Фелікс Морозовський Мотивація і корпоративна культура

1. Формула мотивационного потенциала
работника
 (ЗР + РР + ОР) : 3 * АР * ОС = МПР
 ЗР = значимость работы. На сколько баллов от 1 до 10 Вы оцениваете
значимость выполняемых Вами заданий? Легко ли Вас заменить?
 РР = разнообразие работы. Насколько неоднотипные функции Вы
выполняете?
 ОР = отождествляемость работы с конечным результатам.
 АР = автономность работы. Насколько в компании Вам доверяют? До
какой степени Вы автономно работаете?
 ОС = обратная связь. Получаете ли Вы feedback? От высшего
руководства, своих подчиненных, коллег, конкурентов?
 Ставим везде оценки от 1 до 10 и подсчитываем итог (МПР =
мотивационный потенциал работника).
 <400 – ужасная, 400-600 – приемлемая, 600-800 – хорошая,
>800 отличная

2. Мотивация

3. Две минуты о себе
 Консультант, бизнес-тренер
 Эксперт по продажам, управлению и
лингвистическому интеллекту
 RQ Lab (Microsoft, Lafarge, Сбербанк…)
 Клиенты в Украине: Netpeak, 4press, SGS
Украина, Ultra-leather, Infopulse, Readdle…
 Два года директор ООО «Оил Транс»
 15 спортивного Что? Где? Когда?
 Моя работа – стать не нужным 

4. Мотивация
 Мотива́ция — побуждение к действию;
динамический процесс психофизиологического плана,
управляющий поведением человека, определяющий
его направленность, организованность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно
удовлетворять свои потребности.

5. Почему люди не делают
1) Не понимают
2) Не умеют (не знают как)
3) Не могут
И только потом!
4) Не хотят

6. Мотивация бывает двух видов

7. Пирамида Маслоу

8. Современная пирамида Маслоу

9. Ценность
вознаграждения
Оценка
вероятности
связи усилия и
вознаграждения
Способности и
личные черты
Оценка роли
работника
Внутреннее
вознаграждение
Внешнее
вознаграждение
Вознаграждения,
воспринимаемые
как справедливые
Теория ожиданий и теория
справедливости(Модель Портера-Лоулера)

10. Теория ожиданий и теория
справедливости(Модель Портера-Лоулера)
 Люди субъективно оценивают отношение
затрат усилий на полученный результат, и
затем соотносят вознаграждение с другими
людьми, выполняющими такую же работу.

11. Портер-Лоулер наглядно

12. Двухфакторная теория мотивации
Герцберга
Традиционный биполярный взгляд
УдовлетворенностьНеудовлетворенность
Двухфакторная модель Ф.Герцберга
УдовлетворенностьОтсутствие
удовлетворенности
МотиваторыГигиенические факторы
Неудовлетворенность

13. Факторы по теории Герцберга
Факторы условий труда:
- Стиль управления
- Условия работы
- Заработная плата
- Межличностные отношения
- Степень непосредственного
контроля за работой
- Обратная свзяь
Индивидуально личностные
особенности (чаще всего):
- Успех
- Продвижение по службе
- Признание и одобрение
результатов работы
- Высокая степень
ответственности
- Возможность творческого и
делового роста
Факторы гигиены Факторы мотивации

14. Практические советы по теории
Герцберга
 Составьте перечень гигиенических факторов и
мотиваторов у вас на фирме
 Не начинайте мотивировать пока не исправите
факторы гигиены
 Мотиваторы лишь частично компенсируют недостаток
гигиены

15. Материальная мотивация
1) Денежное вознаграждение начисляется за что-то
конкретное
2) Явно видна связь между усилием и вознаграждением
3) Деньги превалируют в системе ценностей человека
4) Оплата справедлива

16. Рекомендации по вознаграждениям
 1) Учитывать личностные особенности и интересы.
 2) Вознаграждение должно быть достижимым.
 3) Люди должны знать, за что они его получили.
 4) Желательно привлекать высшее руководство в
систему вознаграждения.
 5) С вознаграждением нужно не затягивать.
 6) Больше ценятся неожиданные вознаграждения.
 7) Вознаграждайте так, чтобы это запомнилось.
 8) Справедливость вознаграждения должна также
поддерживаться коллективом.

17. Корпоративная культура
 Уровень осознанности
 Правила передачи информации (измеримый
результат, сроки, канал коммуникации…)
 Правила решения конфликтных ситуаций
 Правила реакции на нестандартные ситуации

18. Типологии личности
 Соционика
 Майерс Бриггс
 Темпераменты
 Т-типы
 Архетипы
 DISC
 И так далее…

19. Типы мотивации по Герчикову
 Инструментальный – деньги.
 Профессиональный – содержание работы. Интерес
выполняемой работы
 Патриотический – Роль сотрудника. Ценят похвалу и
моральную мотивацию.
 Хозяйский. Выражается в добровольном принятии
работником на себя полной ответственности за
выполняемую работу.
 Люмпенизированный («избегательный»). Такой работник
обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе.
У него низкая квалификация, и он не стремится ее
повышать; старается избежать любой работы, связанной с
личной ответственностью

20. Выводы
 1) Все люди разные!
 2) Не начинайте мотивировать пока не исправите
факторы гигиены
 3) Перед мотивацией преодолейте «барьеры»
 4) Деньги – мотиватор не для всех, и только при
определенных условиях
 5) Определите тип личности своего подчиненного,
чтобы правильно вести мотивационные беседы
 6) Определите систему ценностей своего
подчиненного
 7) Тип человека должен не конфликтовать с
требованием должности

21. 093 607 74 52
contact@felixconsult.com.ua
