MANAJEMEN ILMIAH

1 | D A S A R D A S A R M A N A G E M E N V E R E N G K I A . N A I N G G O L A N
BAB I
MANAGEMEN DAN MANAGER
1.1 MANAGEMEN
Dalam encyclopedia social science managemen adalah suatu proses pelaksaan suatu tujuan yang
diselenggarakan dan diawasi. Menurut Haiman managemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui
kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Manageman
adalah suatu kegiatan pengelolaan organisasi secara berkelompok atau melibatkan orang lain. Pelaksanaan
manageamen adalah “managing” dan pelaku/pelaksana managemen disebut “manager” atau pengelola.
Manager adalah orang yang memiliki kecakapan dan keterampilan dalam merencana, mengorganisir,
mengarah, megkoordinasi, mengarah, mengkoordinasi serta mengawasi kegiatan organisasi sehingga
tercapai tujuan-tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Managemen mempunyai tujuan tertentu dan
memperoleh hasil tertentu secara objektif/nyata. Managemen adalah suatu ilmu pengetahuan maupun
suatu seni.
Managemen adalah suatu kelompok pembahasan yang bersifat universal termasuk ilmu-ilmu
ekonomi, psikologi, sosiologi, ilmu politik dan matematika. Ada 5 macam pendekatan utama yaitu proses
pendekatan operasional, pendekatan perilaku manusia, pendekatan system social, pendekatan system-
sistem dan pendekatan kuantitatif.
Sejarah perkembangan manajemen tidak jauh berbeda dengan perkembangan manusia itu
sendiri. Artinya, bahwa manajemen telah berlangsung sejak manusia itu berada di bumi ini,
seiring dengan perkembangan dan tuntutan manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada
zaman purba atau Kaman batu, manusia juga menggunakan keterampilan dan keahliannya untuk
membuat alat-alat dari batu guna merealisasikan tujuan hidupnya. Manajemen kemudian
berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuan dan keterampil~n yang
diperoleh oleh manusia itu. Pengetahuan serta teknologi (IPTEK) terns tumbuh dan berkembang.
Pertumbuhan itu sekaligus juga mengembangkan keterampilan manajemen umat manusia.
Mempelajari sejarah manajemen sangat penting bagi kita untuk dapat memperoleh gambaran
tentang bagaimana manajemen itu telah berlangsung pada masa lalu, bagaimana kemudian
manajemen tersebut berkembang, prinsip-prinsip apa yang dikembangkan pada masa lalu dan
bagaimana manajemen tersebut berlangsung dewasa ini. Akhirnya kita harus pula mempelajari
dan mengantisipasi perkembangan di masa mendatang yang tentu saja juga akan menentukan
arah pertumbuhan manajemen itu sendiri. Dengan mengetahui arah perkembangan manajemen
tersebut maka kita juga akan dapat mempersiapkan diri kita untuk membekali diri kita masing-

masing dengan keterampilan-keterampilan manajerial yang diperlukan di masa mendatang. Teori
Manajemen Ilmiah Gerakan manajemen ilmiah sebenarnya telah dimulai sekitar akhir abad yang
lalu, di mana para insinyur Amerika Serikat dan Eropa mencari dan mengembangkan cara-cara
baru untuk mengelola suatu perusahaan. Beberapa variabel yang diperhatikan dalam manajemen
ilmiah adalah sebagai berikut:
a. Pentingnya peranan manajer dalam menggerakkan dan meningkatkan produktivitas
perusahaan.
b. Pengangkatan dan pemanfaatan tenaga kerja dengan persyaratan-persyaratannya.
c. Tanggung jawab kesejahteraan pegawai/karyawan.
d. Kondisi yang cukup untuk meningkatkan produktivitas kerja. Peran manajer (pimpinan) dalam
menentukan pilihan kebijaksanaan perusahaan adalah sangat penting.
Selain itu, manajer harus dianggap sebagai reformis dalam memperbarui persyaratan-
persyaratan kerja, kondisi kerja, hari standar kerja, tanggung jawab terhadap kesejahteraan
karyawan dan lain-lain. dari perbaikan/pembaharuan dalam manajemen, aspek-aspek manajemen
ilmiah mempunyai tujuan agar tingkat produktivitas perusahaan, efisien dan efektivitas
perusahaan dapat di tingkatkan. Selain itu dalam manajemen ilmiah juga memperhatikan
prinsipprinsip pembagian kerja di antara para pegawai pada suatu perusahaan. Dengan
pembagian kerja (suatu pekerjaan dapat dipecah-pecah menjadi bagian-bagian disiplin kerja yang
terspesialisasi) selain akan mengkonsentrasikan tenaga kerja pada pekerjaannya masing-masing
juga akan memudahkan usaha meningkatkan keterampilannya masing-masing tenaga kerja yang
terspesialisasi itu sehingga waktu dan biaya pendidikan vang mahal dapat diminimalisir dan
proses pengulangan kembali secara terus menerus akan dapat meningkatkan keterampilan kerja
tenaga vang bersangkutan dan dapat menambah efisiensi kerjanya. Dalam hal perbaikan
kesejahteraan karyawan, antara lain diperhatikan pada metode pemikiran upah (gaji) pada
karyawan. Metode apa yang digunakan dalam pemberian upah harus dikaitkan dengan
produktivitas kerja. Pendekatan ini disebut sebagai metode pemberian insentive. Untuk lebih
jelasnya marilah kita ikuti beberapa teori ilmiah menurut perintis dan pencetusnya secara
kronolois berikut:
a. Robert Owen (1771-1858)

Ia adalah seorang manajer beberapa pabrik pemintal kapas di New Lanark Scotlandia
semenjak tahun 1800-an. Dalam teorinya la menekankan tentang peranan sumber daya
manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan. Khususnya peranan jabatan manajer
(kader) yang harus berfungsi sebagai reformis (pembaru) dalam manajemen sumber daya
manusia ini. Robert Owen merintis manajemen ilmiah, karena beliau digerakkan oleh
kenyataan kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai; di mana kondisi kerja
sebelumnya dan kehidupan pada pekerja pada saat itu sangat buruk. Memperkerjakan
anak-anak di bawah usia 5 tahun pada saat itu sudah umum berlaku. Standar waktu hari
kerja sehari selama 13 jam sudah biasa terjadi. Oleh karena itu, Robert Owen
memunculkan gagasan yang mengintrodusir tentang perbaikan kondisi dan persyaratan
kerja seperti pengurangan standar hari kerja menjadi 10,5 jam. Pembatasan usia tenaga
kerja yang dipekerjakan menolak pekerja yang usianya kurang dari 10 tahun dan
mengadakan toko-toko perusahaan guna memberikan pelayanan kepada para karyawan
akan kebutuhan seharihari dengan memberikan harga yang lebih murah. Selain itu, ia
menentukan prosedur-prosedur kerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan perbaikanperbaikan kondisi kerja, pelayanan kesejahteraan bagi karyawannya,
maupun prosedur kerja yang dibuat, ia berharap agar produktivitas tenaga kerja dapat
lebih ditingkatkan lagi.
b. Charles Babbage (1792-1971)
Ia adalah seorang profesor matematika yang telah banyak mencurahkan perhatiannya
bagi cara-cara kerja di pabrik supaya lebih efisien. Ia percaya bahwa penerapan prinsip-
prinsip ilmiah dalam proses kerja akan dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat
menekan biaya-biaya. Babbage menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja
dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan. Setiap pekerjaan dalam pabrik dapat
dibagi-bagi menjadi bermacam-macam keterampilan. Akibatnya, setiap pekerja
(karyawan) dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut
tanggung jawab khusus (sebagian atau tertentu) sesuai dengan spesialisasinya dari semua
bagian keseluruhan pabrik (perusahaan). Dengan demikian, waktu dan biaya yang mahal
dalam pelatihan (pendidikan) dapat ditekan dan proses pengulangan pekerjaan secara
terus menerus dapat mengakibatkan peningkatan keterampilan pekerja yang bersangkutan
dan efisiensi dapat dicapai.
c. Frederick W. Taylor

Mula-mula yang menjadi titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah berasal dari hasil
penelitian F.W Taylor tentang studi waktu kerja (time and motion studies) pada bagian
produksi di mana dia bekerja, di perusahaan Midvales Stell. Dengan penelitian waktu
sebagai dasarnya ia dapat memecahkan setiap pekerjaan ke dalam
komponenkomponennya dan merancang cara pengerjaannya yang tercepat dan terbaik
untuk setiap pekerjaan. Ini juga berarti bahwa ketentuannya adalah menentukan seberapa
pekerja dapat menyelesaikan dengan bahan dan peralatan yang tersedia di perusahaan.
Taylor menekankan bahwa antara waktu penyelesaian pekerjaan dapat dikorelasikan
dengan upah yang diterimakan; yaitu semakin cepat atau tinggi prestasi kerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya, akan semakin tinggi upah yang diterimanya. Metode
pendekatan ini disebut sebagai “sistem upah defferensiasi” (defferensial rate system).
peningkatan produktivitas kualitas, semangat kerja, dan upah yang diterimakan dapat
dilakukan dengan melaksanakan pendidikan keterampilan, mengadakan “time and motion
study”, mengutamakan tukar-menukar (transfer) antara pejabat/karyawan tertentu dengan
karyawan yang lain:
 memberikan waktu istirahat dalam bekerja, dan memberikan sistem pengupahan
deferensial dan perbaikan-perbaikan lainnya. Kembangkanlah sebuah ilmu bagi
setiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode kaidah ibu jan
yang lama.
 Secara ilmiah pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah atau kembangkanlah pekerja
tersebut. (sebelumnya, para pekerja memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih
diri mereka sendiri semampu mereka)
 Bekerjasamalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk menjamin
bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang
dikembangkan tadi.
 Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara pimpinan
dengan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih
sesuai baginya ketimbang bagi para pekerja.
d. Henry L. Gantt (1861-1919)
Henry L Gantt yang dalam pengalamannya pernah bekerja bersama-sama dengan Taylor
mengemukakan teorinya, juga bertitik tolak pada usaha meningkatkan produktivitas,

efisiensi dan efktivitas kerja dengan rangsangan upah atau insentif. Gagasan Henry L
Gantt mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, antara lain :
a) kerja sama yang saling menguntungkan antar manajer dan karyawan,
b) mengenai metode seleksi yang ilmiah untuk menentukan tenaga kerja yang
benarbenar tepat,
c) sistem bonus dan penggunaan intruksi dalam pengaturan kerja.
Tetapi dalam penentuan bonus tidak seperti yang dikemukakan oleh Taylor dengan
sistem upah differensial. Henry L. Gantt justru menolak sistem upah differensial. Hal ini
menurutnya justru akan berdampak terlampau kecil motivasi kerja bagi tenaga kerja.
Oleh karena itu, dia mengemukakan gagasan bahwa bagi tiap-tiap pekerja yang dapat
menvelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya untuk suatu hari, maka ia berhak
menerima bonus sebesar 50 sen dollar untuk hari itu. Sistem bonus yang diterapkan
Gantt ini juga berlaku bagi para mandor manakala yang menjadi tanggung jawabnya
(anak buah) itu dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan. Selain itu, Henry mengembangkan gagasan Owen dalam metode penilaian
atas pekerjaan karyawan, yakni dengan mengadakan metode pencatatan atas hasil
pekerjaan karyawan di dalam kartu pribadi. Jika pekerjaan karvawan memenuhi standar,
maka dia beri warna. hitam, jika tidak memenuhi standar maka kode warnanya merah.
Lebih lanjut dia mengemukakan gagasannya dalam membuat sistem baru tentang
penggambaran jadwal produksi sebagai alat untuk instruksi dan penagwasan bagi
manajer perusahaan.
e. Frank B(1968-1424) dan Lillian M Gilbreth (18781972)
Kedua pelopor manajemen ilmiah ini mendasarkan gagasannya pada hasil penelitian
tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan. Menurut Frank B Gilbreth,
bahwa antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan, setiap gerakan yang dihilangkan
juga menimbulkan kelelahan. Sementara, itu menurut M. Gilbreth dalam pengaturan
untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan, maka akan mepunyai
pengaruh terhadap upaya untuk mengoptimalkan kemarnpuan pekerja sebagai manusia.
Jadi menurut kedua tokoh ini bahwa penelitian gerakan akan meningkatkan semangat
kerja bagi pekerja; hal ini dikarenakan adanya keuntungan-keuntungan fisik terhadap
pekerja itu sendiri yang harus dapat memanfaatkan kemampuan secara optimal. Gagasan
program pengembangan karvawan lebih ditekankan pada karyawan itu sendiri untuk

mengembangkan dirinva melalui persiapan untuk dapat menerima jabatan yang lebih
tinggi, penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya dan mampu memberi pelatihan
terhadap .pengganti-penggantinya. Jadi setiap pekerja harus bisa berfungsi sebagai
pelaku, pelajar dan guru dan berharap akan kesempatan baru.
f. Herrington Emerson (1853-1931)
Herrington Emerson melihat bahwa penyakit yang menggangu sistem manajemen di
dalam industri ialah adanya masalah pemborosan dan in-efisiensi. Oleh karena itu dia
mencetuskan ide-ide yang terformulasikan dalam 12 prinsip sebagai berikut:
a. Perumusan tujuan dengan jelas
b. Kegiatan yang dilaksanakan masuk akal
c. Tersedianya staf yang cakap
d. Terciptanya disiplin kerja
e. Pemberian balas jasa yang adil
f. Laporan terpecaya, cepat, tepat, dan kontinyu
g. Pemberian instruksi - perencanaan dari urutan-urutan kerja
h. Adanya standar-standar dan skedul, metode dan waktu setiap kegiatan
i. Kondisi yang standar
j. Operasi yang standar
k. Intruksi-intruksi praktis tertulis standar.
l. Balas jasa efisien - rencana insentif.
1.2 MANAGER
1) Pengertian Manajer
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengkoordinasikan kegiatan-
kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.
Menurut beberapa ahli pengertian manajer adalah:
A. Sabardi (1992) Manajer adalah orang yang berkewajiban mengatur organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain.
B. Griffin (2004) Manajer adalah seseorang yang tanggung jawab utamanya adalah
melaksanakan proses manajemen dalam suatu organisasi.

C. Robert Tanembaum (2012) Manajer adalah seseorang yang mengarahkan orang lain dan
bertanggung jawab atas pekerjaan tersebut.
Manajer adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasi,
mengarahkan dan mengontrol para bawahan yang bertanggungjawab, supaya semua bagian
pekerjaan dikoordinasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
2) Tingkatan Manajer
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer
puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan
bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).
A. Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin
dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka
sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer
departemen, atau mandor (foreman).
B. Manajemen tingkat menengah (middle management) mencakup semua manajemen yang
berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya
kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
Jika kita bedakan kembali manajer menurut untuk mana mereka bertanggung jawab,
menurut T. Hani Handoko (1997:17), yaitu manajer umum dan manajer fungsional.
A. Manajer umum mempunyai tugas mengatur, mengawasi dan bertanggung jawab atas
satuan kerja keseluruhan atau divisi operasi yang mencakup semua atau beberapa
kegiatan-kegiatan fungsional satuan kerja (T. Hani Handoko (1997:20)).
B. Manajer fungsional mempunyai tanggungjawab hanya atas satu kegiatan organisasi,
seperti produksi, pemasaran, keuangan, kepegawaian (personalia) atau akuntansi. (T. Hani
Handoko (1997:29)).
Sedangkan Manajer menurut bidang, antara lain:

1. Manajer Pemasaran , adalah orang yang bertugas merancang suatu sistem kegiatan
bisnis untuk menentukan harga, promosi dan pendistribusian barang- barang yang dapat
memuaskan keinginan dan mencapai pasar sasaran serta tujuan perusahaan.
2. Manajer Administrasi adalah orang yang bertugas pengkoordinasi dan membantu
operasional organisasi serta mengelola suatu proyek/acara organisasi guna menjamin
audit dan dokumentasi pekerjaan tersimpan dengan baik sesuai prosedur. Ia harus dapat
bekerja mandiri, termotivasi, proaktif dan dapat menjaga komunikasi dengan organisasi.
3. Manajer Keuangan merupakan seseorang yang mempunyai hak dalam mengambil suatu
keputusan yang sangat penting dalam suatu bidang investasi dan pembelanjaan
perusahaan. Manajer keuangan juga bertanggung jawab dalam bidang keuangan pada
suatu perusahaan.
4. Manajer Operasional adalah orang yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan
non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
5. Manajer Sumber Daya Manusia adalah orang yang bertugas untuk mendesain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
3) Pengambil / Pembuat Keputusan
A. Pengertian Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan sangat penting dalam manajemen dan merupakan tugas utama dari
seorang pemimpin (manajer). Pengambilan keputusan (decision making) diproses oleh pengambil
keputusan (decision maker) yang hasilnya keputusan (decision). Keputusan-keputusan ini akan
menimbulkan aktivitas-aktivitas, sehingga proses manajemen dapat terlaksana. Keputusan akan
menimbulkan aktivitas dan atau mengakhiri aktivitas.
Kenapa pengambilan keputusan merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen?
 Keputusan merupakan permulaan dari semua kegiatan manusia yang sadar dan
terarah, baik secara individual, kelompok maupun secara institusional. Jadi, barang
siapa yang menghendaki adanya kegiatan (aktivitas) tertentu, ia harus mampu dan
berani mengambil keputusan yang berhubungan dengan hal itu setepat-tepatnya.
 Keputusan ditujukan untuk masa yang akan datang, efek (hasil)-nya akan
berlangsung atau berguna pada hari-hari yang akan dating, sementara hari yang akan
dating itu tidak menetu serta penuh dengan beraneka macam risiko.

 Keputusan akan menciptakan masalah (aktivitas), tetapi keputusan juga akan
menyelesaikan masalah.
Berikut adalah definisi-definisi pengambilan keputusan menurut para ahli.
A. G.R. Terry : Pengambilan keputusan dapat didefinisikan sebagai “pemilihan alternative
kelakuan tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada”.
B. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel : Pengambilan keputusan adalah pemilihan di antara
alternative-alternatif mengenai sesuatu cara bertindak adalah inti dari perencanaan. Suatu
rencana dapat dikatakan tidak ada, jika tidak ada keputusan suatu sumber yang dapat
dipercaya, petunjuk atau reputasi yang telah dibuat.
C. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan : Pengambilan keputusan adalah suatu proses penentuan
keputusan yang terbaik dari sejumlah alternative untuk melakukan aaktivitas-aktivitas
pada masa yang akan datang.
D. Chester I. Barnard : Keputusan adalah perilaku organisasi, berintisari perilaku perorangan
dan dalam gambaran proses keputusan ini secara relative dapat dikatakan bahwa
pengertian tingkah laku organisasi lebih penting dari pada kepentingan perorangan.
Dari definisi-definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa “pengambilan keputusan
adalah proses bagaimana menetapkan suatu keputusan yang terbaik, logis rasional, dan ideal
berdasarkan fakta, data, dan informasi dari sejumlah alternative untuk mencapai sasaran-sasaran
yang telah ditetapkan dengan risiko terkecil, efektif, dan efisien untuk dilaksanakan pada masa
yang akan datang”.
4) Jenis Keputusan
Manajer harus membuat berbagai jenis keputusan yang berbeda. Secara ringkas, keputusan
oleh manajemen dapat diklasifikasikan ke dalam 3 (tiga) jenis, yaitu :
A. Keputusan Tidak Terstruktur (non programmed decision)
Keputusan tidak terstruktur sifatnya dalah tidak terjadi berulang-ulang dan tidak selalu
terjadi. Keputusan ini dilakukan oleh manajemen tingkat atas (top manajer).
B. Keputusan Setengah Terstruktur (semi programmed decision)
Keputusan setengah terstruktur adalah keputusan yang dapat diprogram. Keputusan
tersebut masih membutuhkan pertimbangan - pertimbangan dari si pengambil keputusan.

Keputusan seperti ini sering bersifat rumit dan membutuhkan perhitungan-perhitungan
secara analisis yang inti.
C. Keputusan Terstruktur (programmed decision)
Keputusan-keputusan yang dapat deprogram adalah keputusan yang dibuat menurut
kebiasaan, aturan, atau prosedur. Keputusan-keputusan ini rutin dan berulang-ulang.
Setiap organisasi memiliki kebijakan-kebijakan tertulis atau tidak tertulis yang
memudahkan pembuatan keputusan dalam situasi yang berulang dengan membatasi dan
menghilangkan alternative-alternatif.
5) Kondisi Pengambilan Keputusan
Seperti terdapat jenis keputusan yang berbeda-beda, terdapat pula kondisi yang
berbeda dimana keputusan harus dibuat. Situasi yang muncul bagi pengambilan keputusan
adalah kepastian, risiko, ketidakpastian dan ambigiutas.
A. Kepastian (certainty) berarti seluruh informasi yang dibutuhkan pengambil
keputusan tersedia secara lengkap.
B. Risiko (risk) yaitu keputusan yang memiliki sasaran yang jelas dan didasarkan
pada informasi yang baik, tetapi konsekuensi-konsekuensi masa depan dari
masing-masing alternative keputusan tidak pasti.
C. Ketidakpastian (uncertainty) yaitu para manajer mengetahui sasaran yang ingin
dicapai, tetapi informasi mengenai berbagai alternative dan kejadian-kejadian di
masa depan tidak lengkap.
D. Ambiguitas yaitu sasaran yang harus diraih atau masalah yang harus dipecahkan
tidak jelas, alternative sulit ditemukan, dan informasi mengenai hasil yang ingin di
capai tidak tersedia.
6) Macam-Macam keputusan
a) Keputusan Auto Generated
Keputusan semacam ini diambil dengan cepat dan kurang memperthatikan., mepertimbangkan
data, informasi, fakta, dan lapangan keputusannya. Keputusan auto generated ini kurang baik,
sebab resikonya tinggi.
b) Keputusan Induced

Keputusan induced diambil berdasarkan scientific managemen atau managemen ilmiah, sehingga
keputusan itu logisk, ideal, rasional untuk dilaksanakan dan resikonya relative kecil; cuma proses
pengambilan keputusan lebih lambat.
Pengambilan keputusan adalah manajer (pemimpin) baik secara “individual decision
maupun group decision” yang mempunyai kewenangan untuk memutuskannya. Individual
decision, keputusan “hanya” ditetapkan oleh seorang manajer; sedang para bawahan hanya dapat
berpartisipasi memberikan saran-saran, pendapat-pendapat, dan informasi saja, tetapi tidak
berhak untuk ikut memutuskannya.
A. Kebaikannya:
 Keputusan dapat diambil secara cepat
 Penanggungjawab keputusan itu jelas
 Biaya pengambilan keputusan relative kecil
 Kecakapan seorang manajer dapat dimanfaatkan
B. Keburukannya :
 Keputusan itu kurang baik, sebab kemampuan decision maker terbatas
 Prestise manajer akan berkurang, jika keputusannya ternyata salah
 Realisasi keputusan mengalami kesulitan, sebab para bawahan kurang meresapinya
 Pembinaan bawahan kurang diperhatikan, karena mereka tidak diikutkan dalam menetapkan
keputusan, akibatnya kesinambungan pimpinan oganisasi kurang terjamin
Group decision, keputusan itu ditetapkan oleh para anggota grup, baik atas hasil mufakat
dan musyawarah, maupun atas voting. Dalam proses pengambilan keputusan anggota grup ikut
berperan aktif membicarakan tujuan dari “keputusan, resiko, dan dampak keputusan serta ikut
menetapkan keputusan tersebut”.
A. Kebaikannya:
 Keputusan rewlatif lebih baik, logis, ideal, sebab merupakan hasil pemikiran dari beberapa
orang
 Kecenderungan untuk bertibdak otoriter dapat dihindarkan
 Kerjasama relative akan dapat ditingkatkan diantara sesama anggota grup
 Resiko dan dampak negative dari keputusan semakin kecil
 Pembinaan para annggota grup akan lebih baik

B. Keburukannya:
 Pengambilan keputusan relative lama, bahkan sering bertele-tele
 Biaya pengambilan keputusan relative lebih banyak
 Penanggungjawab keputusan kurang jelas
 Minoritas kadang-kadang terpaksa menyetujui keputusan karena kalah suara
Group decision ini hanya dapat ditetapkan dalam organisasi komite dan dalam pimpinan
presidium saja, dimana para anggota mempunyai hak suara yang sama, misalnya dalam MPR,
DPR, dan Koperasi.
7) Basis Pengambilan Keputusan
Basis pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer (decision
maker) biasanya didasarkan atas:
A. Keyakinan : manajer (decision maker) dalam pengambilan keputusan (decision making)-
nya didasarkan atas keyakinan bahwa “keputusan” (decision) inilah yang terbaik setelah
diperhitungkan dan dianalisis faktor-faktor internal dan eksternal serta dampak positif dan
negative dari keputusan tersebut.
B. Intuisim ; manajer dalam pengambilan keputusan didasarkan atas suara hati (intuisi)-nya,
bersifat ilham dan perasaan-perasaan (good feeling)-nya. Sasaran-sasaran, pengaruih,
preferensi, dan psikologis individu pengambil keputusan memegang peranan penting.
Disini ilmu subjektif sangat vital. Pengambilan keputusan secara intuitif ini sacara tidak
sadar dipengaruhi oleh pengetahuan masa lalu, latihan-latihan, dan latar belakang.
Biasanya ia seorang aktivis, dinamis, dan senantiasa bertanya tentang situasi-situasi dan ia
menemukan pemecahan atas problem-problem sulit. Pengambilan keputusan berdasarkan
intuisi biasanya mengandalkan naluri, perasaan pribadi, kemampuan mental, tetapi setiap
situasi dihadapinya dengan sikap realistis dan memutuskannya menurut perasaan saja.
C. Fakta-Fakta : Pengambilan keputusan didasarkan atas hasil analisis data, informasi, dan
fakta-fakta, serta didukung oleh kemampuan imajinasi, pengalaman, perspektif yang
tepat, dan daya pikir untuk mengimplementasikan situasi dan kondisi masa depan. Dalam
hal ini manajer jangan menjadi robot analisis data informasi, dan fakta yang komplet.
Keputusan (decision) yang ditetapkan berdasarkan fakta-fakta ini relative baik, logis,
rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta bisa diterapkan pada setiap situasi dan
kondisi.

D. Pengalaman : manajer dalam pengambilan keputusannya didasarkan kepada
pengalamannya dan pengalaman pihak-pihak lain. Pengalaman sangat berharga,
memberikan petunjuk-petunjuk dan memberikan jawaban atas pertanyaan “apa yang
harus dilakukan dalam situasi dan kondisi ini?”
E. Kekuasaan : decision maker dalam pengambilan keputusan (decision maker) harus
berpedoman atas kekuasaan (autority) yang dimilikinya, supaya keputusan (decision) itu
sah dan legal untuk diberlakukan. Hal ini disebabkan autority merupakan dasar hukum
untuk bertindak dfan berbuat sesuatu.
8) Tehnik-Tehnik Pengambilan Keputusan
Manajer dalam pengambilan keputusan dapat melakukannya dengan tehnik-tehnik :
A. operation riset; yaitu dengan menggunakan metode-metode scientific (yang meliputi
tehnik-tehnik matematis) dalam analisis dan pemecahan suatu masalah tertentu—
penerapan tehnik ini adalah usaha inventarisasi.
B. Linear programming; yaitu dengan menggunakan rumus-rumus matematik yang disebut
juga factor analysis.
C. Gaming war games; yaitu dengan teori yang biasanya digunakan untuk menentukan
strategi.
D. Probability; yaitu dengan teori kemungkinan yang dapat diterapkan pada kalkulasi
rasional atas hal-hal yang tidak normal, mengenai sebuah keputusan yang
dipertimbangkan dan diperhitungkan.
E. Ranking and statistical weighting; yaitu dengan cara :
i) melokalisasi berbagai factor yang akan mempengaruhi keputusan terakhir.
ii) menimbang factor-faktor yang dapat dibandingkan dan yang tercakup didalam setiap
alternative.

BAB II
PERENCANAAN
Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam setap kegiatan organisasinya,
baik erencanaan produksi, perencanaan rekrutmen karyawan baru, program penjualan produk
baru, maupun perencanaan anggarannya. Perencanaan (planning) merupakan proses dasar bagi
organisasi untuk memilih sasaran dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Oleh karena itu,
perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai sebelum melakukan
prosesproses perencanaan. Perencanaan diperlukan dan terjadi dalam berbagai bentuk organisasi,
sebab perencanaan ini merupakan proses dasar manajemen di dalam mengambil suatu keputusan
dan tindakan. Perencanaan diperlukan dalam jenis kegiatan baik itu kegiatan oranisasi,
perusahaan maupun kegiatan di masyarakat, dan perencanaan ada dalam setiap fungsi-fungsi
manajemen, karena fungsi-fungsi tersebut hanya dapat melaksanakan keputusan-keputusan yang
telah ditetapkan dalam perencanaan.
Perencanaan merupakan tahapan paling penting dari suatu fungsi manajemen, terutma
dalam menghadapi lingkungan eksternal yangberubah dinamis. Dalam era globalisasi ini,
perencanaan harus lebih mengandalkan prosedur yang rasional dan sistematis dan bukan hanya
pada intuisi dan firasat (dugaan).Pokok pembahasan pada makalah ini berfokus pada elemen-
elemen tertentu dari proses perencanaan dan proses yang sangat berhubungan dengan pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan. Kemudian memperkenalkan konsep perencanaan dan
menyajikan sejumlah pendekatan untuk mengefektifkan perencanaan dari berbagai jenis. Dalam
manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk
mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan
merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-
fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Perencanaan secara garis besar diartikan seagai proses mendefinisikan tujuan organisasi,
membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkann rencana aktivitas kerja
organisasi. Pada dasarnya yang dimaksud perencanaan yaitu memberi jawaban atas pertanyaan-
pertanyaan apa (what), siapa (who), kapan (when), dimana (where), mengapa (why), dan
bagaimana (how). Jadi perencanaan yaitu fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan
pemilihan dari sekumpulan kegiatan-kegiatan dan pemutusan tujuan-tujuan, kebijaksanaan-

kebijaksanaan serta programprogram yang dilakukan. Perencanaan merupakan proses terpenting
dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan berjalan. Rencana dapat berupa rencana
informal atau secara formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan
merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Sedangkan rencana formal adalah rencana
tertulis yang harus dilaksanakan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Rencana formal
adalah merupakan bersama anggota korporasi, artinya setiap anggota harus mengetahui dan
menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ami guitar dan menciptakan
kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan. Dalam sebuah perencanaan terdapat unsur-unsur
perencanaan. Perencanaan yang baik harus dapat menjawab enam pertanyaan yang disebut
sebagai unsurunsur perencanaan. Unsur pertama adalah tindakan apa yang harus dikerjakan,
kedua ada sebabnya rindakan tersebut harus dilakukan, ketiga dimana tindakan tersebu dilakukan,
keempat kapa tindakan tersebut dilakukan, kelima siapa yang akan melakukan tindakan tersebut,
dan yang terakhir bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut. Dalam sebuah perencanaan
juga perlu memperhatikan sifat rencana yang baik. Sifat rencana yang baik yakni :
1. Pemakaian kata-kata yang sederhana dan jelas dalam arti mudah dipahami oleh yang
menerima sehingga penafsiran ang berbeda-berbeda dapat ditiadakan.
2. Fleksibel, suatu rencana harus dapat menyesuaikan dengan keadaan yang seebenarnya
bila ada perubahan maka tidak semua rencana dirubah dimungkinkan diadakan
peneysuaian-penyesuaian saja. Sifatnya tidak kaku harus begini dan begitu walaupun
keadaan lain dari yang direncanakan.
3. Stabilitas, tidak perlu setiap kali rencana mengalami perubahan jadi harus dijaga
stabilitasnya setiap harus ada dalam pertimbangan.
4. Ada dalam perimbangan berarti bahwa pemberian waktu dan faktor-faktor produksi
kepada siapa tujuan organisasi seimbang dengan kebutuhan.
5. Meliputi seluruh tindakan yang dibutuhkan, jadi meliputi fungsi-fungsi yang ada dalam
organisasi.
2.1 Proses Perencanaan
Sebelum para manajer dapat mengorganisasi, memimpin, atau mengendalikan, terlebih
dahulu mereka harus membuat rencana yang memberikan arah pada setiap kegiatan organisasi.
Pada tahap perencanaan para manajer menentukan apa yang akan dikerjakan, kapan akan

mengerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan siapa yang akan mengerjakannya. Kebutuhan
akan perencanaan ada pada semua tingkatan manajemen dan semakin mengingkat pada tingkatan
manajemen yang lebih tinggi, dimana perencanaan itu mempunyai kemungkinan dampak yang
paling besar pada keberhasilan organisasi. Pada tingkatan top manajer pada umumnya
mencurahkan hampir semua waktu perencanannya jauh ke masa depan dan pada strategi-strategi
dari seluruh organisasi. Manajer pada tingkatan yang lebih rendah merencanakan terutama untuk
subunit mereka sendiri dan untuk jangka waktu yang lebih pendek. Terdapat pula beberapa
variasi dalam tanggung jawab perencanaan yang tergantung pada ukuran dan tujuan organisasi
dan pada fungsi atau kegiatan khusus manajer. Organisasi yang besar dan berskala internasional
lebih menaruh perhatian pada perencanaan jangka panjang daripada perusahaan lokal. Akan
tetapi pada umumnya organisasi perlu mempertimbangkan keseimbangan antara perencanaan
jangka panjang maupun perencnaan jangka pendek. Karena itu penting bagi para mnajer untuk
mengerti peranan perencanaan secara keseluruhan.
Menurut T. Hani Handoko (1999) kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui empat tahap
sebagai berikut :
1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
2. Merumuskan keadaan saat ini
3. Mengidentifikasikan segala kemudhan dan hambatan
4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan
2.2 Alasan Perlunya Perencanaan
Salah satu maksud dibuat perencanaan adalah melihat program-program yang dipergunakan
untuk meningkatkan kemungkinan pencapain tujuantujuan di waktu yang akan datang, sehingga
dapat meningkatkan pengambilan keputusn yang lebih baik. Oleh karena itu, perencanaan
organisasi harus aktif, dinamis, berkesinambungan dan kreatif, sehingga manajemen tidak hanya
bereaksi terhadap lingkungannya, tapi lebih menjadi peserta aktif dalam dunia usaha.
Ada dua alasan dasar perlunya perencanaan :
1. Untuk mencapai “protective benefits” yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan
terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan.

2. Untuk mencapai “positive benefits” dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian
tujuan organisasi.
Beberapa manfaat perencanaan adalah :
1. Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahanperubahan lingkungan
2. Memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas
3. Membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat
4. Memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi
5. Memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi
6. Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami
7. Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti
8. Menghemat waktu, usaha, dan dana
Beberapa kelemahan perencanaan adalah :
1. Pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkin berlebihan pada kontribusi nyata
2. Perencanaan cenderung menunda kegiatan
3. Perencanaan mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi
4. Kadang-kadang hasil yang paling baik didapatkan oleh penanganan setiap masalah pada
saat masalah tersebut terjadi
5. Ada beberapa rencana yang diikuti caracara yang tidak konsisten
2.3 Hubungan Perencanaan dengan Fungsi Lain
Perencanaan adalah fungsi yang paling dasar dari fungsi manajemen lainnya. Fungsi perencanaan
dan fungsi-fungsi serta kegiatan manajerial lainnya adalah saling berhubungan saling tergantung
dan berinteraksi. Pengoranisasian (organizing) adalah perencanaan untuk menunjukkan car dan
perkiraan bagaimana mengoranisasikan sumber daya-sumber daya orgnisasi untuk mencapai
efektivitas paling tinggi. Pengarahan (directing) adalah perencanaan untuk menentukan
kombinasi paling baik dari sumber daya-sumber daya yang diperlukan untuk mengarahkan,
mempengaruhi dan memotivasi karyawan. Pengawasan (controlling) adalah perencanaan dan
pengawasan yang saling berhubungan erat. Pengawasan bertindak sebagai kriteria penilaian
pelaksanaan kerja terhadap rencana.

A. Macam-Macam Perencanaan
Macam-macam perencanaan dalam pengantar manajemen dibagi menjadi 2 yaitu :
 Perencanaan organisasi
Perencanaan ini terdiri dari:
1. Perencanaan strategis
Rencana strategis yaitu rencana yang dikembangkan untuk mencapai tujuan strategis.
Tepatnya, rencana strategis adalah rencana umum yang mendasari keputusan alokasi sumber
daya, prioritas, dan langkah-langkah tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis.
2. Perencanaan taktis
Adalah rencana ditujukan untuk mencapai tujuan taktis, dikembangkan untuk
mengimplementasikan bagian tertentu dari rencana strategis. Rencana strategis pada umumnya
melibatkan manajemen tingkat atas dan menegah dan jika dibandingkan dengan rencana strategis,
memiliki jangka waktu yang lebih singkat dan suatu fokus yang lebih spesifik dan nyata
3. Perencanaan operasional
Adalah rencana yang menitikberatkan pada perencanaan rencana taktis untuk mencapai
tujuan operasional. Dikembangkan oleh manajer ingkat menegah dan tingkat bawah, rencana
operasional memiliki fokus jangka pendek dn lingkup yang relatif lebih sempit. Masing-masing
rencana operasional berkenaan dengan suatu rangkaian kecil aktivitas. Kami menjelaskan
perencanaan dengan lebih mendekati pada bagian selanjutnya.
Perencanaan operasional dibagi menjadi 2 yaitu :
1. Rencana sekali pakai, dikembangkan untuk melaksanakan serangkaian tindakan yang
mungkin tidak berulang di masa mendatang
Program : rencana sekali pakai untuk seragkaian aktivitas yang besar

Proyek : rencana sekali pakai untuk lingkup yang lebih sempit dan lebih tidak
kompleks dibandingkan dengan program
2. Rencana tetap, dikembangkan untuk aktivitas yang berulang secara teratur selama suatu
periode waktu tertentu
Kebijakan : rencana tetap yang merinci respons umum organisasi
terhadap suatu masalah atau situasi tertentu
Prosedur operasi standar : rencana tetap yang menguraikan langkah-langkah yang harus
diikuti dalam situasi tertentu
Aturan dan peraturan : rencana tetap yang mendeskripsikan dengan tepat
bagaimana aktivitas tertentu dilaksanakan
4. Kerangka Waktu Perencanaan
A. Rencana Jangka Panjang
Suatu rencana jangka panjang (long-range plan) meliputi banyak tahun, mungkin bahkan
beberapa dekade.
B. Rencana jangka Menengah
Suatu rencana yang agak bersifat sementara dan lebih mudah berubah dibanding rencana jangka
panjang. Rencana jangka menengah biasanya meliputi periode satu hingga lima tahun dan
terutama penting bagi manajer menengah dan manajer lini.
C. Rencana jangka Pendek
Seorang manajer juga mengembangkan suatu rencana jangka pendek, yang memiliki kerangka
waktu satu tahun atau kurang. Rencana jangka pendek (short-range plan) sangat mempengaruhi
aktivitas seharihari manajer. Terdapat dua jenis rencana jangka pendek. Rencana tindakan (action
plan) merealisasikan semua jenis rencana. Ketika sebuah pabrik Nissan siap untuk mengganti
teknologinya, manajernya memusatkan perhatian mereka pada penggantian peralatan yang ada

dengan peralatan baru secepat mungkin dan seefisien mungkin untuk meminimalkan hilangnya
waktu produksi. Dalam banyak kasus, hal ini dapat dilakukan dalam beberapa bulan, dan
produksi hanya terhenti selama beberapa minggu. Dengan demikian, suatu rencana tindakan
mengkoordinasikan berbagai perubahan aktual pada suatu pabrik tertentu. Sebaliknya rencana
reaksi (reaction plan) adalah rencana yang dirancang untuk membuat perusahaan dapat bereaksi
terhadapa situasi yang tak terduga. Di salah satu pabrik Nissan, peralatan baru tiba lebih awal dari
yang diharapkan dan manajer pabrik harus menutup produksi lebih cepat dari yang mereka
perkirakan. Oleh karena itu, manajer tersebut harus bereaksi terhadap kejadian yang berada di
luar kendali mereka dalam cara yang masih memungkinkan tercapainya tujuan.
5. Operasi Sistem
Seperangkat komponen yang saling bergantungan dengan ruang lingkup, keterkaitan dan
stabilitas yang relative tinggi.
 Produksi: aktivitas yg ditunjukkan untuk menerima lingkungan, seperti pertanian,
khutanan, perikanan, pertambangan, serta pengolahan.
 Alokasi: aktivitas yg ditunjukkan pada distribusi barang & jasa di antara setiap
anggota sistem, termasuk fungsi transportasi, komunikasi, kegiatan penjualan
eceran, grosir.
 Pengendalian: aktivitas bertujuan memelihara kelancaran jalannya fungsi sistem
itu sendiri.
 Penyusunan staf: terpusat pada jumlah & kualitas anggota sistem, sosialisasi &
pendidikan dari para anggota sistem, keahlian yg dapat mereka berikan, serta
kesehatan fisik & mental,termasuk tipe rekreasi hiburan karyawan
6. Perubahan Sistem
 Rasionalisme: apabila tujuan akhir telah dirumuskan dgn jelas & dipahami dgn
baik, perencanaan dpt mengikuti model rasional. Bermanfaat di bidang teknik
tertentu & kesehatan masyarakat.
 Inkrementalisme: pengambilan keputusan dalam keadaan sebaris langkah-langkah
inkrementasl yg kecil (pertambahan sedikit demi sedikit), menuju masa yg akan
datang & ke arah yg tidak diketahui pasti. Contohnya: pilot project.

 Utopianisme: pandangan ini berusaha membangkitkan imajinasi masyarakat &
memecahkan setiap masalah dgn mengusulkan penghapusan pendekatan baru ke
dalam sistem organisasi & operasi.
 Metodism: menjelaskan bahwa perusahaan sudah memiliki metode perencanaan
yg jelas tetapi hasil akhir yg akan dicapai belum ditetapkan & tidak dimengerti
sama sekali .
7. Efetivitas Perencanaan
Masalanya adalah bukan bagaimana melakukan pekerjaan dengan benar tetapi manager,
seringkali dalam
pengembangkan perencanaan yang efektif manager mengalami hambatan.
Terdapat dua hambatan utama terhadap pengembanganrencana yang efektif
1. Penolakan dari dalam diri perencana terhadap penentu tujuan dan pembuatan rencana
untuk memecakannya.
2. Keengganan yang lazim dari para anggota organisasi untuk menerima rencana karena
perubahan yang akan ditimbulkannya
A. Tanggung Jawab untuk Menetapkan Tujuan Perencanaan
1. Staf Perencanaan
Khususnya staf perencanaan dapat mengurangi bban kerja manajer individual, membantu
mengkoordinasikan aktivitas perencanaan manajer individual, membawa berbagai alat dan teknik
yang berbeda untuk menyelesaikan masalah tertentu, berwawasan yang lebih luas dibanding
manajer individual, dan melangkah jauh melmpaui proyek dan departemen tertentu.
2. Satuan Tugas Perencanaan
Organisasi terkadang menggunakan satuan tugas untuk membantumengembangkan rencana.
Satuan tugas semacam itu seringkali terdiri dari manajer lini dengan suatu minat khusus dalam
bidang perencanaan yang relevan.

3. Dewan Direksi
Dewan direksi (board of directors) bertugas menetapkan misi dan strategi perusahaan. Di
beberapa perusahaan, dewan tersebut erperan aktif dalam proses perencanaan. Di CBS, misalnya,
dewan direksi biasanya berperan dalam perencanaan. Di perusahaan lain, dewan memilih seorang
eksekutif kepala yang kompeten dan mendelegasikan perencanaan kepada individu tersebut.
4. Chief Executive Officer (CEO)
Chief Executive Officer (CEO) biasanya presiden direktur atau ketua dari dewan direksi. CEO
mungkin individu tunggal yang paling penting dalam setiap proses perencanaan organisasi. CEO
memainkan suatu peran utama dalam menyelesaikan proses perencanaan dan bertanggung jawab
untuk mengimplementasikan strateggi. Dewan dan CEO kemudian berperan langsung dalam
perencanaan. Komponen organisisional lain yang terlibat dalam proses perencanaan memiliki
peran sebagai penasihat atau konsultan.
5. Komite Executive
Komite eksekutif (executive commitee) biasanya terdiri dari eksekutif puncak dalam organisasi
yang bekerja sama sebagai suatu kelompok. Anggota komite eksekutif seringkali dibebankan
pada berbagai staf komite, subkomite, dan satuan tugas untuk berkonsentrasi pada proyek tertentu
atau masalah yang mungkin dihadapi seluruh organisasi pada suatu waktu di masa depan.
6. Manajemen Lini
Komponen terakhir dari sebagian besar aktivitas perencaanaan organisasi adalah manajemen lini
(line management). Manajer lini adalah orang yang memiliki otoritas formal dan tanggung jawab
untuk manajemen organisasi. Mereka memainkan suatu peran penting dalam proses perencanaan
oranisasi karena dua alasan. Pertama, mereka merupakan sumber informasi berharga dari dalam
organisasi untuk manajer lain etika rencana diformulasikan dan diimplementasikan. Kedua,
manajer lini di tingkat menengah Dn rendah dari organisasi biasanya harus melaksanakan
rencana yang dikembangkan oleh manajemen puncak. Manajemen lini mengidentifikasikan,
menganalisis, dan merekomendasikan alternatif program, membuat anggaran, dan
mengajukannya untuk disetujui, dan akhirnya melaksanakan rencana.

B. Perencanaan kontinjensi
Jenis perencanaan lain yang juga penting adalah perencanaan kontinjensi (contingency planning)
yaitu penentuan serangkaian tindakan alternatif jika suatu rencana tindakan secara tidak terduga
tergganggu atau dianggap tidak sesuai lagi.
2.4 Hambatan dalam Penetapan dan Tujuan dan Perencanan
1. Tujuan yang Tidak Tepat
Tujuan yang tidak tepat mempunyai banyak bentuk. Membayar deviden yang besar kepada
pemegang saham mungkin tidak jika dananya didapatkan dengan mengorbankan penelitian dan
pengembangan tujuan mungkin juga tidak tepat jika tujuan tersebut tidak dapat dicapai. Jika
Kmart menetapkan tujuan untuk memperoleh lebih bayak pendapatan dibanding Wal-Mart tahun
depan, karyawan perusahaan mungkin. Tujuan juga tidak tepat jika tujuan itu menepatkan terlalu
banyak penekanan pada ukuran kuantitatif maupun kalitatif dari keberhasilan.
2. Sistem Penghargaan yang Tidak Tepat
Dalam beberapa lingkungan, sistem penghargaan yang tidak tepat merupakan hambatan dalam
penetapan tujuan dan perencanaan
3. Lingkungan yang Dinamis dan Kompleks
Sifat dari suatu lingkungan organisasi juga merupakan hambatan bagi penetapan tujuan dan
perencanaan yang efektif. Perubahan yang cepat, inovasi teknologi, dan persaingan yang ketat
juga dapat meningkatkan kesulitan bagi suatu organisasi untuk secara akurat mengukur
kesempatan dan ancaman di masa mendatang
4. Keengganan untuk Menetapkan Tujuan
Hambatan lain terhadap perencanaan yang efektif adalah tujuan bagi mereka sendiri dan untuk
unit-unit yang merupakan tanggung jawab mereka. Alasan untuk ini mungkin adalah kurangnya
rasa percaya diri atau takut akan kegagalan. Jika seorang manajer menetapkan suatu tujuan

spesifik, ringkas, dan berhubungan dengan waktu, maka apakah ia mencapai atau tidak mencapai
tujuan tersebut akan tampak nyata. Manajer yang secara sadar atau tidak sadar berusaha untuk
menghindari tingkat tanggung jawab ini lebih mungkin untuk menghindari usaha perencanaan
organisasi. Pfizer, suatu perusahaan farmasi besar, mengalami masalah karena manajernya tidak
menetapkan tujuan untuk penelitian dan pengembangan. Sebagai akibatnya, organisasi tersebut
jauh tertinggal di belakang karena manajer tidak memiliki cara untuk mengetahui seberapa efektif
usaha penelitian dan pengembangan mereka sebenarnya.
5. Penolakan terhadap Perubahan
Hambatan lain dalam menetapkan tujuan dan perencanaan adalah penolakan terhadap perubahan.
Perencanaan pada intinya terkait dengan perubahan sesuatu dalam organisasi. Avon Products
hampir membuat dirinya sendiri bangkrut beberapa tahun yang lalu karena perusahaan bersikeras
melanjutkan kebijakan pembayaran deviden yang besar kepada para pemegang sahamnya. Ketika
laba mulai turun, manajer menolak memotong deviden dan mulai melakukan pinjaman untuk
membayar deviden tersebut. Hutang perusahaan meningkat dari $3 juta menjadi $1,1 miliar
dalam waktu delapan tahun. Pada akhirnya, manajer terpaksa menyelesaikan masalah dan
memotong deviden.
6. Keterbatasan
Keterbatasan (constraints) yang membatasi apa yang dapat dilakukan organisasi merupakan
hambatan utama yang lain.
2.5. Mengatasi Hambatan
1. Pemahaman Maksud Tujuan dan Rencana
Salah satu cara terbaik untuk memperlancar penetapan tujuan dan proses perencanaan adalah
dengan maksud dasarnya. Manajer seharusnya juga mengetahui bahwa terdapat keterbatasan pada
efektivitas penetapan tujuan dan pembuatan rencana.
Dan penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif tidak selalu memastikan keberhasilan,
penyesuaian dan pengecualian diharapkan dari waktu ke waktu.

2. Komunikasi dan Partisipasi
Meskipun mungkin dibuat pada tingkat tinggi, tujuan dan rencana tersebut harus
dikomunikasikan kepada pihak yang lain dalam organisasi. Setiap orang yang terlibat dalam
proses perencanaan seharusnya tahu landasan apa yang mendasari strategi fungsional, dan
bagaimana strategi-strategi tersebut diintegrasikan dan dikoordinasikan. Orang-orang yang
bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dan mengimplementasikan rencana harus didengar
pendapatnya dalam mengembangkan strategi tersebut. Setiap orang hampir selalu memiliki
informasi yang berharga untuk disumbangkan / dan karena mereka yang akan
mengimplementasikan rencana / keterlibatan mereka sangat penting orang biasanya lebih
berkomitmer pada rencana yang pembentukannya mereka bantu .bahkan ketika suatu organisasi
agar bersifat sentralistis atau menggunakan staf perencanaan, manajer dari berbagai tingkan
dalam organisasi seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan.
3. Konsistensi /revsi /dan pembaruan
Tujuan seharusnya konsisten baik secara hori zontal maupun secara vertikal .konsistensi horizotal
berarti bahwa tujan seharusnya konsisten diseluru organisasi / dari satu departemen ke
departemen lainnya. Konsistensi vertikal berarti bahwa tujuan seharusnya konsisten dari atas
hingga ke bawah organisasi : tujuan stategis, taktis, dan operasional harus selaras. Karena
penetapan tujuan dan perencanaan merupakan proses yang dinamis, tujuan dan perencanaan juga
harus direvisi dan diperbarui secara berkala. Banyak organisasi melihat perlunya merevisi dan
memperbarui dengan frekuensi yang semakin sering.
4. Sistem Penghargaan yang Efektif
Secara umum, orang seharusnya diberi penghargaan baik karena menetapkan tujuan dan rencana
yang efektif, maupun karena berhasil mencapainya. Karena kegagalan terkadang berasal dari
faktor-faktor di luar pengendalian manajemen, orang seharusnya dipastikan bahwa kegagalan
dalam mencapai tujuan tidak akan selalu memiliki konsekuensi hukuman.

BAB III
DAPERTEMENTASI DAN KEKUASAAN
3.1 Dapertementasi
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo dapertementasi merupakan pengelompokan kegiatan
kerja yang hampir sama dan berhubungan erat satu dengan yang lainnya. Dapertementasi
merupakan struktur formal suatu organisasi dan biasanya digunakan dalam bentuk peta
organisasi. Struktur formal suatu organisasi merupakan kesatuan berbagai dapertemen, bagian
dan posisi pejabat organisasi yang berhubungan satu dengan lainnya. Struktur formal
dapertemen-dapertemen atau bagian-bagian suatu organisasi bedasarkan divisi maupun fungsi.
Efesiensi kerja tergantung kepada keberhasilan integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam
dalam organisasi,. Proses penentuan cara bagaimana kegiatan dikelompokkan disebutkan
departementasi. Ada dua macam bentuk departementasi yaitu:
 Departementasi Fungsional
Departementasi Fungsional, organisasi menurut fungsi menyatukan semua orang yang terlibat
dalam satu aktivitas atau beberapa aktivitas berkaitan yang disebut fungsi dalam satu departemen.
Seperti pemasaran atau keuangan dikelompokkan ke dalam 1 unit.
Mengelompokkan fungsi yang sama atau kegiatan sejenis untuk membentuk satuan organisasi.
Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum dan bentuk dasar departementasi.
 Kebaikannya
1) Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi
utama
2) Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi
3) Memusatkan keahlian organisasi
4) Memungkinkan pengawasan mana-jemen puncak terhadap fungsi-
fungsi yang ada dalam organisasi.
 Kelemahannya :
1. Menciptakan konflik antar fungsi
2. Adanya kemacetan pelaksanaan tugas

3. Umpan balik yang lambat
4. Memusatkan pada kepentingan tugasnya
5. Para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.
 Departementasi Divisional
Departementasi divisional, departemen perusahaan besar yang berupa bisnis terpisah;
mungkin ditujukan untuk membuat dan menjual produk spesifik atau melayani pasar
spesifik. Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan
proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri.
 Struktur organisasi divisional atas dasar produk
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan.
Struktur ini dipakai bila teknologi pemprosesan dan metode pemasaran sangat
berbeda.
 Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah.
Pengelompokkan kegiatan atas dasar, tempat dimana operasi berlokasi atau
menjalankan usahanya. Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku,
tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan lain sebagainya.
 Struktur organisasi divisional atas dasar langganan
Pengelompokkan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama
dalam kegiatan pengelompokkan penjualan, pelayanan.
3.2 Koordinasi (Coordination)
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi
dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal
sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan
perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para
karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus
diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
 Pedoman Koordinasi :
 Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap
bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap

bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya
kebutuhan dan keinginan berbeda.
 Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling
mengisi dan memberi.
 Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling
menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya
keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
 Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling
memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih
tugas yang satu dengan tugas yang lain.
 Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
 Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
 Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian
tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran
dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
 Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada
waktunya.
 Kelemahan :
 Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
 Perbedaan dalam orientasi waktu
 Perbedaan orientasi antar pribadi
 Perbedaan dalam formalitas struktur
 Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
 Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki
manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
 Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan
lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat
ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :

 Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-
tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai
perintah.
 Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi
dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi
diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral: Hubungan langsung-
Hubungan kelompok langsung - Hubungan silang.

BAB IV
ORGANISASI
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo pengorganisasian adalah merupakan proses
menciptakan hubungan antara fungsi-fungsi, personalia dan factor fisik agar kegiatan yang harus
dilaksanakan disatukan dan diarahkan kepada pencapaian tujuan bersama. Manusia adalah
makhluk social. Karenanya, setiap manusia akan saling memerlukan dalam memenuhi
kebutuhannya. Antara sesama manusia juga dituntut untuk saling bekerja sama, saling
menghargai dan menghormati untuk mempertahankan hidupnya di muka bumi ini. Dari adanya
alasan tersebut, menjadikan salah satu pendorong bagi manusia untuk membentuk suatu
perkumpulan yang biasa disebut “organisasi”. Organisasi ini amat dibutuhkan untuk mewujudkan
setiap cita-cita yang disepakati oleh anggota organisasi secara bersama. Organisasi menjadi
elemen yang amat diperlukan dalam kehidupan manusia. Organisasi membantu kita dalam
melaksanakan hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang tidak dapat dilaksanakan dengan baik sebagai
induvidu. Di samping itu, dapat dikatakan lagi bahwa organisasi-organisasi membantu
masyarakat; membantu kelangsungan pengetahuan dan ilmu pengetahuan. Ia pun merupakan
sumber penting aneka macam karier dalam masyarakat.
4.1 Pengertian Organisasi
Berbagai literatur tentang organisasi dan manajemen telah memberikan definisi tentang
organisai, dengan berbagai cara, tergantung segi tinjauan ataupun pendekatannya. Pada dasarnya
pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi arti statis dan
organisasi dalam arti dinamis.
 Organisasi Dalam Arti Statis
Organisasi dalam arti statis berarti melihat organisasi sebagai sesuatu yang tidak bergerak
atau diam. Melihat organisasi sebagai sesuatu yang tidak bergerak berarti melihat organisasi itu
seperti yang tergambar dalam bagan organisasi (organogram) yang beraneka ragam. Ada
berbagai macam pandangan tentang organisasi dalam arti statis, antara lain sebagai berikut :
 Organisasi dipandang sebagai wadah atau sebagai alat yang berarti :

a. Organisasi sebagai alat pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya,
b. Organisasi merupakan wadah daripada sekelompok orang (group of people) yang
mengadakan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
c. Organisasi sebagai wadah atau tempat di mana administrasi dan manajemen
dijalankan yang memungkinkan administrasi dan menajemen itu bergerak sehingga
memberi bentuk pada administrasi dan manajemen.
 Organisasi dipandang sebagai jaringan dari hubungan kerja yang bersifat formal
seperti yang tergambar dalam suatu bagan dengan mempergunakan kotak-kotak yang
beraneka ragam. Kotak-kotak tersebut member gambaran tentang kedudukan atau
jabatan yang harus diisi oleh orang-orang yang memenuhi persyaratan sesuai dengan
fungsi masing-masing.
 Organisasi dipandang sebagai saluran hirarki kedudukan atau jabatan yang ada yang
menggambarkan secara jelas tentang garis wewenang, garis komando dan garis
tanggungjawab. Secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi dalam arti statis
merupakan wadah atau tempat kegiatan administrasi dan manajemen berlangsung
dengan gambaran yang jelas tentang saluran hirarki daripada kedudukan, jabatan
wewenang, garis komando dan tanggungjawab.
 Organisasi Dalam Arti Dinamis
Organisasi dalam arti dinamis berarti memandang organisasi sebagai suatu organ yang hidup,
suatu organisme yang dinamis. Memandang organisasi sebagai organisme yang dinamis
berarti memandang organisasi tidak hanya dari segi bentuk dan wujudnya, tetapi juga melihat
organisasi itu dari segi isinya. Isi daripada organisasi adalah sekelompok orang-orang yang
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Dengan kata lain organisasi dalam arti
dinamis berarti menyoroti aktivitas atau kegiatan yang ada didalam organisasi, serta segala
macam aspek yang berhubungan dengan usaha pencapaian tujuan yang hendak dicapai.Dengan
demikian terdapat berbagai macam pandangan tentang organisasi dalam arti dinamis, sebagai
berikut :

 Organisasi dalam arti dinamis berarti organisasi itu selalu bergerak mengadakan
pembagian tugas atau pekerjaan sesuai dengan sistem yang telah ditentukan serta sesuai
pula dengan lingkup daripada organisasi itu.
 Organisasi dalam arti dinamis berarti memandang organisasi itu dari segi isinya, yaitu
sekelompok orang yang melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Jadi
organisasi dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya. Manusia
merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi karena hanya manusialah yang
memiliki sifat kedinamisan. Organisasi dalam arti dinamis selalu diharapkan kepada dua
macam kemungkinan, yaitu : Kemungkinan untuk tumbuh dan berkembang, yaitu berarti
organisasi selalu bergerak untuk tumbuh dan berkembang sesuai tuntutan zaman.
Pertumbuhan dan perkembangan organisasi dapat bersifat kuantitatif dan kualitatif. Yang
lebih penting adalah pertumbuhan dan perkembangan organisasi yang bersifat kualitatif.
Kemungkinan organisasi itu akan mati. Hal ini merupakan ancaman dan tantangan yang
mau tidak mau harus dapat diatasi.
Kematian organisasi merupakan tantangan dalam arti bahwa orang- orang yang tergabung
dalam organisasi itu diharapkan dengan berbagai masalah atau persoalan dalam tingkat atau
kadar persoalan yang berbeda- beda. Setiap masalah harus dapat diatasi, karena apabila tidak
dapat diatasi akan menjadi hambatan atas jalannya organisasi. Kematian organisasi merupakan
ancaman, yang berarti segenap aspirasi yang ditampung dalam organisasi akan bubar berantakan.
Ancaman kematian suatu organisasi dapat bersumber dari dalam maupun dari luar. Ancaman
yang datang dari dalam adalah ancaman yang datangnya dari anggota sendiri, misalnya: para
anggota bersifat statis, tidak mau menerima perubahan (metode) baru, tidak ada rasa memiliki
dari para anggota dan lain sebagainya. Ancaman yang datangnya dari luar adalah ancaman yang
datangnya dari berbagai organisasi lain dalam bentuk persaingan, baik secara wajar (persaingan
sehat) maupun secara tidak sehat (tidak wajar), baik persaingan itu dilakukan secara terbuka
(terang-terangan) maupun secara tertutup (terselubung). Dengan demikian organisasi dalam
arti dinamis berarti organisasi selalu bergerak, tumbuh dan berkembang untuk mempertahankan
eksistensinya. bergerak, tumbuh dan berkembangnya organisasi pada dasarnya merupakan
kenyataan hidup.

Dari uraian di atas kita dapat mengatakan bahwa organisasi dalam arti dinamis merupakan
proses kerjasama antara orang-orang yang tergabung dalam suatu wadah tentu untuk mencapai
tujuan bersama seperti yang telah disampaikan secara bersama pula. Proses adalah langkah-
langkah yang harus dilalui. Langkah-langkah yang harus dilalui dalam usaha mencapai tujuan
bersama dimulai dari proses perencanaan (planning), proses pengorganisasian (organizing),
pemberian motivasi (motivating), proses pengawasan (controlling) dan proses pengambilan
keputusan (decision making). Proses tersebut sering disebut sebagai fungsi manajemen sehingga
organisasi dalam arti dinamis disebut pula organisasi sebagai fungsi, yaitu organisasi yang
member kemungkinan manajemen untuk bergerak. Organisasi sebagai proses juga memandang
organisasi dari segi interaction antara orang-orang yang ada di dalam organisasi itu. Interaksi
yang terjadi di dalam organisasi dapat berlangsung secara formal (hubungan-hubungan formal),
dan secara informal (hubungan-hubungan informal). Hubungan formal adalah hubungan-
hubungan yang mengikuti pola seperti yang telah diatur dalam dasar hukum pendirian organisasi,
sesuai struktur organisasi, seperti yang telah ditetapkan secara resmi oleh pimpinan. Hubungan
informal adalah hubungan-hubungan yang terjadi dalam organisasi yang tidak terikat oleh dasar
hukum pendirian organisasi, tidak terikat oleh struktur organisasi, tidak terikat oleh hirarki, tidak
terikat oleh aturan-aturan yang ditetapkan secara resmi oleh pimpinan organisasi. Oleh karn ena
itu hubungan-hubungan informal tidak tampak dalam struktur organisasi atau tidak tergambar
dalam bagan organisasi.
Hubungan-hubungan informal berdasarkan kepada hubungan- hubungan pribadi atau
personal relations, dan atas dasar kesamaan kepentingan di dalam organisasi. Interaksi yang
terjadi didalam organisasi dapat terjadi antara atasan dengan bawahan, antara bawahan dengan
atasan, bawahan dengan bawahan, atasan dan atasan. Dengan kata lain interaksi yang terjadi di
dalam organisasi dapat terjadi secara vertikal, horizontal maupun secara diagonal. Baik buruknya
organisasi sangat ditentukan oleh keserasian interaksi, kemampuan dan hubungan kerja yang
terjadi didalam organisasi. Oleh karena itu organisasi dalam arti dinamis atau dalam arti proses
lebih banyak menyoroti faktor manusia dalam organisasi.Kesimpulan yang dapat kita ambil lebih
lanjut ialah bahwa organisasi itu tidak hanya sekedar sebagai wadah saja, tetapi juga sebagai
sistem kerja-sama, sebagai sistem tata hubungan kerja dan sebagai proses pembagian tugas.
Organisasi sebagai sistem kerja sama dapat diartikan dengan berbagai cara, yaitu sebagai
berikut:

 Organisasi sebagai sistem kerjasama, adalah suatu sistem mengenai pekerjaan-
pekerjaan yang dirumuskan dengan baik, dan masing- masing pekerjaan itu
mengandung wewenang, tugas dan tanggungjawab tertentu yang memungkinkan
orang-orang dari suatu organisasi dapat berkerjasama secara efektif dalam usaha
mencapai tujuan bersama.
 Organisasi sebagai sistem kerja dalah suatu sistem penugasan pekerjaan kepada
orang-orang yang mengadakan kerjasama yang mengkhususkan diri dalam suatu
bidang tertentu dari suatu tugas bersama.
 Organisasi sebagai kerjasama adalah suatu sistem daripada aktivitas- aktivitas
kerjasama dari sekelompok orang yang mengadakan kerjasama untuk mencapai tujuan
bersama.
 Organisasi sebagai sistem kerjasama adalah suatu sistem yang terencana daripada
usaha kerjasama dengan memberikan peran kepada setiap orang untuk dijalankan,
wewenang, tugas dan tanggungjawab untuk dilaksanakan.
Organisasi sebagai sistem tata-hubungan kerja dapat diberi pengertian dengan berbagai
cara, yaitu sebagai berikut:
 Organisasi sebagai sistem tata-hubungan kerja, adalah suatu sistem tata-hubungan kerja
yang sangat rumit tetapi sistematis sehingga dapat menimbulkan suatu bentuk kerjasama
yang baik dan serasi di antara para anggota atau antar unit satuan kerja yang ada sebagai
usaha untuk mencapai tujuan bersama.
 Organisasi sebagai sistem tata-hubungan kerja, adalah suatu jaringan kerja yang
mewujudkan suatu bentuk kerjasama yang baik dan serasi antara para anggota atau antar
unit satuan kerja yang ada sehingga tujuan bersama dapat dicapai dengan cepat, tepat,
efisien dan efektif.
Organisasi sebagai proses pembagian tugas dapat diberi pengertian dengan berbagai cara,
yaitu sebagai berikut:
 Organisasi sebagai proses pembagian tugas, adalah suatu proses menetapakan dan
mengelompokkan jenis pekerjaan yang akan dilakukan serta merumuskan suatu
pelimpahan wewenang dan tanggungjawab yang memungkinkan orang-orang yang

diserahi tugas itu dapat bekerjasama secara efisien dan efektif dalam usaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
 Organisasi sebagai proses pembagian tugas, adalah proses kegiatan menghimpun secara
teratur atas bagian-bagian yang saling bergantung satu sama lain sehingga secara
keseluruhan merupakan suatu kesatuan yang bulat, bersatu padu dalam usaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
 Organisasi sebagai proses pembagian tugas, adalah suatu proses pembagian tugas atau
pekerjaan serta mengatur dan menentukan bagian atau orang-orang yang diserahi untuk
memikul tugas dan tanggungjawab dari suatu bentuk usaha.
 Organisasi sebagai proses pembagian tugas, adalah suatu proses kegiatan penyusunan,
pengembangan, pemeliharaan daripada pola hubungan kerja dari bagian-bagian atau
orang-orang yang ada dalam suatu bentuk usaha.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa organisasi sebagai proses pembagian
tugas mamandang organisasi dari segi sistem distribusi tugas sehingga masing-masing pejabat
atau masing-masing unit satuan kerja memegang tugas tertentu. Disamping itu, terdapat beberapa
definisi mengenai organisasi yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu:
 “Organisasi-organisasi merupakan entitas-entitas yang memungkinkan masyarakat
mencapai hasil-hasil tertentu, yang tidak mungkin dilaksanakan oleh induvidu-induvidu
yang bertindak secara sendiri.” (James L. Gibson)
 “Organisasi-organisasi lebih dari hanya alat untuk menciptakan barang-barang dan
menyelenggarakan jasa-jasa. Organisasi-organisasi menciptakan kerangka (setting), yaitu
banyak diantara kita yang melaksanaka n proses kehidupan. Sehubungan dengan itu
dapat dikatakan bahwa organisasi-organisasi menimbulkan pengaruh besar atas perilaku
kita.” (L.F. Urwick)
 “Organization is the form of every human association for the attainment of common
purposes.” Artinya Organisasi merupakan bentuk dari setiap perserikatan manusia untuk
mencapai suatu tujuan bersama. (James D. Mooney)
 “Organization is people working together, and so it takes on characteristics of human
relationships which are involved in group detivity.” Artinya Organisasi adalah orang-
orang yang bekerjasama dengan mengandung cirri-ciri dari hubungan kemanusiaan yang
timbul di dalam kegiatan kelompok. (John D. Millet)

 “Organization is the structure of authoritative and habitual personal interrelations in an
administrative systems.” Artinya Organisasi merupakan struktur daripada hubungan-
hubungan atas dasar wewenang dan bersifat tetap dalam suatu sistem administrasi.
(Dwight Waldo)
 “Organization is a system of cooperation activities of two or more persons something
intangible and impersonal, largely a matter of relationships.” Artinya Organisasi
merupakan suatu sistem usaha bersama antara dua orang atau lebih, sesuatu yang tidak
berwujud dan tidak bersifat pribadi, yang sebagia besar mengenai hubungan-hubungan
kemanusiaan. (Chester I. Barnard)
 “Organisasi itu sebagai struktur-tata pembagian kerja dan struktur tata-hubungan kerja
antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk
bersama-sama mencapai suatu tujuan yang tertentu. (S. Prajudi Atmosudirdjo)
 ”Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan terikat secara formal dalam suatu ikatan
hirarki di mana selalu terdapat hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang
disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan.” (Sondand
P. Siagian)
Adapun definisi tersebut berlandaskan sejumlah fakta yang merupakan ciri umum semua
organisasi.
a) Semua organisasi senantiasa mencakup sejumlah orang
b) Orang-orang tersebut terlibat satu sama lain dengan satu atau lain cara-maksudnya
mereka semua berinteraksi
c) Interaksi tersebut selalu dapat diatur atau diterangkan dengan jenis struktur tertentu
d) Masing-masing orang didalam sesuatu organisasi memiliki sasaran-sasaran pribadi;
beberapa diantaranya merupakan alasan bagi tindakan-tindakan yang dilakukannya.
Ia mengekspektasi bahwa keterlibatannya didalam organisasi tersebut akan
membantunya mencapai sasaran-sasarannya.

4.2 Organisasi-Organisasi Yang Diklasifikasi Berdasarkan Sasaran Pokok
Setiap organisasi dibentuk dengan tujuan mencapai sasaran atau saran-saran tertentu.
Secara luas sasaran dapat dirumuskan sebagai: memuaskan kebutuhan, keinginan, atau sasaran-
sasaran para anggotanya. Kita dapat mengklasifikasi sesuatu organisasi sesuai dengan sasaran-
sasaran khusus para anggotanya yang berusaha dipenuhi. Sebagai contoh dapat dikemukakan
adanya hal-hal berikut:
 Organisasi pelayanan (service organizations) yang siap membantu orang-orang tanpa
menuntut pembayaran penuh dari masing-masing pihak yang menerima servis yang
bersangkutan (badan-badan amal organisasi taman-taman dan taman marga satwa di luar
negeri).
 Organisasi-organisasi ekonomi (economic organizations), yaitu organisasi-organisasi
yang menyediakan barang-barang dan jasa-jasa sebagai imbalan untuk pembayaran
dalam bentuk tertentu (korporasi-korporasi penyewa apartemen).
 Organisasi-organisasi religius (religious organizations), yang memenuhi kebutuhan
spiritualdari anggotanya (masjid, gereja)
 Organisasi-organisasi perlindungan (protective organizations), yang memberikan
perlindungan kepada orang-orang dari bahaya (departemen-departemen kepolisian-
ABRI, pemadam kebakaran).
 Organisasi-organisasi pemerintah (goverment organizations), yang memenuhi kebutuhan
akan keteraturan dan kontinuitas (Pemerintah pusat-Pemerintah daerah).
 Organisasi-organisasi sosial (social organizations), yaitu organisasi-organisasi yang
memenuhi kebutuhan sosial orang-orang untuk mencapai kontak denga orang lain,
kebutuhan akan identifikasi dan bantuan timbal balik (organisasi-organisasi yang
dinamakan fraternities, klub-klub, tim-tim untuk tujuan-tujuan tertentu).
4.3 Pandangan Umum tentang Organisasi-organisasi
Apabila orang-orang berinteraksi untuk mencapai sasaran-sasaran individual maupun
sasaran-sasaran bersama, maka terdapatlah suatu organisasi. Sebuah organisasi dapat distruktur
berdasarkan peranan-hubungan-aktivitas dan sasaran-sasaran. Ada organisasi yang sederhana,
ada pula organisasi yang kompleks. Kadang-kadang kita melihat adanya organisasi yang terdapat

interaksi antara dua orang., hingga pengelompokan raksasa yang bersifat kompleks. Didalamnya
pun terlibat ribuan orang anggota organisasi yanng bersangkutan.
Masing-masing anggota suatu organisasi memiliki dua macam konsep, yakni:
1. Konsepnya sendiri tentang sasaran-sasaran pribadinya didalam organisasi tempat ia
bekerja; dan
2. Efektivitas keorganisasian.
Kedua macam konsep itu perlu diintegrasi. Disamping itu efektivitas keorganisasian
mengharuskan adanya suatu integrasi dari semua konsep-konsep individual, dari sasaran-sasaran
organisasi yang bersangkutan menjadi sebuah konsep bersama menyeluruh dari sasaran-sasaran
organisasi yang ada. Sasaran keorganisasian menyeluruh tersebut memberikan pengarahan bagi
aktivitas-aktivitas setiap anggota didalam organisasi yang bersangkutan. Elemen inti suatu
organisasi adalah orang-orang (manusia) yang berinteraksi. Interaksi demikian merupakan
kondisi yang diperlukan sekaligus kondisi cukup, guna menetapkan eksistensi organisasi yang
ada. Disamping itu, setiap organisasi juga memiliki elemen-elemen yang bekerja, yakni sumber-
sumber daya yang mendeterminasi keefektivan organisasi tersebut. Elemen-elemen kerja
mencakup sumber-sumber daya nonmanusia , dan kemampuan orang-orang. Kemampuan orang-
orang mencakup kemampuan untuk bertindak-kemampuan untuk memengaruhi orang-orang lain
dan kemampuan untuk mamanfaatkan konsep-konsep:
 Menciptakan;
 Perencanaan;
 Pengorganisasian;
 Memotivasi;
 Berkomunikasi dan penawasan.
4.4 Pengorganisasian
Pihak manajemen perlu menetapkan tugas-tugas apa yang perlu dilaksanakan-siapa yang
harus melaksanakannya, dan siapa saja yang akan mengambil keputusan-keputusan tentang
tugas-tugas tersebut. Dalam dunia nyata, banyak kondisi yang memengaruhi bagaimana
pengorganisasian akan dilaksanakan. Aktivitas manusia yang teroganisasi timbul karena suatu:

1. Pembagian kerja yang logis dan suatu
2. Sistem koordinasi
Tiga macam dimensi pengorganisasian
1. Organisasi itu sendiri memiliki suatu bentuk, suatu konfigurasi yang melukiskan
hierarki menejemen dan saluran-saluran komunikasi formal
2. Melalui proses pengorganisasian tugas-tugas dirumuskan/ditetapkan dan pekerjaan-
pekerjaan individual distruktur
3. Sebuah falsafah organisasi memengaruhi upaya dengan apa kooordinasi dicapai.
Mengapa Pengorganisasian Demikian Penting (David H.Holt, 1993: 264), Pengorganisasian
secara efektif dapat menghasilkan manfaat/keuntungan sebagai berikut.
1. Kejelasan tentang ekspektasi-ekspektasi kinerja individual dan tugas-tugas yang terspesialisasi
2. Pembagian kerja, yang menghindari timbulnya duplikasi, konflik, dan penyalahguanaan
sumber-sumber daya, baik sumber-sumber daya material maupun sumber-sumber daya manusia
3. Terbentuknya suatu arus aktivitas kerja yang logis, yang dapat dilaksanakan dengan baik oleh
individu-individu atau sebagai kelompok-kelompok
4. Saluran-saluran komunikasi yang mapan, yang membantu pengambilan keputusan dan
pengawasan
5. Mekanisme-mekanisme yang mengoordinasi, memungkinkan tercapainya harmoni antara para
anggota organisasi, yang terlibat dalam aneka macam kegiatan
6. Upaya-upaya yang difokuskan yang berkaitan dengan sasaran-sasaran secara logis dan efisien
7. Struktur-struktur otoritas tepat, yang memungkinkan kelancaran perencaan dan pengawasan
pada seluruh organisasi yang bersangkutan, Seperti telah dikemukakan sebelumnya, efektifitas
manajemen berarti melaksanakan hal-hal yang tepat (doing the right thinngs).Sementara ini
efisiensi mengandug arti: melaksanakan hal-hal tertentu secara tepat (doing the things
right). Pengorganisasian dapat mencapai kedua hal tersebut.

4.5 Proses Pengorganisasian
Menurut Louis A. Allen (1960) definisi Pengorganisasian adalah proses mengatur dan
menghubungkan pekerjaan yang harus dilakukan, sehingga dapat diselesaikam secara efektif dan
efisien oleh orang-orang yang menjadi anggota dari organisasi tersebut. Pengorganisasian terdiri
dari 3 jenis tindakan, yaitu :
 Merancang struktur organisasi yang mencakup pekerjaan mengidentifikasi tugas-tugas
yang harus dilakukan dan menggolongkannya ke dalam kelompok-kelompok organisasi
yang baik penimbangannya.
 Mendefinisikan dan mendelegasikan (melimpahkan) wewenang dan tanggung jawab.
 Menetapkan hubungan-hubungan.
Samuel C. Certo mengutip Saul W. Gellerman mengemukakan pandangan bahwa ada
lima macam langkah pokok proses pengorganisasian. Adapun langkah-langkah yang dimaksud
sebagai berikut:
 Melaksanakan refleksi tentang rencana-rencana dan sasaran-sasaran.
 Menetapkan tugas-tugas pokok.
 Membagi tugas-tugas pokok menjadi tugas-tugas bagian (subtasks)
 mengalokasikan sumber-sumber daya dan petunjuk-petunjuk untuk tugas-tugas bagian
tersebut.
 Mengevaluasi hasil-hasil dari strategi pengorganisasian yang diimplementasikan.
Elemen-elemen suatu Organisasi
1. Manusia;
2. Tujuan tertentu;
3. Pembagian tuga-tugas;
4. Sebuah sistem untuk mengoordinasi tugas-tugas;
5. Sebuah batas yang dipatok, yang menunjukkan pihak yang berada diluarnya.

Ciri-ciri Umum suatu Organisasi:
Edgar H. Schein, seorang psikolog keorganisasian terkenal berpwndapat bahwa semua organisasi
memiliki empat macam ciri atau karakteristik sebagai berikut.
a) Koordinasi upaya
Seringkali kita mendengar pernyataan bahwa dua ‘’kepala’’ lebih baik dibandingkan satu
“kepala”. Para individu yang bekerja sama dan mengoordinasi upaya mental atau fisikal mereka
dapat mencapai banyak hal yang hebat dan yang menakjubkan. Koordinasi upaya memperbesar
kontribusi-kontribusi individual.
b) Tujuan umum bersama
Koordinasi upaya tidak mungkin terjadi, kecuali apabila pihak yang telah bersatu, mencapai
persetujuan untuk berupaya mencapai sesuatu yang merupakan kepentingan bersama. Sebuah
tujuan umum bersama memberikan anggota organisasi sebuah rangsangan untuk bertindak
c) Pembagian kerja
Dengan jalan membagi tugas-tugas kompleks menjadi pekerjaan-pekerjaan yang terspesialisasi,
maka sesuatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusianya secara efisien. Pembagian
kerja memungkinkan para anggota organisasi-organisasi menjadi lebih terampil dan mampu
karena tugas-tugas terspesialisasi dilksanakan berulang-ulang.
d) Hierarki otoritas
Para teoretis organisasi telah merumuskan otoritas sebagai hak untuk mengarahkan dan
memimpin kegiatan-kegiatan pihak lain. Tanpa hierarki otoritas yang jelas, koordinasi upaya
akan mengalami kesulitan, bahkan kadang-kadang tidk mungkin dilaksanakan. Akuntabilitas juga
dibantu apabila orang-orang bekerja dalam rantai komando (the chain of comand).
4.6 Manajemen dalam orgaisasi
Kata manjemen tampaknya begitu sering di dengar , Manajemen erat kaitannya dengan
konsep organisasi . Menurut Griffin (2002), organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja

sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tertentu. Berbagai
organisasi memiliki tujuan yang berbeda-beda tergantung pada jenis organisasinya.
 Organisai Politik
Yaitu memiliki tujuan untuk menyalurkan aspirasi rakyat melalui aturan kelembagaan politik
tertentu atau bisa juga organisasi politik bertujuan untuk meraih kursi kekuasaan sebanyak-
banyaknya agar peranya sebagai pembawa aspirasi rakyat dapat di wujudkan secara optimal.
 Organisasi Sosial
Organisasi ini memiliki tujuan yang berbeda dengan organisasi politik. Organisasi social biasa
tidak bertujuan untuk menyalurka aspirasi rakyat melalui kegiatan perebutan kekuasaan. Akan
tetapi organisasi sosial bisa jadi bertujuan untuk menjawab aspirasi rakyat melalui pemberian
sumbangan , pelatihan-pelatihan, dan lain sebagainya. Berbeda dengan organisasi politik dan
sosial, sebuah universitas adalah adalah sebuah organisasi. Di dalam nya ada sekumpulan orang-
orang dari dosen,karyawan, mahasiswa, serta ada tujuan yang ingi di capai oleh universitas
misalnya, untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetisi tertentu sehingga dapat menjadi
insane yang berguna di masyarakat.
 Organisasi Bisnis
Organisasi Bisnis bertujuan untuk memperoleh profit , sekalipun tidak seluruh organisasi bisnis
bertujuan untuk profit, namun profit adalah salah satu tujuan yang ingi di capai oleh organisasi
bisnis di manapun. Organisasi bisnis adalah sekumpulan orang atau sekelompok orang yang
memiliki tujuan untuk meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sehingga mereka berupaya
untukmewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja saama dalam organisasi tersebut. Selain
organisasi yang berbeda, organisasi juga terdiri dari berbagai sumber daya yang di milikinya,
misalnya ,peralatan, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak
organisasi memiliki berbagai sumber daya impormasional (informasitional resources).
Manajemen di perlukan ketika terdapat sekumpulan orang-orang (yang pada umumnya memiliki
karakteristik perbedaan ) dan sejumlah sumber daya yang harus di kelola agar tujuan sebuah
organisasi tercapai.

BAB V
MOTIVASI DAN PENGARAHAN
5.1 Motivasi
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo motivasi berasal dari kata “motive” yaitu segala
sesuati yang membuat seorang yang bertingkah laku tertentu atau berkeinginan untuk bersikap
tertentu. Motivasi merupakan hal-hal yang menyebabkan, menyatukan, serta mempertahankan
orang berperilaku tertentu. Motivasi merupakan salah satu factor penentu hasil kerja seseorang
disamping kemampuan yang dimilikinya.
 Defenisi motivasi
A. keadaan dalam diri seseorang yang menyebabkan mereka berperilaku atau mau
melakukan sesuatu dengan cara yang menjamin tercapainya suatu tujuan.
B. kemauan untuk melakukan sesuatu
menurut bartol : motivation is the force that energizes behavior, and underlies the tendency to
persist dan selanjutnya cutlip & center mengemukakan sumber – sumber motivasi sebagai
berikut : motivasi pribadi ( personal motivation), berkaitan langsung dengan keadaan, daya nalar,
sikap individu yang bersangkutan:
 motivasi kelompok ( group motivation) :
 didasarkan kelompok usia, jenis kelamin, pendidikan, pekerjaan ( statistical group).
respon dari orang – orang dalam kelompok yang sama thdp suatu objek, sikap relatif sama
 kelompok dari orang – orang yang mempunyai tujuan yang sama ( partai politik,
organisasi buruh)
kemudian menurut abraham maslow yang menjadi dasar motivasi perilaku manusia : kebutuhan
terdiri atas :
 kebutuhan dasar / fisik
 kebutuhan rasa aman
 kebutuhan akan kasih saying
 kebutuhan harga diri
 kebutuhan-untuk mengaktualisasikan diri

Menurut Stoner terdapat 4 asumsi dasar manajer dalam pemberian motivasi
 motivasi suatu hal yang baik & positif
 sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
 motivasi seseorang tidak banyak jumlahnya, harus ditambah secara periodic
 suatu alat yang digunakan manajer untuk mengatur hubungan kerja dalam orgfanisasi
motivator – motivator yang disarankan adalah :
 pemerkayaan jabatan dan rotasi (job enrichment )
 partisipasi ( participation)
 manajemen berdasarkan sasaran (result management)
 manajer penggadaan ( multiplier management)
 kekuatan pikiran
 hubungan manusia yang realistis
 lingkungan dimana pekerjaan dilaksanakan
 jam kerja yang fleksibel
 kritik yang efektif
 tidak ada kesalahan sama sekali (zero defects)
Motivasi dapat mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya,
yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi
tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk
mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan
dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Model tradisional Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic
Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan
yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar
memberikan produktivitas yang tinggi.
Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-
kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin

merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam
organisasi.
McGregor Maslow, Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa
seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk
mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
Teori-teori Motivasi:
 Teori Petunjuk ( prescriptive Theories ) yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan
yang didasarkan atas pengalaman coba-coba.
 Teori isi ( Content theories ) menanyakan apa penyebab prilaku, macam teori ini yaitu
o hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow,
o Teori higienis Frederick Herxberg dan
 Teori Proses ( Process Theories ) menjelaskan bagaimana prilaku dimulai dan
dilaksanakan termasuk dalam hal ini:
o teori pengharapan,
o teori pembentukan perilaku,
o teori porter lawler,
o teori Keadilan
5.2 Teori Motivasi
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
 Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
 Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual;
 Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
 Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status; dan

 Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-
kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.
Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat,
jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia
merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan
berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam
kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan
mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep
“hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai
tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga
berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep
tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha
memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat
pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan
pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin
mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang
diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan
manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang
pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman
serta ingin berkembang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan
ini, perlu ditekankan bahwa :
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan
datang;

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan
kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi
dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah
memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi
pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan
yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-
ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi
yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak
untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan
kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga
ciri umum yaitu :
 Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
 Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
 Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan
dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan
eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth
(kebutuhan akan pertumbuhan).

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara
konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan
Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam
teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut
konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan
tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan
yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang
dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin
dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi
Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi,
yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain

status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,
kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan
dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti
masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha
mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai
kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan
para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan
dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
 Persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
 Harga diri;
 Harapan pribadi;
 Kebutuhaan;
 Keinginan;
 Kepuasan kerja;
 Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
 Jenis dan sifat pekerjaan;
 Kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
 Organisasi tempat bekerja;
 Situasi lingkungan pada umumnya;
 Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

MANAJEMEN ILMIAH

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to MANAJEMEN ILMIAH

Similar to MANAJEMEN ILMIAH (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

MANAJEMEN ILMIAH