Program ini bertujuan membentuk pemimpin yang mampu mengelola beban kerja dan merencanakan sumber daya manusia untuk mencapai target kinerja secara efisien. Program selama 3 hari ini akan memberikan pemahaman tentang pengelolaan beban kerja, perencanaan sumber daya manusia, dan simulasi untuk menerapkan strategi penyelesaian masalah."

1. MODULE PROGRAM (SYLLABUS)
THEME : WORKLOAD AND HR PLANNING
TOPIC : WORKLOAD MANAGEMENT AND HR PLANNING TO BUSINESS ACHIEVEMENT
DURASI : 3 DAYS OR 18 HOURS EFFECTIVE
BACKGROUND
Penyebab kegagalan dalam mencapai keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab antara lain adalah
pengelolaan beban tugas dan tanggung jawab, dimana tidak teridentifikasikannya beban tugas yang
menjadi skala prioritas yang harus dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang mempunyai kualitas
dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tersebut.
Akibat dari beban tugas yang tidak dikelola dengan baik dan sumber daya manusia yang akan menerima
beban tugas tersebut tidak memiliki perencanaan, akan mengakibatkan kinerja yang dihasilkan tidak
memenuhi harapan, sehingga efisiensi dan efektifitas dari biaya, waktu dan sumber daya yang
dipergunakan menjadi tidak sebanding dengan hasil yang dicapai.
OVERVIEW
Program Workload Management and HR Planning merupakan program transformasi untuk melakukan
pengelolaan beban kerja dan perencanaan sumber daya manusia, sehingga target kinerja yang
dihasilkan dapat memenuhi harapan melalui penggunaan biaya, waktu dan sumber daya secara efisien
dan efektif.
Transformasi yang dilakukan di dalam program ini, meliputi transformasi pengetahuan, ketrampilan dan
pengalaman, sehingga peserta memiliki wawasan sebagai bekal dalam menerapkan ketrampilan pada
saat melaksanakan tugas dan tanggung jawab melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kualitas dan kompetensi sebagai hasil dari perencanaan yang tepat.
UNDERSTANDING
Program Workload Management and HR Planning adalah program untuk membentuk pemimpin yang
memiliki kemampuan dalam mengelola beban tugas dan tanggung jawab serta merencanakan sumber
daya manusia yang tepat untuk menerima penyerahan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, untuk
memenuhi target kinerja yang diharapkan.
Kemampuan pemimpin baik adalah kemampuan dalam mengelola beban tugas dan tanggung jawab
serta merencanakan sumber daya manusia dengan memanfaatkan se-efisien dan se-efektif mungkin
atas biaya, waktu dan tenaga, sehingga hasil yang diperoleh memiliki nilai lebih tinggi dibanding dengan
effort yang dikeluarkan.
OBJECTIVE
1. Mampu mengelola beban tugas dan tanggung jawab berdasarkan skala prioritas penyelesaian
2. Mampu mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab dalam mencapai keberhasilan

2. 3. Mampu mengidentifikasi sumber daya manusia yang akan menerima penyerahan tugas, guna
menunjang keberhasilan
4. Mampu merencanakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kualitas dan kompetensi yang
dibutuhkan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab
5. Mampu meningkatkan efisiensi dan efektifitas penggunaan biaya, waktu dan sumber daya dalam
mencapai keberhasilan, dimana nilai keberhasilan lebih tinggi dari nilai yang dikorbankan untuk
mencapai keberhasilan tersebut.
6. Membentuk pemimpin yang dapat membantu bawahan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab untuk mencapai keberhasilan yang diharapkan
OUTLINE
1. Pengertian Workload Management dan HR Planning
2. Dapat mengukur beban tugas dan tanggung jawab
3. Menentukan beban tugas dan tanggung jawab
4. Aspek terbaik dalam praktek untuk mengelola sumber daya manusia
5. Menentukan suatu posisi yang membutuhkan sumber daya manusia yang tepat
6. Strategi rekruitmen, retensi, mengelola dan meningkatkan kinerja
7. Perencanaan sumber daya manusia dan dimensi perencanaannya
8. Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia
9. Tahapan dari perencanaan sumber daya manusia
10. Komponen pada pengelolaan sumber daya manusia
11. Standard kepatutan pada sumber daya manusia
12. Permintaan sumber daya manusia dan karakteristik yang dibutuhkan
13. Kombinasi ketrampilan dalam pengelolaan sumber daya manusia
14. Evaluasi dan menentukan ketrampilan yang dibutuhkan
15. Kerangka kerja dalam menentukan fungsi sumber daya manusia
METHODE
1. Melakukan tutor, diskusi dan umpan balik dalam menyelaraskan pemahaman tentang pengelolaan
beban tugas dan tanggung jawab serta perencanaan sumber daya manusia, sehingga peserta
memiliki wawasan yang luas dan mengenal ketrampilan pemimpin yang dibutuhkan.
2. Memberikan studi kasus dalam rangka memperkenalkan permasalahan yang dihadapi dan contoh
menyelesaikan permasalahan tersebut, sehingga peserta memiliki pengetahuan secara mendalam
dan dapat melakukan inovasi terhadap tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan
3. Melakukan simulasi dengan memberikan penugasan kepada individu atau kelompok, guna
memberikan latihan untuk menjadi pemimpin yang dapat menyelesaikan berbagai permasalahan
yang dihadapi, dalam suatu proses imitasi, sehingga mampu mengimplementasikan dilingkungan
kerja.
RUN DOWN
1. Pengenalan topic bahasan, selama 30 menit
2. Pendalaman permasalahan yang dihadapi, selama 1,5 jam
3. Pengenalan strategy untuk menyelesaikan permasalahan, selama 1,5 jam
4. Penerapan studi kasus sebagai latihan membangun strategi, selama 1 jam
5. Simulasi untuk menerapkan strategi sebagai proses imitasi, selama 1 jam
6. Evaluasi dan pengukuran keberhasilan, selama 30 menit

3. REFERENCE
1. Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations 2ed. New York City: John Wiley.
2. Ganster, D. C., & Rosen, C. C. (2013). Work stress and employee health: A multidisciplinary review.
Journal of Management, 39(5), 1085-1122. doi: 10.1177/0149206313475815
3. Nixon, A. E., Mazzola, J. J., Bauer, J., Krueger, J. R., & Spector, P. E. (2011). Can work make you sick?
A meta-analysis of the relationships between job stressors and physical symptoms. Work & Stress,
25(1), 1-22.
4. Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain-implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
5. Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease:
A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of
Public Health, 78(10), 1336-1342.
6. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources
model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.
7. Wickens, C.D. (1984). "Processing resources in attention", in R. Parasuraman & D.R. Davies (Eds.),
Varieties of attention, (pp. 63–102). New York: Academic Press.
8. Smith, K.T., Mistry, B (2009) Predictive Operational Performance (PrOPer) Model. Contemporary
Ergonomics 2009 Proceedings of the International Conference on Contemporary Ergonomics 2009
9. Bulla, D N and Scott, P M (1994) Manpower requirements forecasting: a case example, in Human
Resource Forecasting and Modelling, ed D Ward, T P Bechet and R Tripp, Human Resource Planning
Society, New York
10. Reilly, P., (2003). Guide to Workforce Planning in Local Authorities, Employers Organization for Local
Government, London.
11. Johnason, P. (2009). HRM in changing organizational contexts. In D. G. Collings & G. Wood (Eds.),
Human resource management: A critical approach (pp. 19-37). London: Routledge.
12. Collings, D. G., & Wood, G. (2009). Human resource management: A critical approach. In D. G.
Collings & G. Wood (Eds.), Human resource management: A critical approach (pp. 1-16). London:
Routledge.
13. Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Strategic HRM: A critical review. In D. G. Collings & G. Wood (Eds.),
Human resource management: A critical approach (pp. 38-54). London: Routledge.
14. Klerck, G. (2009). Industrial relations and human resource management. In D. G. Collings & G. Wood
(Eds.), Human resource management: A critical approach (pp. 238-259). London: Routledge.
15. Mayo, Elton (1945). "Hawthorne and the Western Electric Company" (PDF). Harvard Business
School. Retrieved 28 December 2011.
16. O'Brien, Michael (October 8, 2009). "HR's Take on The Office". Human Resource Executive Online.
Archived from the original on 18 December 2011. Retrieved 28 December 2011.
17. "Catbert shows tougher side to human resources". Personnel Today. August 30, 2007. Retrieved 28
December 2011.
18. Ulrich, Dave (1996). Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering
results. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. ISBN 0-87584-719-6. OCLC 34704904.
19. Towers, David. "Human Resource Management essays". Retrieved 2007-10-17.
20. Jonathan E. DeGraff (21 February 2010). "The Changing Environment of Professional HR
Associations". Cornell HR Review. Retrieved 21 December 2011.
21. Wright, Patrick. "The 2011 CHRO Challenge: Building Organizational, Functional, and Personal
Talent" (PDF). Cornell Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS). Retrieved 3
September 2011.

4. CONSULTANT PROFILE
SETIONO WINARDI, SH.MBA
1. http://pt.linkedin.com/in/setionow
2. http://uid.academia.edu/SetionoWinardi
3. Email : winardi67@gmail.com, telp. +62-813-1542-1509
RELATED LINKS
1. http://www.cbtalents.com
2. http://www.synedrion.com
3. http://www.learnthecorp.com
4. http://www.valueconsulttraining.com
5. http://www.rbsinternationaltraining.com
6. http://www.edutalents.com