việc.
Chức năng chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ Directing (điều hành) và
Leading (lãnh đạo), do đó, vừa có ý nghĩa ra chỉ thị để điều hành vừa là tác động
ảnh hưởng tới hành vi, thái đọ của mọi thành viên trong toàn bộ hệ thống trên cơ sở
ứng dụng đúng đắn các quyền của người quản lý.
Công tác chỉ đạo trong QL liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
và sử dụng ĐNGV.
Nội dung chủ yếu của công tác chỉ đạo:
- Thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm
thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ chức.
- Thường xuyên đôn đốc, động viên và kích thích thực hiện nghiệm vụ, có tác
động như quá trình tạo động cơ làm việc của mọi thành viên.
- Giám sát: Quá trình hoạt động của chủ thể QL nhằm theo dõi việc thực hiện
các nhiệm vụ của cấp dưới, khi thấy có sự sai lệch thì giúp sửa chữa, giúp đỡ đối
tượng thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
- Thúc đẩy các hoạt động thực tiễn là hết sức cần thiết trong quá trình chỉ đạo.
Người QL tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, thiết bị, tài chính… nhằm giúp
cho đối tượng phát triển.
* Thực hiện chức năng kiểm tra trong QL ở trƣờng CĐSP
Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá
thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra

39. 35
những quyết định để điều chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và
góp phần đưa toàn bộ hệ thống được QL tới một trình độ cao hơn.
Quy trình thực hiện kiểm tra gồm 4 khâu: chuẩn bị kiểm tra, tiến hành kiểm
tra, kết thúc kiểm tra, sau kiểm tra:
- Người QL đặt ra những chuẩn mực của hoạt động.
- Đối chiếu, đo lường kết quả so với chuẩn mực đã đặt ra.
- Tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
- Hiệu chỉnh, sửa lại những chuẩn mực nếu cần.
Các bước cơ bản của kiểm tra trong QL có thể minh họa ở sơ đồ 1.3
Sơ đồ 1. 3. Những bƣớc cơ bản của kiểm tra trong QL
1.6. Công tác QL phát triển ĐNGV trong các trƣờng Cao đẳng
1.6.1. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một nội dung rất quan trọng của công tác quản lý
ĐNGV. Nghị quyết Đại hội lần thứ X Đảng Công sản Việt Nam nêu rõ “Phải tuyển
chọn và bố trí đúng cán bộ đáp ứng được yêu cầu công việc; phải giao nhiệm vụ rõ
ràng và quyền hạn tương xứng cho người đứng đầu từng tổ chức, từng đơn vị, kể cả
quyền hạn về tổ chức bộ máy và nhân sự”.
Trong trường CĐ công tác tuyển dụng GV là nhằm bổ xung ĐNGV về số
lượng và tạo tiền đề nâng cao chất lượng GV. Tuyển dụng GV xuất phát từ nhiệm
vụ ĐT của trường, dựa vào kế hoạch phát triển ĐNGV, trên cơ sở yêu cầu về phẩm
chất, trình độ chuyên môn và năng lực đối với GV, xây dựng hệ thống các tiêu chí
Uốn nắn lệch lạc
Phát huy thành tích
Xác lập
chuẩn
Đo lường
thành tích
(TT)
So sánh TT
có phù hợp
với chuẩn?
Xử lýKhông

40. 36
tuyển chọn một cách chi tiết và khoa học. Quá trình tuyển dụng thực hiện một cách
nghiêm túc bởi một hội đồng gồm có những người có năng lực, trình độ, khách
quan, vô tư có tinh thần trách nhiệm cao. Quá trình này diễn ra theo các bước:
* Bước 1: Sơ tuyển thông qua hồ sơ dự tuyển của các ứng viên.
* Bước 2: Thi tuyển; Các ứng viên qua bước 1, tham gia kỳ thi tuyển với
những nội dung:
+ Kiểm tra sự hiểu biết của các ứng viên về đường lối của Đảng, chính sách
của Nhà nước; hiểu biết về ngành và thái độ trước công việc sắp tới.
+ Giảng thử để kiểm tra khả năng sư phạm và trình độ chuyên môn được ĐT.
+ Phỏng vấn về sự hiểu biết chung, kiểm tra diễn đạt, khả năng tự tổ chức triển
khai một vấn đề.
* Bước 3: Thử việc; các ứng viên khi đã đạt yêu cầu của hai bước trên, được
làm thử các công việc của GV trong thời gian 3 tháng.
* Bước 4: Quyết định tuyển chọn.
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả đòi hỏi hội đồng cần lưu ý gắn các yêu
cầu trong tuyển dụng với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của trường để xem xét.
1.6.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Công việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và
nghiệp vụ cho ĐNGV là nhiệm vụ quan trong của QL phát triển ĐNGV.
Trên cơ sở nhu cầu ĐT, bồi dưỡng GV, lập kế hoạch ĐT, bồi dưỡng, huấn
luyện và xác định loại hình, phương thức, nguồn tài chính thực hiện kế hoạch đó.
1.6.3. Công tác sử dụng
Sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện: đặt đúng người, đúng việc, vì việc mà
đặt người, không vì người mà đặt việc. đề cập đến vấn đề này chủ tịch Hồ Chí Minh
thường dạy “Chúng ta phải nhớ rằng: Người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ dở. Ta
phải dùng chỗ hay của người và giúp sửa chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng
gỗ. Người thợ khéo léo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”.
Nội dung của công tác này: Sắp xếp bố trí công việc hợp lý, có chế độ chính
sách phù hợp với công việc, khen thưởng và kỷ luật nghiêm minh, bình đẳng. Đặc

41. 37
biệt trong quá trình sử dụng cần chú ý tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy hết
năng lực của mình và tạo ra một tập thể đoàn kết, giúp nhau cùng tiến bộ.
1.6.4. Đánh giá giảng viên
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định về kết quả công việc; Phẩm
chất của đối tượng quản lý dựa trên phân tích, thông tin thu được, đối chiêu với mục
tiêu, tiêu chuẩn đề ra nhằm đưa đến kết luận. Đánh giá theo nguyên tắc:
- Đánh giá phải căn cứ vào mục tiêu và tiêu chuẩn.
- Đánh giá phải đảm bảo tính khách quan.
- Đánh giá phải đảm bảo tính toàn diện.
- Đánh giá phải được thực hiện thường xuyên.
Quá trình đánh giá phải kết hợp với ba nhóm phương pháp:
- Đánh giá qua hồ sơ: Nghiên cứu và đánh giá qua hồ sơ, lý lịch, tiểu sử bản
thân của người được đánh giá.
- Đánh giá qua tiếp xúc: Đánh giá qua tiếp xúc của người được đánh giá, với
quần chúng bằng cách trò chuyện, phỏng vấn, trưng cầu ý kiến…
- Đánh giá qua kết quả công việc: Dựa vào công việc đã thực hiện để đánh giá.
Trong đánh giá cần thống nhất giữa nhân cách và hành vi, nhìn con người
trong phát triển đi lên; trong đánh giá đảm bảo tính lịch sử, đồng thời đánh giá phải
toàn diện, tư tưởng, đạo đức, lối sống, chuyên môn, sức khỏe, kỹ năng, thực tiễn,
kết quả công việc. Hiểu rõ và đánh giá đúng ĐN mới bố trí và sử dụng đúng người,
đúng việc, qua đó kích thích được mặt tích cực và hạn chế được mặt tiêu cực.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương này chúng tôi đã trình bày một số vấn đề về lý thuyết và thực
tiễn liên quan đến đề tài.
Thứ nhất: đã trình bày các cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu, chúng tôi đã tóm
lược một số công trình nghiên cứu cung cấp kiến thức nền cũng như gợi mở cho
chúng tôi triển khai đề tài để từ đó đưa ra được nhiều các khái niệm cơ bản bao
gồm: các khái niệm về giảng viên; phát triển; phát triển ĐNGV; quản lý; QL phát
triển ĐNGV…

42. 38
Thứ hai: đã lựa chọn các thành tố của quá trình quản lý ĐNGV là khung lý
luận để triển khai những nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu lý luận quản lý phát triển
ĐNGV nhằm làm sáng tỏ mục đích và nội dung của đề tài, để từ đó đề xuất các biện
pháp cụ thể, thiết thực trong QL phát triển ĐNGV.
Đây là cơ sở lý luận định hướng để nghiên cứu thực trạng ĐNGV và làm cơ sở
cho việc xác lập các biện pháp QL phát triển ĐNGV tại trường CĐSP Savannakhet,
CHDCND Lào, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo
của nhà trường và đáp ứng nhu cầu thị trường, nhu cầu của xã hội.

43. 39
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM SAVANNAKHET, NƢỚC CHDCND LÀO
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Savannakhet, nƣớc
CHDCND Lào
2.1.1. Đặc điểm về địa lí và lịch sử
2.1.1.1. Đặc điểm về địa lý
Savannakhet là tỉnh thuộc Nam Trung bộ, nằm ở nơi chuyển tiếp giữa hai
miền địa lý Bắc – Nam, ở tọa độ 16º32’24’’ vĩ độ Bắc và 105 º46’48’’ kinh độ
Đông. Phía Bắc giáp với tỉnh Khammouan với chiều dài 314km, phía Nam giáp với
2 tỉnh Salavan với chiều dài 259km, phía Đông giáp với tỉnh Quảng Trị (CHXHCN
Việt Nam) với chiều dài hơn 122km, được ngăn cách bởi dãy Trường Sơn hùng vĩ,
và phía Tây giáp với tỉnh Mukdahan của nước Vương Quốc Thái Lan với chiều dài
hơn 152km, được ngăn cách bởi con sông Mekong. Savannakhet có 2 cửa khẩu
Quốc tế: Một cửa khẩu sang Việt Nam là cửa khẩu Quốc tế Densavanh – Lao Bảo;
một cửa khẩu sang Thái Lan là cửa khẩu Quốc tế Mittaphap2 Savannakhet –
Mukdahan.
Savannakhet có diện tích khá rộng lớn: 21.774km2
, gồm có 15 huyện trực
thuộc: Atsaphangthong (13-03), Assaphone (13-13), Champhone (13-09), Kaysone
Phomvihane (13-01), Nong (13-06), Outhoumphone (13-02), Phine (13-04), Seponh
(13-05), Songkhone (13-08), Thapangthong (13-07), Phalanxay (13-15), Virabuly
(13-12), Xayboury (13-11), Xayphouthong (13-14) và Xonboury (13-10).
Dân số tỉnh Savannakhet hiện nay ước tính có trên 800.000 người (886.985
người, tháng 7, năm 2015).
Tỉnh Savannakhet có 3 dân tộc chính: dân tộc Lào Lùm, Phu Thay, Lào
Thâng: Đông nhất là dân tộc Lào Lùm, chiếm 85%, dân tộc Phu Thay 12%, các dân
tộc còn lại chỉ chiếm 3%.

44. 40
Sơ đồ 2. 1. Bản đồ tỉnh Savannakhet, nƣớc CHDCND Lào
Các huyện của tỉnh Savannakhet
2.1.1.2. Đặc điểm về lịch sử
Trong lịch sử, Savannakhet là nơi đã từng xảy ra các cuộc giao tranh giữa các
thế lực phong kiến, là “địa chứng lịch sử” của hai cuộc kháng chiến chống thực dân
Pháp và đế quốc Mỹ xâm lược.
- Thực dân Pháp nổ súng chiếm Việt Nam năm 1858 và chiếm Lào năm 1893.
Khi xuống chiếu “Cần Vương” chống Pháp (1885), Vua Hàm Nghi và các sĩ phu
yêu nước đã dựa vào địa bàn của hai tỉnh Khăm Muộn, Savannakhet để đưa lực
lượng kháng chiến khỏi sự truy đuổi của thực dân Pháp. Ở Quảng Bình, nhiều cuộc
khởi nghĩa đã nổ ra, thu hút nhiều nhân sĩ và nhân dân trong tỉnh tham gia, đồng
thời đã liên lạc, liên minh với nhân dân Lào phối hợp chống thực dân Pháp.

45. 41
Ngày 02 tháng 9 năm 1945, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa được thành
lập. Ngày 12 tháng 10 năm 1945, Lào cũng tuyên bố độc lập và thành lập Chính
phủ lâm thời. Ngày 16/10/1945, tại Viêng Chăn, hai nước Việt Nam - Lào ký Hiệp
định tương trợ lẫn nhau. Tháng 10 năm 1946, đại diện hai nước Việt Nam - Lào ký
Hiệp định liên minh chiến đấu giữa hai dân tộc.
- Năm 1969, Mĩ leo thang đánh phá dọc tuyến biên giới Quảng Bình với Khăm
Muộn, Savannakhet, đường Hồ Chí Minh, đường 20, khu vực Cha Lo, Địch khống
chế bộ đội, dân công bị bắt trên các chiến trường, mua chuộc, giao nhiệm vụ và đem
cài cắm trở lại miền Bắc hoạt động. Địch đã dùng máy bay thả số này xuống khu
vực phía tây Quảng Bình. Trước tình hình đó, các đồn biên phòng tuyến núi Quảng
Bình đã cùng các binh trạm trên đường Hồ Chí Minh và lực lượng bộ đội Khăm
Muộn, Savannakhet tăng cường kiểm tra, phát hiện nhiều trường hợp.
Năm 1971, liên quân Lào - Việt đã đánh bại cuộc hành quân chiến lược Lam
Sơn của 20.000 quân ngụy, 9.000 quân Mĩ ở đường 9 - Nam Lào, mở rộng vùng
giải phóng. Trên địa bàn Khăm Muộn và Savannakhet đã nhen nhóm nhiều ổ phỉ
mới dọc biên giới giáp với Quảng Bình. Theo yêu cầu của bạn, lực lượng vũ trang
Quảng Bình tiếp tục đưa quân sang giúp bạn diệt phỉ để ổn định đời sống nhân dân.
Năm 1973, tỉnh Quảng Bình đã điều Tiểu đoàn 46 và Đại đội 361 của huyện
Lệ Thủy sang Savannakhet tham gia phục vụ chiến dịch giải phóng thị trấn Mường
Phìn, giải phóng huyện La Phan.
Ngày 30 tháng 4 năm 1975, miền Nam Việt Nam được hoàn toàn giải phóng,
nước Việt Nam hoàn toàn thống nhất. Tháng 7 năm 1975, tỉnh Quảng Bình đón
Tổng Bí thư Kaysone Phomvihan và các lãnh đạo hai nước bàn kế hoạch giải
phóng Hạ Lào và Trung Lào. Ngày 02 tháng 12 năm 1975, nước Cộng hòa Dân
chủ nhân dân Lào được thành lập, mở ra một thời kỳ mới cho nhân dân Lào.
Trong quá trình lịch sử đó, cuộc xâm lược của thực dân Pháp và đế quốc Mĩ là
lâu dài, ác liệt nhất, tước đi nền độc lập của hai nước và đe dọa sự tồn vọng của hai
dân tộc. Chưa bao giờ sinh mệnh của hai dân tộc, hai nước Việt Nam-Lào cũng như
của vùng đất Quảng Bình, Khăm Muộn, Savannakhet lại gắn chặt với nhau như vậy.