Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
CAO TRÀ MY
NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC
CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA
VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
CAO TRÀ MY
NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC
CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA
VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh Tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Bính
Hà Nội – 2014

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Cao Trà My

4. MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO
CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. ................................ 7
1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm phân
biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm. ........................................................... 7
1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm
theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế..................................... 11
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp........... 11
1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp........................................................................................... 14
1.2.3. Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp................................................................................ 16
1.2.4. Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm ........................................................................ 17
1.2.5. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên tham gia Công ước khi áp
dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm ........ 18
1.2.6. Sự cần thiết phải chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế
vào pháp luật lao động Việt Nam. .......................................................... 20
Chương 2: NỘI DUNG CHUYỂN HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI
XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC
LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM......................................28
2.1. Những nội dung đã tương đồng với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế............ 31

5. 2.1.1. Những quy định chung về quyền làm việc.................................... 33
2.1.2 Những quy định về tuyển dụng lao động ....................................... 38
2.1.3. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề .................................. 41
2.1.4. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động ......... 43
2.1.5. Những quy định về đảm bảo việc làm .......................................... 51
2.2. Những quy định của pháp luật Việt Nam chưa phù hợp với nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của
Tổ chức lao động quốc tế................................................................................ 53
2.2.1 Những quy định về tuyển dụng lao động ....................................... 54
2.2.2. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề .................................. 57
2.2.3. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động ......... 58
2.2.4 Những quy định về đảm bảo việc làm ........................................... 63
Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG QUỐC TẾ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ........................... 68
3.1. Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc
làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam................ 68
3.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 69
3.1.2. Những mặt còn hạn chế................................................................ 74
3.2. Một số kiến nghị và giải pháp tổ chức thực hiện..................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật phù hợp với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động
quốc tế .................................................................................................. 80
3.2.2. Một số kiến nghị giải pháp tổ chức thực hiện ............................... 87
KẾT LUẬN..................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 94

6. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa
1 BLLĐ Bộ luật lao động
2 ILO Tổ chức lao động quốc tế
3 NLĐ Người lao động
4 NSDLĐ Người sử dụng lao động
5 PLLĐ Pháp luật lao động

7. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại
trong suốt quá tình phát triển. Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể trong
những thập kỷ gần đây song những vấn đề bất bình đẳng vẫn xẩy ra thường
xuyên: mâu thuẫn sắc tộc, tôn giáo, kì thị, phân biệt đối xử với phụ nữ…
Trong lĩnh vực lao động, sự bất bình đẳng cũng diễn biến phức tạp và khó
kiểm soát.
Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng dư
cho những người sử dụng lao động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động
và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động
nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi
ích cho họ. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập
của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao động
cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Nhà nước XHCN
Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo
của con người, tạo một tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh. Với mục tiêu trên, nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp được đưa vào điều chỉnh các quan hệ
xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Việc ban hành pháp luật cấm
phân biệt đối xử là sống còn, nhưng quan trọng hơn là phải đưa được nguyên
tắc bình đẳng vào thực tiễn.
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Tổ chức
lao động quốc tế (Công ước số 111) đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng
trong chặng đường tìm lại sự công bằng cho những người lao động (NLĐ) yếu
thế trên toàn thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của Công ước, là thành
viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các

8. 2
văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn Công ước này. Sau khi gia
nhập Công ước, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Công ước,
đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm vào trong pháp
luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong việc
làm và nghề nghiệp cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh những
kết quả đạt được, pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại nhiều quy định chưa phù hợp
với Công ước. Đồng thời trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tình trạng
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp lại diễn ra thường xuyên. Lao
động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá
trình lao động. Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật Việt Nam
về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù
hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO, tiến
tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu
và cần thiết.
Với các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” cho luận văn
Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài
thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần
đây, một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý
luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Lương
Thị Hòa, Luận văn thạc sĩ Luật học, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”,
2012; Đỗ Thanh Hằng, Luận văn thạc sĩ luật học, “Cấm phân biệt đối xử
trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động”, 2012;

9. 3
Hà Thị Hoa Phượng, Khóa luận tốt nghiệp, “Pháp luật lao động Việt Nam với
vấn đề bình đẳng giới”, 2010; Nguyễn Thị Hồng Vân, Khóa luận tốt nghiệp,
“Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật lao động”, 1996… cùng một số
khóa luận tốt nghiệp khác. Ngoài ra còn có khá nhiều bài chuyên khảo và bài
viết như: TS.Trần Thị Thúy Lâm, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp
chí Luật học số 01/2011; TS.Phan Hữu Chí, “Pháp luật về lao động nữ - Thực
trạng và phương hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học số 09/2009;
TS.Nguyễn Thị Kim Phụng, “Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực luật
lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học số 03/2007; TS.Đỗ
Ngân Bình, “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước quốc tế về xóa
bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt
Nam”, Tạp chí Luật học số 03/2006…
Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp
của phân biệt đối xử theo nội dung của Công ước số 111 của ILO, chưa đi sâu
vào phân tích để hiểu rõ nội dung của Công ước cùng với việc đánh giá thực
trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt
đối xử tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển
hóa vào trong pháp luật Việt Nam” ở một phạm vi toàn diện hơn, phân tích rõ
các nội dung của Công ước để từ đó đưa ra những định hướng cụ thể cho sự
chuyển hóa trong pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động về vấn
đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, có sự nhìn nhận so sánh kinh
nghiệm pháp luật lao động của các nước trên thế giới.
3. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm trong Công ước số 111, luận

10. 4
văn đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước đã được chuyển
hóa, những nội dung chưa được chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam,
thực tiễn thực thi các quy định đó để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp
luật theo một cách toàn diện. Đồng thời đưa ra những giải pháp tổ chức thực
hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử
trong việc làm, nghề nghiệp.
 Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung
vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, phân tích tổng quát các về đề lý luận về nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế.
Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao
động quốc tế vào pháp luật Việt Nam.
Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn
thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc làm
ở Việt Nam.
 Phạm vi nghiên cứu
Để chuyển hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp của Công ước số 111, Việt Nam phải xây dựng các quy
định nhằm chống phân biệt đối xử giữa những NLĐ trên cơ sở giới tính, màu
da, chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội
khác nhau. Do phạm vi đề tài khá rộng mà hiện nay pháp luật Việt Nam mới
chỉ xây dựng các quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử giữa lao
động nam và lao động nữ mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt
đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên
những cơ sở này trên thực tế cũng không phổ biến. Vì vậy, luận văn chủ yếu

11. 5
nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp trên cơ sở
giới tính còn những sự phân biệt đối xử dựa trên những căn cứ khác luận văn
chỉ đề cập ở những mức độ nhất định theo quy định của pháp luật.
 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Luận văn
cũng sử dụng những phương pháp nghiên cứu luật học truyền thống như
phương phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh,
phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử, tư duy logic, phương pháp quy
nạp, diễn giải để làm sáng tỏ những nội dung và mục đích của đề tài.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, phân tích để hiểu rõ được khái niệm về phân biệt đối xử, căn
cứ của sự phân biệt, phạm vi của việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về việc làm và nghề nghiệp theo nội dung Công ước số 111.
Thứ hai, phân tích và đánh giá nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong Công ước vào pháp luật Việt Nam chủ yếu ở góc độ
giới và một số sự phân biệt đối xử dựa trên cơ sở khác ở một mức độ nhất
định của pháp luật.
Thứ ba, đánh giá thực tiến áp dụng, những thành tựu và hạn chế trong
quá trình thực thi quy định của pháp luật Việt Nam về sự phân biệt đối xử
trong việc làm, nghề nghiệp tại Việt Nam, tìm ra nguyên nhân của sự phân
biệt đối xử còn tồn tại dai dẳng trong pháp luật và thực tiễn, có sự nhìn nhận,
so sánh với pháp luật của các quốc gia trong khu vực.
Thứ tư, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về phân
biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp dựa theo hướng dẫn của Công ước số
111 của Tổ chức lao động quốc tế.

12. 6
5. Kết cấu của Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
bao gồm 3 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế.
Chương 2: Nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào
pháp luật Việt Nam.
Chương 3: Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam
và một số kiến nghị.

13. 7
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO
CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ.
1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm
phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm.
Tổ chức Lao động quốc tế được thành lập năm 1919. Khi mới thành
lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên. Đến năm 1946, ILO ký
Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ
chức chuyên môn đầu tiên của LHQ. ILO hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội
cho tất cả mọi người có việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do,
bình đẳng, an toàn và nhân phẩm được tôn trọng. Khi thành lập ILO chỉ có 45
nước tham gia, đến nay ILO đã có 182 quốc gia thành viên. Nguồn kinh phí
cho các hoạt động của ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên do các
nước thành viên, các nguồn tài trợ do các nhà tài trợ song phương và đa
phương hỗ trợ. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao
động quốc tế; phối hợp với 182 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu
chuẩn lao động đó.
ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo
(cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo
công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo
bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây
dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của người lao động (ví dụ:
quyền tự do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa
bỏ lao động cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và
trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua: các chính sách
và chương trình quốc tế để xúc tiến các quyền của người lao động; cải cách

14. 8
điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu
chuẩn lao động quốc tế dưới các hình thức là các Công ước, Khuyến nghị và
các Bộ quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền
của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các
đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở
cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức,
thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 203 Khuyến nghị.
Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua
Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc
(Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Tuyên bố của
ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm:
- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể;
- Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc;
- Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em;
- Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8
Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo
vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right
to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ước số 98 về quyền được tổ
chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining
Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt
buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ
lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105);
Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973,
No. 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ
em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182);
Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho

15. 9
một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951,
No.100); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
(Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111).
ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên
thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều
lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới. Sự trợ giúp này được thể
hiện dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo
về phát triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an
toàn lao động và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống
kê về lao động và giáo dục cho người lao động. Thông qua điều tra việc sử
dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tạo việc
làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu
nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính
sách kinh tế - xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên tình trạng phân biệt về cơ
hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ
lại xẩy ra khá phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia
có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát
triển. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy định của
pháp luật, phong tục tập quán, do những tác động của thị trường lao động,
thậm chí còn là những định kiến trong xã hội... Phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp mang lại hậu quả bất lợi không chỉ đối với bản thân NLĐ
mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệ lụy cho toàn xã hội.
Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn
trong tìm kiếm việc làm hoặc phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng
lương lại thấp hơn những NLĐ khác. Những khó khăn đó của NLĐ kéo theo
những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người
sống phụ thuộc vào họ. Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra

16. 10
thường xuyên, gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn
thất nghiệp kéo theo nạn đói nghèo, mù chữ, các tệ nạn xã hội khác...
Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được
ghi nhận trong các tuyên ngôn về nhân quyền. Tuyên ngôn thế giới về quyền
con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại
Điều 1 quy định:
Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp
luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có
quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự phân
biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một
sự phân biệt như vậy.
Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về
nhân quyền, phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các
điều ước quốc tế về nhân quyền.
Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu
thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc
thiểu số, lao động di cư... nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những
lao động khác trong đảm bảo công việc, tuyển dụng,đào tạo nghề, tiền
lương...Kể từ khi ILO được thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối
xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chương
của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc
có giá trị ngang nhau”. Tuyên bố Philadenphia khẳng định:
Tất cả mọi người, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc hay giới
tính, đều có quyền tự do theo đuổi hạnh phúc, vật chất và tự do
phát triển tín ngưỡng của họ, nhân phẩm của họ và có cơ hội bình
đẳng về an ninh kinh tế.
Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2
mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình

17. 11
đẳng. Với tôn chỉ mục đích như trên, ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ
ràng về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt
động vì sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất
cho sự phát triển của con người.
Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát
tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng
cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng
cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao
ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động.
Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương
trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO
diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 15/06/1960 [31]. Theo Công ước, các thành viên tham gia Công ước
phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình
nhằm đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế đỗ đãi ngộ liên quan đến nghề
nghiệp và việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan,
thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Chính phủ Việt Nam đã
phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997.
1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc
làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế.
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Quyền con người là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con
người đều được hưởng. Những quyền này công nhận tính dễ tổn thương của
con người trong dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và tạo ra sự bảo vệ
cho họ. Mỗi một con người đều được hưởng những quyền lợi này cho dù
mức độ được hưởng khác nhau theo từng quốc gia. Theo tiêu chuẩn quốc tế,

18. 12
hầu hết không phải tất cả các quyền của con người được mô tả trong Tuyên
ngôn về nhân quyền (1948). Ở cấp quốc gia, những quyền cơ bản của con
người được quy định trong Hiến pháp hoặc các Bộ luật, Luật khác của các
quốc gia đó.
Nguyên tắc tất cả mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử
bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con
người. Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá
nhân. Vì mọi người đều bình đẳng trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự
do và công lý, nhà nước phải trao các quyền và ưu đãi như nhau cho mọi công
dân. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được
quy định đầy đủ cho tất cả mọi người. Phân biệt đối xử dưới hình thức này
hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thưở ban đầu của nhân loại, mọi
người đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Điều đó
xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong
tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội,
thậm chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước... Tuy nhiên không
phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về
quyền con người. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và
khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở
dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang
tính phố biến sau, đó là:
 Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ,
hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi;
 Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như
chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự
toàn vẹn về thể chất...

19. 13
 Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc
ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền
con người và tự do cơ bản.
Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đưa ra một khái niệm cụ
thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo đó phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp được hiểu là:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu
da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình
đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp.
Đồng thời, Công ước cũng quy định:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc
làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử mà nhà nước
thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có hoặc các tổ
chức thích hợp khác. (khoản 1, 2 Điều 1 Công ước số 111)
Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công
ước số 111, nhấn mạnh ba loại hành động cụ thể:
 Một là, sự phân biệt trong đối xử, ví dụ như trả công khác nhau đối với
phụ nữ và nam giới làm công việc có giá trị như nhau.
 Hai là, sự loại bỏ một số cơ hội, ví dụ như sự từ chối một ứng cử viên
tìm việc làm có một điều kiện sức khỏe mà không làm giảm sút khả năng để
thực thi công việc của người đó.
 Ba là, sự ưu đãi dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo,
chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội hoặc những đặc điểm
cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử tại
nơi làm việc.

20. 14
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 không chỉ yêu
cầu đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc
đẩy hướng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Bình đẳng về cơ
hội và đối xử tại nơi làm việc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ
của chu kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phải được
dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù
hợp đối với cương vị đó...mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả
định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo,
chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ.
Phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối
xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là khi có sự đối xử không công
bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính
kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp
hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này.
Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng.
Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ
trung tính nhưng thực tế lại do tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến việc triệt
bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử giữa những
NLĐ cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của NLĐ.
Việc xác định rõ phân biệt đối xử gián tiếp đòi hỏi các quốc gia thành viên
hữu quan chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ nếu có
và của các tổ chức thích hợp khác.
1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong Công ước số 111 dựa trên 7 cơ
sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc
nguồn gốc xã hội (Điều 1, khoản 1).

21. 15
“Chủng tộc” ngày nay được nhìn nhận là một kết cấu xã hội và nhấn
mạnh nhiều đến những khác biệt về văn hóa hơn là những đặc điểm về sinh
học. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt,
loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da, dòng
dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc
ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện, trên cơ sở bình đẳng, các quyền con
người và tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, lao động việc
làm và nghề nghiệp (Điều 1 Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân
biệt chủng tộc ICERD từ năm 1965).
Giới tính ở đây không mang ý nghĩa là “giới tính sinh học”, mà được
hiểu là “đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã
hội”. Như vậy, giới tính theo công ước là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về
mặt xã hội. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là “việc hạn chế, loại trừ,
không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình
đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và
trong việc làm nghề nghiệp nói riêng”.
Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo có thể xẩy ra khi một tôn giáo
cấm làm việc trên một ngày khác với ngày nghỉ được thành lập theo luật pháp
hoặc tùy chỉnh, khi một tôn giáo đòi hỏi một kiểu đặc biệt của quần áo hoặc
điều kiện làm việc, hoặc khi chiếm một số vị trí đòi hỏi một lời thề không
tương thích với một niềm tin tôn giáo hay thực hành. Trong những trường hợp
này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin của người lao động cần
phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu vốn có trong
công việc. Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp đặt bởi
nguyên tắc tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tùy ý về việc làm và
nghề nghiệp, đặc biệt trong khu vực công. [59, tr.62]

22. 16
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân
biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân. Cơ sở
của nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số
ngôn ngữ và nhóm dân tộc di cư. Phân biệt đối xử dựa trên hộ khẩu là một
trong những hình thức phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc xã hội bị
cấm theo Công ước số 111.
Ngoài ra, Công ước quy định rằng quốc gia thành viên có thể cấm phân
biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác nhau trong luật pháp quốc gia của mình
sau khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (điểm
b, khoản 1, Điều 1 Công ước số 111).
1.2.3. Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm
và nghề nghiệp
Theo Công ước số 111, thuật ngữ “việc làm”, “nghề nghiệp” bao gồm
tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho công việc, giáo
dục và đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện
làm việc, xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc - an sinh xã hội phát
sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc.
Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:
 Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các
biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở
phúc lợi, các chế độ liên quan với việc làm.
 Tiền công cho công việc có giá trị như nhau.
 Sự thăng tiến dựa trên tính cách cá nhân, kinh nghiệm, năng lực và sự
cần cù.
 Bảo đảm về thời hạn việc làm (Khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm
và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)

23. 17
Về chủ thể của nguyên tắc này, áp dụng cho tất cả lao động trong các
thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong
các mối quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham
gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả
công, nông dân hay lao động trong khu vực không chính thức.
1.2.4. Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm
Công ước số 111 công nhận ba tình huống sau đây là ngoại lệ, không
được coi là phân biệt đối xử:
 Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ
thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt
đối xử (Khoản 2 Điều 1).
Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn
tại. Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc
và năng lực cần thiết. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong
trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết
của công việc;
- Các yêu cầu về năng suất và chất lượng;
- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
công việc liên quan;
- Khả năng làm việc một cách an toàn.
Như vậy, trường hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ước
phải được hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ước.
Phạm vi của trường hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ thế.
 Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước của
Tổ chức lao động quốc tế cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia

24. 18
để đáp ứng nhu cầu của một số nhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt
đối xử (Khoản 1 Điều 5). Các biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện
pháp hành động khẳng định được thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các
nhóm yếu thế như lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động là người dân tộc
thiểu số, lao động là người bị nhiễm HIV...
Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt được đưa ra trong Điều
5 của Công ước là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy định trong Công ước và
Khuyến nghị lao động quốc tế”, và “các biện pháp được thực hiện sau khi tham
khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ” được thiết kế để đáp ứng đặc biệt là yêu
cầu của người khác hoặc nhóm người yêu cầu bảo vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ.
Việc phê chuẩn Công ước số 111 là không có xung đột với việc phê
chuẩn hoặc thực hiện các công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao
động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ giúp. Theo
quy định tại Điều 5 của Công ước, sự phân biệt hoặc ưu đãi mà có thể là kết
quả của việc áp dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử
trong ý nghĩa của Công ước.
 Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử cho những biện pháp đối với một cá
nhân đang tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động
xâm phạm an ninh quốc gia, miễn là có người đó có quyền khiếu nại tới một
cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).
1.2.5. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên tham gia Công ước khi áp
dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm
Điều 3 của Công ước yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một
chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự
bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong việc
làm và nghề nghiệp. Đồng thời, quốc gia cũng phải có các biện pháp để thực
thi chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:

25. 19
Thứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ
chức của NSDLĐ và của NLĐ nếu có và các tổ chức thích hợp khác để xúc
tiến việc chấp nhận và áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra.
Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật để áp dụng các chính sách và
thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảm bảo
cho chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng, đặc biệt
là NSDLĐ và NLĐ. Đồng thời quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc hủy bỏ
các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi
Công ước mà quốc gia đang theo đuổi. Một trong những bước đầu tiên mà một
quốc gia thành viên nên thực hiện sau khi áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử của Công ước số 111 là loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối
xử trong pháp luật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình.
Thúc đẩy bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành
động thực tiễn của nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội. Việc
ban hành các văn bản pháp luật cấm phân biệt đối xử là rất cần thiết nhưng quan
trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào trong thực tiễn.
Thứ ba, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện. Các Công ước được phê chuẩn,
các bản tuyên ngôn và kế hoạch hành động chỉ là bước đầu tiên của một chiến
lược thực sự về đấu tranh chống phân biệt đối xử. Nếu như các văn kiện này
không được áp dụng và thực hiện đầy đủ trong thực tế thì sự tác động của
chúng cũng chỉ có giới hạn. Vì vậy cần phải có các tổ chức để thực thi nội
dung văn kiện đó trên thực tế để đảm bảo ngăn ngừa hay hạn chế được sự
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Thứ tư, cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chính sách phải
quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính sách
trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm.

26. 20
Thứ năm, hằng năm quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo với ILO
tình hình thực thi Công ước. Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử
dụng để thực thi chính sách và kết quả chung đã đạt được. Bên cạnh việc quy
định nghĩa vụ của quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Ủy ban Chuyên gia về
Áp dụng Công ước và Khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (sau đây
gọi là Ủy ban chuyên gia), một cơ quan chuyên giám sát và đánh giá việc thực
thi Công ước với 3 thủ tục quan trọng đó là: thủ tục báo cáo - là thủ tục có
tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên; thủ tục khiếu nại giữa
các quốc gia - là thủ tục mở cho tất cả các quốc gia thành viên và thủ tục
khiếu nại - thông qua kháng thư của cá nhân hay nhóm thuộc quyền tài phán
của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân của sự vi phạm các quyền
được quy định trong Công ước bởi nước đó.
1.2.6. Sự cần thiết phải chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào
pháp luật Việt Nam.
Việt Nam gia nhập ILO từ năm 1980, năm 1982 Việt Nam rút khỏi ILO
vì một số lý do kỹ thuật. Năm 1993 Việt Nam tái gia nhập ILO và hoạt động
như một thành viên đại diện của Ban điều hành ILO và đã ký với ILO Hiệp
định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội năm 2002. Hoạt động của ILO tại
Việt Nam đã tăng lên đáng kể đặc biệt từ giữa những năm 1990 trở lại đây.
Các hỗ trợ của ILO tập trung giúp Chính phủ hoạch định chiến lược và chính
sách lao động, việc làm nhằm giúp cải thiện điều kiện sống và điều kiện làm
việc của NLĐ. Theo tinh thần “chương trình nghị sự việc làm bền vững”
(Decent Work Agenda), ILO tập trung hỗ trợ cho công tác ngăn chặn và xóa
bỏ tình trạng lao động trẻ em, tăng cường bình đẳng nam nữ, phát triển các
doanh nghiệp, bảo trợ xã hội, an toàn sức khỏe nghề nghiệp, thúc đẩy các mối

27. 21
quan hệ lao động và đối thoại xã hội. ILO giúp Việt Nam chủ yếu thông qua
các chương trình, dự án và các hoạt động tăng cường thể chế nhằm nâng cao
năng lực trong lĩnh vực quản lý lao động và việc làm. Nhìn chung, các hoạt
động hợp tác đều gắn với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Chính phủ và
phù hợp với bốn mục tiêu chiến lược về chương trình việc làm của ILO.[5]
Với tư cách là thành viên của ILO, cho đến nay Việt Nam đã phê chuẩn
21 Công ước trong tổng số 189 Công ước của tổ chức này, trong đó có Công
ước số 111. Công ước số 111 được Việt Nam phê chuẩn ngày 07/10/1997.
Về mặt lý luận, Ngày 10/10/2001, Việt Nam phê chuẩn Công ước Viên
về Luật các Điều ước quốc tế năm 1969. Theo quy định của Công ước này,
"mỗi điều ước quốc tế hiện hành đều ràng buộc các bên tham gia và đều được
các bên thực hiện một cách thiện chí". Như vậy, các quốc gia phê chuẩn phải
áp dụng nguyên tắc pacta sunt servanda, có nghĩa rằng mọi quốc gia đều có
nghĩa vụ thực hiện tự nguyện và có thiện chí, trung thực và đầy đủ các nghĩa
vụ điều ước quốc tế của mình: các nghĩa vụ phát sinh từ Hiến chương Liên
hợp quốc; các nghĩa vụ phát sinh từ các nguyên tắc và quy phạm được thừa
nhận rộng rãi của luật quốc tế; nghĩa vụ theo các đều ước quốc tế mà quốc gia
là thành viên. Việc thực hiện nghĩa vụ điều ước quốc tế phải tuân thủ một
cách triệt để, không do dự. Như vậy, các điều khoản của điều ước quốc tế
được phê chuẩn sẽ được áp dụng trực tiếp hay sẽ trở thành bộ phận của pháp
luật quốc gia và có địa vị pháp lý cao hơn pháp luật trong nước. Tuy nhiên, cơ
chế thực hiện Công ước quốc tế, áp dụng các nguyên tắc của Công ước ở các
quốc gia khác nhau có sự khác nhau nhất định. Thông thường, để thực hiện
một Công ước quốc tế các quốc gia có thể: hoặc là áp dụng trực tiếp các quy
định của Công ước đối với các lĩnh vực mà Công ước điều chỉnh tại quốc gia
mình, trường hợp có tranh chấp các bên có thể viện dẫn các quy định trong
Công ước để đòi hỏi phía bên kia bảo vệ quyền lợi cho mình cũng như tự bảo

28. 22
vệ quyền lợi của mình tại các cơ quan giải quyết tranh chấp; hoặc là nội luật
hóa các quy định của Công ước, thực hiện Công ước thông qua việc thực hiện
các quy định pháp luật quốc gia. Việc áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một
phần Công ước chỉ được thực hiện trong trường hợp quy định của Công ước
đã đủ rõ, đủ chi tiết để thực hiện. Đối với những Công ước chỉ đưa ra quy
định chung mang tính nguyên tắc, tính định hướng và không thể áp dụng trực
tiếp ngay thì bắt buộc các quốc gia thành viên phải chuyển hóa nội dung Công
ước này vào pháp luật trong nước, nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc
ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới cụ thể hóa Công ước để triển khai áp
dụng chúng trong thực tiễn. Thực chất của việc nội luật hóa Công ước số 111
cũng chính là nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc
làm, bởi đây là nguyên tắc cốt lõi, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong Công ước.
Việc chuyển hoá các quy định của công ước quốc tế mà Việt Nam là
một bên kí kết được quy định cụ thể trong Luật kí kết, gia nhập và thực hiện
điều ước quốc tế năm 2005. Khoản 3 Điều 6 Luật kí kết, gia nhập và thực
hiện điều ước quốc tế năm 2005 quy định:"Căn cứ vào yêu cầu, nội dung, tính
chất của điều ước quốc tế, Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ khi quyết định
chấp nhận sự ràng buộc của điều ước quốc tế đồng thời quyết định áp dụng
trực tiếp toàn bộ hoặc một phần điều ước quốc tế đó đối với cơ quan, tổ chức,
cá nhân trong trường hợp quy định của điều ước quốc tế đã đủ rõ, chi tiết để
thực hiện; quyết định hoặc kiến nghị sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành
văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện điều ước quốc tế đó". Một trong
những nguyên tắc lập pháp của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khi tham gia các quan hệ quốc tế là “tuân thủ điều ước quốc tế mà Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên" (khoản 6 Điều 3 Luật kí kết, gia
nhập và thực hiện điều ước quốc tế năm 2005). Về mặt lập pháp, trong trường
hợp việc thực hiện điều ước quốc tế đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ hay

29. 23
ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, cơ quan đề xuất kí kết,
tham gia và các cơ quan nhà nước hữu quan có trách nhiệm tự mình hoặc kiến
nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền kịp thời sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ
hoặc ban hành văn bản đó theo quy định của pháp luật.
Như đã phân tích ở trên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm
và nghề nghiệp chỉ đưa ra những quy định mang tính định hướng: xác định
thế nào là việc làm, nghề nghiệp, thế nào là phân biệt đối xử, các trường hợp
không bị coi là phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong lĩnh vực việc làm,
nghề nghiệp. Do đó, Việt Nam cũng như các quốc gia thành viên khác sau khi
phê chuẩn Công ước cần phải nội luật hóa các quy định của Công ước vào
trong các văn bản pháp luật, thực hiện các quy định của pháp luật quốc gia và
định kỳ báo cáo về tình hình thực hiện Công ước với ILO.
Về thực tiễn, sự phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp tồn tại ở
hầu hết các quốc gia, chủ yếu là phân biệt về giới, sự phân biệt về màu da,
dân tộc, tôn giáo,nguồn gốc xã hội... có diễn ra nhưng ở mức độ nhất định.
Đặc biệt ở Việt Nam, một quốc gia thuộc khu vực Đông Nam Á, với những
tàn dư của tư tưởng phong kiến ăn sâu vào trong tâm tưởng, thậm chí là định
kiến thì việc đưa ra cơ hội và chế độ đãi ngộ bình đẳng trong xã hội càng khó
khăn hơn nhiều. Tốc độ đô thị hóa ở Việt Nam tăng cao, ảnh hưởng đến quá
trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ảnh hưởng không nhỏ đến thị trường lao
động. Tại các thành phố lớn, kinh tế xã hội phát triển, trình độ dân trí cao hơn
so với vùng nông thôn và miền núi, cơ hội việc làm và nghề nghiệp nhiều hơn
thì việc cải thiện tình trạng bất bình đẳng giới có nhiều tiến bộ rõ rệt. Ngược
lại, ở những vùng nông thôn, miền núi, nơi mà tình trạng đói nghèo phổ biến,
trình độ dân trí chưa cao, thiếu nguồn lực học tập, dạy nghề đẫn đến cơ hội
việc làm và nghề nghiệp, thu nhập của NLĐ thấp hơn so với các thành phố
lớn thì tình trạng bất bình đẳng giới xẩy ra khá phổ biến, thường xuyên.

30. 24
Chính phủ Việt Nam luôn giữ vững các cam kết với ILO sau khi phê
chuẩn Công ước. Trong nước, Chính phủ đã xây dựng các luật quan trọng như
Bộ luật Lao động (BLLĐ), Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Việc
làm, Luật Bình đẳng giới... đến các Nghị định của Chính phủ cũng như Thông
tư hướng dẫn của các Bộ nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi và bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ. Các chính sách và các luật được Quốc hội sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp với tình hình mới, đồng thời cũng là để tương thích với các tiêu
chuẩn lao động đã được quy định trong các Công ước của ILO. Để xúc tiến
quá trình phê chuẩn Công ước của ILO trước khi tham gia các Công ước này,
Việt Nam đã tiến hành các hoạt động rà soát các văn bản pháp luật trong nước
cũng như hoàn thiện các văn bản pháp luật đã ban hành sao cho phù hợp với
nội dung của các Công ước sắp phê chuẩn. Đặc biệt, có một điểm thuận lợi
hơn cả khi tham gia Công ước số 111 là Việt Nam đã phê chuẩn Công ước
CEDAW của Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với
phụ nữ, trong đó có lĩnh vực việc làm. Do đó, nhìn chung tại thời điểm tham
gia Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, pháp luật Việt
Nam trong đó có pháp luật lao động về cơ bản đã khá tương đồng.
Ở Việt Nam, BLLĐ có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 đã phát huy tác
dụng lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động trong tình hình mới. Với
mục đích tạo sự bình đẳng cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, các
nhà làm luật đã đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào luật lao động phù
hợp với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử được coi là nguyên tắc bao trùm quá trình xây dựng, thực thi pháp
luật, đảm bảo cho mỗi con người được ở mặt bằng chung trong đối xử, có
những cơ hội đồng đều, hạn chế mâu thuẫn về lợi ích. Tinh thần này được cụ
thể hóa trong các chương, điều của BLLĐ cũng như trong các văn bản pháp
luật khác. Là một nước có lực lượng lao động dư thừa lớn cộng với cơ chế thị

31. 25
trường cạnh tranh khốc liệt nên sự bất bình đẳng trở nên rõ rệt. Trong thị
trường lao động, với sự tham gia đông đảo của NLĐ thuộc mọi khu vực kinh
tế, mọi giới, mọi độ tuổi, mọi dân tộc, thành phần xã hội, tôn giáo thì sự
chênh lệch về hiệu suất lao động giữa những NLĐ là tất yếu. Vấn đề ở chỗ
phải đảm bảo cho mọi NLĐ được đối xử như nhau, được đảm bảo cuộc sống
phù hợp với khả năng lao động của họ. Pháp luật lao động đã rất chú ý tạo
mặt bằng cho lao động yếu thế, có khả năng cạnh tranh kém không bị thua
thiệt, bị phân biệt đối xử bằng cách quy định cho họ và những NSDLĐ tiếp
nhận họ có được những ưu đãi nhất định. Chính những ưu đãi này đã phần
nào khắc phục sự loại trừ từ phía NSDLĐ đối với họ. Có thể nói đây là sự hỗ
trợ, bù đắp cho sự yếu thế của nhóm lao động này trên thị trường, còn lại tất
cả những NLĐ khi tham gia quan hệ lao động đều bình đẳng trước pháp luật.
Quy định này không những đảm bảo cuộc sống NLĐ được cân bằng mà còn
giúp lực lượng lao động nâng cao trình độ, ý thức kỷ luật trong công việc do
quá trình cạnh tranh để tồn tại.
Để giải quyết phân biệt đối xử và thúc đẩy bình đẳng, điều quan trọng
là nhận thức được những tác động của phân biệt đối xử trên cơ sở nguồn gốc
giới tính, màu da, chủng tộc, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội... và thực
hiện những biện pháp tích cực để loại bỏ những tư tưởng, quan niệm, nguyên
tắc xã hội và thông lệ phân biệt đối xử nhằm thúc đẩy cơ hội và đối xử bình
đẳng với tất cả mọi người. Bên cạnh đó cần phải xây dựng một khung pháp lý
hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách, biện pháp thúc đẩy bình đằng,
chống phân biệt đối xử. Luật nhân quyền quốc tế, các tiêu chuẩn lao động
quốc tế ILO và luật lao động của nhiều quốc gia đòi hỏi Chính phủ các nước
phải tiến hành mọi biện pháp, trong khuôn khổ nguồn lực tối đa của mình để
đảm bảo cho mọi người, đặc biệt là NLĐ yếu thế đều có cơ hội bình đằng trên
thị trường lao động. Điều này yêu cầu mỗi nước phải thực thi một chiến lược

32. 26
quốc gia nhằm từng bước tiến đến thực hiện đầy đủ quyền, cơ hội bình đẳng
đó cho NLĐ yếu thế. Chiến lược này phải phù hợp với luật lao động và luật
nhân quyền quốc tế được quy định trong các văn bản pháp luật quốc tế và khu
vực như các Hiệp ước, Công ước hoặc các Hiệp định. Cần phải thực thi chiến
lược quốc gia này tại mọi thời điểm, kể cả thời kỳ kinh tế suy thoái cũng như
lúc kinh tế đang tăng trưởng.
Việt Nam đã gia nhập Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp, nghĩa là chúng ta đã tiếp cận được với những chuẩn mực pháp lý
quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động – nguyên
tắc cốt lõi và nhân đạo của Công ước vào trong pháp luật Việt Nam. Vì vậy
nội luật hóa Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm trong
Công ước số 111 của ILO vào pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật trong
lĩnh vực lao động để xây dựng khung pháp lý nền tảng cho việc thực hiện
mục tiêu bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp là điều tất yếu và cần thiết.

33. 27
Tiểu kết Chương 1
Bình đẳng trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp là một quyền cơ bản
của con người và là một vấn đề công bằng xã hội. Bình đẳng tạo ra môi
trường kinh doanh tốt, lành mạnh và cũng đóng vai trò quan trọng cho việc
vận hành tốt chức năng tốt của thị trường lao động, thị trường này sẽ trở nên
hiệu quả hơn nếu tạo điều kiện cho NLĐ tìm việc làm ở những nơi có thù lao
cao nhất. Phân biệt đối xử sẽ gây ra những vấn đề xã hội nghiêm trọng, cản
trở quyền lợi được làm việc để cái thiện đời sống.
Để tránh sự phân biệt đối xử giữa những N LĐ, tạo ra sự bình đẳng
thực chất giữa những NLĐ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là
trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã thông qua Công ước về Xóa bỏ
mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (Công ước CEDAW), đánh dấu
một mốc quan trọng trong cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng. Tổ chức lao
động quốc tế ILO với tư cách là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc về
lao động cũng đã thông qua một số Công ước, Khuyến nghị nhằm đảm bảo sự
bình đẳng trong lĩnh vực lao động trong đó Công ước số 111 về phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp. Việt Nam với tư cách là một quốc gia
thành viên của Công ước số 111cùng thực tiễn tình trạng phân biệt đối xử vẫn
diễn ra gay gắt và nóng bỏng ở Việt Nam hiện nay thì việc nội luật hóa hay
chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
trong Công ước số 111 của ILO vào hệ thống pháp luật lao động quốc gia là
điều hết sức cần thiết và quan trọng.

34. 28
Chương 2: NỘI DUNG CHUYỂN HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN
BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC
CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Trong suốt những năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã đạt
được những thành quả to lớn về lập pháp trong lĩnh vực bảo vệ quyền con
người, trong đó có quyền về lao động. Đây cũng là những cố gắng to lớn của
Nhà nước ta trong việc chuyển hoá các quy định về quyền con người trong
các điều ước quốc tế Việt Nam đã tham gia. Nhận thức được đầy đủ và sâu
sắc nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm của
Công ước số 111, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung của nguyên
tắc này vào trong các văn bản pháp luật, từ văn bản có hiệu lực cao nhất là
Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban hành, các Nghị định của
Chính phủ cũng như thông tư hướng dẫn của các Bộ ngành. Hơn nữa vì bình
đẳng mang tính lồng ghép nên nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
việc làm, nghề nghiệp được nội luật hóa ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau,
từ luật khung cho đến luật chuyên ngành.
Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới
việc làm, nghề nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ
chức đại diện cho NLĐ (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội người mù
Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nông dân... ) và người sử dụng
lao động (Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã
Việt Nam...). Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sự bình đẳng cho
mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng lao động của bản
thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là người khuyết tật, là người
dân tộc thiểu số…). Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản
pháp luật nhằm thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử
với lao động yếu thế liên quan đến việc làm và nghề nghiệp. Cụ thể như:

35. 29
- Bộ luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007, 2012);
- Luật Dạy nghề năm 2006;
- Luật Bình đẳng giới năm 2006;
- Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006;
- Luật Người khuyết tật năm 2010;
- Luật Việc làm năm 2013;
- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013, quy định chi tiết một
số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an
toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.
- Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ban hành danh
mục công việc không được sử dụng lao động nữ.
Như vậy, kể từ khi phê chuẩn Công ước số 111, Việt Nam đã có nhiều
cố gắng trong việc nội luật hóa các quy định của công ước vào các văn bản
pháp luật quốc gia cũng như thực hiện các mục tiêu phù hợp với Công ước.
Việt Nam cũng đã thực hiện trách nhiệm báo cáo định kỳ về việc thực hiện
Công ước. Song, vẫn có thể thấy rằng tiến trình nội luật hóa công ước vào
trong pháp luật Việt Nam, ở một vài khía cạnh vì những nguyên nhân khác
nhau vẫn còn chậm, một số nội dung chưa được nội luật hóa và không có nhiều
biến động lớn trong việc sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật để phù
hợp với nội dung của công ước sau khi đã phê chuẩn nhiều năm.
Theo Công ước số 111, nghĩa vụ của quốc gia thành viên là phải xây
dựng chính sách xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
giữa những người lao động thuộc giới tính, chủng tộc, màu da, dân tộc, tôn
giáo khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật Việt Nam mới chỉ xây dựng

36. 30
các quy định liên quan đến việc chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và
lao động nữ, lao động thuộc các dân tộc khác nhau, xây dựng chính sách đối
với lao động là người dân tộc thiểu số mà thiếu các quy định liên quan đến
việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc và xã
hội. Lý giải về vấn đề này, chính phủ Việt Nam cho rằng, ở Việt Nam vấn đề
phân biệt đối xử diễn ra gay gắt giữa lao động nam và lao động nữ, tiếp đến là
đối với lao động thuộc các dân tộc thiểu số, những sự phân biệt đối xử về
chủng tộc, màu da, tôn giáo, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội không tồn tại
ở Việt Nam. Khi viện dẫn lý do này trong các báo cáo về thực thi công ước số
111 gửi tới ILO, Ủy ban chuyên gia của ILO nhắc Chính phủ Việt Nam chú ý
rằng vì việc chống phân biệt đối xử là một quá trình liên tục dựa trên những
nguyên cớ khác nhau, nên Ủy ban chuyên gia không chấp nhận một tuyên bố
nào cho rằng phân biệt đối xử trên một nguyên cớ nào đó không tồn tại ở một
quốc gia nào đó. Việc thiếu những điều khoản về phân biệt đối xử trong pháp
luật và thực tế là không có trường hợp khiếu nại nào tới các cơ quan công
quyền không được coi là biểu hiện của việc không tồn tại phân biệt đối xử.
Ủy ban chuyên gia nhấn mạnh rằng việc áp dụng Công ước là một quá trình
lâu dài, cần liên tục cẩn trọng và áp dụng các biện pháp thúc đẩy và đảm bào
bình đẳng trong cơ hội và đối xử liên quan đến tất cả các hình thức phân biệt
đối xử được quy định trong Công ước. Việc thiếu những quy định này là một
hạn chế của Việt Nam trong tiến trình nội luật hóa Công ước về phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm.
Tóm lại, nội dung của Công ước phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp không chỉ bao gồm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao
động nữ mà bao gồm cả sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ thuộc chủng
tộc, màu da, dân tộc, tôn giáo khác nhau. Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu
của luận văn cùng với thực trạng pháp luật Việt Nam, tác giả chủ yếu tập

37. 31
trung nghiên cứu vấn đề nội luật hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử trong Công ước số 111 ở khía cạnh phân biệt đối xử giữa lao động nam và
lao động nữ trong pháp luật Việt Nam. Những khía cạnh phân biệt đối xử
khác chỉ đề cập ở một mức độ nhất định.
Trong tiến trình chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm, nghề nghiệp của Công ước ở khía cạnh phân biệt đối xử trên cơ sở giới,
pháp luật Việt Nam đã có nhiều quy định tương đồng với Công ước, đồng
thời cũng còn nhiều nội dung của công ước chưa được quy đinh trong pháp
luật Việt Nam cũng như có một số nội dung còn chưa phù hợp với tinh thần
của Công ước.
2.1. Những nội dung đã tương đồng với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế.
Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, lao động yếu thế thường gặp khó
khăn hơn so với những lao động khác trong tìm việc làm và giữ việc làm ổn
định. Điều này xuất phát từ sự hạn chế về sức khỏe, sự thành kiến và ràng
buộc bởi trách nhiệm gia đình của người phụ nữ... Họ thường bị loại bỏ khỏi
cơ hội và đối xử không bình đẳng trong xã hội nói chung và trong lao động
nói riêng. Để tránh tình trạng đó và đạt được sự bình đẳng thực chất, pháp luật
đã đưa ra những quy định nhằm tránh sự phân biệt đối xử giữa các đối tượng
này trong lĩnh vực việc làm. Bởi vậy, những quy định của pháp luật về sự
bình đẳng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm thường được tập trung vào
một số nội dung như các quy định chung về quyền làm việc, tuyển dụng lao
động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm...
Phù hợp với tinh thần và nội dung của Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
việc làm và nghề nghiệp trong Công ước số 111, pháp luật Việt Nam về bình
đẳng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm cũng tập trung vào các nội dung
trên. Cần lưu ý rằng, bình đẳng giữa những người lao động không được hiểu

38. 32
máy móc rằng người lao động thuộc giới tính, dân tộc, tôn giáo này được
hưởng quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ gì thì lao động thuộc giới tính kia, dân
tộc, tôn giáo kia cũng có quyền và nghĩa vụ như vậy và ngược lại hoặc bình
quân để chia nhau những cơ hội, lợi ích, trách nhiệm mà cần phải có sự linh
hoạt để phù hợp với đặc tính riêng của từng đối tượng. Ví dụ, sự khác biệt về
giới tính làm cho lao động nữ có những đặc điểm riêng so với lao động nam.
Lao động nữ có sức khỏe yếu hơn lao động nam, ngoải việc thực hiện những
nghĩa vụ lao động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ. Bởi thế họ có
những đặc điểm riêng sức khỏe, tâm sinh lý chỉ phù hợp trong những điều kiện
lao động nhất định, là đối tượng lao động dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn các
chủ thể khác. Chính điều đó đã đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng
đối với lao động nữ. Những quy định riêng này nếu được điều chỉnh phù hợp sẽ
nhằm nâng cao vị thế của người lao động chứ không có nghĩa là có sự phân
biệt đối xử giữa những nhóm lao động khác nhau, không chỉ tạo cơ hội để lao
động yếu thế phát huy năng lực của mình mà còn tạo ra sự bình đẳng, không
phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp. Điều này là hoàn toàn
phù hợp với hướng dẫn của ILO trong Công ước số 111:
Bất cứ Quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện người
lao động và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp
đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những
người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa
vị văn hóa – xã hội, nói chung là được công nhận có quyền yêu cầu
bảo vệ hay trợ giúp đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử”
(khoản 2 Điều 5 Công ước số 111).
Những nội dung sau đây của pháp luật Việt Nam đã thể hiện sự phù hợp,
tương đồng với Công ước số 111.

39. 33
2.1.1. Những quy định chung về quyền làm việc
Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của
bất kỳ quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định phát triển của đất nước. Nó có
ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ. Có được việc làm, NLĐ mới có
được thu nhập để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên trong gia
đình. Nếu như trước đây (trong thời kỳ phong kiến), theo quan niệm “tam
tòng tứ đức” hà khắc, người phụ nữ chỉ có vai trò thứ yếu trong gia đình và xã
hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn ông. Xã hội chỉ đề cao vai trò của nam
giới và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ. Điều
đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới. Họ không
có hoặc rất ít cơ hội tham gia khẳng định bản thân mình trong các lĩnh vực lao
động ngoài xã hội. Ngày nay, do sự phát triển của xã hội, những tư tưởng
phong kiến lạc hậu đã bị lỗi thời, bị xóa bỏ thì việc làm trở nên quan trọng đối
với cả nam giới và nữ giới. Vị trí của phụ nữ trong xã hội hiện đại đã có sự
thay đổi, bởi vậy, cơ hội tìm kiếm việc làm, có được việc làm cũng có ý nghĩa
rất lớn đối với họ. Người lao động nữ cần có việc làm để có thu nhập, bình
đẳng với nam giới về kinh tế. Vì vậy, pháp luật cần có sự quy định để đảm
bảo sự bình quyền này, đảm bảo cho lao động nữ cũng có cơ hội về việc làm
như lao động nam. Vấn đề này đã trở thành nội dung mang tính nguyên tắc
được thể hiện ở nhiều văn bản khác nhau. Điều 26 Hiến pháp năm 1992 (sửa
đổi năm 2013) của nước ta có quy định về vấn đề này như sau:
1. Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính
sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới.
2. Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát
triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.
3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.

40. 34
Như vậy, mọi công dân không phân biệt nam nữ đều được bình đẳng với nhau
ở mọi phương diện, mọi lĩnh vực.
Cụ thể hóa tinh thần đó của Hiến pháp 1992 và trên cơ sở nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, BLLĐ năm 2012 tại Khoản
1 Điều 5 có quy định “Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc
làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân
biệt đối xử”. Bên cạnh đó Nhà nước phải có trách nhiệm:
Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. Khuyến
khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có
việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo
thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc
làm tại nhà...(Điều 153 BLLĐ 2012).
Như vậy, BLLĐ xác định trách nhiệm của Nhà nước để lao động nữ có quyền
làm việc bình đằng với nam giới, đồng thời có thể làm việc thường xuyên phù
hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh. Quy định này xuất phát từ thực tế lao động
nữ là người chịu thiệt thòi nhiều, là đối tượng yếu thế hơn so với lao động
nam trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động. Điều này được giải
thích bởi rất nhiều nhà tuyển dụng lao động luôn mang tâm lý không muốn
nhận lao động nữ vào làm việc hoặc nếu có thì họ đặt ra những yêu cầu tuyển
dụng rất cao, từ đó cơ hội việc làm cho lao động nữ bị hạn chế hơn so với
nam giới. Hơn nữa khi có sự thay đổi công nghệ sản xuất, sự sắp xếp lại nhân
sự thì lao động nữ cũng là đối tượng rất dễ bị sa thải.
BLLĐ năm 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc
bảo vệ lao động nữ:“Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc
đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”. Ngoài ra nhà nước có chính
sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động,

41. 35
nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm lo sức khỏe, tăng cường phúc lợi xã hội
về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có
hiệu quả khả năng nghề nghiệp.
Như vậy có thể thấy, các quy định của pháp luật Việt Nam từ Hiến pháp
đến Bộ luật Lao động đều đã thể hiện rất rõ sự không phân biệt đối xử trực tiếp
giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là lĩnh vực
việc làm, hoàn toàn phù hợp với quan điểm của ILO trong Công ước số 111.
Các quy định mang tính nguyên tắc chung này sẽ là sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn
bộ các quy định của pháp luật lao động trong từng lĩnh vực cụ thể như tuyển
dụng lao động, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động...
Ngoài ra để bảo vệ lao động nữ thì pháp luật có quy định về các công
việc không sử dụng lao động nữ. Các công việc bị cấm sử dụng lao động nữ là
những công việc và ngành nghề mà điều kiện lao động có những yếu tố ảnh
hưởng xấu, nghiêm trọng đến sức khỏe của lao động nữ, đặc biệt là có hại đến
khả năng sinh đẻ, nuôi dạy và chăm sóc con cái. Tuy nhiên việc cấm sử dụng
lao động nữ làm các công việc trong danh mục ngành nghề độc hại, nguy
hiểm xét về phương diện việc làm khiến cho người phụ nữ mất đi nhiều cơ
hội lựa chọn nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều sự
lựa chọn về công việc. Đối với những người phụ nữ đã lập gia đình và sinh
con, không có nhu cầu sinh đẻ tiếp và muốn được làm các công việc trên do
phụ cấp cao nhưng vì quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ. Thông
tư liên tịch số 26/2013/TTLT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 được ban hành đã
có sự hạn chế hơn về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ so
với Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 28/12/2011
về quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử
dụng lao động nữ thể hiện ở quy định đối với một số công việc chỉ cấm sử
dụng lao động khi phải trực tiếp thực hiện bằng phương pháp thủ công; đối

42. 36
với công việc trên tàu đi biển lao động nữ vẫn được làm công việc phục vụ
nhà hàng, buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch... Mặc dù vậy, xét ở một góc
độ nhất định thì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn
là rào cản, làm hạn chế hơn cơ hội việc làm đối với nữ giới.
Bên cạnh những quy định pháp luật bảo vệ lao động nữ thì pháp luật
lao động Việt Nam còn hướng tới sự bình đẳng, không phân biệt đối xử trong
lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đối với những NLĐ thuộc dân tộc, màu da, tôn
giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật, lao động là người nhiễm HIV... Cụ thể
như: Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 có quy định nghiêm cấm các hành vi
“Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng
hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Nhà nước có trách nhiệm“Bảo đảm
nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội
nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao
tuổi, lao động chưa thành niên” (Khoản 7 Điều 4 BLLĐ 2012).
Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ
thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao
động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn. Người khuyết tật, người lao động cao
tuổi, lao động chưa thành niên, lao động dân tộc thiểu số, lao động nhiễm
HIV là nhóm người lao động yếu thế, bị hạn chế nhiều mặt như kinh tế, điều
kiện sống, điều kiện làm việc, học tập... Bởi vậy, nhà nước nghiêm cấm“kỳ
thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh
dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật” (khoản 1,2 Điều 14
Luật Người khuyết tật 2010); Nhà nước bảo đảm và có chính sách hỗ trợ
quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính
sách khuyến khích và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao
động là người khuyết tật vào làm việc. NSDLĐ phải có trách nhiệm“bảo đảm

43. 37
về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động
phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khỏe
của họ” (khoản 1 Điều 177 BLLĐ 2012).
Đối với lao động cao tuổi NSDLĐ không được sử dụng những lao động
này “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có ảnh hưởng xấu
tới sức khỏe người lao động cao tuổi” (khoản 3 Điều 167 BLLĐ 2012); đối
với lao động chưa thành niên pháp luật cũng quy định cấm NSDLĐ không
được sử dụng họ “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ” (khoản 1 Điều
163 BLLĐ 2012). Cũng thuộc trong nhóm lao động yếu thế là NLĐ bị nhiễm
HIV/AIDS, đây là nhóm lao động rất dễ bị tổn thương về tinh thần, nhân
phẩm khi tham gia quan hệ lao động. Để tạo sự bình đẳng trong tìm kiếm cơ
hội việc làm, hòa nhập với cộng đồng, nhà nước đã có những chính sách riêng
thể hiện sự ưu đãi, bảo vệ đối với những lao động này. Luật Phòng, chống
nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người
(HIV/AIDS) năm 2006 ra đời nhằm đảm bảo quyền, lợi ích cho đối tượng này
trong quan hệ xã hội, cụ thể: luật nghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử đối với
người nhiễm HIV; NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng đối với
người bệnh HIV/AIDS trong tuyển dụng và quan hệ lao động; không yêu cầu
báo cáo xét nghiệm HIV/AIDS khi tuyển dụng; không được từ chối tuyển
dụng đối với người bị nhiễm HIV/AIDS, ép buộc NLĐ chuyển sang làm công
việc khác khi họ vẫn còn đủ sức khỏe để làm công việc đang đảm nhiệm, từ
chối nâng lương, đề bạt, gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc
chấm dứt HĐLĐ khi phát hiện NLĐ nhiễm HIV/AIDS (khoản 3,14 Luật
Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở
người (HIV/AIDS) 2006).

44. 38
Những quy định trên đã góp phần hài hòa các tầng lớp xã hội ở Việt
Nam, tạo điều kiện cho mọi công dân đều có quyền làm việc và phát triển đầy
đủ nhất. Qua đó, Nhà nước có những chính sách hợp lý để ưu đãi về giải
quyết việc làm, có những chính sách thu hút và sử dụng lao động là người dân
tộc thiểu số, người khuyết tật, người chưa thành niên... đảm bảo bình đẳng về
cơ hội việc làm, về chế độ, chính sách khi tham gia quan hệ lao động với
nhóm người lao động yếu thế trong xã hội.
2.1.2 Những quy định về tuyển dụng lao động
Bất bình đẳng trong lĩnh vực lao động diễn ra ở tất cả các khâu từ tiếp
nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt
việc làm. Trong đó sự phân biệt đối xử trong khâu tiếp nhận việc làm - tuyển
dụng mang lại bất lợi rất lớn cho NLĐ bởi lẽ đây là giai đoạn rất quan trọng
trong việc thiết lập quan hệ lao động. Tiếp cận được cơ hội tuyển dụng thì
những NLĐ trên mới có được việc làm, quyền làm việc của họ mới được hiện
thực hóa trên thực tế.
Pháp luật Việt Nam luôn đảm bảo sự bình đẳng cho NLĐ trong vấn đề
này. Bất kể người lao động (không phân biệt nam hay nữ, dân tộc, tôn giáo,
tín ngưỡng, thành phần xã hội...) thì đủ độ tuổi, đủ điều kiện sẽ được tuyển
dụng lao động. Cụ thể tại Khoản 1 Điều 154 BLLĐ 2012 cũng quy định: “Bảo
đảm thực hiện bình đẳng và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương
và các chế độ khác”. Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động vi phạm, thực hiện
những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động, gây ra sự bất
bình đẳng giới thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo quy
định của pháp luật.
Bộ luật lao động năm 2012 đã bỏ quy định: “Người sử dụng lao động
phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển

45. 39
chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”.
Quy định này nhằm đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc
tuyển dụng lao động nhưng đây chỉ là giải pháp tạm thời đối với những ngành
mà phụ nữ chiếm số ít và sẽ gây tâm lý ngại tuyển dụng lao động nữ đối với
một số doanh nghiệp, không hiệu quả khi thực thi do không có chế tài đảm
bảo thực hiện. Việc xử lý vi phạm pháp luật trong quá trình tuyển dụng chưa
được pháp luật quy định rõ ràng về chế tài xử phạt nên chưa thực sự đảm bảo
được quyền lợi của người phụ nữ khi tiếp nhận việc làm.
Tại Philippines, một quốc gia Đông Nam Á, nơi mà nữ quyền được bảo
vệ tối ưu, nhất là trong lĩnh vực lao động thì quyền bình đẳng về cơ hội việc
làm của lao động nữ luôn được đảm bảo, Nhà nước không ngừng tạo mọi điều
kiện trong khả năng có thể để nữ lao động được làm việc ở trong hoặc ngoài
nước, tạo ra thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình mà không có bất kì sự
phân biệt đối xử nào so với nam giới. Theo quy định tại khoản b Điều135 Bộ
luật lao động Philippines, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của người
sử dụng lao động nhằm:“Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao
động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học
tập chỉ vì giới tính của họ”. Và theo Điều 135 Bộ luật lao động Philippines,
nếu những hành vi như vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì người sử dụng
lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Như vậy, với hành động phân
biệt đối xử trong việc tuyển dụng lao động thì NSDLĐ ở Philippines sẽ bị áp
dụng chế tài về hình sự. [21, tr.11]
Để tránh việc bất bình đẳng giới trong quá trình tiếp nhận việc làm,
tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong việc tìm kiếm cơ hội
việc làm, pháp luật lao động bên cạnh việc quy định những trách nhiệm của
NSDLĐ khi sử dụng lao động nữ thì còn có quy định xét giảm thuế cho các
doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi một