Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
QUAN HÁN XƯƠNG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA
SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
QUAN HÁN XƯƠNG
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA
SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến
hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công lập tại
Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn
của TS. Đinh Công Khải. Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực, có
nguồn trích dẫn rõ ràng và kết quả nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tác giả
Quan Hán Xương

i
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục các bảng biểu ....................................................................................... iii
Danh mục các sơ đồ .............................................................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ..................................................................................... iv
Mục lục
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ....................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu: ............................................................. 7
1.6. Cấu trúc luận văn ............................................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 10
2.1. Các khái niệm chính ...................................................................................... 10
2.1.1 Tri thức ................................................................................................. 10
2.1.2 Chia sẻ tri thức...................................................................................... 11
2.2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan ........................................................ 13
2.3. Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu ....................................................... 15
2.3.1 Vai trò của cơ chế khen thưởng ............................................................ 15
2.3.2 Vai trò của văn hóa tổ chức .................................................................. 17
2.3.3 Vai trò của niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội ................. 18
2.3.4 Vai trò của hệ thống công nghệ thông tin ............................................ 19
2.3.5 Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 20
Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................ 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 23
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 23
3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 25

ii
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................... 25
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức ......................................................... 26
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 26
3.3.1 Đối tượng khảo sát và kính thước mẫu ................................................ 26
3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu..................................................................... 26
3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................. 27
Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................ 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN............................. 32
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 32
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng...................................................................... 41
4.2.1 Mô tả mẫu khảo sát............................................................................... 41
4.2.2 Kết quả kiểm định thực nghiệm ........................................................... 43
Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................ 51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH..................................... 53
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 53
5.2 Hàm ý chính sách ........................................................................................... 54
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 58
Tài liệu tham khảo tiếng Việt
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
Danh mục các phụ lục
Phụ lục 01: Bản câu hỏi khảo sát
Phụ lục 02: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Phụ lục 03: Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phụ lục 04: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phụ lục 05: Phân tích hồi quy tuyến tính

iii
Danh mục các bảng biểu
Bảng 4.1: Thang đo nháp 1......................................................................................................... 33
Bảng 4.2: Thang đo nháp 2......................................................................................................... 37
Bảng 4.3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát............................................................................... 42
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố sự chia sẻ tri thức............................ 43
Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân ..... 44
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố hoạt động đội.................................... 44
Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố cơ chế khen thưởng........................ 45
Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố văn hóa tổ chức................................ 45
Bảng 4.9: Phân tích độ tin cậy thang đo yếu tố hệ thống CNTT................................ 46
Bảng 4.10: Kiểm định Bartlett's Test......................................................................................47
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................... 47
Bảng 4.12: Kết quả ước lượng các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức 49
Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................. 21
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu...............................................................................................24

iv
Danh mục các chữ viết tắt
Bartlett Bartlett’s test of sphericity
CNTT Công nghệ thông tin
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích khám phá nhân tố
KMO Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy
TVE Total Variance Explained - Tổng phương sai trích
TVE Total Variance Explained - Tổng phương sai trích
KS Yếu tố Chia sẻ tri thức
ICT Yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin
OC Yếu tố Văn hóa tổ chức
RW Yếu tố Cơ chế khen thưởng
SE Yếu tố Niềm tin vào tri thức bản thân
TW Yếu tố Hoạt động đội
LMS Hệ thống học trực tuyến Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
E-learning Hệ thống giảng dạy trực tuyến

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức ở mọi
cấp độ. Trong các mô hình tăng trưởng kinh tế, bên cạnh vốn vật chất, vốn con
người là một trong những nhân tố trung tâm, quyết định tốc độ tăng trưởng kinh
tế của mỗi quốc gia (Barro, 2001; Krueger & Lindahl, 2001; Romer, 1990).
Tương tự, ở cấp độ vi mô, tri thức là yếu tố nền tảng, tạo ra lợi thế cạnh tranh góp
phần vào sự phát triển bền vững của mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh toàn
cầu hóa và cuộc cách mạng 4.0 hiện nay (Bock & cộng sự, 2005; Cabrera & cộng
sự, 2006; Dixon, 2000; Foss & cộng sự, 2010; Ghobadi, 2015; Ipe, 2003; Parke
& cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010). Như Ipe (2003) nhận địnhtri thức là
nguồn tài nguyên chiến lược trong các tổ chức, quyết định sự thành công của tổ
chức. Tri thức là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & cộng
sự, 2005).
Theo đó, xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả là rất cần thiết cho sự
phát triển của các tổ chức (Damodaran & Olphert, 2000; Dixon, 2000; Parke &
cộng sự, 2014; Wang & Noe, 2010). Dixon (2000) đã nhận định, hai hoạt động
chính liên quan đến tri thức là sáng tạo tri thức và chia sẻ tri thức. Để tận dụng
hiệu quả sức mạnh của tri thức, các tổ chức phải hiểu được cách thức tri thức
được tạo ra cũng như cách thức tri thức được chia sẻ trong tổ chức (Dixon, 2000;
Ipe, 2003).
Vì vậy, việc chia sẻ tri thức cũng quan trọng như việc sáng tạo ra tri thức
mới. Bên cạnh khuyến khích sáng tạo tri thức mới, các tổ chức cần chú trọng
khai thác hiệu quả nguồn thông tin sẵn có trong nội bộ của mình thông qua chia
sẻ tri thức (Damodaran & Olphert, 2000; Wang & Noe, 2010). Chia sẻ tri thức
hiệu quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong
doanh nghiệp một cách tối ưu (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport &
Prusak, 1998). Hơn nữa, sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong

2
doanh nghiệp lại góp phần quan trọng vào sự đổi mới – điều căn bản tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp (Jackson & cộng sự, 2006). Ngoài ra, việc chia sẻ
tri thức không chỉ giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động hiệu quả mà còn giảm
các nỗ lực học tập thừa hoặc “tái phát minh bánh xe” (“reinventing the wheel”)
(Hansen, 2002; McDermott & O’dell, 2001). Theo đó, bên cạnh việc làm tốt khâu
tuyển dụng, lựa chọn những nhân viên có trình độ cao về chuyên môn và kinh
nghiệm, các tổ chức cần chú trọng xây dựng cơ chế khuyến khích sáng tạo và
chuyển giao tri thức hiệu quả (Dixon, 2000; Parke & cộng sự, 2014; Wang &
Noe, 2010).
Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm về chia sẻ tri thức chủ yếu được
thực hiện ở khu vực tư. Bởi tầm quan trọng đối với tổ chức, các yếu tố tác động
đến chia sẻ tri thức trở thành đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu
(Grassmueck & Shields, 2010; Hinds & Pfeffer, 2003; Wang & Noe, 2010).
Lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm
được tiến hành ở khu vực tư với nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau (Del
Giudice & cộng sự, 2015; Dixon, 2000; Hansen, 2002; Jackson & cộng sự, 2006;
Kwahk & Park, 2016; Sáenz & cộng sự, 2009; Vuori & Okkonen, 2012; Wang &
Wang, 2012). Ngược lại, không nhiều các nghiên cứu về các nhân tố tác động
đến sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Abdillah, 2014; Kassim & cộng
sự, 2015). Theo Kline & Saunders (1995) và Kassim & cộng sự (2015), các tổ
chức thuộc khu vực công nhấn mạnh các nhiệm vụ được giao, sự kỷ luật, các quy
trình và các quy tắc làm việc nghiêm ngặt, vì vậy, hạn chế không gian cho sự
sáng tạo và chia sẻ tri thức.
Trong đó, các bằng chứng thực nghiệm về hoạt động chia sẻ tri thức giữa
các giảng viên tại các trường đại học công lập còn rất khiêm tốn. Đây là nhóm
đối tượng nghiên cứu có những đặc thù riêng biệt, vừa mang đặc điểm của tổ
chức công (Kassim & cộng sự, 2015) vừa có sứ mệnh sáng tạo và chia sẻ kiến
thức cho xã hội (Cronin & Davenport, 2001). Vì vậy, tác động của các nhân tố

3
tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng này được kỳ vọng sẽ
có nhiều khác biệt và rất cần được quan tâm nghiên cứu.
Bên cạnh đó, về mặt thực tiễn, các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri
thức giữa các giảng viên đại học công lập rất cần được nghiên cứu tại Việt Nam
trong bối cảnh hiện nay. Tương tự nhận định của Manafi & Subramaniam (2015)
trong trường hợp của Malaysia, các trường đại học tại Việt Nam hiện đang cố
gắng cải thiện vị thế của mình trong bảng xếp hạng toàn cầu. Một trong những
khía cạnh hữu ích để cải thiện vị thế của các trường đại học là khai thác hiệu quả
tiềm năng nghiên cứu khoa học của giảng viên (Manafi & Subramaniam, 2015).
Theo đó, nâng cao hiệu quả cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên sẽ tạo ra
giá trị khoa học tốt hơn (Khanomohammadi, 2014).
Trong đó, niềm tin và hoạt động đội đóng vai trò quan trọng đối với hoạt
động chia sẻ tri thức (De Vries & cộng sự, 2006; Ling & cộng sự, 2009). Nghiên
cứu của De Vries & cộng sự (2006) luận giải, ngoài việc tạo động lực để chia sẻ
kiến thức từ các đặc tính của đội nhóm, hoạt động đội còn tạo động lực để chia sẻ
tri thức thông qua các thuộc tính liên quan đến mối quan hệ đồng nghiệp. Nói
một cách khác, mối quan hệ, sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong đội
(những người cũng là đồng nghiệp của nhau) xác định sự sẵn sàng và háo hức
của họ trong việc đóng góp cho lợi ích chung mà biểu hiện rõ nhất là mức độ sẵn
lòng chia sẻ tri thức. Trong khi đó, theo Ling & cộng sự (2009), niềm tin vào tri
thức cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định hành vi chia
sẻ tri thức, chỉ khi các cá nhân tự tin vào tri thức của bản thân thì họ mới sẵn lòng
chia sẻ tri thức nhiều hơn. Thực tiễn cũng cho thấy, vai trò của niềm tin và hoạt
động đội, nhóm trong hoạt động sáng tạo, chia sẻ tri thức tại các trường đại học
ngày càng được chú trọng và rất cần được quan tâm nghiên cứu. Chia sẻ tri thức
có thể diễn ra trong tất cả các hoạt động đội nhóm các cấp, chính thức hoặc
không chính thức trong trường các đại học. Tuy nhiên, các hoạt động đội nhóm
trước đây chủ yếu là do các cá nhân chủ động kết nối và thiết lập cơ chế hoạt
động chứ chưa hình thành mô hình chuẩn cũng như chưa nhận được sự hỗ trợ

4
chính thức về mặt hành chính, tài chính cũng như cơ sở vật chất từ cơ sở đào tạo.
Vì vậy, trong những năm gần đây, các chính sách hỗ trợ để hoạt động đội nhóm
hiệu quả dần được đề cao tại các trường đại học. Cụ thể, hướng đến mục tiêu
nâng cao vị thế trường đại học trong bảng xếp hạng toàn cầu, đầu năm 2018,
trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh ban hành cơ chế khuyến khích thành lập
nhóm nghiên cứu mạnh, nhấn mạnh vai trò của niềm tin và hoạt động đội, nhóm
trong nghiên cứu khoa học, chia sẻ tri thức. Tương tự, trường Đại học Kinh tế -
Luật tổ chức hội nghị “Nghiên cứu khoa học – Nâng tầm hội nhập” năm 2018
nhằm thảo luận về cơ chế phối hợp, hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh để
thực hiện hiệu quả các đề tài khoa học các cấp. Mặc dù vậy, vai trò của niềm tin
và đặc biệt là hoạt động đội, nhóm đối với chia sẻ tri thức chưa được chú trọng
phân tích trong các nghiên cứu thực nghiệm trước tại Việt Nam (Đinh Việt Hòa,
2017; Trần Thị Lam Phương & Phạm Ngọc Thúy, 2012; Bùi Thị Thanh, 2014)
Theo đó, đề tài luận văn mà tác giả tập trung nghiên cứu là “Các yếu tố
tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các trường đại học công
lập tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn khám phá vai trò của các nhân tố,
đặc biệt là yếu tố niềm tin và hoạt động đội, đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa
giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM hiện nay. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị, hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu
quả cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại
TP.HCM.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Từ những nhận định trên, có thể nói, mục tiêu chính của luận văn là khám
phá vai trò của các yếu tố, đặc biệt là các yếu tố niềm tin và hoạt động đội đối với
hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM
hiện nay. Trong đó, ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể mà luận văn hướng đến là:
- Khám phá các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng
viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.

5
- Đánh giá mức độ tác động của yếu tố niềm tin vào tri thức cá nhân đến
hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
- Đánh gía mức độ tác động của yếu tố hoạt động đội đến hành vi chia sẻ
tri thức giữa giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
Theo đó, để đạt được ba mục tiêu nghiên cứu thì ba câu hỏi nghiên cứu cụ
thể mà luận văn phải trả lời như sau:
- Các yếu tố nào tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên các
trường đại học công lập tại TP.HCM?
- Niềm tin tác động như thế nào đến sự chia sẻ tri thức của giảng viên các
trường Đại học công lập tại TP.HCM?
- Hoạt động đội tác động như thế nào đến sự chia sẻ tri thức của giảng
viên các trường Đại học công lập tại TP.HCM?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng
đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên của trường đại học công
lập tại TP.HCM.
• Phạm vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu và đối tượng khảo sát: Với
phạm vi nghiên cứu là các trường đại học công lập tại TP.HCM, tác giả
thực hiện khảo sát các giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học
công lập tại TP.HCM như Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, trường Đại
học Kinh tế - Luật, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Trường Đại
học Ngân hàng, Trường Đại học Luật TP.HCM và các trường Đại học
khác tại TP.HCM nhằm thu thập thông tin về hoạt động chia sẻ tri thức và
các yếu tố tác động. Thời gian thực hiện khảo sát chính thức diễn ra từ
tháng 02/2018 - 04/2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra, tác giả kết hợp sử dụng hai
phương pháp nghiên cứu theo một quy trình nghiên cứu như sau:

6
• Nghiên cứu định tính: Sản phẩm của quá trình nghiên cứu định tính là
bảng hỏi chính thức để thực hiện khảo sát thực tế.
Đầu tiên, dựa vào các nghiên cứu trước, tác giả hình thành bảng hỏi
sơ bộ (bản hỏi nháp một) về các yếu tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri
thức. Sau đó, để phù hợp với trường hợp nghiên cứu là các giảng viên các
trường đại học, tác giả tổ chức các cuộc thảo luận nhóm tập trung nhằm
điều chỉnh bảng hỏi sơ bộ. Việc thảo luận nhóm được thực hiện với hai
nhóm độc lập: một nhóm gồm bảy giảng viên và một nhóm gồm năm nhà
quản lý chuyên môn (trưởng, phó bộ môn) đang làm việc trong các trường
đại học công lập tại TP.HCM. Trong các cuộc thảo luận, tác giả đóng vai
trò chủ trì việc thảo luận. Qua đó, bảng hỏi được điều chỉnh phù hợp hơn
với đối tượng khảo sát.
Ngoài ra, để chắc chắn bảng hỏi là phù hợp với trường hợp nghiên
cứu này, tác giả sử dụng bảng hỏi đã được điều chỉnh sau thảo luận nhóm
để phỏng vấn thử 30 giảng viên. Qua đó, bảng hỏi được điều chỉnh lần nữa
trước khi thực hiện phỏng vấn chính thức. Qua quá trình này, tác giả
điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp để đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đang làm việc tại
các trường Đại học công lập tại TP.HCM. Bảng câu hỏi chính thức được
hình thành ở bước này là cơ sở để luận văn thực hiện khảo sát thực tế và
thực hiện các phương pháp định lượng tiếp theo.
• Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu khảo sát phục vụ nghiên cứu định lượng
được thu thập thông qua quá trình khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây
dựng và hoàn thiện ở giai đoạn nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát được
lựa chọn theo phương pháp thuận tiện. Bảng câu hỏi được gửi đến đối
tượng khảo sát thông qua hai hình thức: gửi bảng hỏi in giấy trực tiếp và
gửi bảng hỏi trực tuyến thông qua email cá nhân. Trong đó, hình thức chủ
yếu là thông qua bảng hỏi trực tuyến bởi những thuận tiện về mặt không
gian và thời gian. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng nhằm xác định và

7
đánh giá mức độ tác động của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin và
yếu tố hoạt động đội nhóm đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên
các trường đại học công lập tại TP.HCM.
Sau khi tổng hợp số liệu khảo sát, tác giả thực hiện các phân tích
thực nghiệm bằng phần mềm SPSS 22.0 với các bước kiểm định phù hợp
như kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố
khám phá (EFA). Từ đó, tác giả phân tích hồi quy, đánh giá mức độ tác
động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các
trường đại học công lập tại TP.HCM.
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu:
• Đóng góp về mặt lý thuyết:
Qua nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng cung cấp thêm bằng chứng
thực nghiệm về tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa
các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM. Điểm thú vị của
luận văn là kết quả nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết của việc phân tích yếu tố
niềm tin cụ thể hơn (niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội nhóm)
đối với hành vi chia sẻ tri thức của nhóm đối tượng khảo sát này. Qua đó,
tác giả mong đợi luận văn có thể mang lại một giá trị tham khảo nhất định
cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức nói chung và hoạt
động chia sẻ tri trức giữa các giảng viên các trường đại học công lập nói
riêng.
• Đóng góp về mặt thực tiễn:
Với bối cảnh thực tiễn hiện nay, nâng cao giá trị nghiên cứu khoa
học là xu thế tất yếu của các trường đại học tại Việt Nam. Vì vậy, tác giả
kỳ vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp cho các nhà quản lý
các trường đại học bức tranh khái quát về các nhân tố tác động đến hành
vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên. Đây sẽ là cơ sở để các nhà quản lý
có những chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu

8
quả của cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, từng bước cải thiện vị
thế của các trường Đại học Việt Nam trong bảng xếp hạng toàn cầu.
1.6. Cấu trúc luận văn
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, ngoài chương tổng quan nghiên cứu,
luận văn được cấu trúc thành các chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Nội dung chương đầu tiên của luận văn cung cấp cho người đọc các thông
tin tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do tác giả lựa cho đề tài nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Tác giả cũng trình bày khái
quát về phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chương hai trình bày các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tại
nghiên cứu. Trong đó, phần đầu tiên của chương diễn giải khái niệm về yếu tố
chính mà đề tài quan tâm nghiên cứu là hoạt động chia sẻ tri thức. Phần hai lược
khảo các yếu tố chính tác động đến hành vi tri thức như cơ chế khen thưởng, văn
hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ
thông tin. Từ cơ sở này, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thích hợp. Tổng
quan các nghiên cứu trước cũng được trình bày ở phần cuối của chương.
Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Chương 3 của luận văn mô tả phương pháp nghiên cứu cũng như quy trình
thực hiện nghiên cứu. Một cách khái quát, quy trình nghiên cứu dựa trên sự kết
hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Mục tiêu của các
phương pháp định nhằm tính hình thành thang đo chính thức trong khi các
phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến
hành vi chia sẻ tri thức.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Dựa vào quy trình nghiên cứu được trình bày ở chương trước, tác giả thực
hiện khảo sát, tổng hợp và phân tích dữ liệu. Theo đó, nội dung chương bốn trình

9
bày kết quả kiểm định theo từng giai đoạn nghiên cứu. Kết quả kiểm định được
phân tích và thảo luận chi tiết trong nội dung của chương.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Từ lược khảo lý thuyết và kết quả nghiên cứu được thảo luận từ các
chương trước, tác giả hình thành các đúc kết chính về đề tài nghiên cứu. Theo đó,
luận văn chỉ ra năm yếu tố (cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri
thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin) có tác động có ý
nghĩa đến hoạt động chia sẻ tri thức tri thức của các giảng viên các trường đại
học công lập tại TP.HCM song mức độ tác động có nhiều khác biệt. Từ cơ sở
này, tác giả đề xuất các hàm ý chinh sách có liên quan.

10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Về khái quát, chương thứ hai của luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về các
nhân tố tác đông đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức. Đây sẽ là nền tảng
để luận văn thực hiện các kiểm định thực nghiệm, khám phá tác động của các
nhân tố đến hoạt động chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công
lập tại TP.HCM.
Lược khảo lý thuyết cho thấy, hành vi chia sẻ tri thức được luận giải dựa
trên nhiều nền tảng lý thuyết khác nhau như lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết
nhận thức xã hội hay lý thuyết phát triển nhận thức. Đây là cơ sở để tác giả xây
dựng các giả thuyết về các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Cụ thể,
qua quá trình lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả đúc kết được năm yếu tố
tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Trong đó, tác giả chú trọng phân tích vai trò
của niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội nhóm đối với hành vi chia sẻ
tri thức trong tổ chức.
Theo đó, nội dung chương được cấu trúc như sau: phần thứ nhất trình bày
các khái niệm chính; phần thứ hai trình bày khung lý thuyết về các nhân tố tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức và hình thành mô hình nghiên cứu và phần cuối
cùng là lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan.
2.1. Các khái niệm chính
2.1.1 Tri thức
Các nghiên cứu trước thường tranh luận về hai thuật ngữ “tri thức” và
“thông tin”. Một số nghiên cứu đồng nhất hai thuật ngữ (Kogut & Zander, 1992;
Stewart, 1997) song nhiều nghiên cứu lại chỉ ra sự khác biệt (Blackler, 1995;
Davenport & Prusak, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995; Pemberton, 1998). Theo
Nonaka & Takeuchi (1995), “thông tin” được hiểu là một tập hợp các thông điệp,
trong khi đó, tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp kết hợp với niềm
tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp đó. Theo đó, nghiên cứu chỉ ra
ba đặc điểm để phân biệt giữa thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”: (i) tri thức thể

11
hiện một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lập trường của một cá nhân, vì vậy, tri
thức thuộc về niềm tin và cam kết; (ii) tri thức thường dẫn đến kết quả, nghĩa là
tri thức liên quan đến hành động; (iii) tri thức gắn với bối cảnh và mối quan hệ cụ
thể.
Davenport & Prusak (1998) định nghĩa “tri thức là dòng chảy thông điệp
bao gồm những thông tin, kiến thức chuyên môn, những kinh nghiệm đúc kết
được theo thời gian và qua giáo dục, tạo ra một khuôn khổ cho việc đánh giá và
kết hợp những thông tin mới cũng như những kinh nghiệm tiếp theo. Tri thức
khởi nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người sở hữu tri thức”. Tương tự,
Nonaka & Takeuchi (1995) định nghĩa tri thức ở phạm vi rộng hơn: “tri thức là
quá trình xuyên suốt của nhân loại trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối
với chân lý”. Theo đó, đồng quan điểm với các nghiên cứu trên, tác giả ủng hộ
quan điểm có sự khác biệt giữa “tri thức” và “thông tin”. Tri thức là những thông
tin, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn có được thông qua trải nghiệm hay thông
qua giáo dục.
Tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế
cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị
trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork & Prusak, 1998; Foss
& Pederson, 2002; Grant, 1996). Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được
nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì
được các lợi thế cạnh tranh của mình (Brown & Duguid, 1991). Vì vậy, điều
quan trọng là các công ty cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như
những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ công ty của mình
(Davenpork & Prusak, 1998). Nghiên cứu của Nahapiet & Ghoshal (1998) chỉ ra,
tri thức trong các công ty phần lớn được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có
giữa các nhân viên trong tổ chức.
2.1.2 Chia sẻ tri thức
Tri thức có thể chia sẻ được (Bartol & Srivastava, 2002; Polanyi, 1966;
Sharratt & Usoro, 2003; Wang & Noe, 2010). Một cách khái quát, chia sẻ là quá

12
trình gồm một bên cho đi và một bên nhận được, theo đó, nguồn tài nguyên được
chuyển giao từ bên cho sang bên nhận. Tuy nhiên, chia sẻ tri thức thì nguồn tài
nguyên không bị mất đi (Sharratt & Usoro, 2003). Theo đó, chia sẻ tri thức không
có nghĩa là người chia sẻ từ bỏ quyền sở hữu tri thức, mà thay vào đó, quá trình
này giúp kết nối, sở hữu chung tri thức giữa người chia sẻ và người nhận (Ipe,
2003). Vì vậy, chia sẻ tri thức có tính chất trao đổi qua lại. Quá trình này khác
biệt với chia sẻ thông tin, thường là đơn hướng (Catherine Elizabeth Connelly,
2000).
Như vậy, chia sẻ tri thức là thành phần chính yếu của quản lý tri thức, liên
quan đến quá trình các cá nhân trong một tổ chức chia sẻ với các cá nhân khác
những tri thức (Bock & cộng sự, 2005). Cụ thể hơn, Cummings (2004) định
nghĩa, chia sẻ tri thức là việc thông tin được trao đổi và thảo luận để mọi người
trong tổ chức cùng làm việc và giải quyết những vấn đề cụ thể, phát triển ý tưởng
mới, đề xuất các cải tiến hay thực hiện các chính sách, quy trình. Chia sẻ tri thức
là một quá trình làm cho tri thức được tái sử dụng bởi giữa các cá nhân thông qua
trao đổi tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002).
Theo đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền
vững của tổ chức. Quá trình này tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và gắn kết tổ
chức thông qua dịch chuyển tri thức từ cấp độ mỗi cá nhân thành tri thức chung ở
cấp độ tổ chức. Qua đó, tri thức tạo ra giá trị kinh tế và hình thành lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức (Hendriks, 1999). Cohen & Levinthal (2000) lập luận rằng sự
tương tác giữa các cá nhân có kiến thức đa dạng và chuyên sâu sẽ giúp đẩy mạnh
quá trình đổi mới của tổ chức, vượt xa khả năng của từng cá nhân có thể tạo ra.
Tương tự, Boland & Tenkasi (1995) đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế
cạnh tranh và sự thành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối
hợp hiệp lực của các cá nhân có tri thức đối với kết quả chung. Von Krough,
Ichijo & Nonaka (2000) còn nhận định rằng chia sẻ tri thức giúp đẩy nhanh quá
trình tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh
nghiệp.

13
Như vậy, chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trong tổ chức
chia sẻ tri thức, đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là lợi
thế cạnh tranh của công ty (Jackson & cộng sự, 2006; Wang & Noe, 2010). Thực
tế cho thấy, các tổ chức ngày càng chú trọng xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức,
xem đó như một lợi thế cạnh tranh hiệu quả. Cùng với xu thế toàn cầu hóa,
khoảng cách về thời gian và không gian dần được thu hẹp, tốc độ truyền đạt
thông tin ngày càng cao thì vai trò của chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng. Vì
vậy, việc khám phá và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến
hoạt động chia sẻ tri thức rất cần được quan tâm, tập trung nghiên cứu.
2.2. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa, cơ chế chia sẻ tri thức hiệu quả ngày
càng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Theo đó, các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức trở
thành đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu (Wang & Noe, 2010). Bởi
sự khác biệt về đặc điểm của khu vực công và khu vực tư, tác giả tổng hợp các
nghiên cứu trước theo hai nhóm chính: các nghiên cứu tại các tổ chức tư nhân và
các nghiên cứu trong các tổ chức công.
Ở một phương diện, lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, các nghiên
cứu thực nghiệm về đề tài này chủ yếu tập trung ở khu vực tư nhân. Các nghiên
cứu thực nghiệm được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau như:
Tài chính - Ngân hàng (Al-Ammary, 2008; Chatzoglou & Vraimaki, 2009; Ismail
Al-Alawi & cộng sự, 2007; Tan & cộng sự, 2010); y tế (Currie & Kerrin, 2003;
Hara & Foon Hew, 2007; Hung & cộng sự, 2005; Kharabsheh & cộng sự, 2012),
Truyền thông (Sharratt & Usoro, 2003; Wasko & Faraj, 2000),… Theo đó, các
nghiên cứu được điều chỉnh theo từng trường hợp nghiên cứu. Mặc dù các nhân
tố khám phá có sự khác biệt, tựu chung lại, các yếu tố chính tác động đến hành vi
chia sẻ tri thức bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin và hệ
thống công nghệ thông tin. Mặc dù các yếu tố trên đều đóng vai trò quan trọng
đối với hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức, điều thú vị là sự phát

14
triển của công nghệ thông tin ngày càng tăng dần mức độ tác động đến hoạt động
chia sẻ tri thức tại các tổ chức tư nhân (Antonova & cộng sự, 2011; Hendriks,
1999; Panahi & cộng sự, 2013).
Ở một phương diện khác, không nhiều các nghiên cứu về các nhân tố tác
động đến sự chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Abdillah, 2014; Kassim &
cộng sự, 2015). Theo Kline & Saunders (1995) và Kassim & cộng sự (2015), các
tổ chức khu vực công đề cao sự kỷ luật, quy trình và các quy tắc làm việc nghiêm
ngặt, qua đó, hạn chế không gian cho sự sáng tạo và chia sẻ tri thức. Theo đó, yếu
tố văn hóa tổ chức và cơ chế khen thưởng thường có vai trò quan trọng, tác động
đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức công (Kim & Lee, 2006; Taylor &
Wright, 2004; Willem & Buelens, 2007).
Trong khi đó, các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức giữa các
giảng viên đại học, đặc biệt là giảng viên các trường đại học công lập, còn khá
khiêm tốn và có nhiều khác biệt (Abdillah, 2014; Manafi & Subramaniam, 2015).
Đối tượng nghiên cứu này vừa mang đặc điểm của tổ chức công (Kassim & cộng
sự, 2015; Kline & Saunders, 1995) vừa có sứ mệnh sáng tạo ra và chia sẻ kiến
thức cho xã hội (Cronin & Davenport, 2001). Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh
(2014) là một nghiên cứu điển hình về sự chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại
học. Trong nghiên cứu của mình, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên. Tuy nhiên, yếu tố niềm
tin chưa được chú trọng phân tích trong nghiên cứu này. Theo đó, bổ sung vào
nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) cũng như chú trọng vào đối tượng nghiên
cứu là các giảng viên các trường đại học công lập, luận văn làm rõ hơn vai trò
của yếu tố niềm tin, niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối
với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại
TP.HCM. Kết quả kiểm định từ nghiên cứu này sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra các
khuyến nghị, hàm ý chính sách thích hợp để thúc đẩy và nâng cao hiệu quả hoạt
động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường Đại học công lập tại
TP.HCM.

15
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Có thể nói, cùng với sáng tạo tri thức, quá trình chia sẻ tri thức cũng đóng
một vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu
về hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập còn khá
khiên tốn. Kế thừa nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), kết hợp cùng với
nghiên cứu của Ling & cộng sự (2009), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm
các nhân tố chính như sau: (1) cơ chế khen thưởng; (2) văn hóa tổ chức; (3) niềm
tin vào tri thức cá nhân; (4) hoạt động đội và (5) hệ thống công nghệ thông tin.
2.3.1 Cơ chế khen thưởng
Một trong những lý thuyết nền tảng về hành vi chia sẻ tri thức là lý thuyết
trao đổi xã hội của Homans (1958). Mặc dù được George C. Homans trình bày
trong tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi” vào những năm 1950 song lý
thuyết này vẫn còn giá trị cho đến ngày nay và thường được dùng làm cơ sở lý
thuyết cho các nghiên cứu thực nghiệm khám phá hành vi chia sẻ tri thức ờ từng
trường hợp nghiên cứu khác nhau. Ý tưởng nền tảng của lý thuyết này có thể
được khái quát như sau: trao đổi xã hội là hành vi trao đổi vô hình hay hữu hình
giữa ít nhất hai cá nhân, tạo ra ít hay nhiều lợi ích hoặc chi phí và các cá nhân
hành động theo nguyên tắc trao đổi này. Dựa trên ý tưởng nền tảng này, các học
giả, điển hình là Peter M. Blau và Richard M. Emerson, đã nghiên cứu, phát triển
và ứng dụng lý thuyết trao đổi xã hội vào lĩnh vực nghiên cứu chia sẻ tri thức.
Theo đó, các cá nhân hành động theo nguyên tắc trao đổi, nghĩa là họ sẽ ra
quyết định có hay không việc thực hiện hành vi dựa trên nhận thức của họ về lợi
ích và chi phí, cả giá trị vật chất lẫn tinh thần (chẳng hạn như sự ủng hộ, khen
thưởng hay vinh danh), khi họ thực hiện hành vi này. Theo đó, các nghiên cứu
trước chỉ ra, cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có
người đáp ứng được những nhu cầu tri thức của họ trong tương lai, hình thành
nên bốn nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội: (Bock & cộng sự, 2005;
Kankanhalli & cộng sự, 2005; Wasko & Faraj, 2000)

16
➢
Nếu một hành vi được khen thưởng hay có lợi ích thì hành vi này có khuynh hướng
được lặp lại.
➢
Hành vi được khen thưởng hoặc được lợi ích trong ngữ cảnh nào thì các cá nhân có xu
hướng lặp lại hành vi đó trong một ngữ cảnh tương tự.
➢
Khi phần thưởng đủ lớn, các cá nhân sẵn lòng bỏ ra nhiều hơn chi phí vật chất lẫn tinh
thần để đạt được nó.
➢
Khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn gần như hoàn toàn thì các cá nhân có
khuynh hướng ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng.
Ngoài ra, theo lý thuyết này luận giải, những cá nhân có nhiều hoạt động
chia sẻ cho người khác thường có xu hướng được nhận lại nhiều hơn. Những
người nhận được nhiều chia sẻ từ người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp
lực từ phía người chia sẻ (Rahab & Purbudi, 2013). Chính tác động này giúp
những người chia sẻ nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được
chia sẻ.
Do đó, các cá nhân trong một tổ chức chỉ sẵn sàng chia sẻ tri thức cho
đồng nghiệp khi họ thấy được lợi ích hoặc được khen thưởng xứng đáng với cái
họ cho đi. Vì vậy, khi tổ chức có cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức thông qua
việc đem lại nhiều lợi ích, cả về vật chất lẫn tinh thần như sự tán thưởng, khen
ngợi và đãi ngộ xứng đáng thì các thành viên sẽ có xu hướng lặp lại hành vi, chia
sẻ tri thức thường xuyên và hiệu quả hơn. Ngược lại, khi việc chia sẻ tri thức mà
không đem lại được các giá trị về vật chất và tinh thần tương xứng, thậm chí các
cá nhân còn phải bỏ ra chi phí (chẳng hạn như thời gian) thì họ sẽ không sẵn lòng
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa.
Như vậy, ý tưởng trung tâm của lý thuyết này là nhấn mạnh vai trò của cơ
chế khen thưởng đối với hành vi chia sẻ kiến thức. Cơ chế khen thưởng xứng
đáng sẽ thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức. Các cá nhân đưa ra quyết định thực
hiện hành vi chia sẻ tri thức dựa trên việc nhận thức về lợi ích và chí phí, cả về
vật chất lẫn tinh thần khi họ thực hiện hành vi này. Vì vây, khi các cá nhân nhận

17
thức hành vi chia sẻ tri thức mang lại cho họ nhiều lợi ích, họ sẽ có xu hướng
chia sẻ tri thức nhiều hơn và ngược lại.
Giả thuyết H1: Cơ chế khen thưởng (Rewards) có tác động tích cực đối với
hành vi chia sẻ tri thức (Knowlegde Sharing)
2.3.2 Văn hóa tổ chức
Bên cạnh lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết kiến tạo xã hội được hình
thành và phát triển bởi các học giả tâm lý học, đề cao vai trò của văn hoá tổ chức
đối với họa động chia sẻ tri thức (Gupta & Govindarajan, 2000; Jonassen & cộng
sự, 1995). Lý thuyết này nhấn mạnh sự tương tác, nghĩa là các cá nhân tương tác
với nhau để kiến tạo và chia sẻ tri thức (Gupta & Govindarajan, 2000).
Các cá nhân nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển kỹ năng thông qua
sự hợp tác với các đồng nghiệp có năng lực và kinh nghiệm cao hơn. Tuy nhiên,
hoạt động này chỉ xảy ra khi có môi trường thích hợp để thúc đẩy họ tương tác
với nhau, vì vậy, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri
thức. Nếu văn hóa tổ chức không tốt sẽ không thể tạo ra sự chia sẻ tri thức hiệu
quả (Gupta & Govindarajan, 2000; Bùi Thị Thanh, 2014)
Tương tự, lý thuyết nhận thức xã hội cũng nhấn mạnh vai trò của văn hóa
tổ chức đối với hoạt động chia sẻ tri thức. Khởi nguồn từ lý thuyết học tập xã hội,
Bandura (1986) hình thành lý thuyết nhận thức xã hội với giả định rằng hoạt
động học tập, nhận thức và môi trường làm việc có sự tương tác với nhau.
Nguyên lý trung tâm của thuyết học tập xã hội là: sự nhận thức là trung gian của
quá trình học tập và các cá nhân có thể học tập thông qua quan sát những cá nhân
khác.
Vì vậy, môi trường tiếp xúc, hay khái quát hơn là văn hóa tổ chức, đóng
vai trò quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của các cá nhân, tạo nên
mối quan hệ tương tác giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người.
Những gì mà các cá nhân quan sát được ngoài môi trường ảnh hưởng đến nhận
thức và hành vi của con họ. Theo lý thuyết này, các cá nhân quan sát môi trường
xung quanh và thực hiện hành vi. Hay nói cách khác, hành vi của các cá nhân bị

18
ảnh hưởng bởi sự tương tác giữa các yếu tố cá nhân và môi trường tự nhiên – xã
hội.
Giả thuyết H2: Văn hóa tổ chức (Organizational culture) có tác động tích cực
đối với hành vi chia sẻ tri thức
2.3.3 Niềm tin vào tri thức cá nhân và hoạt động đội
Bên cạnh cơ chế khen thưởng và văn hóa tổ chức, niềm tin cũng đóng vai
trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Bandura, 1997; Bock & Kim,
2002; Bock & cộng sự, 2005; Davenport & Prusak, 1998; Lee & Al-Hawamdeh,
2002). Theo các nghiên cứu này, trước khi thực hiện hành vi chia sẻ tri thức, các
cá nhân trong tổ chức sẽ quan sát môi trường, cân nhắc mục tiêu cá nhân và quan
hệ xã hội rồi mới quyết định. Họ thực hiện hành vi dựa theo nhận thức của mình.
Nếu họ nhận thức không chắc chắn về năng lực cá nhân và kết quả mong đợi của
việc chia sẻ tri thức thì họ sẽ không sẵn lòng thực hiện hành vi (Bùi Thị Thanh,
2014). Ngược lại, họ sẽ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi
này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ chức. Theo đó, niềm tin
đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Bock & Kim, 2002;
Kankanhalli & cộng sự, 2005). Niềm tin là “trái tim” của quá trình chia sẻ tri
thức (Davenport & Prusak, 1998).
Tuy vậy, lược khảo các nghiên cứu trước cho thấy, yếu tố niềm tin trong
các nghiên cứu thực nghiệm chưa được chú trọng phân tích đầy đủ, trong đó, yếu
tố niềm tin chủ yếu là niềm tin vào tri thức bản thân (Ismail Al-Alawi & cộng sự,
2007; Kharabsheh & cộng sự, 2012; Lu & cộng sự, 2006; Teimouri & cộng sự,
2011). Theo lý giải của lý thuyết kiến tạo xã hội và nhận thức xã hội, môi trường
và sự tương tác giữa các cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ
tri thức. Vì vậy, yếu tố niềm tin không chỉ là niềm tin vào tri thức cá nhân mà còn
là niềm tin vào đồng đội (hoạt động đội nhóm) (Lu & cộng sự, 2006).
+ Niềm tin vào tri thức cá nhân
Theo Ling & cộng sự (2009), một trong những yếu tố quan trọng nhất tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức chính là niềm tin vào tri thức cá nhân. Những cá

19
nhân càng tự tin vào tri thức cá nhân thì càng có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều
hơn.
Niềm tin này được hình thành từ các kinh nghiệm của các cá nhân.
Chúng mang đến bằng chứng xác thực nhất liệu một người có thể tập hợp bất kỳ
nguồn lực nào cần thiết để thành công hay không (Bandura, 1982; Biranvà
Wilson, 1981; Feltz, Landers và Raeder, 1979; Gist, 1989). Những sự thành công
trước đây xây dựng một niềm tin mạnh mẽ vào sự tự tin của một người. Ngược
lại, những thất bại sẽ phá hoại nó, đặc biệt nếu những thất bại xuất hiện trước khi
sự tự tin về tri thức trong một vấn đề nào đó được thiết lập vững chắc.
Giả thuyết H3: Niềm tin vào tri thức cá nhân (Self- Efficacy) có tác động tích
cực đối với hành vi chia sẻ tri thức
+ Hoạt động đội/nhóm (Teamwork)
Hoạt động đội nhóm hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng đối với hoạt
động chia sẻ tri thức (Lu & cộng sự, 2006). Làm việc theo nhóm thúc đẩy các
mối quan hệ, sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm thông qua tính hữu ích
và trách nhiệm, từ đó tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên
trong nhóm thường xuyên và hiệu quả hơn (Jones và George, 1998). Theo đó,
niềm tin từ các đồng đội được xem là “thành phần ma thuật”, kết nối những mối
quan hệ, định hình các tương tác giữa các thành viên và thúc đẩy họ đóng góp,
hợp tác và thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức (Ling & cộng sự, 2009).
Giả thuyết H4: Hoạt động đội/nhóm (Teamwork) có tác động tích cực đối với
hành vi chia sẻ tri thức
2.3.4 Hệ thống công nghệ thông tin
Trong những năm gần đây, các nghiên cứu chú trọng nhiều hơn đến vai trò
của hệ thống công nghệ thông tin đối với hoạt động chia sẻ tri thức (Al-Ammary,
2008; Tan & cộng sự, 2010; Wang & Noe, 2010). Hệ thống thông tin không chỉ
đóng vai trò quản lý thông tin và dữ liệu mà còn tạo ra môi trường cho sự chia sẻ
tri thức diễn ra thuận tiện và thường xuyên hơn. Qua đó, sự phát triển của công
nghệ thông tin cung cấp sự hợp tác, giao tiếp và kết nối các cá nhân

20
trong tổ chức, giúp đẩy mạnh họat động chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong
tổ chức (Bùi Thị Thanh, 2014; Wang & Noe, 2010).
Giả thuyết H5: Hệ thống công nghệ thông tin (Information Communication
Technology - ICT) có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri thức
2.3.5 Mô hình nghiên cứu
Từ những lập luận trên, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu, khám phá
tác động của các nhân tố đến hoạt động chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ
chức. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các cá nhân
trong tổ chức bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri
thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin.
Trong đó, Hành vi chia sẻ tri thức là quá trình các cá nhân trong một tổ
chức chia sẻ những tri thức với nhau, là sự cho đi và nhận lại tri thức (Bock &
cộng sự, 2005). Cơ chế khen thưởng là các chính sách khen thưởng, đãi ngộ liên
quan đến hoạt động chia sẻ tri thức. Cơ chế khen thưởng hiệu quả cần phải công
bằng, khách quan và đánh giá dựa trên kết quả của hoạt động chia sẻ tri thức. Qua
đó, cơ chế khen thưởng thúc đẩy các cá nhân chia sẻ tri thức, không làm cho cho
họ cảm thấy lo sợ hay nhận thức chia sẻ tri thức mất quá nhiều chi phí (Oliver &
Reddy Kandadi, 2006). Văn hóa tổ chức được hiểu là các quy tắc được quy định
rõ thành văn bản hoặc bất thành văn về các giá trị cốt lõi, phương châm hoạt
động của các tổ chức. Điều này định hình hành động và nguyện vọng của các cá
nhân trong tổ chức (Harris & Ogbonna, 2002; Henri, 2006). Niềm tin vào tri
thức bản thân là mức độ tin tưởng của của cá nhân vào năng lực bản thân cũng
như kết quả của tri thức mà cá nhân định chia sẻ (Bandura, 1997). Trong khi đó,
Hoạt động đội/ nhóm là các cam kết, sự hợp tác và lợi ích đạt được của các cá
nhân khi làm việc nhóm. Các thành viên hợp tác, tin tưởng và phối hợp hiệu quả
sẽ thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức (Lu & cộng sự, 2006). Cuối cùng, Hệ thống
công nghệ thông tin hàm ý mức độ hiện đại hóa cũng như ứng dụng hiệu quả
công nghệ vào các hoạt động chia sẻ, truy cập, hợp tác và chia sẻ tri thức giữa các
cá nhân trong tổ chức (Catherine E Connelly & Kevin

21
Kelloway, 2003). Theo đó, mô hình nghiên cứu được trình bày trong sơ đồ 2.1
dưới đây:
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Cơ chế khen thưởng
(Rewards)
H1 +
Văn hóa tổ chức
(Organizational culture)
H2 +
Niềm tin vào tri thức cá nhân H3 + Hành vi chia sẻ tri thức
(Self- Efficacy) (Knowlegde Sharing)
H4 +
Hoạt động đội/nhóm
(Teamwork) H5 +
Hệ thống công nghệ thông tin
(Information Communication Technology - ICT)
Nguồn: Do tác giả tổng hợp
Giả thuyết H1: Cơ chế khen thưởng có tác động tích cực đối với hành vi chia
sẻ tri thức
Giả thuyết H2: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đối với hành vi chia sẻ tri
thức
Giả thuyết H3: Niềm tin vào tri thức cá nhân có tác động tích cực đối với hành
vi chia sẻ tri thức
Giả thuyết H4: Hoạt động đội/nhóm có tác động tích cực đối với hành vi chia
sẻ tri thức
Giả thuyết H5: Hệ thống công nghệ thông tin có tác động tích cực đối với
hành vi chia sẻ tri thức

22
Tóm tắt Chương 2
Như vậy, qua lược khảo lý thuyết, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu
về các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ
chức. Theo đó, các nhân tố chính bao gồm: cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức,
niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động đội và hệ thống công nghệ thông tin.
Lược khảo nghiên cứu cho thấy, tuy vào từng trường hợp nghiên cứu, mức
độ tác động của các nhân tố trên đến hoạt động chia sẻ tri thức có nhiều khác
biệt. Các yếu tố văn hóa tổ chức và cơ chế khen thưởng thường có vai trò quan
trọng, tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức công.
Là nhóm đối tượng đặc thù, vừa mang đặc điểm của tổ chức công vừa có
sứ mệnh sáng tạo ra và chia sẻ kiến thức cho xã hội, các nghiên cứu khám phá
hành vi chia sẻ tri thức giữa các giảng viên đại học, đặc biệt là giảng viên các
trường đại học công lập, còn khá khiêm tốn. Mặc dù đã có nghiên cứu về đề tài
này song vẫn còn một số khoảng trống nghiên cứu cần được làm sáng tỏ. Theo
đó, bổ sung vào các nghiên cứu trước, luận văn làm rõ hơn vai trò của yếu tố
niềm tin, niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối với hoạt động
chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu được trình bày ở chương này là cơ sỏ để
tác giả ứng dụng phương pháp và quy trình nghiên cứu phù hợp, khám phá vai trò
của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động
đội/nhóm, đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại
học công lập tại TP.HCM.

23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để kiểm định mô hình hình nghiên cứu được trình bày ở chương trước, tác
giả xây dựng quy trình nghiên cứu thích hợp dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng. Các phương pháp định tính được sử dụng để
hình thành thang đo chính thức. Trong khi đó, các phương pháp định lượng thích
hợp được sử dụng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi
chia sẻ tri thức.
Kết quả kiểm định cũng được trình bày ở chương này. Từ kết quả kiểm
định được, tác giả đánh giá và thảo luận về tác động của các yếu tố, đặc biệt là
yếu tố niềm tin vào tri thức bản thân và hoạt động đội/nhóm, đối với hoạt động
chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM. Kết
quả kiểm định này là nền tảng để luận văn đề xuất một số hàm ý chính sách liên
quan ở chương tiếp theo.
Theo đó, các nội dung chính của chương 3 bao gồm: Phần thứ nhất quy
trình và phương pháp nghiên cứu. Phần thứ hai mô tả dữ liệu nghiên cứu và phần
thứ ba trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Để đánh giá tác động của các yếu tố đối với hoạt động chia sẻ tri thức giữa các
giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM, luận văn thực hiện một quy
trình kiểm định cụ thể như sau:

24
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn
đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm)
Phỏng vấn thử
Nghiên cứu định lượng
(N=297)
Cronbach’S Anpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1
Thang đo nháp 2
Thang đo chính thức
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Phân tích hồi quy bội
Thảo luận kết quả
và kiến nghị
Kiểm định mô hình
Nguồn: Do tác giả tổng hợp và xây dựng
Quy trình nghiên cứu được hình thành dựa trên sự kết hợp giữa nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó, các phương pháp định tính

25
được sử dụng để hình thành thang đo chính thức về các yếu tố đến hành vi chia sẻ
tri thức giữa các giảng viên. Như sơ đồ trên mô tả, thông qua kỹ thuật thảo luận
nhóm và phỏng vấn thử, tác giả bổ sung, điều chỉnh thang đo trước khi tiến hành
khảo sát chính thức trên mẫu lớn. Trong khi đó, các phương pháp định lượng phù
hợp được sử dụng nhằm đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi
chia sẻ tri thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Đầu tiên, các thang đo các yếu tố được xây dựng và hình thành dựa trên cơ
sở lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước (thang đo nháp 1).
Tuy nhiên, như đã trình bày, nhóm đối tượng nghiên cứu có nhiều điểm đặc thù
nên việc thảo luận nhóm với các giảng viên và các nhà quản lý được thực hiện để
điều chỉnh, bổ sung và hoàn chỉnh thang đo là điều cần thiết. Đây là cơ sở để tác
giả hoàn thiện thang đo chính thức các yếu tố tác động đến hoạt động chia sẻ tri
thức giữa các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM.
Việc thảo luận nhóm được thực hiện với hai nhóm độc lập: 1 nhóm gồm 7
giảng viên và 1 nhóm gồm 5 nhà quản lý chuyên môn (trưởng, phó bộ môn) đang
làm việc trong các trường đại học công lập tại TP.HCM. Theo đó, tác giả thảo
luận với các thành viên tham gia thảo luận nhóm một số câu hỏi mở nhằm khám
phá nhận định về các yếu tố ảnh hưởng đến họat động chia sẻ tri thức của các
thành viên. Từ đó, kết hợp cùng lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả tổng hợp
để hình thành, điều chỉnh và bổ sung các biến đo lường mỗi yếu tố (thang đo
nháp 2). Tóm lại, các câu hỏi trong bản hỏi là sự kết hợp giữa việc lược khảo các
nghiên cứu trước và kết quả của việc thảo luận nhóm.
Tiếp theo, dựa vào bản câu hỏi khảo sát trên, tác giả thực hiện phỏng vấn
thử với 30 giảng viên đang làm việc tại các trường đại học công lập tại TP.HCM
nhằm điều chỉnh các câu hỏi trong bản câu hỏi khảo sát (nội dung, hình thức từ
ngữ) phù hợp với đối tượng nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu. Các ý kiến đóng

26
góp được ghi chú, tiếp thu đầy đủ và có chọn lọc để hình thành bảng hỏi chính
thức.
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây dựng dựa trên các câu hỏi
thành phần và thuộc tính đo lường sau nghiên cứu định tính. Thang đo được sử
dụng trong nghiên cứu là thang đo Likert 5 mức độ (thang đo chính thức). Cụ thể,
nghiên cứu sử dụng thang Likert với 5 mức đo lường từ hoàn toàn không đồng ý
đến hoàn toàn đồng ý để đánh giá mức độ đồng ý / không đồng ý của các đối
tượng khảo sát.
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Đối tượng khảo sát và kính thước mẫu
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các giảng viên đang làm việc tại các
trường đại học công lập trên địa bàn TP.HCM. Do điều kiện khách quan, luận
văn sử dụng phương pháp chọn mẫu là thuận tiện, phần lớn là các giảng viên đến
từ các trường đại học như: trường Đại học Kinh tế TP.HCM, trường Đại học
Kinh Tế - Luật, Trường Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Ngân hàng
TP.HCM, trường Đại học Luật TP.HCM và các trường đại học công lập khác tại
TP.HCM.
Về kích thước mẫu đạt yêu cầu, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), cỡ mẫu (tổng số quan sát) phải ít nhất là gấp 4, 5 lần số biến trong
phân tích nhân tố. Trong khi đó, the Tabachnick & Fidell (1996), kết quả từ phân
tích hồi quy chỉ hiệu quả khi cỡ mẫu có kích thước thỏa công thức sau: n>= 8m +
50 (trong đó n là cỡ mẫu, m là số biến quan sát trong mô hình). Như vậy, nếu mô
hình nghiên cứu bao gồm 25 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiếu của luận văn ít nhất
phải là 250 quan sát.
3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu
Như đã trình bày, phương pháp chọn mẫu được lựa chọn là phương pháp
lấy mẫu thuận tiện. Trong quá trình khảo sát, các bảng câu hỏi được gửi đến đối
tượng khảo sát bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp kết hợp với gửi bản khảo

27
sát trực tuyến qua email cá nhân. Việc thu bản câu hỏi khảo sát trực tiếp được
thực hiện tại các trường đại học công lập trên địa bàn TP.HCM, chủ yếu là các cơ
sở của các trường tại các quận: Quận 1, Quận 3, Quận 4, Quận 7, Quận 10, Quận
Tân Bình, Quận Thủ Đức… Đồng thời, bảng câu hỏi cũng được thiết kế trên
Google Docs và được chuyển đến các giảng viên các trường đại học công lập
trên địa bàn TP. HCM thông qua email cá nhân.
3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu
➢
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Đầu tiên, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến có
độ tin cậy của thang đo thấp bởi điều này có thể tạo ra các nhân tố giả (Nguyễn
Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009; Nguyễn Đình Thọ, 2011). Cronbach’s
Alpha là phương pháp kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải
thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát trong thang
đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số này biến thiên trong khoảng [0 – 1].
Theo các tác giả, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt, thể hiện
thang đo có độ tin cậy cao (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009;
Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tuy nhiên, trường hợp hệ số Cronbach’s Alpha quá
cao (khoảng gần bằng 1) cũng không tốt vì điều này hàm ý các biến đo lường
trong thang đo cùng làm một việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm cần đo lường là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2005,tr.258). Theo đó, các tiêu chí thống kê để đánh giá thang đo là
sử dụng được trong nghiên cứu này là hệ số Cronbach’s Alpha phải từ 0,6 trở lên
và không quá gần 1,0.
Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào hệ số Cronbach’s Alpha, ta sẽ không biết biến
nào nên loại bỏ, biến nào nên giữ lại để cải thiện độ tin cậy của thang đo. Vì vậy,
bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, nghiên cứu xem xét thêm hệ số tương quan
biến tổng (Item – Total Correlation). Hệ số tương quan biến tổng (Item – Total

28
Correlation) là hệ số cho biết sự tương quan của một biến đo lường với tổng các
biến còn lại trong cùng một thang đo. Hệ số này càng cao thì sự tương quan của
các biến đo lường so với những biến còn lại trong cùng một nhóm càng cao. Hệ
số tương quan biến tổng của một biến quan sát không được nhỏ hơn 0,3 (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Như vậy, dựa trên các tiêu chuẩn trên, các biến quan sát nào có hệ số
tương quan biến tổng < 0,3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha
ngoài dưới 0.6 hoặc quá lớn (gần bằng 1) thì được xem là biến không thích hợp
và sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
➢
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(Exploratory Factor Analysis – EFA). Phương pháp này nhằm trả lời câu hỏi liệu
rằng các biến quan sát (dùng để xem xét mức độ tác động của các yếu tố thành
phần đến hành vi chia sẻ tri thức) có kết dính cao và chúng có thể được rút gọn
lại hay không (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hay nói cách
khác, phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để kiểm tra và xác định lại các
nhóm biến trong mô hình nghiên cứu.
Đây là phương pháp thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, vì
vậy, phương pháp không phân biệt biến phụ thuộc và biến độc lập mà dựa vào
mối quan hệ giữa các biến với nhau. Từ đó, phương pháp đề xuất rút gọn một tập
k biến quan sát thành một tập F các nhân tố có ý nghĩa hơn (F<k). Ngoài ra, giá
trị hội tụ và giá trị phân kỳ cũng được đánh giá thông qua bước phân tích EFA
(Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) và Nguyễn Đình
Thọ (2011), Khi phân tích kết quả kiểm định từ phân tích EFA, các chỉ số cần
xem xét như sau:
+ Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling
adequacy): KMO là chỉ số dùng để đánh giá mức độ phù hợp của p h ư ơ n g
p h á p phân tích nhân tố khám phá (EFA). Chỉ số này so sánh

29
độ lớn giữa hệ số tương quan giữa hai biến Xi và Xj và hệ số tương quan
riêng phần của chúng. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), chỉ số KMO lớn (từ
0,5 đến 1) thì bộ dữ liệu được cho là phù hợp để phân tích nhân tố khám phá.
Giá trị này càng gần 1 càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn. Tương
tự, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) lý giải chi tiết hơn: Giá
trị của chỉ số KMO vào khoảng [0,9 – 1] là rất tốt; khỏang [0,7
– 0,9] là có thể sử dụng được và khoảng [0,5 – 0,7] là tạm sử dụng được.
Trường hợp KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố khám phá có khả năng không
thích hợp với dữ liệu.
+ Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để kiểm định ma
trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I hay không. Ma trận đơn vị I là ma
trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng 0 và đường
chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu phương pháp kiểm định
Bartlett có p value < 5%, luận văn bác bỏ giả thuyết H0: Ma trận tương quan
là ma trận đơn vị, nghĩa là các biến có tương quan với nhau trong tổng thể
+ Tiêu chí Eigenvalue: số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có
eigenvalue tối thiểu bằng 1 (Anderson & Gerbing, 1988).
+ Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): chỉ số này hàm
ý các nhân tố rút trích được (các nhân tố có giá trị Eigenvalues ≥ 1) sẽ giải
thích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Theo đó, TVE phải
đạt từ 50% trở lên mới kết luận mô hình EFA phù hợp (Anderson & Gerbing,
1988).
+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading): hệ số này thể hiện sự tương quan
giữa các biến với nhân tố. hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt mức tối
thiểu, hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng, hệ số tải nhân tố > 0,5
được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair & cộng sự, 2006). Các biến
quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 trong EFA đều bị loại bỏ để đảm
bảo sự hội tụ giữa các biến. Ngoài ra, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để

30
đảm bảo giá trị phân biệt của thang đo, chênh lệch giữa các trọng số nhân tố
của một biến quan sát phải ≥ 0,3.
➢
Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Hay nói một cách khái quát, phân tích hồi quy
dùng để kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình, giữa
các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Ngoài ra, tác giả cũng xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với
nhau để đảm bảo đa cộng tuyến không xảy ra và đảm bảo mô hình hồi quy tuyến
tính sử dụng được. Hệ số đa cộng tuyến có thể được kiểm định thông qua hệ số
phóng đại phương sai (VIF), VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
Sau khi phân tích tương quan giữa các biến, tác giả sẽ thực hiện các kỹ
thuật hồi quy dựa trên ước lượng trung bình nhỏ nhất (OLS). Kết quả của hồi quy
tuyến tính sẽ giúp kiểm định các giả thuyết đã nêu ra trong chương trước. Trong
đó, các hệ số ước lượng từ phương trình hồi quy tuyến tính hàm ý mức độ tác
động của các biến độc lập (các yếu tố tác động) đối với biến phụ thuộc (hành vi
chia sẻ tri thức). Với trường hợp nghiên cứu này, các biến đều sử dụng cùng một
thang đo Likert có giá trị từ 1 đến 5 nên hệ số ước lượng càng lớn càng thể hiện
biến độc lập càng tác động mạnh đến biến phụ thuộc. Ngoài ra, luận văn xem xét
các tiêu chuẩn sau trong phân tích hồi quy tuyến tính:
+ Hệ số R2
điều chỉnh là hệ số thể hiện phần biến thiên của hành vi chia
sẻ tri thức được giải thích bằng các biến quan sát nhằm đánh giá và kiểm
định sự phù hợp của mô hình với tập dữ liệu.
+ Kiểm định F (với giá trị sig.) để xem xét mức độ phù hợp của mô hình
hồi quy tuyến tính tổng thể.
+ Đánh giá mức độ tác động giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc
thông qua hệ số ước lượng Beta.

31
Tóm tắt Chương 3
Nội dung của chương ba trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu của luận
văn. Theo đó, luận văn kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình nghiên cứu với trường hợp
nghiên cứu là các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM. Cụ thể,
phương pháp định tính được sử dụng để xây dựng bản hỏi. Bản hỏi chính thức
được xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện thông qua quá trình lược khảo các
nghiên cứu trước, thảo luận nhóm và phỏng vấn thử.
Từ cơ sở đó, luận văn sử dụng bản hỏi chính thức để thực hiện khảo sát
các giảng viên các trường đại học công lập tại TP.HCM. Số liệu thu thập được sẽ
được phân tích, ước lượng bằng các phương pháp định lượng thích hợp nhằm
khám phá tác động của các yếu tố, đặc biệt là yếu tố niềm tin và hoạt động đội,
đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường đại học công lập tại
TP.HCM.
Cụ thể, kỹ thuật đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha nhằm đánh giá mức độ phù hợp của các biến quan sát trong việc đo lường
các yếu tố. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm rút gọn các biến quan sát đo
lường các yếu tố. Trong khi đó, phương pháp phân tích hồi quy nhằm đánh giá
tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên các trường
đại học công lập tại TP.HCM. Ở mỗi giai đoạn phân tích, cách thức và các tiêu
chí kỹ thuật được xác định và đó sẽ là tiêu chuẩn để nghiên cứu đánh giá và phân
tích dữ liệu.

32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn thực hiện quy trình
nghiên cứu được trình bày ở Chương 3. Theo đó, nội dung chương này trình bày
và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Quá trình xây dựng, điều chỉnh bản hỏi được thực hiện thông qua ba giai
đoạn: (1) lược khảo các nghiên cứu trước, (2) thảo luận nhóm và (3) phỏng vấn
thử. Từ đó, tác giả thực hiện khảo sát các giảng viên tại các trường đại học công
lập tại TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức
của họ. Các thống kê mô tả về mẫu khảo sát được trình bày chi tiết ở chương này.
Số liệu khảo sát được xử lý bằng các kỹ thuật định lượng thích hợp được
trình bày trong quy trình nghiên cứu. Kết quả được phân tích, thảo luận dựa trên
sự so sánh, đối chiếu giữa kết quả kiểm định thực nghiệm và các tiêu chí kiểm
định được trình bày ở chương trước. Kết quả kiểm định này cũng là nền tảng để
luận văn đề xuất một số hàm ý chính sách liên quan ở chương tiếp theo.
Theo đó, nội dung của chương được cấu trúc gồm hai phần chính như sau:
phần một trình bày kết quả nghiên cứu định tính với sản phẩm là bản hỏi chính
thức, phần hai trình bày kết quả nghiên cứu định lượng. Mô tả mẫu khảo sát cũng
được trình bày ở phần hai của chương.
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Đầu tiên, luận văn xây dựng các biến đo lường các yếu tố trong mô hình
nghiên cứu dựa trên lược khảo các nghiên trước (Bock & Kim, 2002; Glaser &
cộng sự, 1987; Lin, 2007; Lu & cộng sự, 2006). Các biến quan sát đã được Việt
hóa và điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Cụ thể, thống kê mô tả các
biến được trình bày ở bảng dưới đây:

33
Bảng 4.1: Thang đo nháp 1 (Thang đo dựa trên lược khảo các nghiên cứu
trước)
Bảng 4.1a: Thang đo nháp 1 về yếu tố chia sẻ tri thức
STT Mã số Biến quan sát
Nghiên cứu
tham khảo
01 KS01 Trong công việc hàng ngày, tôi chủ động chia sẻ tri (Lu & cộng sự,
thức liên quan đến công việc với đồng nghiệp. 2006)
02 KS02 Tôi giữ bí mật kinh nghiệm làm việc và không bao (Lu & cộng sự,
giờ chia sẻ với những người khác một cách dễ dàng. 2006)
03 KS03 Tôi chia sẻ với đồng nghiệp những kinh nghiệm (Lu & cộng sự,
làm việc hữu ích. 2006)
04 KS04 Sau khi học được những kiến thức mới hữu ích, tôi (Lu & cộng sự,
chia sẻ nó để cùng nhau tìm hiểu. 2006)
05 KS05 Tôi không bao giờ nói cho người khác biết về (Lu & cộng sự,
chuyên môn của mình trừ khi được yêu cầu. 2006)
06 KS06 Ở nơi làm việc, tôi chia sẻ kiến thức của mình với (Bock & Kim,
nhiều người . 2002; Lu & cộng
sự, 2006)
07 KS07 Tôi tích cực sử dụng các nguồn CNTT có sẵn trong (Bock & Kim,
để chia sẻ kiến thức của mình. 2002; Lu & cộng
sự, 2006)
08 KS08 Vì vậy, miễn là các đồng nghiệp khác cần, tôi luôn (Bock & Kim,
luôn nói bất cứ điều gì tôi biết mà không có bất kỳ 2002; Lu & cộng
kiêng dè gì. sự, 2006)

34
Bảng 4.1b: Thang đo nháp 1 về yếu tố niềm tin vào tri thức bản thân
Nghiên cứu
tham khảo
01 SE01 Kiến thức mà tôi chia sẻ với các đồng nghiệp của (Lu & cộng sự,
tôi sẽ rất hữu ích đối với họ 2006)
02 SE02 Chuyên môn cá nhân mà tôi chia sẻ rất có giá trị (Lu & cộng sự,
nếu được chia sẻ cho mọi người. 2006)
03 SE03 Khi kiến thức của tôi hạn chế, tri thức tôi chia sẻ sẽ (Lu & cộng sự,
tạo ra ít ảnh hưởng trong tổ chức. 2006)
04 SE04 Tôi tin rằng việc chia sẻ kiến thức của tôi sẽ giúp tổ (Lu & cộng sự,
chức đạt được các mục tiêu một cách hiệu quả. 2006)
05 SE05 Tôi tin rằng việc chia sẻ kiến thức của tôi sẽ cải (Bock & Kim,
thiện quy trình làm việc trong tổ chức. 2002; Lu &
cộng sự, 2006)
06 SE06 Tôi tin tưởng rằng sự chia sẻ kiến thức của tôi sẽ (Bock & Kim,
làm tăng năng suất trong tổ chức. 2002; Lu &
cộng sự, 2006)
Bảng 4.1c: Thang đo nháp 1 về yếu tố hoạt động đội
STT Mã số Biến quan sát Nghiên cứu tham khảo
01 TW01 Những thành viên trong nhóm cùng hợp (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
tác và điều phối. & cộng sự, 2006)
02 TW02 Những thành viên trong nhóm làm việc (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
thẳng thắn và trung thực với nhau. & cộng sự, 2006)
03 TW03 Những thành viên trong nhóm chấp nhận (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
những lời chỉ trích mà không trở nên & cộng sự, 2006)
phòng thủ.
04 TW04 Những thành viên trong nhóm là những (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
người biết lắng nghe khi tôi gặp phải & cộng sự, 2006)

35
khó khăn.
05 TW05 Những thành viên trong nhóm quan tâm (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
lẫn nhau. & cộng sự, 2006)
06 TW06 Những thành viên trong nhóm cùng giải (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
quyết những bất đồng phát sinh. & cộng sự, 2006)
07 TW07 Những thành viên trong nhóm làm việc (Glaser & cộng sự, 1987; Lu
như một đội. & cộng sự, 2006)
Bảng 4.1d: Thang đo nháp 1 về yếu tố cơ chế khen thưởng
Nghiên
STT Mã số Biến quan sát cứu tham
khảo
01 RW01 Chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp nên được khen (Lin, 2007)
thưởng với mức lương cao hơn.
02 RW02 Chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp nên được (Lin, 2007)
thưởng bằng phần thưởng cao hơn.
thưởng bằng sự thăng tiến.
thưởng bằng việc đảm bảo công việc.

36
Bảng 4.1e: Thang đo nháp 1 về yếu tố văn hóa tổ chức
Nghiên
STT Mã số Biến quan sát cứu tham
khảo
01 OC01 Nhà trường khuyến khích giảng viên chia sẻ tri thức (Lin, 2007)
với đồng nghiệp và thấy được lợi ích của việc này.
02 OC02 Nhà trường luôn hỗ trợ và khuyến khích giảng viên (Lin, 2007)
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
03 OC03 Nhà trường cung cấp hầu hết các trợ giúp và tài (Lin, 2007)
nguyên cần thiết để giúp giảng viên chia sẻ tri thức.
04 OC04 Nhà trường mong muốn các giảng viên sẵn lòng (Lin, 2007)
luôn chia sẻ tri thức của họ với các đồng nghiệp.
Bảng 4.1f: Thang đo nháp 1 về yếu tố hệ thống công nghệ thông tin
Nghiên cứu
tham khảo
01 ICT01 Giảng viên sử dụng rộng rãi tài liệu trực tuyến (chẳng (Lin, 2007)
hạn như cơ sở dữ liệu trực tuyến và kho dữ liệu) để truy
cập kiến thức.
02 ICT02 Giảng viên sử dụng mạng (chẳng hạn như phần mềm, (Lin, 2007)
mạng nội bộ, cộng đồng ảo, v.v.) để liên lạc với đồng
nghiệp.
03 ICT03 Nhà trường sử dụng công nghệ cho phép giảng viên chia (Lin, 2007)
sẻ kiến thức với nhau trong tổ chức.
04 ICT04 Nhà trường sử dụng công nghệ cho phép giảng viên chia (Lin, 2007)
sẻ kiến thức với những người bên ngoài tổ chức.
Nguồn: Do tác giả tổng hợp
Sau khi hình thành thang đo nháp 1 từ mô hình nghiên cứu và lược khảo
các nghiên cứu trước, tác giả thực hiện thảo luận nhóm theo quy trình nghiên cứu

37
với hai nhóm độc lập: nhóm 7 giảng viên và nhóm 5 nhà quản lý chuyên môn. Vì
một số lý do cá nhân, phần lớn các thành viên yêu cầu bảo mật thông tin cá nhân.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, tất cả các thành viên tham gia thảo luận
ở cả hai nhóm đều nhất trí cao với năm yếu tố trong mô hình đề xuất, bao gồm:
cơ chế khen thưởng, văn hóa tổ chức, niềm tin vào tri thức bản thân, hoạt động
đội/nhóm và hệ thống công nghệ thông tin. Tuy nhiên, các thành viên đề nghị
lược bỏ một số biến trùng lắp (chẳng hạn như biến RW01 và RW02 có thể rút
gọn thành RW1 đã được điều chỉnh) cũng như điều chỉnh nội dung một số biến
quan sát để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là các giảng viên đang làm việc tại
các trường đại học công lập tại TP.HCM (chẳng hạn, biến OC01 đã được điều
chỉnh: Nhà trường nhận thức được lợi ích của việc chia sẻ tri thức). Sau đó, bản
hỏi được điều chỉnh được khảo sát thử trên mẫu gồm 30 giảng viên để điều chỉnh,
hoàn thiện bản hỏi khảo sát chính thức. Theo đó, thang đo chính thức các yếu tố
ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức sau khi thảo luận nhóm và phòng vấn thử
được mô tả ở bảng dưới đây:
Bảng 4.2: Thang đo nháp 2 (Thang đo điều sau khi thảo luận nhóm và
phỏng vấn thử)
Bảng 4.2a: Thang đo nháp 2 về yếu tố chia sẻ tri thức
Mã số Mã số sau
STT trước khi khi điều Biến quan sát
điều chỉnh chỉnh
01 KS01 KS01 Trong công việc, tôi luôn chủ động chia sẻ tri thức
với các đồng nghiệp.
02 KS03 KS02 Tôi chia sẻ với đồng nghiệp những kinh nghiệm làm
việc hữu ích.
03 KS04 KS03 Khi học được những kiến thức mới, tôi chia sẻ với
đồng nghiệp để cùng nhau tìm hiểu.
04 KS06 KS04 Tôi muốn kiến thức của mình được chia sẻ với nhiều

Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên.doc

Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên.doc

Similar to Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên.doc (13)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Các Yếu Tố Tác Động Đến Hành Vi Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên.doc