Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong Pháp luật lao động ở Việt Nam, cho các bạn tham khảo làm luận văn

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG
BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2015

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYÊN THỊ HOÀI THƢƠNG
BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu
Hà Nội – 2015

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Thị Hoài Thƣơng

4. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ An toàn lao động, vệ sinh lao động
BLDS Bộ luật dân sự
BLLĐ Bộ luật lao động
DN Doanh nghiệp
KCN Khu công nghiệp
KCX Khu chế xuất
NLĐ Ngƣời lao động
NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động
XHCN Xã hội chủ nghĩa
TNLĐ,BNN Tai na ̣n lao động, bê ̣nh nghề nghiê ̣p

5. MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ
BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG...................... 5
1.1. Khái quát chung về quyền nhân thân của ngƣời lao động ............................5
1.1.1. Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động .............................. 5
1.1.2. Phân loại quyền nhân thân của người lao động..................................... 6
1.1.3. Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động........................................ 8
1.2. Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động..................................................13
1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động ......................13
1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.....................14
1.2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động. ..............19
1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động..................22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG
VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............. 28
2.1. Lƣợc sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời
lao động.............................................................................................................................28
2.1.1.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986).28
2.1.2. Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ năm
1986 đến năm 1994)........................................................................................30
2.1.3. Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ
năm 1994 đến nay)..........................................................................................31

6. 2.2. Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động và thực tiễn triển khai ...............................33
2.2.1. Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai.....33
2.2.2. Bảo vệ tính mạng sức khỏe người lao động và thực tiễn triển khai .....40
2.2.3. Bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động và thực tiễn
triển khai .........................................................................................................72
2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động.......................75
2.3.1. Biện pháp tự bảo vệ...............................................................................75
2.3.2 Biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể..............................................76
2.3.3. Biện phá p bồi thườ ng thiệt hại..............................................................78
2.3.4. Biện phá p thanh tra , kiểm tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý vi
phạm pháp luật về lao động............................................................................80
2.3.5. Biện pháp giải quyết tranh chấp........................................................81
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN
THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM .................................................................................................... 84
3.1. Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân
của ngƣời lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam......................................84
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của
ngƣời lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam .............................................86
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động. ........................................................................90
KẾT LUẬN.................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

7. 1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năm 1986, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng chính thức
tuyên bố đƣờng lối đổi mới, với nội dung cơ bản là chuyển nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần vận
hành theo cơ chế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc theo định hƣớng
XHCN; dân chủ hóa đời sống xã hội trên cơ sở xây dựng nhà nƣớc pháp quyền
của dân, do dân và vì dân… Và bảo vệ quyền con ngƣời trong đó có quyền lợi
của NLĐ đƣợc coi là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nƣớc.
Do nhiều nguyên nhân nhƣ sức ép doanh số, sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp, dẫn đến chủ sử dụng lao động luôn phải tìm cách giảm chi phí đầu vào,
phát sinh hay do thiếu hiểu biết pháp luật, sự biến chất về đạo đức của
NSDLĐ... Đã dẫn tới hệ quả NLĐ bị buộc làm việc quá thời gian quy định, làm
việc trong điều kiện không đảm bảo ATVSLĐ, bị xúc phạm danh dự nhân
phẩm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị NSDLĐ trốn đóng BHXH, hay
bị sa thải trái pháp luật…Do đó, vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
BLLĐ 2012 có các quy định bảo vệ quyền nhân thân cho NLĐ nhƣng
trong số các quy định đó vẫn còn có những quy định chƣa phù hợp với thực
tiễn áp dụng hoặc vì những nguyên nhân khác nhau những quy định này của
BLLĐ lại không đƣợc thực hiện đúng trên thực tế. Bên cạnh đó, quan hệ lao
động thƣờng xuyên thay đổi dẫn đến có những quyền nhân thân của NLĐ cần
đƣợc bảo vệ nhƣng lại chƣa đƣợc ghi nhận trong BLLĐ. Do đó, trên thực tế,
quyền nhân thân của NLĐ chƣa đƣợc đảm bảo một cách triệt để.
Do đó, tôi đã chọn đề tài "Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
trong Pháp luật lao động ở Việt Nam" làm luận văn Thạc sỹ luật học của mình.
Với mong muốn nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn áp dụng pháp

8. 2
luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị
trƣờng hiện nay nhằm đƣa ra nhƣng kiến nghị hoàn thiện BLLĐ về vấn đề bảo
vệ quyền nhân thân của NLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi các quy
định của BLLĐ về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trên thực tế.
2. Tình hình nghiên cứu
Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và đảm bảo thực thi quyền nhân thân
của NLĐ trong thực tế luôn là đề tài thu hút đƣợc sự quan tâm của nhiều giới
trong xã hội. Bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với
NSDLĐ, và là ngƣời phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thƣờng đối diện
với các rủi ro dẫn đến quyền nhân thân của họ rất dễ bị xâm phạm. Qua tìm
hiểu, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu đề cập tới một số khía cạnh
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhƣ: vấn đề việc làm, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, vấn đề ATVSLĐ, vấn đề lƣơng tối thiểu…Cũng nhƣ đã có rất
nhiều đề tài nghiên cứu trực tiếp về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhƣ:
Cuốn sách chuyên khảo “Đảm bảo quyền con ngƣời trong pháp luật lao
động Việt Nam” do PGS.TS.Lê Thị Hoài Thu chủ biên năm 2013.
Luận văn thạc sỹ “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động dƣới góc
độ pháp luật lao động” của Ths.Đỗ Minh Nghĩa do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
hƣớng dẫn;
Khóa luận tốt nghiệp “Bảo đảm sự an toàn tính mạng, sức khỏe cho ngƣời
lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của luật lao động” của tác
giả Đỗ Viết Huy năm 2012;
Khóa luận tốt nghiệp “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động theo
quy định của pháp luật lao động Việt Nam” của Nhâm Thúy Lan do Tiến sỹ
Nguyễn Kim Phụng hƣớng dẫn năm 2004;
Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã đƣợc thực hiện từ khá lâu, có những
công trình trƣớc khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Chính vì vậy, các quy định của
pháp luật cũng nhƣ các số liệu thống kê về tình hình thực tế đã có những sự

9. 3
thay đổi đáng kể. Với việc lựa chọn đề tài: “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời
lao động trong Pháp luật lao động ở Vi ệt Nam” học viên mong muốn sẽ có
những đóng góp tích cực vào tình hình nghiên cứu chế định bảo vệ quyền nhân
thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn muốn làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về pháp luật bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ sự cần thiết phải ban hành các quy định về
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ ở Việt Nam, có tham khảo kinh nghiệm điều
chỉnh của pháp luật quốc tế cũng nhƣ của một số nƣớc trong lĩnh vực này.
Từ đó, Luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và nâng cao hiệu quả áp dụng, đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, Luận văn cần làm rõ những nhiệm vụ cụ thể:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ và việc thực thi các quy định đó trên thực tế cũng
nhƣ đánh giá những kết quả, những bất cập, nguyên nhân của sự bất cập đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền nhân
thân của ngƣời lao động trong thực tiễn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào đánh giá thực trạng các
quy định pháp luật lao động Việt Nam về quyền nhân thân đối với NLĐ. Trong
chừng mực nhất định cũng có đề cập đến các quy phạm quốc tế có liên quan.

10. 4
- Phạm vi nghiên cứu: Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật
lao động ở Việt Nam là một đề tài rất rộng , số lƣợng văn bản quy đi ̣nh về vấn
đề này rất nhiều . Vì vậy, phạm vi nghiên cứu xin đƣợc giới hạn ở các vấn đề
chính của quyền nhân thân của NLĐ đó là quyền lao động , quyền đƣợc đảm
bảo về tính mạng sức khoẻ, quyền đƣợc đảm bảo về danh dự nhân phẩm, uy tín
của NLĐ trong pháp luật lao động ở Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác_Lê Nin với phép
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Phƣơng pháp cụ thể: phƣơng pháp lịch sử, tổng hợp, so sánh, phân tích số
liệu, tài liệu, thống kê… để làm rõ từng mặt, từng lĩnh vực của đề tài.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về quyền nhân thân và bảo vệ quyền
nhân thân của ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động.
Chƣơng 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam.

11. 5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN
VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về quyền nhân thân của ngƣời lao động
1.1.1. Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động
Trong Bản Tuyên ngôn độc lập ngày 2-9-1945 khai sinh ra nƣớc Việt
Nam dân chủ cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trích dẫn một câu nói nổi
tiếng trong Bản Tuyên ngôn nhân quyền của nƣớc Mỹ: "Mọi người sinh ra
đều bình đẳng. Tạo hóa cho họ những quyền không thể chối cãi. Trong các
quyền đó có quyền được sống, quyền tự do và quyền mưu cầu hạnh phúc…”
Nhƣ vậy, có thể nhận thấy trong các quyền dân sự của con ngƣời, quyền
nhân thân là một trong những quyền cơ bản và quan trọng nhất.
Quyền nhân thân đƣợc biết đến là một phần của khái niệm quyền công
dân, từ khi sinh ra tất cả mọi ngƣời đều có quyền nhân thân và quyền này chỉ
chấm dứt khi ngƣời đó chết. Quyền nhân thân không nằm trong phạm trù tài
sản không thể chuyển nhƣợng, định đoạt chuyển giao cho ngƣời khác. Quyền
nhân thân mang tính xã hội sâu sắc, phản ánh sự phát triển của xã hội, thể
hiện thái độ của nhà nƣớc đối với công dân. Một xã hội văn minh, tiến bộ là
xã hội mà trong đó các quyền nhân thân của con ngƣời đƣợc đảm bảo.
Điều 50 Hiến pháp 1992 sửa đổi bố sung 2001 quy định “ở nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người về chính trị, dân sự,
kinh tế, văn hóa, xã hội được tôn trọng, thể hiện ở các quyền công dân và
được quy định trong Hiến pháp và luật”.
Điều 24 BLDS 2005 cũng quy định “Quyền nhân thân được quy định
trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển
giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Quy định
này đã nêu lên khái niệm về quyền nhân thân thông qua hai đặc điểm cơ bản
đó là gắn liền với cá nhân và không thể chuyển dịch. Tuy nhiên bên cạnh các
đặc điểm của quyền dân sự đó còn có những đặc điểm đặc biệt là mang giá trị

12. 6
tinh thần và không định giá đƣợc. Nhƣ vậy, cách hiểu toàn diện nhất về quyền
nhân thân là “Quyền nhân thân là quyền dân sự gắn với đời sống tinh thần
của mỗi chủ thể, không định giá được bằng tiền và không thể chuyển giao cho
chủ thể khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” [17.tr40].
NLĐ là một cá nhân trong xã hội và trƣớc hết họ cũng là một công dân,
do đó họ có những quyền nhân thân cơ bản của một công dân nhƣ: quyền đối
với họ tên, dân tộc, quốc tịch, sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, uy
tín…Tuy nhiên, khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể, với một
NSDLĐ cụ thể, các quyền nhân thân của NLĐ sẽ bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố
nhƣ điều kiện lao động, thái độ của chủ sử dụng, chế độ làm việc…Nhƣ vậy,
luật dân sự chỉ là cơ sở xác định các giá trị nhân thân của NLĐ. Trên cơ sở
đó, Luật lao động cũng có những quy định phù hợp, đặc thù liên quan đến
việc tôn trọng và bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ trong phạm vi điều
chỉnh của mình. Nói một cách cụ thể: “Quyền nhân thân của người lao động
là quyền lao động và các quyền đối với tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm, uy tín…của người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động
với người sử dụng lao động”.
Việc xác định nội dung cụ thể của các quyền nhân thân của NLĐ có ý
nghĩa rất quan trọng để xây dựng các chế định luật nhằm bảo vệ toàn diện
NLĐ – một nhiệm vụ đặc trƣng của luật lao động Việt Nam.
1.1.2. Phân loại quyền nhân thân của người lao động
BLDS 2005 liệt kê tƣơng đối nhiều các quyền nhân thân (từ Điều 26 đến
Điều 51), bao gồm: quyền đối với họ tên; quyền thay đổi họ tên; quyền xác
định dân tộc; quyền đƣợc khai sinh, khai tử; quyền đối với hình ảnh; quyền
đƣợc đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khoẻ, thân thể; quyền hiến bộ phận
cơ thể; quyền nhận bộ phận cơ thể ngƣời; quyền xác định lại giới tính; quyền
đƣợc bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền bí mật đời tƣ; quyền kết hôn,
quyền bình đẳng vợ chồng; quyền đƣợc hƣởng sự chăm sóc giữa các thành

13. 7
viên trong gia đình; quyền ly hôn; quyền nhận, không nhận cha, mẹ, con;
quyền đƣợc nuôi con nuôi và quyền đƣợc nhận làm con nuôi; quyền đối với
quốc tịch; quyền bất khả xâm phạm về chỗ ở; quyền tự do tín ngƣỡng, tôn
giáo; quyền tự do đi lại, tự do cƣ trú; quyền lao động, quyền tự do kinh
doanh; quyền tự do nghiên cứu, sáng tạo. Điều 738 và Điều 751 BLDS 2005
còn quy định thêm một số quyền nhân thân nhƣ: quyền đặt tên cho tác phẩm;
quyền đứng tên thật hoặc bút danh trên tác phẩm, đƣợc nêu tên thật hoặc bút
danh khi tác phẩm đƣợc công bố, sử dụng; quyền công bố hoặc cho phép
ngƣời khác công bố tác phẩm; quyền bảo vệ sự toàn vẹn của tác phẩm, không
cho ngƣời khác sửa chữa, cắt xén, xuyên tạc tác phẩm; quyền đứng tên tác giả
trong văn bằng bảo hộ sáng chế, kiểu dáng, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán
dẫn, giống cây trồng [17.tr41].
Các quyền nhân thân này có thể đƣợc phân loại theo nhiều tiêu chí khác
nhau, mỗi tiêu chí thể hiện một khía cạnh pháp lý đặc thù. Thông qua các
phân loại đó, chúng ta sẽ hiểu đƣợc rõ nét hơn bản chất pháp lý của từng loại
quyền nhân thân, từ đó nhận diện đƣợc chính xác các hành vi xâm phạm và đề
ra đƣợc phƣơng thức bảo vệ thích hợp nhất.
Tuy nhiên, xét dƣới góc độ quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ căn cứ
trên các quy định của pháp luật lao động thì có thể phân loại quyền nhân thân
của NLĐ thành 3 nhóm chính nhƣ sau:
Nhóm thứ nhất là quyền lao động : pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định
về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các
quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc
làm và hợp đồng lao động.
Nhóm thứ nhất là quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe
thân thể của NLĐ. Trong đó bao gồm các nội dung: quy định chế độ làm việc,

14. 8
nghỉ ngơi hợp lý; quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; quy định về
chế độ tiền lƣơng hợp lý nhằm bù đắp hao phí sức lao động, bảo đảm sức
khỏe cho NLĐ. Thân thể của mỗi cá nhân không phải là tài sản, mà thuộc về
nhân thân của cá nhân đó. Các quyền liên quan đến thân thể của NLĐ đƣợc
bảo vệ một cách giống nhau ở mọi NLĐ (tính mạng, sức khoẻ, thân thể của
mỗi cá nhân đều đƣợc bảo vệ nhƣ nhau và đều là vô giá mà không phụ thuộc
vào giới tính hay địa vị xã hội) và đƣợc bảo vệ một cách tuyệt đối khỏi sự
xâm phạm của bất kỳ chủ thể khác, bất kể chủ thể quyền có yêu cầu hay
không yêu cầu đƣợc bảo vệ.
Nhóm thứ ba là quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền
lao động của NLĐ. Trong đó bao gồm các quy đi ̣nh về cấm phân biê ̣t đối xƣ̉ ,
NLĐ đƣợc tôn trọng, đƣợc đối xử bình đẳng và đúng việc (NLĐ đƣợc tham
gia công đoàn; khi đình công NSDLĐ không đƣợc vùi dập – trả thù, khi có vi
phạm xảy ra chủ sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp xin lỗi
công khai). Nghiêm cấm mọi hành vi : quấy rối tình dục và ngƣợc đãi ngƣời
lao động…
Việc phân loại quyền nhân thân của NLĐ sẽ tạo nền tảng để xây dựng
các quy định PLLĐ phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ một cách hiệu
quả nhất bởi đối với mỗi nhóm quyền nhân thân pháp luật sẽ có những cơ chế
bảo vệ riêng.
1.1.3. Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động
Đối với người lao động
Sức khỏe, tính mạng là những thứ quý giá nhất của con ngƣời không gì
có thể thay thế đƣợc. Khi tham gia vào quan hệ lao động, cái mà NLĐ và
NSDLĐ trao đổi chính là “sức lao động” của NLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ
lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, chính vị vậy quyền lợi của NLĐ khó
có thể đƣợc đảm bảo. Bởi lẽ, khi đảm bảo các quyền liên quan đến tính mạng,
sức khỏe, danh dự, nhân phẩm… cho NLĐ sẽ đồng nghĩa với việc NSDLĐ sẽ

15. 9
phải mất thêm nhiều khoản chi phí, phải thực hiện một số thủ tục nhất
định…mà họ hoàn toàn không mong muốn. Không những thế, những quyền
liên quan đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ cũng thƣờng xuyên không đƣợc
đảm bảo, ở địa vị ngƣời có quyền quản lý, nhiều NSDLĐ sẵn sàng có những
hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ… Đối với NLĐ
nói chung, tìm đƣợc việc làm đã là một việc khó khăn, là mong ƣớc của họ.
Nhƣng khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể để đổi lấy thu nhập, họ
lại đứng trƣớc rất nhiều sự thiệt thòi. Chính vì vây, pháp luật đặt ra vấn đề
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối
với họ. Thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ nâng cao vị thế, đảm bảo tâm lý ổn
định cho NLĐ yên tâm tham gia vào quan hệ lao động và không vì nhu cầu
mƣu sinh mà phải mất đi những giá trị quý giá của một con ngƣời.
Nhận thức đúng đắn về quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ sẽ tránh việc biến NLĐ trở thành một thứ máy
móc, tránh coi sức lao động là một thứ “tài sản vô hình” đƣợc phép “hao
mòn”. Tham gia quan hệ lao động, NLĐ luôn mong muốn có đƣợc một công
việc bền vững, lâu dài, thu nhập đƣợc đảm bảo và điều kiện lao động ngày
một tốt hơn. Những mong muốn chính đáng ấy chỉ có thể đƣợc thực hiện khi
chủ sử dụng có ý thức tôn trọng các quyền nhân thân của họ. Phần lớn những
NLĐ khi tham gia quan hệ lao động cũng không ý thức đƣợc hết những quyền
mà đáng ra họ phải đƣợc hƣởng. Mối quan tâm hàng đầu của họ là vấn đề thu
nhập, tiền công. Những lợi ích trƣớc mắt trên thực tế đã làm rất nhiều NLĐ tự
đánh mất đi nhƣng quyền nhân thân cơ bản nhất của mình. Trong điều kiện
nhƣ vậy, để cho NLĐ có thể yên tâm làm việc và phát huy năng lực của mình
thì họ phải đƣợc đảm bảo cả về đời sống vật chất và đời sống tinh thần, đƣợc
hòa nhập vào đời sống cộng đồng. “Sức lao động” mà họ bỏ ra đƣợc thừa
nhận là sự đóng góp cho xã hội.
Đối với ngƣời sử dụng lao động

16. 10
Việc tôn trọng và đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ không chỉ đơn
thuần đem lại quyền lợi cho NLĐ mà bên cạnh đó đối với NSDLĐ nó cũng có
những ý nghĩa, tác dụng to lớn.
Thứ nhất, khi các giá trị nhân thân của NLĐ đƣợc đảm bảo sẽ thúc đẩy
họ hăng say lao động, đem lại lợi ích cho chủ sử dụng lao động. Trong quan
hệ lao động, các yêu tố nhƣ tâm lý, tình cảm, lòng tin, sự thoái mái trong công
việc có tác động rất quan trọng đến hiệu quả công việc. Khi NLĐ đƣợc đảm
bảo tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm,…họ sẽ có ý thức tự nguyện
làm việc, không còn coi công việc là nghĩa vụ để đổi lấy tiền lƣơng. NLĐ tìm
thấy niềm vui trong công việc, họ sẽ yêu quý và yên tâm gắn bó với doanh
nghiệp, nỗ lực hết sức trong công việc. Bên cạnh tâm lý thoải mái NLĐ sẽ
phát huy hết khả năng sáng tạo của mình làm cho năng suất chất lƣợng lao
động tăng cao, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc giữ vững. Và khi
đó lợi ích sẽ thuộc về phía NSDLĐ.
Thứ hai, việc đảm bảo tốt quyền nhân thân của NLĐ còn giúp NSDLĐ
tránh đƣợc những chi phí không cần thiết nhƣ: chi phí để khắc phục hậu quả
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chi phí giải quyết các tranh chấp lao động
có liên quan, chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực bị mất do việc xâm hại quyền
nhân thân…Trên thực tế, các chi phí này hàng năm không hề nhỏ và đó là
một sự lãng phí đối với doanh nghiệp. Không chỉ lãng phí về mặt tiền của để
giải quyết các vấn đề liên quan, NSDLĐ còn phải giành thời gian, công sức
để giải quyết những vấn đề đó. Chƣa tính đến việc nếu nghiêm trọng, NSDLĐ
còn có thể gặp phải những rắc rối khác nhƣ bị đình chỉ sản xuất…điều này sẽ
gây ra thiệt hại không hề nhỏ cho NSDLĐ. Nhƣ vậy, để tình hình kinh doanh
ổn định, hiệu quả cũng nhƣ giảm tải các chi phí không đáng có thì các quyền
cơ bản của NLĐ cần đƣợc đảm bảo đặc biệt là quyền nhân thân.
Thứ ba, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn đem lại uy tín cho
doanh nghiệp hay chính là NSDLĐ, giữ vững niềm tin từ đối tác cũng nhƣ

17. 11
khách hàng đối với doanh nghiệp. Trong nền KTTT, đòi hỏi doanh nghiệp
phải có sức cạnh tranh, sức cạnh tranh không chỉ phụ thuộc vào chất lƣợng,
giá cả hàng hóa mà còn bị ảnh hƣởng rất nhiều bởi “Uy tín” hay “Thƣơng
hiệu doanh nghiệp”. Một doanh nghiệp sẽ bị mất đi uy tín nếu dƣ luận thƣờng
xuyên nhắc đến các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về các tranh chấp
lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ…Ngƣời tiêu dùng cũng
chủ yếu là NLĐ và họ sẽ có tâm lý bất bình với những doanh nghiệp nhƣ vậy.
Do đó, việc đảm bảo tốt các quyền đối với tính mạng sức khỏe và các giá trị
tinh thần của NLĐ cũng chính là cách thức để NSDLĐ gây dựng uy tín, niềm
tin từ ngƣời tiêu dùng và quảng bá thƣơng hiệu.
Không những thế, sức cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần
là cạnh tranh trong nƣớc mà còn phải xét đến sức cạnh tranh trong môi trƣờng
quốc tế. Một doanh nghiệp muốn vƣơn xa và có chỗ đứng trong trƣờng quốc
tế trƣớc hết phải hiểu đƣợc ý nghĩa của vấn đề sử dụng nguồn lao động hợp
pháp. Đối với những thị trƣờng khó tính, đó là tiêu chuẩn để họ thiết lập quan
hệ kinh tế. Các doanh nghiệp Mỹ cũng thƣờng đƣa ra các tiêu chuẩn lao động
trong quan hệ thƣơng mại nhƣ sản phẩm hàng hóa phải đƣợc sản xuất ở
những doanh nghiệp mà ở đó NLĐ không bị bóc lột về thời gian, giờ công,
đƣợc làm việc trong điều kiện an toàn vệ sinh, tôn trọng danh dự, nhân phẩm
…và tuyên bố công khai là họ chỉ tiêu thụ hàng hóa của những nhà sản xuất
nào tuân thủ những tiêu chuẩn đó. Có thể thấy việc đảm bảo quyền nhân thân
của NLĐ sẽ giúp NSDLĐ đáp ứng đƣợc điều kiện hội nhập quốc tế khi mà
các nƣớc trên thế giới đều đƣa ra các điều kiên hay tiêu chuẩn tƣơng đối khắt
khe về việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.
Đối với xã hội
Một xã hội văn minh, tiến bộ là một xã hội mà trong đó các quyền con
ngƣời đƣơc tôn trọng và bảo đảm. Trong xu thế phát triển và hội nhập, mỗi
quốc gia luôn mong muốn cộng đồng quốc tế thừa nhận những nỗ lực nhằm

18. 12
xóa bỏ sự bất bình đẳng, sự bóc lột sức lao động. Bảo vệ quyền nhân thân của
NLĐ trở thành cách thức góp phần tạo dựng một xã hội tiến bộ, văn minh, tạo
đƣợc vị thế của quốc gia trên trƣờng quốc tế.
Ngoài ra, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn giúp cho nền kinh
tế của đất nƣớc ổn định và phát triển, làm tăng tổng sản phẩm của toàn xã hội,
giúp mức sống của các thành viên trong xã hội đƣợc đảm bảo, tăng phúc lợi
xã hội, ổn định kinh tế của đất nƣớc. Khi DN làm ăn không hiệu quả, các
tranh chấp lao động và đình công thƣờng xuyên xảy ra, không chỉ DN bị tổn
thất mà thu nhập của NLĐ cũng bị ảnh hƣởng, Nhà nƣớc cũng mất một nguồn
kinh phí cũng nhƣ nguồn nhân lực để giải quyết các vấn đề phát sinh. NLĐ
cũng là các thành viên trong xã hội, họ tham gia vào quan hệ lao động để đảm
bảo cuộc sống cho bản thân cũng nhƣ gia đình. Do đó nếu họ gặp bất ổn trong
quá trình sản xuất thì chính đời sống xã hội cũng không đƣợc ổn định. NLĐ là
những ngƣời trực tiếp làm ra sản phẩm, dịch vụ và năng suất lao động sẽ phụ
thuộc vào chính khả năng làm việc của họ. Khi tính mạng, sức khỏe của NLĐ
đƣợc đảm bảo và danh dự, nhân phẩm của NLĐ đƣợc tôn trọng sẽ là động lực
để NLĐ làm tốt công việc của mình, điều đó sẽ làm tăng tổng sản phẩm của
toàn xã hội, không chỉ giúp mức sống của các thành viên đƣợc đảm bảo mà
còn làm tăng phúc lợi tập thể, ổn định nền kinh tế chung của đất nƣớc.
Bên cạnh đó, mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ vốn là một vấn đề mang
tính xã hội, có thể ảnh hƣởng đến các phƣơng diện xã hội khác nhƣ chính trị,
văn hóa…và rất nhạy cảm, đặc biệt trong lĩnh vực liên quan đến các quyền
nhân thân. Quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm là nguyên nhân dẫn đến
các cuộc đình công, tranh chấp.Khi xảy ra đình công, tranh chấp sẽ gây bất lợi
cho NSDLĐ, NLĐ, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Bên cạnh đó,
nó còn gây tác động xấu đến dƣ luận xã hội, ảnh hƣởng tới sự phát triển kinh
tế và môi trƣờng đầu tƣ ở Việt Nam. Khi quyền nhân thân của NLĐ không
đƣợc đảm bảo, tâm lý chung là dễ phát sinh các phản ứng tiêu cực, nội bộ các
tầng lớp nhân dân mất đoàn kết. Một nhà đầu tƣ nƣớc ngoài sẽ không lựa

19. 13
chọn cũng nhƣ cảm thấy yên tâm đầu tƣ vào một DN mà thƣờng xuyên xảy ra
tranh chấp, xung đột giữa những chủ thể trong chính nội bộ doanh nghiệp ấy.
Nhƣ vậy, đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức cần
thiết. Nó không chỉ vì lợi ích của bất kỳ một cá nhân, một tầng lớp nào mà là
để đảm bảo cho sự công bằng, ổn định và phát triển bền vững của toàn thể
cộng đồng và xã hội.
1.2. Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
Theo từ điển Tiếng Việt “Bảo” có nghĩa là “giữ” , “Vệ” có nghĩa là “Che
chở”; “Bảo vệ” có nghiã là “Chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn
đƣợc nguyên vẹn”. Mỗi ngành luật khác nhau có những quy định riêng để bảo
vệ quyền nhân thân phù hợp với đối tƣợng điều chỉnh của mình.
Vƣợt ra khỏi phạm vi bảo đảm các giá trị nhân thân của con ngƣời, luật
dân sự quy định cụ thể ở mức bảo vệ quyền nhân thân. Các giá trị nhân thân
không chỉ đƣợc xác định đầy đủ, trọn vẹn, đƣợc thừa nhận và đƣợc các chủ
thể cam kết tôn trọng mà hơn thế nữa, pháp luật có các chế tài cụ thể áp dụng
đối với những hành vi xâm hại hoặc có nguy cơ xâm hại đến quyền nhân thân.
Cũng giống nhƣ vậy, quyền nhân thân của NLĐ không những đƣợc pháp
luật thừa nhận mà còn đƣợc pháp luật bảo vệ khi có sự xâm phạm đến quyền
nhân thân ấy. Đối tƣợng đƣợc luật lao động bảo vệ quyền nhân thân ở đây
không phải là mọi công dân nhƣ luật dân sự mà là NLĐ, trong đó chủ yếu là
NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động. Bởi đối với cán bộ công chức nhà
nƣớc, đây là những ngƣời làm công ăn lƣơng trực tiếp với Nhà nƣớc, NSDLĐ
là Nhà nƣớc. Do đó, NLĐ đƣợc tôn trọng và không phải chịu sự đối xử bất
bình đẳng bởi giữa họ và ngƣời quản lý không có sự phân biệt, không có ranh
giới chủ - thợ, cũng nhƣ sự đối lập về lợi ích. Mục tiêu lợi nhuận không phải
là điều đƣợc đặt lên hàng đầu khi nhà nƣớc thiết lập các quan hệ này. Vì vậy
mà hiếm khi có sự bóc lột sức lao động và các giá trị nhân thân của NLĐ

20. 14
cũng đƣợc đảm bảo khá tốt. Đối với lao động tự do, vì không thuộc bất cứ
một cơ quan, tổ chức nào cụ thể, không tham gia quan hệ lao động nên việc
bảo vệ quyền nhân thân của họ chủ yếu vẫn theo các quy định chung của luật
dân sự. Nhà nƣớc chỉ có thể đƣa ra những quy định chung thông qua luật dân
sự và nếu có các vấn đề nảy sinh thì LDS sẽ là căn cứ để xem xét. Đối với xã
viên hợp tác xã, cũng nhƣ cán bộ công chức nhà nƣớc, địa vị của các xã viên
hợp tác xã khá bình đẳng. Họ vừa là NLĐ nhƣng cũng đồng thời là chủ.
Quyền nhân thân của họ đƣợc bảo vệ thông qua cơ chế tự quản là chủ yếu.
Nhƣ vậy, nhiệm vụ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đƣợc đặt ra chủ
yếu hƣớng tới NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động – một hình thức tuyển
dụng lao động chủ yếu của nền kinh tế thị trƣờng. Khi tham gia quan hệ lao
động ấy, NLĐ trở thành ngƣời làm công cho chủ SDLĐ và phải tuân thủ,
chấp hành mệnh lệnh của ngƣời quản lý nên quyền nhân thân của NLĐ sẽ
chịu nhiều ảnh hƣởng và cần phải có cơ chế bảo vệ phù hợp . Qua đó có thể
hiểu:“Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh
dự, nhân phẩm, uy tín, quyền lao động của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao
động cụ thể, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động”
Xuất phát từ những quy định nền tảng của BLDS, pháp luật lao động đề
cập đến vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các nội dung nhƣ:
đảm bảo quyền lao động của NLĐ, quy định các điều kiện lao động, chế độ
làm việc hợp lý để tránh sự tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân
phẩm… của NLĐ; quy định các cách giải quyết tranh chấp, biện pháp khắc
phục, chế tài đối với các hành vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ…
1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
Thứ nhất, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong mối tương
quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động là
hai chủ thể đối kháng nhau về mặt lợi ích. NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc

21. 15
vào NSDLĐ cả về kinh tế và quản lý. Thực tế, khi có sự hỗ trợ của những
điều kiện khách quan từ phía thị trƣờng thƣờng xảy ra xu thế lạm quyền của
NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Ngƣời lao động ở vị trí yếu thế hơn nên
khi xây dựng các quy định trong BLLĐ thì các nhà làm luật quan tâm đến
quyền lợi của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ để hạn chế xu thế lạm quyền,
bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Hầu hết các quy định của BLLĐ đều
nhằm bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo cho quan hệ
lao động tồn tại bền vững thì việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đặt
trong mối tƣơng quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.
Bởi nếu việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ vƣợt quá giới hạn gây ảnh hƣởng đến
lợi ích của NSDLĐ thì sẽ xảy ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khi mẫu
thuẫn phát triển thành mâu thuẫn đối kháng mà không thể dung hòa sẽ dẫn
đến việc phá vỡ quan hệ lao động. Việc phát sinh tranh chấp lao động giữa
các bên cũng gây ảnh hƣởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh
trong nƣớc cũng nhƣ gây ra tâm lý hoang mang cho các nhà đầu tƣ nƣớc
ngoài khi muốn đầu tƣ vào thị trƣờng Việt Nam.
Trong 4 bản Hiến pháp trƣớc đây không có bất kỳ quy định nào ghi nhận
quyền đƣợc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, chỉ đến khi bản
Hiến pháp mới ra đời - Hiến pháp 2013 mới ghi nhận vấn đề này. Điều 53
Hiến pháp 2013 quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người lao động, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,
hài hòa và ổn định”. Trên cơ sở đó, Khoản 2 Điều 4 BLLĐ 2012 quy định
“Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ”. Việc ghi nhận bảo vệ
quyền của NSDLĐ trong các văn bản luật là điều rất cần thiết vì NSDLĐ
cũng là một bên của quan hệ lao động nên họ cũng rất cần có một cơ chế để
bảo vệ quyền lợi cho họ.
Việc tuyển dụng và điều hành lao động quyết định đến hiệu quả hoạt
động của cơ quan, doanh nghiệp nên Nhà nƣớc cho phép NSDLĐ đƣợc quyền

22. 16
tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh;
khen thƣởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ
2012) đồng thời NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ
việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có
quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh (Điều
11 BLLĐ 2012). Bên cạnh việc BLLĐ quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của NLĐ thì BLLĐ cũng quy định quyền quyền đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Những quy định này nhằm
đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
NSDLĐ là ngƣời bỏ vốn, tài sản ra để thành lập doanh nghiệp, tổ chức
các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ. Do đó, để bảo đảm
cho quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ thì BLLĐ quy định về vấn đề bồi
thƣờng thiệt của NLĐ (Điều 130 BLLĐ 2012).
Nhƣ vậy, khi quy định một mặt BLLĐ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ
nhƣng phải có sự kết hợp hài hòa với việc bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động một cách bình
đẳng, không phân biệt đối xử.
Việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đảm bảo bình đẳng, không
phân biệt đối xử giữa những NLĐ. Sự bình đẳng đƣợc thể hiện các quy định
về bảo vệ quyền nhân thân đƣợc áp dụng chung cho tất cả NLĐ nhƣng trên cơ
sở có sự ƣu đãi với những lao động đặc thù.
Lao động nữ, lao động chƣa thành niên, lao động là ngƣời cao tuổi, lao
động khuyết tật…đƣợc coi là những lao động đặc thù trong xã hội bởi những
đặc điểm riêng biệt về chức năng sinh học, về thể trạng và yêu cầu phát
triểncủa họ. Cũng chính vì những đặc điểm riêng này mà bên cạnh những chế
độ chung, Nhà nƣớc còn quy định cho họ những chế độ riêng về ATVSLĐ.

23. 17
Ngƣời lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ
muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nghiêm
cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da,
thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngƣỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,
khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc.
NSDLĐ phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ
trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc
lƣơng, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển
dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển
dụng lao động, sa thải ngƣời lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang
thai, sinh con hoặc nuôi con của họ…
NSDLĐ bị cấm phân biệt đối xử với NLĐ khuyết tật trong mọi vấn đề
liên quan đến việc làm. NSDLĐ cần tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời khuyết
tật làm việc, trong đó bao gồm việc thích nghi với các phƣơng tiện thích ứng,
các thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công
cụ. NSDLĐ phải tham khảo ý kiến NLĐ khuyết tật về các vấn đề liên quan
đến quyền và lợi ích của họ. NSDLĐ bị cấm các hành vi sau: yêu cầu NLĐ
khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động khuyết tật bị
suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên; sử dụng NLĐ khuyết tật làm
những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại
theo danh mục Bộ LĐTB-XH, Bộ Y tế ban hành.
Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử đối với ngƣời nhiễm HIV cũng bị cấm
theo pháp luật. NSDLĐ có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục các
biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị và phân biệt đối xử với
ngƣời nhiễm HIV; bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên
môn của ngƣời lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham

24. 18
gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS. NSDLĐ không đƣợc có các hành
vi nhƣ: chấm dứt hợp đồng lao động hoặc gây khó khăn trong quá trình làm
việc của NLĐ vì lý do ngƣời lao động nhiễm HIV; ép buộc NLĐ còn đủ sức
khoẻ chuyển công việc mà họ đang đảm nhiệm vì lý do NLĐ nhiễm HIV; từ
chối nâng lƣơng, đề bạt hoặc không đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của
ngƣời lao động vì lý do NLĐ nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất
trình kết quả xét nhiễm HIV đối với ngƣời dự tuyển lao động, từ chối tuyển
dụng vì lý do ngƣời dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ một số nghề trong danh
mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trƣớc khi tuyển dụng.
Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật công
đoàn và các hành vi gây bất lợi đối với NLĐ vì lý do thành lập, tham gia và tổ
chức hoạt động công đoàn cũng đƣợc coi là phân biệt đối xử và bị cấm.
Thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trên cơ sở khuyến
khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật.
Nội dung của hợp đồng lao động do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhƣng
phải đảm bảo nội dung thỏa thuận không trái pháp luật lao động và tuân thủ
theo nguyên tắc “Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động;
khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận
lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” (khoản 1 Điều 4 BLLĐ).
Trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế và phụ thuộc vào
NSDLĐ, nên khi thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ của hai bên, NLĐ rất dễ bị
“bắt nạt”. Do đó để bảo vệ NLĐ, BLLĐ đƣa ra khung giới hạn trong một số
lĩnh vực nhƣ tiền lƣơng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi....
Nhằm đảm bảo thu nhập cho NLĐ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận về mức
lƣơng của NLĐ nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính
phủ quy định. Đối với thời giờ làm việc của NLĐ phải đảm bảo không đƣợc
cao hơn mức trần điều đó có nghĩa là thời giờ làm việc bình thƣờng không

25. 19
quá 08giờ/01 ngày và 48giờ/01 tuần. Đồng thời Nhà nƣớc khuyến khích
NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Số giờ làm thêm của NLĐ không quá
50% số giờ làm việc bình thƣờng trong 01 ngày, trƣờng hợp áp dụng quy định
làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thƣờng và số giờ làm thêm
không quá 12 giờ/ 01 ngày; không quá 30 giờ/ 01 tháng và tổng số không quá
200 giờ/01 năm, trừ một số trƣờng hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì
đƣợc làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm.
Nhƣ vậy, khi quy định về vấn đề nhân thân của NLĐ, đối với những nội
dung thuộc về quyền của NLĐ thì phải đảm bảo không đƣợc thấp hơn mức tối
thiểu, còn đối với những nội dung thuộc về nghĩa vụ của NLĐ thì phải đảm
bảo không đƣợc cao hơn mức tối tối đa mà luật quy định.
1.2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.
Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động
đƣợc hiểu là những biện pháp do pháp luật lao động quy định nhằm bảo đảm
cho các quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động đƣợc thực thi đầy
đủ trên thực tế. Có nhiều cách tiếp cận tuy nhiên nếu căn cứ vào tính chất các
biê ̣n pháp bảo vê ̣quyền nhân thân của NLĐ thì có các biện pháp cơ bản sau:
Thứ nhất, biện pháp tự bảo vệ.
Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, họ sẽ là ngƣời chịu ảnh hƣởng
trực tiếp, do đó, pháp luật cho phép NLĐ có quyền tự định đoạt trong một số
vẫn đề để bảo vệ quyền nhân thân của mình trƣớc NSDLĐ. Khi tham gia
quan hệ lao động, NLĐ đƣợc phép thỏa thuận với NSDLĐ về những điều
khoản trong hợp đồng lao động, nội dung của những quy định trong hợp đồng
sẽ có tác động trực tiếp tới quyền và lợi ích của ngƣời lao động. Do vậy, khi
thỏa thuận, giao kết hợp đồng ngƣời lao động có thể đƣa vào những nội dung
để có thể tự bảo vệ quyền nhân thân của mình một cách tốt nhất.
Thứ hai, biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể.

26. 20
Trong pháp luật lao động Việt Nam biện pháp này đƣợc thể hiện ở hai nội
dung là: NLĐ liên kết tạo sức mạnh tập thể, tự bảo đảm quyền con ngƣời của
mình thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và tiến hành đình công.
Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về kinh tế và pháp
lý. Bên cạnh đó, trong nền KTTT, tƣơng quan cung – cầu trên thị trƣờng lao
động không phải lúc nào cũng cân bằng nhau. Khi cung lao động lớn hơn cầu
lao động, ngƣời lao động lại càng khó có thể bảo vệ đƣợc các quyền nhân
thân của mình. Vì việc làm và đảm bảo cuộc sống NLĐ chấp nhận làm việc
trong những điều kiện lao động không đƣợc đảm bảo. Nhƣ vậy, một cá nhân
NLĐ thƣờng khó có thể bảo vệ một cách có hiệu quả các quyền nhân thân của
mình trong lĩnh vực lao động mà cần phải có sự liên kết để tạo ra sức mạnh
chung của tập thể ngƣời lao động. Pháp luật lao động Việt Nam cũng nhƣ
pháp luật lao động của nhiều nƣớc trên thế giới đều thừa nhận quyền liên kết
và tạo điều kiện cho NLĐ đƣợc liên kết trong tổ chức công đoàn để có thể bảo
vệ quyền nhân thân của mình trong lĩnh vực lao động.
Đình công là một trong những biện pháp để NLĐ tự bảo vệ mình trong điều
kiện của nền KTTT. Thực tế cho thấy từ những năm 1989, ngay sau khi
chuyển hƣớng phát triển KTTT thì các cuộc đình công xuất hiện nhƣ một hiện
tƣợng tất yếu khách quan. Nguyên nhân của nó là do sự phụ thuộc của NLĐ
vào NSDLĐ và những mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động. Nếu
NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình một cách đơn độc trƣớc NSDLĐ sẽ không
chỉ không có hiệu quả mà còn đem lại những điều bất lợi cho chính bản thân
họ. Nhƣng nếu nhiều lao động liên kết để tạo ra sức mạnh tập thể, đình công
chống lại NSDLĐ thì lại có thể bảo vệ đƣợc các quyền và lợi ích của mình. Vì
vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã ghi nhận quyền đình công của NLĐ và
nó đã trở thành một “vũ khí” quan trọng để NLĐ có thể sử dụng để đảm bảo
các quyền nhân thân của mình trong quan hệ lao động. Với lực lƣợng cán bộ
lao động ở các địa phƣơng quá mỏng nhƣ hiện nay thì việc xử lý triệt để các

27. 21
vi phạm pháp luật về lao động của các doanh nghiệp là một điều khó có thể
thực hiện đƣợc. Nhƣ vậy, vấn đề đặt ra là hàng ngày NSDLĐ không tuân thủ
đúng quy định của pháp luật, vi phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ, còn
NLĐ hàng ngày phải chấp nhận sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ đối với
quyền lợi hợp pháp của mình nhƣng lại không đƣợc quyền đình công thì có
công bằng hay không? Trong khi nếu chờ vào sự xử lý của các cơ quan Nhà
nƣớc thì không biết là đến bao giờ mới đƣợc giải quyết. Do đó, để bảo vệ kịp
thời quyền lợi của NLĐ pháp luật lao động thừa nhận quyền đình công là một
biện pháp để NLĐ tự bảo vệ quyền nhân thân của mình trong lao động.
 Thứ ba, biê ̣n pháp bồi thƣờng thiê ̣t ha ̣i
Để bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động pháp luật lao động còn
quy đi ̣nh về biê ̣n pháp b ồi thƣờng thiệt hại . Đối với NLĐ , biê ̣n pháp bồi
thƣờng thiệt hại đƣợc áp dụng ở nhiều lĩnh vực nhƣ bồi thƣờng thiệt hại do
NSDLĐ vi pha ̣m về tiền lƣơng , thu nhâ ̣p ; bồi thƣờng thiê ̣t ha ̣i do bi ̣ảnh
hƣởng đến tính ma ̣ng sƣ́ c khoẻ và bồi thƣờng thiê ̣t ha ̣i do NSDLĐ vi pha ̣m
hợp đồng lao động.
Thứ tư, biê ̣n pháp thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xƣ̉
lý vi phạm pháp luật về lao động
Trong quá trình thực hiện các quy định của pháp luật lao động, khó tránh khỏi
việc các chủ thể vi phạm các quy định của pháp luật lao động xâm phạm đến
quyền nhân thân của NLĐ. Bởi vậy, biê ̣n pháp thanh tra, kiểm tra, giải quyết
khiếu na ̣i, tố cáo và xƣ̉ lý vi pha ̣m pháp luâ ̣t về lao động là biện pháp đảm bảo
các quyền nhân thân của con ngƣời trong lĩnh vực lao động. Mục đích của
thanh tra lao động là để phát hiện và xử lý kịp thời những vi phạm xâm hại
đến quyền nhân thân của NLĐ, thông qua đó nâng cao mức độ tuân thủ pháp
luật giúp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ một cách có hiệu quả nhất. Về
nguyên tắc, đối tƣợng bị xử lý vi phạm là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi
phạm pháp luật nhƣng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ

28. 22
yếu là phía NSDLĐ và đây cũng là dự liệu trong pháp luật của hầu hết các
nƣớc. Pháp luật lao động Việt Nam cũng ghi nhận xử phạt vi phạm là một
biện pháp hữu hiệu để bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động.
Thứ năm, biện pháp giải quyết tranh chấp
Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ mạnh nhất chính là các quyết
định, phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các
tranh chấp lao động. Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, các cách
nhƣ tự đấu tranh, thỏa thuận, thƣơng lƣợng…không đạt đƣợc kết quả hoặc
không đồng ý với cách giải quyết của cơ quan trƣớc đó NLĐ có thể yêu cầu
tòa án giải quyết. Thông qua hoạt động xét xử Tòa án sẽ buộc bên vi phạm
phải chịu các chế tài nhƣ buộc phải chấm dứt tình trạng vi phạm, buộc bồi
thƣờng thiệt hại cho những hậu quả đã gây ra đối với quyền nhân thân của
ngƣời lao động …
1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động.
Khác các quyền dân sự khác, quyền nhân thân của NLĐ thể hiện trong
nhiều lĩnh vực đời sống của cá nhân. Mỗi hành vi xâm phạm đến quyền nhân
thân của NLĐ sẽ ảnh hƣởng sâu sắc và trực tiếp đến đời sống tinh thần của
con ngƣời bị xâm phạm. Vì vậy, việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong
trƣờng hợp bị xâm phạm có ý nghĩa rất quan trọng và cần thiết không chỉ đối
với mỗi cá nhân NLĐ mà còn đối với cả Nhà nƣớc và xã hội.
Luật lao động phải thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc
Điều 2 Hiến pháp 2013 quy định Nhà nƣớc ta là nhà nƣớc pháp quyền
XHCN – của dân, do dân, vì dân, tất cả quyền lực nhà nƣớc thuộc về nhân
dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân – nông dân và đội ngũ
trí thức. Với nhiệm vụ trọng tâm là đảm bảo cuộc sống ấm no, tự do, hạnh
phúc và phát triển toàn diện cho mọi công dân và NLĐ cũng là một trong
những số ấy [1]. Do vậy, NLĐ không chỉ đƣợc hƣởng thành quả lao động phù
hợp với sức lao động của mình mà còn đƣợc bảo vệ toàn diện về tính mạng

29. 23
sức khỏe, danh dự nhân phẩm và cả các quyền khác. Tinh thần này luôn luôn
đƣợc quán triệt trong chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc. Mọi hành
vi xâm phạm đến các giá trị nhân thân của NLĐ đều đƣợc coi là trái với quy
định của pháp luật và Hiến pháp. Do đó, bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ
cũng chính là bảo vệ Hiến pháp, bảo vệ chế độ pháp quyền XHCN của nhà
nƣớc Việt Nam.
Đồng thời bảo vệ quyền nhân của NLĐ cũng luôn đƣợc quán triệt trong
các văn kiện Đại hội Đảng từ trƣớc đến nay.Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần
VII của Đảng, Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ có nêu rõ:
“Nhà nước tạo môi trường và điều kiện cho mọi lao động có việc làm, chăm
lo cải thiện điều kiện lao động.” Tƣ tƣởng của Nhà nƣớc XHCN trong thời kỳ
này cũng coi mục tiêu và động lực của sự phát triển là “con người, phát huy
nhân tố con người, trước hết là NLĐ”[9]. Tiếp đó, tại đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ IX của Đảng, Báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng
khóa VIII đã chỉ ra đƣờng lối và chiến lƣợc phát triển trong giai đoạn tới, phải
“chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm ATVSLĐ, phòng chống tai
nạn lao động bệnh nghề nghiệp cho NLĐ…Khẩn trương mở rộng hệ thống
BHXH và an sinh xã hội. Sớm xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm đối
với người lao động thất nghiệp”.
Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nƣớc ta khẳng định chủ
trƣơng “phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa”. Về mặt lý thuyết KTTT định hƣớng XHCN đƣợc
xác định với mục tiêu: “Thực hiện dân giàu, nước mạnh, tiến lên hiện đại
trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, kỉ cương, xóa bỏ áp
lực, bất công, tạo điều kiện cho mọi người có cuộc sống ấm no, hạnh phúc” .
Về phân phối trong nền kinh tế nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng
phải “lấy phân phối theo kết quả lao động là chủ yếu kết hợp với hình thức
phân phối khác như phân phối theo vốn và tài sản”. Đó là cách thức phân

30. 24
phối thúc đẩy tăng cƣờng kinh tế đi đôi với đảm bảo công bằng xã hội. Tuy
nhiên, KTTT tự nó không giải quyết các vấn đề xã hội một cách tổng thể,
không đƣơng nhiên đạt đến tiến bộ xã hội trong lĩnh vực lao động mà không
có sự can thiệp của Nhà nƣớc bằng pháp luật.
Thực tế cho thấy, Việt Nam chƣa có kinh nghiệm quản lý KTTT. Hầu
hết, NSDLĐ chƣa nhận thức đầy đủ về NLĐ trong chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài.
Phần lớn giới NSDLĐ ở Việt Nam là những ngƣời làm ăn nhỏ, vốn ít, cần
phải tranh thủ những cơ hội trƣớc mặt. Nhiều đơn vị tồn tại là nhờ những
khoảng trống của cơ chế quản lý lợi dụng điều kiện cung cầu mất cân đối, lợi
dụng sự không hiểu biết của NLĐ đang tìm việc mà NSDLĐ có những hành
vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ. Thêm nữa là nhận thức về trình độ
tổ chức tự thân của hai giới chủ, thợ còn thấp. Vì vậy, việc lựa chọn kinh tế
thị trƣờng định hƣớng XHCN với những chỉ tiêu trên là hƣớng phát triển phù
hợp. Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, Nhà nƣớc phải bằng pháp luật lao động để
bảo vệ NLĐ. Có nghĩa là định hƣớng XHCN phải trên cơ sở luật pháp, với tƣ
cách là công cụ của Nhà nƣớc pháp quyền. Các quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ nói chung và quyền nhân thân của NLĐ nói riêng phải đƣợc pháp luật
hóa, đảm bảo thực hiện trên các cơ sở của pháp luật.
Khắc phục mặt trái của nền kinh tế thị trƣờng:
Trong nền KTTT nhiều quan hệ lao động mới đƣợc hình thành rất đa
dạng và phức tạp. Khi nhận xét về KTTT, ngƣời ta thƣờng nói về tính hai mặt
của nó. Đó là những tác động tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát
triển kinh tế và các tác động tiêu cực không thể không có đến đời sống mỗi
quốc gia. Mặt tiêu cực này thể hiện rất rõ trong quan hệ lao động vì bản thân
lĩnh vực này vừa chứa đựng các yếu tố kinh tế, vừa thể hiện các vấn đề xã hội
sâu sắc. Mặt khác, sức lao động còn đƣợc coi là một loại hàng hóa đặc biệt,
không tách rời với bản thân NLĐ. Khi sức lao động của NLĐ bị lạm dụng thì
các quy định pháp luật trở thành các chế tài bảo vệ NLĐ tránh khỏi những tác

31. 25
động tiêu cực của nền kinh tế thị trƣờng. Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị
trƣờng đã mở ra điều kiện thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo nhiều việc
làm cho NLĐ đồng thời thúc đẩy năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Điều đó đã tạo ra một nền kinh tế đa dạng, năng động, có tốc độ phát triển
cao. Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của thị trƣờng, các nhà kinh
doanh (NSDLĐ) thƣờng xuyên phải hay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất…Đặc
biệt khi mục đích cao nhất là lợi nhuận, NSDLĐ thƣờng có xu hƣớng kéo dài
thời gian làm việc, giảm thời giờ nghỉ ngơi, cắt giảm chi phí liên quan đối với
NLĐ... Điều đó không những ảnh hƣởng tới sức khỏe, tới khả năng tái sản
xuất sức lao động mà còn ảnh hƣởng đến các nhu cầu khác trong đời sống,
ảnh hƣởng đến khả năng phát triển toàn diện của NLĐ. Vì vậy, các quy định
về quyền nhân thân của NLĐ đã trở thành một trong những nội dung cơ bản
trong luật lao động ở các quốc gia, để sử dụng sức lao động hợp lý, làm cơ sở
bảo vệ NLĐ trong những trƣờng hợp cần thiết.
Khắc phục vị thế bất bình đẳng của NLĐ trong quan hệ lao động
Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động.
ngay từ những năm đầu phát triển kinh tế thị trƣờng, Đảng và Nhà nƣớc ta đã
xác định động lực và mục tiêu chính của sự phát triển là “Vì con ngƣời, phát
huy nhân tố con ngƣời, trƣớc hết là NLĐ”. Tuy nhiên, quan hệ lao động là
quan hệ đặc biệt hƣớng tới đối tƣợng là con ngƣời và hoạt động mua bán hàng
hóa sức lao động, trong đó, NLĐ luôn là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ. Về
phƣơng diện kinh tế, NSDLĐ là ngƣời bỏ vốn, đầu tƣ cơ sở vật chất cho hoạt
động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động…nên họ hoàn
toàn chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận cũng nhƣ sắp xếp,
phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi cho NLĐ. Về mặt pháp lý, NSDLĐ “có
quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh” (Điều 6 BLLĐ). Nhƣ vậy ở một mức độ nhất định, NLĐ bị phụ
thuộc vào NSDLĐ về phƣơng diện kinh tế cũng nhƣ về mặt pháp lý. Sự

32. 26
phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng của quan hệ lao
động, không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị
trong mỗi quốc gia. Đây không những là lý do chính để pháp luật lao động
của các nƣớc không chỉ điều chỉnh các quy định liên quan đến quyền nhân
thân của NLĐ mà còn là căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Bên
cạnh đó, khi thiết lập quan hệ lao động, NLĐ hƣớng tới tiền lƣơng, thu nhập,
còn NSDLĐ hƣớng tới việc thu đƣợc lợi nhuận cao.Trong khi đó, năng suất
lao động của NLĐ chủ yếu phụ thuộc vào tiền lƣơng, thu nhập của họ (đây là
yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động tăng cao). Khi năng suất lao
động của NLĐ tăng cao thì NSDLĐ cũng thu đƣợc lợi nhuận nhiều hơn. Điều
đó cũng có nghĩa là để tiền lƣơng và thu nhập cao, NLĐ sẽ bất chấp tính
mạng, sức khỏe của mình làm thêm giờ, làm ban đêm…Còn NSDLĐ vì mục
đích tối đa hóa lợi nhuận, họ có xu hƣớng tận dụng triệt để các biện pháp, các
quy định pháp luật, các lợi thế để khai thác sức lao động của NLĐ trong đó có
việc kéo dài thời gian làmviệc của NLĐ, cắt giảm chi phí, không trang bị đầy
đủ phƣơng tiện để đảm bảo ATVSLĐ... Nhƣ vậy, từ các lý do trên, cần có sự
điều chỉnh của pháp luật về quyền nhân thân của NLĐ để bảo vệ NLĐ, tránh
sự lạm dụng sức lao động từ phía NSDLĐ.

33. 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Nhƣ vậy, có thể thấy bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm
hết sức quan trọng và cần thiết – thu hút đƣợc sự quan tâm của toàn xã hội, nó
không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân NLĐ mà còn đối với cả NSDLĐ, nhà
nƣớc và xã hội. Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ không những thể hiện
đƣờng lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc mà còn giúp khắc
phục vị trí bất bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động giúp đảm bảo
sự ổn định hài hòa trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó pháp luật lao động
cũng quy định các biện pháp để bảo vệ cũng nhƣ đảm bảo cho quyền nhân
thân của NLĐ đƣợc thực thi một cách có hiệu quả trên thực tế. Bảo vệ quyền
lợi của NLĐ nói chung hay bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động nói
riêng – đƣợc xác định là nhiệm vụ trọng tâm của Bộ luật lao động, hầu hết các
quy định của Bộ luật lao động đều thể hiện nội dung này. Tuy nhiên, bên cạnh
đó vẫn cần phải dung hòa giữa lợi lích của NLĐ và NSDLĐ để tránh phá vỡ
quan hệ lao động.

34. 28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
2.1. Lƣợc sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của
ngƣời lao động
2.1.1.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986)
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp (1960-1985)
pháp luật Việt Nam rơi vào tình trạng trì trệ, kém phát triển. Ngoài ảnh hƣởng
của cơ chế kế hoạch hóa tập trung thời kỳ đó pháp luật nƣớc ta còn chịu ảnh
hƣởng của hoàn cảnh thời chiến. Nhiều quan hệ xã hội trong thời kỳ đó bị
hành chính hóa nên không cần hoặc ít cần sự điều chỉnh của pháp luật. Mặt
khác, khi đó vai trò của đƣờng lối, chính sách của Đảng, của các cơ quan
tuyên huấn, tuyên truyền rất quan trọng trong việc quản lý xã hội vì vậy vai
trò của pháp luật nói chung hay chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ
nói riêng chƣa đƣợc chú trọng và đẩy mạnh.
Sau khi Hiến pháp năm 1945 ra đời, hệ thống pháp luật nƣớc ta tuy trong
hoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bƣớc phát triển mới. Trong lĩnh vực pháp
luật lao động, một văn bản rất đáng chú ý đó là Sắc lệnh số 29/SL ngày
12/03/1947, Sắc lệnh đƣợc coi nhƣ BLLĐ đầu tiên của nƣớc ta với các chế
định rất tiến bộ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ
quyền nhân thân NLĐ…Cụ thể, đó là việc cấm lao động cƣỡng bức, quy định
thời hạn làm việc tối đa, các chế độ nghỉ ngơi và các vấn đề đảm bảo vệ sinh,
an toàn cho NLĐ. Những quy định ấy bƣớc đầu thể hiện sự cố gắng của các
nhà lập pháp để bảo vệ NLĐ trên mọi phƣơng diện tính mạng, sức khỏe,
quyền lao động…Tuy nhiên, trên thực tế, tất cả những vấn đề bảo vệ NLĐ
trong thời kỳ này chỉ dừng lại ở các quy định pháp luật mà không đƣợc thực
hiện trên thực tế. Bởi lúc này đất nƣớc mới giành đƣợc độc lập, phải giải
quyết những tồn đọng của chế độ cũ, những bất ổn về kinh tế, xã hội và chiến
tranh khiến cho mục tiêu của toàn thể nhà nƣớc và nhân dân lúc này là vấn đề

35. 29
vận mệnh dân tộc. Nền kinh tế tập trung chỉ tồn tại hai thành phần kinh tế cơ
bản là kinh tế nhà nƣớc và kinh tế tập thể. Đây là giai đoạn mà chúng ta vẫn
còn những hạn chế nhất định về quan điểm kinh tế nhƣng về cơ bản đã xây
dựng đƣợc nền dân chủ và công bằng xã hội. Nhƣng các quy định pháp luật
đã có những bƣớc phát triển mới đem lại quyền lợi cho NLĐ, bƣớc đầu đã đặt
nền móng để xây dựng chế định nhằm đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ
Tiếp đó,với sự ra đời của hai bản Hiến pháp 1959 và 1980 các quyền cơ
bản về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền lao động…của NLĐ
đều đƣợc ghi nhận. Đó là các quyền nghỉ ngơi, quyền làm việc, quyền đƣợc
hƣởng bảo hiểm xã hội, cứu tế, y tế…Tuy nhiên, trong thời gian này Nhà
nƣớc quản lý chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính , can thiệp trực tiếp vào
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên đã kìm hãm sự phát
triển của các quan hệ lao động. Tính đến trƣớc năm 1986 nhà nƣớc chỉ ban
hành đƣợc một số văn bản điều chỉnh về vấn đề này nhƣ:
- Thông tƣ số 05/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 13/02/1961 về đảm bảo
an toàn toàn trong lao động khai thác đá;
- Thông tƣ số 15/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 31/8/1967 quy định
những biện pháp nhằm ngăn chặn tai nạn lao động chết đuối;
Nhƣ vậy, có thể thấy trong thời kỳ này các quy định về bảo vệ quyền
nhân thân của NLĐ đã có nhƣng chƣa đƣợc thực hiện trong thực tế. Trong
nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, NLĐ hƣởng theo bình quân, không có
sự đối lập về mặt lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ nên việc bảo vệ NLĐ chƣa
thực sự cần thiết. Tuy vậy, các quy định liên quan đến bảo vệ quyền nhân
thân của NLĐ đã bắt đầu hình thành, phát triển và là nền tảng cho các quy
định ở giai đoạn sau.

36. 30
2.1.2. Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ
năm 1986 đến năm 1994)
Khi nƣớc ta tiến hành cải cách kinh tế, chuyển từ kinh tế tập trung quan
liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của nhà nƣớc thì những
chính sách hay những quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực này
không còn phù hợp nữa.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng cộng sản
Việt Nam ngày 18/12/1986 đã khẳng định quyết tâm đổi mới của Đảng với
chủ trƣơng chuyển hƣớng phát triển kinh tế: “Kiên quyết xóa bỏ cơ chế tập
trung quan liêu, bao cấp, thiết lập và hình thành đồng bộ cơ chế kế hoạch hóa
theo phương thức hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đúng nguyên tắc
tập trung dân chủ” [9]. Từ đó, quan hệ lao động và vị thế NLĐ trong quan hệ
lao động có sự thay đổi. Trƣớc đây NLĐ chủ yếu tham gia quan hệ lao động
trong khu vực Nhà nƣớc. Khi phát triển KTTT, họ có thể sử dụng trong tất cả
các ngành kinh tế. Điều đó đã tạo đà cho các thành phần kinh tế phát triển
mạnh, tạo điều kiện cho các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài có cơ hội tiếp xúc với thị
trƣờng Việt Nam. Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với Nhà nƣớc trong
việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các khu vực kinh tế mới phát
triển.
Hiến pháp 1992 tiếp tục khẳng định và mở rộng thêm các quyền nhân
thân của NLĐ, thừa nhận nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế
thị trƣờng, có sự quản lý của nhà nƣớc, thừa nhận quyền tự do kinh doanh của
công dân. Nhà nƣớc cũng đã ban hành một số văn bản pháp luật để kịp thời
điều chỉnh những vấn đề mới. Tuy nhiên, do chƣa có một bộ luật cụ thể để
định hƣớng nên chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chƣa thể phát triển
mạnh mẽ nhƣ giai đoạn sau:
- Pháp lệnh số 44A-LCT/HĐNN8 ngày 10/9/1990 về hợp đồng lao động
và các văn bản hƣớng dẫn thi hành;

37. 31
- Nghị định số 233-HĐBT ngày 22/06/1990 ban hành quy chế lao động
đối với các xí nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và Thông tƣ số 19-
LĐTBXH/TT ngày 31/12/1990 hƣớng dẫn thi hành;
- Pháp lệnh số 61-LCT/HĐNN8 ngày 19/09/1991 về bảo hộ lao động.
Các văn bản này đã góp phần điều chỉnh các quan hệ lao động phát sinh
cũng nhƣ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ tƣơng đối đầy đủ. Tuy nhiên,
quan hệ xã hội ngày càng phát triển, các quy định của pháp luật cũng cần phải
thƣờng xuyên sửa đổi bổ sung sao cho triệt để và đem lại hiệu quả cao.
2.1.3. Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ
năm 1994 đến nay)
Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của
NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện
cho mối quan hệ lao động đƣợc hài hòa, ổn định, Quốc hội đã thông qua
BLLĐ ngày 23/06/1994. Sự ra đời của BLLĐ đầu tiên đánh dấu sự phát triển
vƣợt bậc trong việc xây dựng pháp luật lao động đồng thời tạo đà cho các
quan hệ lao động phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng. BLLĐ 1994 đã thể
chế hóa đƣờng lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến
pháp1992 về lao động, về sử dụng lao động và quản lý lao động, đề cập đến
các nội dung trƣớc, trong và sau quá trình lao động nhƣ về việc làm, dạy
nghề, hợp đồng lao động, tiền lƣơng, an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã
hội... Vấn đề cơ bản nhất của BLLĐ 1994 là chuyển quan hệ phân phối việc
làm sang quan hệ hợp đồng lao động và hình thành các bên đại diện trong
quan hệ lao động. Cùng với sự phát triển của xã hội, các quy định của pháp
luật cũng không ngừng đƣợc thay đổi và hoàn thiện. BLLĐ có các lần sửa đổi
bổ sung năm 2002,2006 và mới đây nhất là năm 2012.
BLLĐ (sửa đổi) đƣợc Quốc hội thông qua (ngày 18-6-2012) đã thể chế
hóa đƣờng lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa Nghị
quyết số 20-NQ/TW, ngày 28-01-2008, của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng

38. 32
khóa X, về “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[12]. BLLĐ 2012 gồm 17 chƣơng,
242 điều; trong đó, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ,
việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, tiền lƣơng, thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn
lao động, vệ sinh lao động, lao động nữ, lao động chƣa thành niên và một số
lao động khác, bảo hiểm xã hội, vai trò và các quyền của công đoàn, giải
quyết tranh chấp lao động, quản lý nhà nƣớc về lao động, thanh tra lao động,
xử phạt vi phạm pháp luật về lao động.
Nhƣ vậy, BLLĐ 2012 đã nêu đƣợc những vấn đề quan trọng về quyền,
nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, quan hệ lao động, các tiêu chuẩn lao động,
các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất; bảo
vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; đồng thời, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao
động đƣợc hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của
NLĐ, của ngƣời quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lƣợng và tiến bộ
xã hội trong sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động,
góp phần đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc vì mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh,
dân chủ, công bằng, văn minh. Thông qua các quy đinh đó, có thể thấy quyền
nhân thân của NLĐ đã đang đƣợc quan tâm và sẽ ngày một phát triển.
Có thể thấy rằng các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong
pháp luật lao động Việt Nam đã đƣợc hình thành từ rất lâu và theo sự phát
triển chung của xã hội những quy định ấy cũng dần đƣợc hoàn thiện hơn. Các
quy định của pháp luật đã phát huy một cách tích cực vai trò của mình trong
việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ…..Tuy nhiên, quan hệ lao động luôn
phát triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế theo hƣớng ngày càng đa
dạng, phong phú và phức tạp hơn, vì lẽ đó mà chúng ta vẫn chƣa thể kiềm chế
và đi đến xóa bỏ những vi phạm về quyền nhân thân của NLĐ đƣợc. Trong

39. 33
giai đoạn mới, để NLĐ thực sự có một vị thế bình đẳng, để nền kinh tế phát
triển dựa trên cơ sở một xã hội ổn định, dân chủ, văn minh, chúng ta cần hoàn
thiện hơn nữa hệ thống pháp luật, tạo một cơ sở pháp lý vững chắc đảm bảo
đƣợc nhiệm vụ bảo vệ NLĐ trên mọi phƣơng diện của luật lao động.
2.2. Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo
vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động và thực tiễn triển khai
2.2.1. Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai
Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao động của NLĐ thông qua
các quy định về việc làm; các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn
việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối
với các hành vi vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động.
Trƣớc hết, quyền lao động của NLĐ đƣợc thể hiện thông qua việc đƣợc
bảo đảm quyền tự do lao động, tự do việc làm của NLĐ. Pháp luật lao động
đã có những quy định nhằm khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm và tạo điều
kiện để họ tham gia quan hệ lao động để có việc làm. Khi tham gia quan hệ
lao động, NLĐ có quyền lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe cũng nhƣ
trình độ chuyên môn, sở thích của mình. Họ có quyền làm việc cho bất kỳ
NSDLĐ nào, có thể làm trong doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân
hay doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài… Họ cũng có quyền lựa chọn nơi
làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống. Theo quy định của pháp luật, NLĐ
còn có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều
NSDLĐ (Điều 12 BLLĐ 2012). Nếu điều kiện lao động không đảm bảo hoặc
khi có cơ hội tốt hơn, NLĐ có thể chấm dứt lao động này để tham gia quan hệ
lao động khác theo quy định của pháp luật. Pháp luật còn nghiêm cấm mọi
hành vi phân biệt đối xử với NLĐ trong công việc. Sự bình đẳng về giới tính,
dân tộc…phải đƣợc thiết lập và tôn trọng. Khi các bên thực hiện quyền tự do
việc làm, tự do tuyển lao động, nếu điều kiện tuyển dụng lao động có sự phân

40. 34
biệt về giới tính, tôn giáo, giai cấp…thì đó là sự vi phạm pháp luật, vi phạm
quyền của ngƣời lao động.
Bên cạnh quyền tự do lựa chọn việc làm NLĐ còn đƣợc pháp luật đảm
bảo làm việc lâu dài theo đúng công việc, thời hạn mà mình đã lựa chọn và
thỏa thuận. Pháp luật lao động Việt Nam quy định đối với công việc có tính
chất thƣờng xuyên lâu dài, chƣa xác định đƣợc thời điểm kết thúc hoặc có
thời hạn trên 36 tháng, NLĐ phải đƣợc quyền ký hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Các bên không đƣợc quyền ký hợp đồng lao động dƣới 12
tháng để làm những công việc có tính chất thƣờng xuyên từ 12 tháng trở lên
trừ trƣờng hợp thay thế NLĐ nghỉ việc có tính chất tạm thời nhƣ: đi làm nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau…Ngoài ra, pháp luật còn quy
định: Nếu hợp đồng có thời hạn đã hết mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký
hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng đã giao kết (hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng) trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn còn hợp đồng theo mùa vụ
và hợp đồng có thời hạn dƣới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trƣờng hợp các bên ký hợp đồng lao động
mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ đƣợc ký thêm 01 lần, sau đó
nếu ngƣời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ 2012). Với quy định này, NLĐ đƣợc
đảm bảo quyền làm việc lâu dài ổn định theo yêu cầu của công việc, hạn chế
đƣợc tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để cho NLĐ thôi việc
nhằm mục đích tuyển dụng ngƣời khác thay thế gây áp lực cho NLĐ. Qua đó,
sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy thoải mái yên tâm làm việc, phát huy đƣợc tốt nhất
khả năng làm việc của mình. Để bảo vệ quyền đƣợc làm đúng công việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng của NLĐ pháp luật lao động Việt Nam cho phép
NLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp

41. 35
ngƣời lao động không đƣợc bố trí đúng công việc, địa điểm nhƣ đã thỏa thuận
(Điều 37 BLLĐ 2012) và nếu có nhu cầu thay đổi công việc, thời hạn của hợp
đồng thì NSDLĐ phải thỏa thuận với ngƣời lao động trên tinh thân tự nguyện
bình đẳng nhƣ khi giao kết hợp đồng (Điều 35 BLLĐ 2012). Tiếp đó, pháp
luật cũng có những quy định tƣơng đối chặt chẽ về quyền tạm thời điều
chuyển lao động của NSDLĐ. Nếu không có sự thỏa thuận với NLĐ thì
NSDLĐ chỉ đƣợc tạm thời điều chuyển khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do
nhu cầu sản xuất kinh doanh và thời hạn điều chuyển tối đa là 60 ngày trong
một năm cộng dồn (Điều 31 BLLĐ 2012). Có thể thấy rằng, với các quy định
này quyền đƣợc đảm bảo về việc làm theo đúng thỏa thuận của NLĐ đƣợc
bảo vệ ở mức tối đa, ít bị chi phối bởi quyền quản lý điều hành của NSDLĐ.
Không những thế, pháp luật lao động Việt Nam còn đảm bảo quyền lao
động của NLĐ trong những trƣờng hợp doanh nghiệp có sự thay đổi vì “lý do
kinh tế”. Trong nền kinh tế thị trƣờng, để tồn tại và phát triển việc doanh
nghiệp có thể phải có những sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ, sở hữu hay tƣ
cách doanh nghiệp là khó tránh khỏi. Điều này có thể gây ảnh hƣởng đến
ngƣời lao động, thậm chí có thể khiến ngƣời lao động bị mất việc làm.
Việc thay đổi cơ cấu để nâng cao sức cạnh tranh là nhu cầu chính đáng
của NSDLĐ. Tuy nhiên, khi thay đổi cơ cấu công nghệ cũng cần đảm bảo
việc làm cho NLĐ. Pháp luật lao động quy định, trƣờng hợp thay đổi cơ cấu
công nghệ mà ảnh hƣởng đến việc làm của NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm
xây dựng phƣơng án sử dụng lao động, trƣờng hợp có chỗ làm việc mới thì ƣu
tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trƣờng hợp NSDLĐ không thể giải
quyết đƣợc việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm cho NLĐ (đã làm việc >12 tháng) mỗi năm làm việc trả 01 tháng
tiền lƣơng nhƣng ít nhất cũng phải bằng 02 tháng tiền lƣơng (Điều 44,49
BLLĐ 2012). Nhƣ vậy, liên quan đến vấn đề nghỉ việc do thay đổi cơ cấu
công nghệ các quy định của pháp luật lao động mới chỉ quan tâm đến việc bảo

42. 36
vệ quyền lợi của NLĐ làm việc trong doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên, còn
quyền lợi của nhƣng NLĐ làm việc dƣới 12 tháng lại chƣa đƣợc đảm bảo,
NSDLĐ có thể cho họ thôi việc mà không bị bất kỳ một hạn chế nào và NLĐ
cũng không đƣợc hƣởng bất kỳ quyền lợi gì. Đây là một điểm bất hợp lý, gây
ảnh hƣởng đến quyền lợi của một bộ phận NLĐ trong xã hội.
Đối với trƣờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện
có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trƣờng hợp
không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm
xây dựng và thực hiện phƣơng án sử dụng lao động theo quy định của pháp
luật. Và trong trƣờng hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012 tƣơng tự nhƣ trƣờng
hợp mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế. Nhƣ vậy, quyền
lao động của NLĐ luôn đƣợc đảm bảo kể cả trong trƣờng hợp doanh nghiệp
đã có sự thay đổi. Điều đó chứng tỏ mục đích bảo vệ quyền lao động cho
NLĐ luôn đƣợc xem là mục đích hàng đầu trong nhiều chính sách kinh tế của
Nhà nƣớc.
Bên cạnh đó, pháp luật thừa nhận mọi lao động đều bình đẳng về mặt
pháp lý, không phân biệt giới tính, dân tộc….Nhằm giải phóng và phát huy
mọi nguồn nhân lực, pháp luật khẳng định mọi công dân Việt Nam đều có cơ
hội việc làm nhƣ nhau, tạo điều kiện thuận lợi và đƣợc trả lƣơng theo các
nguyên tắc phân phối trong luật lao động. Và sự bình đẳng ấy cũng bao hàm
cả việc xét trên các yếu tố đặc thù của mỗi nhóm cá nhân ngƣời lao động. Bởi
vậy, nhà nƣớc cũng có những chính sách hỗ trợ về việc làm riêng cho những
đối tƣợng nhƣ: lao động nữ, lao động khuyết tật…Thực tế cho thấy để có
đƣợc việc làm hay giữ đƣợc việc làm đối với lao động nữ đều khó hơn lao
động nam. Điều đó không chỉ xuất phát từ nguyên nhân thể lực mà còn vì
ràng buộc về trách nhiệm cũng nhƣ chức năng đối với gia đình của ngƣời phụ

43. 37
nữ. Không những thế việc sử dụng lao động nữ có thể phát sinh nhiều chi phí
hơn so với lao động là nam giới. Chính vì vậy, quyền lợi của lao động nữ cần
phải đƣợc đặc biệt chú trọng. Pháp luật lao động đƣa ra nguên tắc chung “đảm
bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” (Điều 153 BLLĐ 2012).
Có thể thấy rằng, trên cơ sở các quy định khá đầy đủ của PLLĐ, việc bảo
vệ quyền lao động của NLĐ trên thực tế đã đạt đƣợc những thành tựu đáng
ghi nhận trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn tồn tại một số
bất cập trong công tác áp dụng pháp luật khiến quyền nhân thân của NLĐ còn
bị xâm phạm.
Theo số liệu của Tổng cục thống kê, số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao
động của nƣớc ta trong những năm gần đây liên tục tăng. Điều này tạo ra một
thách thức đối với Nhà nƣớc và xã hội trong việc bảo đảm quyền lao động
cho tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động nói trên. Với sự nỗ lực của
chính quyền, các tổ chức, đoàn thể và các doanh nghiệp, số ngƣời trong độ
tuổi lao động đƣợc làm việc cũng phát triển không ngừng qua từng năm. Tuy
nhiên, mặc dù số lƣợng NLĐ trong độ tuổi lao động vẫn tăng nhƣng tỷ lệ
NLĐ trong độ tuổi lao động thất nghiệp vẫn không có xu hƣớng giảm. Qua đó
cho thấy, chính sách của Nhà nƣớc để đảm bảo quyền lao động cho NLĐ vẫn
có những điểm hạn chế và bất cập nhất định trong việc tạo cơ hội việc làm
cũng nhƣ đảm bảo sự ổn định trong công việc đang làm cho ngƣời lao động.
Ngoài ra, quyền tự do việc làm của ngƣời lao động cũng bị vi phạm.
Nhiều doanh nghiệp viện cớ công ty có hoạt động kinh doanh đặc thù nên yêu
cầu NLĐ phải đặt cọc tiền, nộp bằng đại học bản chính, các chứng chỉ hành
nghề…gây khó khăn cho NLĐ khi họ muốn nghỉ việc. Vụ tranh chấp giữa
NLĐ và CTCK Woori CBV là một ví dụ: Khi tuyển lao động, Woori CBV
yêu cầu NLĐ phải nộp bằng đại học bản chính, chứng chỉ hành nghề gốc và
đặt cọc 2 tháng lƣơng. Tuy nhiên, khi nhân viên nghỉ việc, Woori CBV không
trả lại tiền đặt cọc, không trả các giấy tờ khác với lý do các nhân viên này gây