일하는여성100

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2015•봄/여름•백번째일하는여성
서울여성노동자회 인천여성노동자회 광주여성노동자회 마창여성노동자회
부 산 여 성 회 전북여성노동자회 안산여성노동자회 부천여성노동자회
대구여성노동자회 수원여성노동자회 경주여성노동자회
여성노동자회 지역자활센터
부설센터
기획 ❶ 「일하는여성」 100호 기념를 발간하며
❷ 비정규직종합대책과 여성
❸ 가사노동자 노동권 보장을 위한 입법방향과 쟁점
일하는
여성2015•봄/여름•백번째
일 하 는 여 성 들 이
함 께 만 드 는 희 망 찬 세 상
www.kwwnet.org
(사)한국여성노동자회 계간지 「일하는여성」 통권 제100호
한국여성노동자회 : Tel.02-325-6822
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일하는
여성2015•봄/여름•백번째
일 하 는 여 성 들 이
함 께 만 드 는 희 망 찬 세 상
www.kwwnet.org
일하는여성 통권 제100호(계간지/회원용)
발행일 2015년 7월 15일 발행인 임윤옥, 배진경 편집위원 김지혜
발행처 한국여성노동자회 서울시 마포구 동교로 162-5 3층 Tel.02-325-6822 Fax.02-325-6839
디자인·제작 제이커뮤니케이션즈 Tel.070-8600-3085
기획
04 「일하는여성」 100호의 의미와 변화
06 현장에 답이 있다
14 ‘박민나의 삶이야기’와 을지로 뒷골목
17 「일하는 여성」에 바란다
18 여성에 대한 차별을 악화시키고 정당화할 비정규직 종합대책
23 값싼 노동에 내몰리는 여성들
29 최저임금과 여성노동자
35 가사근로자 고용개선을 위한 법률안의 원칙과 방향
42 당사자가 원하는 가사노동 제도화의 방향과 과제
특집
49 감정노동. 사회적 합의가 필요한 시점
55 감정노동 - 여성을 더욱 소수자로 만드는 정신건강 훼손 요인
평등의전화
59 그녀는 해고당한 것인가? 자진퇴사인가?
칼럼
62 비정규직 확산 정책을 저지하기 위해 연대해야만 한다
더나은 세계는 가능하다
65 핵발전소 없는 한국 사회는 충분히 가능하다
경주 월성1호기를 폐쇄하여 핵 없는 사회의 첫발을 내딛자!
현장의 이모저모
72 2015년 4월 8일
노동청앞 노숙농성 100일을 맞는 생탁 여성노동자들을 만나다
여노가 뛴다
76 ‘을’들의 당나귀 귀 - 팟캐스트
80 우리는 전화 받는 기계가 아니다
88 ‘을’들 목소리를 내다
표지설명
1991년 기관지로 시작한 「일
하는여성」이 2015년 100호를
발간하게 되었다. 그동안 발행
했던 1호부터 100호까지의
「일하는여성」을 모았다.
18
65
76
감격스러워라
그대들의연히우뚝섰구나
이천만여성의연대와단합으로
노동해방의깃발
하늘에올렸구나
눈물이있는곳에눈물로응답하고,
고통이있는곳에고통으로입맞추며
지친어깨토닥여달려온사람들아
벼랑끝으로내몰리던사람들아
스스로길이되고
스스로동지되어
끝내는한길로들어섰구나
마침내대장정을시작했구나
여성은하나여라,
노동자는하나여라,
남북사천리길에징소리실으니.
함께가자이길을,
민족절반앞앞이북소리울리니
한뜻한사랑으로이터를잡기까지
바친청춘이얼마이며
쏟은피땀이얼마이든가
칠흑의낮과밤에등불을달기까지
넘은좌절이얼마이며
북풍한설이얼마이든가
대견스러워라
그대들아득한지평선을열었구나
오천년갈무리한슬기와솜씨로
여성자존의깃발
울울히꽂았구나
이땅에서태어나는말이있을진대
참소리바른소리읊은소리왜아니랴
이땅에서일어나는바람이있을진대
민주길통일길살림길왜아니랴
이땅에서자라나는아이가있을진대
아이야너는
우리시대해방동이
아이야너는
우리시대화합동이
아이야너는
우리시대평화동이
작은것이아름답다,찬양하는그날까지
새벽이왔도다,노래하는그날까지
가시밭길을쳐서옥토로바꾸고
빙벽을녹여생명의강물을만드는손
우리시대우리여성노동자
우리시대,우리여성노동자
고정희(시인)
※ 1991년 5월 「일하는여성」 창간호에 실린 ‘창간시’입니다. 100호를 맞아 이 시를 꺼내보며 초심
을 생각합니다.

04 일하는 여성 05봄/여름호•백번째
두둥~~ 1991년 5월 5일 「일하는여성」 창간호가 발간됐다.
가격 500원이라고 매겨져 있는 걸 보면 유가지 판매도 자신 있었나보다. 위장 폐
업에 맞서 투쟁하는 코스모스(인천 부평 4공단 소재) 노동자들의 환한 얼굴이 돋보
이는 창간호는 5개 지역 여성노동자회(서울, 인천, 부천, 성남, 부산)가 ‘전국회보
편집부’를 구성해서 제작한 것이다. 「일하는여성」은 땀 흘려 일하는 사람들의 정의
로운 투쟁과 삶 이야기가 공장에서, 사무실에서, 병원에서, 교단에서, 그리고 부엌
에서 일하는 모든 여성노동자들의 친근한 벗이 되어 여성이 깨어 일어나는데 기여
하겠다는 당찬 포부와 시대적 사명을 담아 창간하였다.
이렇게 첫 발을 내디딘 「일하는여성」은 여성노동자회 기관지로서 91년부터 2015
년까지 무려 24년 동안 한국 경제·사회 변화 속에서 여성노동자의 차별받는 삶을
고발하고 증언하며 때로는 승리의 기쁜 소식을 나누며 100호를 발간하기에 이르렀
다.
1998년 여성실업대책본부, 1999년 전국여성노동조합, 2004년 전국가정관리사
협회, 2013년 한국 돌봄협동조합협의회 창립 등 여성노동자 조직화, 세력화를 추
동하고 비정규직 철폐, 최저임금 인상, 모·부성권 권리확보 등 굵직굵직한 이슈를
제기하며 여성노동운동 기관지로 살아있는 여성노동자의 삶·노동 이야기를 기록해
왔다. 처음 5개 지부로 시작한 「일하는여성」은 이제 11개 지부로 확대되어 전국의
여성노동자들의 삶과 노동을 연결 짓는 끈끈한 연결망의 역할을 해왔다.
그러나 「일하는여성」이 처음 출발하던 1991년과 지금은 미디어 환경이 달라도
너무 다르다.
손가락 운동만으로 온갖 정보는 넘쳐나고 소식은 광속으로 전달된다. 게다가 블
로그, 페이스북, 카카오톡까지 개인이 뉴스를 생산하고 전달하며 서로 연결되는 시
대이다.
「일하는여성」은 변화가 필요했다.
년 4회 발간되는 「일하는여성」으로 담아내는 소식은 뉴스라기엔 너무 늦고, 짧은
지면 상 깊이 있는 읽을거리 제공도 어렵다는 것이 한계로 지적되었다. 「일하는여
성」은 과감히(?) 지부 소식란을 없애고 여성노동정책 뿐만이 아니라 젠더 관점에서
사회정책을 분석하고 대안을 논의하는 정책지로 새 출발 하자는 논의가 이루어졌
다. 여성을 싸구려 노동력으로만 취급하는 이 못된 현실에 묵직한 똥침을 날리며 여
성노동자의 삶과 노동의 변화를 위해 여성노동운동 담론을 선도하는 친절한(?) 정
책지로 거듭나기로 하였다.
세월호와 메르스 사태를 보면 시민의 생명과 안전을 지켜주는 공적 가치는 사라
지고 기업의 이윤추구만 득세하고 있다. 이럴 때일수록 여성노동자의 목소리가 더
크게 울려 퍼져야 한다. 아니 여성노동자의 목소리가 울려퍼져야 ‘돈보다 생명’이라
는 가치가 세워지고, 이를 통해 우리는 더욱 끈끈하게 연결되어 평등·평화 공동체
를 꿈꿀 수 있다. 「일하는여성」의 변화는 그래서 필요하다. 새로운 변화를 시도하는
「일하는여성」을 적극 응원해 주실 것이라 믿으며 전국의 독자분들도 더운 여름 몸·
마음 건강하시라!
「일하는여성」100호의의미와변화
임 윤 옥 한국여성노동자회 상임대표
기 획 ❶ _ 「 일 하 는 여 성 」 1 0 0 호 를 발 간 하 며 ①

여성노동자들이 차별받지 않고 일할 권리! 그 평등권을 위해 여성노동자회는 현
장에서 문제를 찾고 현장에서 답을 찾는 실사구시의 정신으로 활동해왔다. 「일하는
여성」 100호의 기록을 따라 본회가 최초로 제기했거나 함께 요구했던 평등 노동 정
책을 정리해보았다. 실현된 것도 있고 아직 과제인 것도 있지만 여성노동자의 인간
다운 삶과 노동을 위한 평등 발걸음은 앞으로도 쭈~욱 계속될 것이다.
1 . 고 용 보 험 제 도 를 허 하 라
여성노동자 고용불안정의 문제를 진단하면서 여성노동자회는 고용안정 대책으
로 고용보험제도 도입을 요구하였다. 고용불안정은 개인의 문제가 아니라 사업 구
조조정, 노동조합 탄압, 여성이라는 이유로 쉽게 해고하는 사회적 관행이 문제이기
때문에 실직 기간의 생활은 고용보험제도를 통해 보장되어야 한다는 것이다. 고용
문제를 개별 기업의 문제가 아니라 사회문제로 제기하는 것은 지금은 상식이 되었
지만 당시로서는 새로운 시각이었다.
▶ 결과 : 1995년 고용보험제도 도입
2 . 여 성 실 업 대 책 을 수 립 하 라
고개 숙인 남성 실업의 문제만 사회 문제로 제기될 때 여성노동자회는 여성실업
대책본부를 결성하여 여성실업자의 문제를 사회적으로 알려냈다. ‘가정으로 돌아가
라’는 여성실업자에 대한 잘못된 사회적 편견을 깨고 여성 실업의 심각성을 사회적
으로 알려내어 여성실업대책을 요구하였다. 실직여성에 대한 상담과 자조모임, 의
료 지원 등 꼭 필요한 서비스 제공, 정책 마련, 실직여성 조직화 등 다양한 활동을
전개하였다.
▶ 결과 : 실직여성가장 지원제도 및 다양한 사회적 지원 마련
현장에답이있다
「일하는여성」 100호가 기록한 실사구시1
여성노동 정책
임 윤 옥 한국여성노동자회 상임대표
기 획 ❶ _ 「 일 하 는 여 성 」 1 0 0 호 를 발 간 하 며 ②
3호 특집으로 다뤘던 ‘여성노동자의 고용안정을 위하여’ 기사
41호 특집으로 다뤘던 ‘화보로 보는 여성실업대책본부 활동일지’1 실사구시(實事求是) : 사실에 바탕을 두어 진리를 탐구함(출처 : DAUM 사전)

5 . 모 부 자 복 지 법 을 한 부 모 가 족 자 립 지 원 법 으 로 개 정 요
구 하 다
2005년, 일은 하고 있지만 빈곤에서 벗어나지 못하는 경계선상의 근로빈곤 여성
가장 1,006명에 대한 전국적 실태조사 사업을 진행했다. 그 결과 여성한부모
68.4%가 최저생계비 이하의 수입으로 살고 73%가 빚을 지고 있으며 51%가 늘 피
곤하거나 피곤이 지나쳐 아플 때가 많다는 것을 알려냈다. 여성한부모가 빈곤에서
벗어나기 위해서는 예방적, 통합적 지원이 이루어져야 하기 때문에 모부자복지법
이 한부모가족자립지원법으로 개정되어야 함을 요구하였다. 여성노동자회는 3년
동안 한부모 가족 자립 지원 사업을 집중적으로 진행하였다.
▶ 결과 : 한부모지원법으로 개정
3 . 최 초 로 최 저 임 금 현 실 화 투 쟁 을 제 기 하 다
최저임금법은 1988년 제정되었지만 여성노동자회와 전국여성노동조합이 최저
임금 인상 투쟁을 전개함으로써 비로소 최저임금 제도의 중요성이 본격적으로 알
려지기 시작했다. 2001년 본회는 전국여성노동조합과 함께 용역업체에서 일하는
전국의 528명 여성노동자의 저임금 실태조사를 진행했다. 조사 결과 그 당시 법정
최저임금 421,490원에 못 미치는 임금을 받는 노동자가 14.7%에 달할 뿐만 아니
라 너무 낮은 최저임금 때문에 저임금이 고착화된다는 것을 알려냄으로써 최저임
금 인상 투쟁에 불을 당겼다.
▶ 결과 : 최저임금이 사회불평등을 해소하는 중요한 사회정책으로 자리매김
4 . 출 산 휴 가 9 0 일 확 보 , 모 성 보 호 비 용 사 회 분 담 화 이 뤄
내 다
여성노동자회를 비롯한 여성노동법개정연대회의의 끈질긴 투쟁의 성과로 출산
휴가 90일 확보를 이뤄냈다. 특히 연장된 출산휴가 30일 임금은 고용보험에서 지급
하도록 함으로써 출산이 여성 개인이 책임져야 할 일이 아니라 사회적으로 책임져
야 하는 일임을 알려냈다.
▶ 결과 : 모성보호비용 사회분담화 실시
52호 기획에 실린 ‘최저임금 현실과가 시급하다’와 67호 특집에 실린 ‘여전히 심각한 저임금, 최저임금’
53호와 54호에는 ‘여성노동법개정운동’을 특집으로 다뤘다.
일하는 여성 73호 표지

8 . ‘ 축 하 해 9 0 일 을 응 원 할 게 ’
: 30인 미만 서비스업종·비정규직 여성노동자에게도 출산휴가를 허하라
출산휴가, 육아휴직이 아직도 그림의 떡인 30인 미만 서비스업종 노동자, 비정규
직 여성노동자 등이 제도에서 소외되지 않고 모든 여성이 출산휴가를 맘 편히 누릴
수 있어야 한다는 의미에서 ‘축하해 90일을 응원하게’ 캠페인을 전개했다. 여성의
시민권이 확장되고 삶의 질 관점에서 일과 생활의 균형을 위해 여성노동자가 임
신·출산을 이유로 해고되는 사회적 관행부터 바뀌어야 한다는 것을 주장하였다.
▶ 결과 : 임신, 출산, 육아를 이유로 한 경력단절 문제의 심각성을 사회적으로 알려냄. 그 성과 중
의 하나로 ‘직장맘 지원센터’ 개설
6 . 저 소 득 가 정 에 가 정 파 견 보 육 서 비 스 제 도 를 요 구 하 다
2005년 11월부터 2008년 10월까지 만 3년동안 저소득층 가정에 보육도우미를
파견하는 사업을 진행했다. 저소득 가정은 밤늦게까지 일하기 때문에 보육시설 이
용이 자유롭지 못하고 이로 인해 일자리 구하기가 더욱 어렵기 때문이다. 보육서비
스를 통해 돌봄을 받지 못하던 영유아, 장애 아동은 인지, 정서적으로 많은 성장과
변화를 보여주었다. 본회는 여성가족부에 가정파견 보육서비스제도의 필요성을 제
안하고 도입할 것을 요구하였다.
▶ 결과 : 여성가족부에서 보육도우미 파견사업을 모델링해서 ‘아이돌보미 사업’을 시작하게 됨
7 . 가 사 서 비 스 노 동 자 노 동 자 성 을 요 구 하 다
2004년, 가사노동자들의 경제공동체 전국가정관리사협회가 출범하였다. 전국가
정관리사협회는 가장 먼저 ‘파출부가 아니라 가정관리사’라고 호칭 바꿔 부르기를
통해 사회적 인식 개선 운동을 전개하였다. 또한 가사노동 직무분석을 통해 가사서
비스 노동 기준을 세우고 ‘계약서를 씁시다’ 운동도 전개하게 되었다. 최근에는 가
사노동자 노동권 확보를 위해 ‘가사근로자 고용개선 법률안’을 마련하여 입법 투쟁
도 준비하고 있다.
▶ 결과 : ‘가사근로자 고용 개선에 관한 법률’ 입법 발의 예정
68호 여성실업대책본부와 77호엔 저소득층 보육도우미 파견사업 효과성 연구를 담았다.
84호 ‘돌봄노동자 보호 법률개정안’ 국회에 상정되다를 기획으로 다뤘다. 98호 특집은 ‘가사노동자’가 주제였다.
87호 일ㆍ가정양립정책 토론회와 92호 30인 미만 서비스업 모성보호 및 성희롱 실태조사를 담았다

수시로 인권침해를 당하고 있다는 사실도 드러났다. 이를 근거로 2014년 지자체 선
거 주요 공약으로 ‘공공부문 여성비정규직 정규직화’를 채택하도록 이끌었다. 정부
의 비정규직대책에 대해서도 ‘정부의 비정규직 대책은 일자리 하향평준화 대책일
뿐’이라며 여성비정규직의 목소리를 내는 소중한 근거자료가 되었다.
▶ 결과 : 20대 총선과 차기 대선에서도 여성비정규직 정규직화 투쟁은 계속될 것임
9 . 아 버 지 영 아 육 아 휴 가 제 도 도 입 을 요 구 하 다
자녀가 만 1세 될 때까지 사업주는 남성에게 30일의 유급휴가를 의무적으로 부
여하여 남성의 육아 참여를 활성화 하자는 의미에서 ‘아버지 영아육아휴가제도’ 도
입을 요구하였다. 이는 남성의 육아휴직이 2%대에 불과한 현실을 바꾸기 위해 한
달 육아휴가를 의무화 하자는 것으로 육아휴직제도와는 별개로 도입을 주장하였
다. 말하자면 남성 돌봄 참여를 적극화하기 위한 일종의 적극적 조치라고 할 수 있
다.
▶ 결과 : 박근혜 정부는 이와 비슷한 ‘아빠의 달’을 시행하고 있음. ‘아빠의 달’은 동일 자녀에 대해
두 번째 육아휴직자의 첫 달의 육아휴직급여를 상향 지급하는 제도임. 그러나 ‘아빠의 달’은 동일
자녀에 대해 부모 모두가 육아휴직을 쓰기 어렵다는 점에서 현실성이 떨어질 뿐만 아니라 두 번
째 육아휴직자는 당연히 남성이란 것을 전제하여 ‘아빠의 달’로 명명함으로써 성차별적 인식을
드러내고 있음
1 0 . 공 공 부 문 여 성 비 정 규 직 정 규 직 화 를 요 구 하 다
여성노동자회는 최초로 전국의 공공부문 여성비정규직 1,727명 근로 실태조사
와 심층면접을 진행함으로써 87%가 본인의 업무가 상시·지속적인 업무임에도 비
정규직임을 알려냈다. 직장 내에서는 없는 사람 취급받는, 투명인간 같은 존재여서
88호에 ‘아버지도 아이 키울 수 있게!’ 아버지 영아 육아휴가제 도입을 위한 법개정을 촉구내용을 정리해 특집으
로 담았다.
96호에 공공부문 여성비정규직 노동과 삶 실태조사 내용을 기획에 담았다.

딱히 그래야겠다 생각한 것은 아니었는데 1995년에 시작한 「일하는여성」 편집위
원으로서의 세월이 딱 10년이었다. 마창여성노동자회(이하 마창여노회) 창립에 참
여하고 1994년에 서울로 올라오니 여성노동자회 일을 계속 하자는 제의가 들어왔
지만, 조직일이라면 넌더리가 나던 때였던지라 글 쓰는 일로나마 돕자는 마음에서
시작한 일이었다. 그런데 마창여노회에서 일을 하던 끝 무렵 이어서인지 그 일이 자
원봉사처럼 여겨지지 않고 마치 상근 실무자인냥 느껴져 완벽한 멤버십에 쩔어 다
녔다.
처음엔 직접 글을 쓰기보다 교열하는 수준으로 편집위원에 합류했을 것이다. 당
시에 지방에서의 여성노동자회 일은 여성인 노동자의 불법 부당한 처우에 대한 지
원 투쟁과 회원들과의 정서 교감이 주된 업무였다. 그에 비해 중앙의 고민은 훨씬
포괄적이었고 노동자이면서 여성으로서 겪을 수밖에 없는 문제의식에 집중된 정책
개발에 힘을 쏟고 있었다. 그리고 그 결과물을 「일하는여성」을 통해 회원을 비롯한
여성 대중과 공유해나갔다. 그저 노동현장의 일밖에 몰랐던 나에게 여성의식이라
는 것이 조금씩 싹트기 시작한 건 이즈음의 일이었다. 마창여노회 창립 당시, 함께
일하고 있었던 남성 활동가들이 왜 꼭 남녀를 구분해 힘을 분산시키고 분열을 조장
하느냐는 항의성 투정을 남발하곤 했었다. 그때 나의 대답은 다소 궁핍하고 개성이
없었다. 왜냐면 왜 여성노동자회여야 하나에 답하기엔 다소 무식한 상태였기 때문
이다. 한국여성노동자회 역시 왜 남성 중심의 더 거대한 조직이 아니고 여성노동자
회여야 하는지에 대한 답과 내용을 채워나가는데 열정을 쏟고 있었다. 그렇게 배우
면서 하는 봉사활동이 시작되었다.
계간지로 바뀐 97년 이전까지 「일하는여성」은 격월로 배포되었고 두 달에 한번
진행됐던 편집회의는 활기가 넘쳤다. 수도권지역 여성노동자회(이하 여노회)에서
「일하는여성」 담당자들이 모여 중앙조직의 실무자들과 함께 회의를 진행했다. 내가
함께 했던 10년여 동안 「일하는여성」 편집회의를 거쳐 갔던 사람들도 부지기수이
다. 여전히 여노회에서 실무자로 일하고 있는 활동가들 외에도 남윤인순(국회의
원), 조성혜(인천민주평화인권센터장), 조영숙(국제연대센터장), 김기선미(미국소
재 Ramapo대 교수), 황금희(마이스토리돌 대표), 정영훈(한국여성연구소) 그리고
‘남성이 쓰는 육아일기’를 썼던 임태경(한의사) 등 모두 늘 그리운 사람들이다.
특히 당시 여노회 대표였던 이철순(한국희망재단 상임이사)선배는 누구보다 맹
렬히 참신한 아이디어를 쏟아내곤 했다. 아무 생각 없이 편집회의에 참석하는 사람
에게는 든든한 자극제였을 것이다. 여노회 역사의 산증인인 왕인순(서울여노회 이
사장) 또한 빼놓을 수 없다. 여노회에서 나오는 출판물에 많이 관여했던 나는 사무
국장으로 오랫동안 일을 했던 왕인순이 내 이름을 부를 때마다 뒷골이 땡겼다. 그가
나를 부를 때면 반드시 어떤 일이 떨어져 내려왔기 때문이다. 그 왕인순의 제안으로
1997년부터 ‘박민나의 삶이야기’라는 코너가 생겼다. 현장에서 열정적으로 일하고
있는 여성들의 삶과 투쟁에 대한 이야기를 소개하는 글이었다. 당시 전국여성농민
회 사무총장이었던 윤금순으로부터 시작됐던 여성들의 이야기는 조금씩 키워나가
던 내안의 여성의식에 더욱 매력적인 살을 붙여갔다. 어느 것 하나 감동이 없는 삶
이 없었고 어떤 시련에도 좌절하지 않았던 그들의 열정이 한없이 사랑스러웠다. 잡
다하기 그지없었던 나의 글쓰기에도 여성이라는 주제의식이 자리 잡기 시작했다.
그러더니 그 글들이 자꾸 새끼를 쳐나갔다. 2004년에는 여노회가 기획한 「가시철망
위의 넝쿨장미 - 여성노동운동가 8명의 이야기」가 출간되었고, 몇 년 뒤에는 「여성
의 삶과 문화(공저)」 집필에 참여하였다. 그리고 2013년엔 ‘길을 찾아서, 이총각 편’
(한겨레신문) 연재로 이어졌다.
2006년 1월, 68호에 나지현(전국여성노동조합 위원장)을 소개하는 것으로 막을
내린 「일하는여성」 편집 작업의 즐거움은 회의든, 교정을 보는 날이든 빠지지 않고
있었던 뒤풀이 자리에 있었다. 조금은 열뜨고 힘들었던 시간은 다시 공장 얘기와 시
난고난한 나만의 삶이야기를 토해내는 술자리로 이어졌다. 술 좀 먹던 시절의 이야
‘박민나의삶이야기’와
을지로뒷골목
박 민 나 전 「일하는여성」 편집위원
기 획 ❶ _ 「 일 하 는 여 성 」 1 0 0 호 를 발 간 하 며 ③

100호를 발간하면서 여성노동자회 활동가들께 앞으로 「일하는여성」에 바라는 것을 물었다. 아래는
그 내용을 정리한 것이다.<편집자 주>
나순희(부천여성노동자회 사무국장) 「일하는여성」 100회 축하 합니다. 현장에서 일하는 여성들의
목소리와 우리의 나아갈 방향을 담아온「일하는여성」줄여서「일여」라고 합니다. 닉네임을 만들 때나,
말을 줄여 써야 할 때 「일여」가 툭하고 튀어 나올 때가 많았습니다. 그만큼 부르기 쉬운 「일여」, 부르
기 쉬운 만큼 많은 사람들과 소통해 나가는 정책지가 되길 바랍니다.
김정희(인천여성노동자회 활동가) 일하는 여성들의 권익향상과 보호를 위해 많은 일을 해낸 여성
노동자회과 그 활동을 담아낸 「일하는여성」. 정치, 경제, 사회, 문화를 아우르는 다양한 여성의 문제
와 이슈를 다뤄 세상을 보는 시각을 넓혀주는 일하는 여성들의 친구!! 앞으로도 변함없이 일하는 여
성을 위하여 파이팅!!
윤명희(경주여성노동자회 사무국장) 100호의 깃발을 휘날리는 「일하는여성」 축하합니다. 이 땅의
빈곤과 차별 속에서 열심히 살아가고 있는 여성노동자들에게 희망의 등불이 되어주었고, 나침판의
역할을 해주었습니다. 앞으로도 노동이 존중받고 남ㆍ여가 조화롭게 살아가는 세상의 길잡이가 되어
주길 바랍니다.
김익자(전북여성노동자회 사무국장) 관심 가져야 할 것도 잊고 살아가는 즈음에 「일하는여성」을 읽
고 ‘그래, 놓치지 말고 가자’ 다짐하게 됩니다. 「일여」를 읽고 이슈에 대한 생각을 정리하고, 여성노동
자가 투쟁하는 곳에 연대와 지지의 마음을 보냅니다. 소소한 즐거움을 느끼며 오래오래 우리 곁을
지켜주는 “너가 있어 우린 든든해” 하는 책으로 지금처럼 함께해 주길 바랍니다.
이부민(서울여성노동자회 사무국장) 충분히 지금도 좋지만, ‘여성노동’ 관련해 좀 더 다양한 사안을
담아주면 좋겠어요. 정책지 「일하는여성」이 지난시간 일하는 여성들과 함께 해온 것처럼 앞으로도
쭈~욱 여성노동자를 위해 달려주세요. 고맙습니다!
기다. 그리고 그 뒤풀이의 방점은 을지로 뒷골목에 있던 동방기획에서 찍었다. 사
장이신 권순갑 언니는 늘 마음씨 좋고 넉넉해서 돈도 안 되고 품만 많이 들었던 「일
하는여성」 인쇄를 아주 시원스럽게 마무리 해주셨고, 최종 편집을 책임졌던 몇 명은
동방기획의 맛난 점심과 늦은 저녁의 뒤풀이 자리를 잊을 수가 없다.
나의 아름다운 「일하는여성」 편집위원 시절은 여기까지이다. 이제 100회를 찍는
다니 가슴 찡한 감사함이 있다. 「일하는여성」에 열정을 쏟았던 여노회 실무자들과
내 젊은 시간들을 함께 해서 행복했다. 애들아~~ 뒤풀이 하자~~~
「일하는여성」에바란다
기 획 ❶ _ 「 일 하 는 여 성 」 1 0 0 호 를 발 간 하 며 ④

자는 기간을 정하지 않은 근로계약으로 전환하도록 하고 있다.
2004년 노무현 정부가 이런 기간제 법안을 입법예고했을 때, 노동계는 기간제의
정규직 전환 책임을 회피하기 위해 사용자가 2년이 되기 전에 계약직을 해고하거나
파견·용역직으로 대체하는 일이 벌어질 것을 우려하여 정부 법안에 반대했다. 당시
정부는 “2년간 열심히 일한 비정규직을 함부로 계약해지하는 사용자는 많지 않을
것이다”, “노동조합이 요구하는 대로 일정한 사유가 있는 경우에만 기간제를 허용
하는 것은 지나친 규제이고, 기간제를 쓸 수 있는 사용기간만 제한하는 것이 현실적
이다”라고 하면서 입법을 밀어붙였다.
결과는 노동계의 우려대로였다. 기간제법이 시행된 2007년을 전후하여 이랜드
는 홈에버(지금의 홈플러스)의 계약직 계산원을 용역업체 소속으로 전환하겠다는
방침을 밝혔고 이에 맞서 노동자들은 510일을 싸워야만 했다(최근 상영된 영화 「카
트」를 보자). 정부가 사용자인 공공부문에서조차 기간을 정하지 않은 근로계약으로
전환된 비정규직은 2~30%에 불과하다. 방문간호사, 돌봄전담사 등 사회서비스를
제공하는 여성 노동자들은 2년마다 잘리거나 기간제보다 더 열악한 파견·용역, 시
간제로의 전환을 강요당하고 있다.
돌봄전담사의 사례를 보자. 초등학교 돌봄전담사는 상시적 업무를 하는 학교 비
지난해 9월부터 6개월여를 끌어온 경제사회발전노사정위원회의 노동시장 구조
개혁 논의가 지난 4월초 결렬되었다. 많은 사람들이 여기서 어떤 논의가 있었는지
는 잘 몰라도 최근 인기를 끈 드라마 「미생」의 장그래 역할을 했던 배우가 나온 고용
노동부의 광고는 보았을 것이다. “노동시장을 개혁해야 청년 일자리가 해결됩니
다.”라는 카피를 달고 노동계의 양보를 촉구하는 이 광고에 고용노동부가 한 달간
17억 원을 쏟아 부었다고 한다.
노사정위원회의 논의가 결렬되자 정부와 재계는 ‘대타협’을 거부한 노동계를 맹
공격하였지만, 논의 결렬의 진짜 이유는 정부가 노사정위원회를 통해 자신의 대책
을 밀어붙이려 했기 때문이다. 박근혜 정부가 지난해 12월 노사정위원회에 내놓은
‘비정규직 종합대책(안)’은 많은 노동자에게 삶의 ‘덫’이 되고 있는 비정규직 고용의
문제를 바라보는 정부의 관점을 잘 보여준다. 한 마디로 “불안하고 차별 받는 일자
리라도 좋다”는 것이다.
기간제(계약직) 고용에 관한 대책을 예로 살펴보자. 지난해 “24개월을 꽉 채워
쓰고 버려졌다”는 유서를 남기고 자살한 중소기업중앙회의 25세 계약직 여성 노동
자는, 열심히 일하면 정규직으로 전환시켜주겠다는 말을 믿고 일상적인 초과근무
와 관리자의 성폭력을 견뎠지만 결국 24개월만에 계약해지 통보를 받았다. 현행
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 2년의 한도 내에서 사용자가 기간
제 고용을 자유롭게 사용할 수 있도록 하면서, 2년을 초과하여 사용된 기간제 노동
여성에대한차별을악화시키고
정당화할비정규직종합대책
윤 애 림 한국방송통신대학교 법학과 교수
기 획 ❷ _ 비 정 규 직 종 합 대 책 과 여 성 ①
정부의 ‘비정규직종합대책’안이 발표된 후 여성노동단체들과 함께 젠더관점에서 본 비정규직 종합대책의 실상과
대안 토론회를 3월 30일 진행했다.

리하고 같은 직무에는 같은 수준의 임금을 지급하겠다는 것이 합리적으로 보인다.
그러나 직무를 구분하는 것, 직무를 평가하여 직무별로 임금수준을 결정하는 것은
결국 사용자다. 기업의 돈벌이에 이익이 되지 않는 직무, 이른바 주변적·부수적 직
무라고 평가되는 업무, 여성 등 발언권이 약한 노동자가 담당하는 직무가 낮은 평가
를 받고 그에 ‘합당한’ 낮은 임금 수준이 결정될 것은 불을 보듯 뻔하다. 이미 노사
정위원회 논의과정에서 이른바 ‘공익전문가’들은 사서·비서·사무보조 등 직무는
숙련이 많이 필요한 직무가 아니기에 연공급 적용이 불합리하다는 편견을 밝힌 바
있다.
공공부문 비정규직 중 가장 많은 숫자를 차지하는 학교비정규직 노동자들은 오
랫동안 연공급이 적용되지 않아 1년을 일해도 10년을 일해도 똑같은 저임금에 허
덕여왔다. 그런데 직무·성과급으로 임금체계를 재편하자면서 결국 여성·비정규직
이 주로 하는 업무는 저평가되어 ‘그에 합당한’ 저임금을 줄 수밖에 없다는 논리가
될 것이다.
최근 대법원이 대못을 박은 KTX 여승무원의 사례가 단적인 예이다. 철도공사는
2004년 고속철도사업을 시작하면서 승무원의 업무를 철도공사의 정규직인 남성
열차팀장의 업무와 자회사의 계약직인 여성 승무원의 업무로 형식적으로 구분하였
다. 고속철도라는 같은 장소에서 남성 정규직과 여성 비정규직이 협조하여 사실상
같은 업무를 할 수밖에 없지만, 남성 정규직은 ‘안전과 관련된 업무’를 담당하고 여
성 비정규직은 ‘승객 서비스 업무’를 담당한다는 식으로 나누고, 여성이 담당하는
업무는 핵심업무가 아니니 자회사로 외주화하여 비정규직으로 사용하는 것이 합리
적이라는 식으로 노무관리를 한 것이다. 국가인권위원회는 철도공사의 이러한 행
위가 성차별이라고 보았고, 1심 법원과 고등법원은 이러한 외주화는 형식에 불과하
고 철도공사가 사실상 사용자로서의 지위에 있다고 보았지만, 올 2월 대법원은 이
러한 형식적 외주화도 적법한 도급에 해당하여 철도공사가 여승무원에 대하여 책
임을 질 필요가 없다고 판결하였다. KTX 승무원의 사례는 사용자가 주도하는 직무
평가 또는 직무 구별이 여성에 대한 차별을 정당화하는 것을 넘어서서 여성이 주로
하는 업무를 외주화하거나 비정규직으로 사용하는 관행을 정당화시키는 위험을 가
지고 있다는 사실을 잘 보여준다.
그런데 정부의 ‘비정규직 종합대책(안)’에서 우리가 눈 여겨 보아야 할 대목은 또
있다. 바로 “아버지 정규직이 양보해야 아들·딸의 취업길이 열린다”는 식으로 비정
정규직으로, 기간제법과 공공부문 비정규직 대책에 따르면 기간을 정하지 않은 계
약으로 전환되어야 할 대상이다. 그러나 각 교육청들은 정규직 전환을 하지 않고,
기간제 노동자를 교체하거나 아예 주 15시간 미만의 초단시간 근로계약을 강요하
고 있다. 1주에 계약상 근로시간이 15시간 미만으로 근로계약을 하게 되면, 정규직
전환을 하지 않아도 되고 고용보험 등이 적용되지 않으며 주휴수당 등을 지급하지
않아도 되기 때문이다. 그리하여 돌봄전담사는 고용불안과 저임금, 노동법과 사회
보험의 사각지대에 처하게 되었다.
실태가 이러하다면 정부의 대책은 노동계가 오랫동안 요구해온 바와 같이 일정
한 사유가 있는 경우에만 기간제를 사용할 수 있도록 하고 상시적 일자리는 정규직
으로 고용하는 원칙을 재정립하는 방향이 되어야 한다. 그러나 정부의 대책은 이와
반대로 사용자가 기간제를 4년까지 자유로이 사용할 수 있도록 하고, 55세 이상자
나 전문직·관리직의 업무에 파견노동을 무제한적으로 허용하겠다는 것이다.
이렇게 되면 기업은 기간제·파견제를 상시적으로 활용할 수 있으니 필요한 인력
을 정규직으로 신규채용할 이유가 없어진다. 필요한 사람을 일단 기간제나 파견제
로 뽑아 수습처럼 사용해 볼 수 있는 기간이 4년까지 늘어나는 것에 다름 아니다.
반면 노동자는 언제든지 재계약이 안돼 실직할 수 있다는 걱정에 전전긍긍하면서
열악한 노동조건이나 부당한 대우도 감내할 수밖에 없게 된다. 결국 최저임금보다
겨우 18만원 많은 136만원을 받으면서 2개월·3개월·6개월 초단기 계약을 반복하
다 24개월만에 잘린 중소기업중앙회 여성 계약직의 고통이 모든 노동자로 확산될
것이다.
이렇듯 고용불안을 경험하는 노동자는 부당한 대우를 받거나 차별을 받아도 자
신의 권리를 주장하기가 어렵다. 재계약 즉 고용유지의 생사여탈권을 사용자가 쥐
고 있기 때문이다. 고용보장이 되지 않으면 성폭력·성차별을 당해도 문제를 제기하
기도, 각종 법령에 보장된 모성보호를 누리기도 어렵다. 임신한 여성 비정규직 노
동자를 재계약이나 정규직 전환 대상에서 제외하는 편법으로 사실상 해고하는 관
행이 공공기관에서 민간기업까지 광범위하게 존재하는 현실에서, 여성의 70%가 고
용이 불안한 비정규직으로 취업할 수 밖에 없는 구조 속에서 출산휴가나 육아휴직
은 ‘그림의 떡’에 불과하다.
그런데 정부 대책은 고용불안을 확산시키는 것에서 한 걸음 더 나아가 임금 체계
를 직무·성과 중심으로 재편하겠다고 한다. 언뜻 보면 직무에 따라 임금체계를 달

규직 문제의 개선을 위해서는 정규직이 희생해야 한다는 식으로 책임을 정규직 노
동자에게 돌린 점이다. 청년 실업 문제를 해결하고 비정규직 문제를 개선하기 위해
필요하다며 정부가 끝까지 밀어 붙이고 있는 것이, 이른바 저성과자에 대한 해고를
노동법적으로 인정하자는 ‘일반해고의 허용’ 문제이다.
현행 노동법상으로는 노동자가 성과가 낮다는 점만으로 해고를 시키는 것은 정
당성을 인정받기 어렵다. 그런데 정부는 저성과자에 대해서 사용자가 일정한 개선
의 기회를 부여한 이후에도 성과가 개선되지 않을 경우에는 해고가 가능하도록 제
도화하겠다는 것이다. 말로는 이런 식의 해고에 공정한 절차와 기준을 마련하겠다
고 하지만, 만약 이러한 제도가 실제로 입법화되거나 가이드라인 방식으로 공식화
될 경우, 그 최대의 피해자는 아마도 여성이 될 것이다. 앞서 직무·성과 중심의 임
금체계 개편이 여성에 대한 차별을 은폐하는 기능을 하는 것과 유사하게, 여성이 주
로 담당하는 업무는 부수적·보조적 업무, 저부가가치·저숙련의 업무로 평가될 가
능성이 높고, 그에 따라 성과의 측면도 저평가될 것이 불을 보듯 뻔하다.
일예로 KT(옛 한국통신)는 1990년대 말 민영화 이후 강도 높은 구조조정을 진행
했는데, 그 첫 번째 희생자는 정규직과 동일한 업무를 하던 계약직 설치·수리 기사
들이었고(2000년 말 8천여 명의 한국통신 계약직에 대한 해고), 그 다음 희생자는
114 업무를 담당하던 여성 정규직들이었다. 한국통신은 114 여성 노동자들에게 외
주화된 업체로 전적할 것을 강요했고, 이를 거부하고 한국통신에 남은 여성 노동자
들에게 현장의 개통·수리 업무를 맡기는 식으로 괴롭혔다. 한국통신의 외주화를 거
부했다는 이유로 114 안내 노동자가 하루아침에 전신주에 올라서 전화 개통업무를
해야 하고, 이 업무를 잘 못한다는 이유로 평가에서 최하점을 주고 징계를 거듭하여
결국 해고시키는 방식의 ‘학대해고’가 지금도 자행되고 있다.
결국 정부의 비정규직 대책은 노동자에게 ‘평생 직장’이 아니라 ‘평생 비정규직’
으로 떠돌아다니라 하고, 직무·직군에 따라 차별적 임금은 ‘차별’이 아니니 감내하
라고 하고, 천신만고 끝에 정규직이 되더라도 사용자의 평가에 따라 ‘적법하게’ 해
고당할 수 있음을 각오하라고 말하는 것과 같다. 이러한 비정규직 대책은 현실화된
다면 지금까지 그러했던 것처럼 여성에 대한 차별을 악화시키고 은폐하고 합리화
하는 기능을 하게 될 것이다. ‘노동시장 구조개혁’, ‘비정규직 보호’라는 허울을 걷어
버리고 여성 노동자가 정부 대책의 본질을 직시하고 단호한 반대의 목소리를 조직
해야 할 때이다.
지난해 말 또 하나의 ‘비정규직 대책’이 던져졌다. 노동·사회단체들은 이것이 지
난 정권들의 정책을 재탕 우려낸 데다, 정규직을 비정규직으로 하향평준화하겠다
는 선언에 다름 아니라고 비판했다. 비정규직의 다수를 차지하는 여성노동자에 대
한 보호책이나 성차별적 비정규직화를 규제할 대책을 찾아볼 수 없다는 점도 똑같
다. 그동안 어떤 정권도 ‘젠더 관점(생물학적 성차性差가 아니라 사회적인 성별을
나타내는 용어. 여성에 대한 사회적 차별을 축소하기 위한 논의를 할 때 ‘젠더 관점’
이라는 용어를 쓴다.)’을 포함한 비정규직 대책을 내놓은 적이 없었다.
그렇다면 젠더 관점이 통합된 정책은 어떤 내용이어야 할까? 비정규직 노동자 중
에서도 여성만이 겪는 어려움, 예컨대 모성보호에 관한 개선책이 포함되어 있다면
적절한가? 물론 그렇다. 여성노동자가 더 많이 수혜대상이 될 것으로 예상되는 최
저임금 인상안이 들어 있다면? 노동시장 내 성별 격차를 완화하는데 기여할 테니
이 역시 적절하다. 하지만 이와 같이 정책 수혜의 성별 영향을 검토하는 것은 비정
규직 대책을 둘러싼 젠더 이슈의 일부에 불과하다.
문제는 이것 외에 이슈화 되어야 할 쟁점이 무엇인지, 비정규직 문제와 노동시장
분절을 젠더 관점에서 본다는 게 무슨 의미인지에 대해 그다지 풍부한 논의가 진행
되지 않았다는 것이다. 그간의 비정규직 대책들이 한국사회의 젠더 관계를 어떻게
변화시키고 있는지, 그 변화는 또 어떠한 사회적 효과들을 초래하고 있는지. 거슬
러 올라가 이토록 극심한 한국 노동시장의 젠더화 된 분절이 어디서 기원하며 계속
값싼노동에내몰리는여성들
어긋난 비정규직 대책이 만든 현실
김 원 정 여성학 연구자
기 획 ❷ _ 비 정 규 직 종 합 대 책 과 여 성 ②

늘어난 여성 시간제 일자리가 정규직보다 노동시간만 적은 ‘양질의 일자리’는 아
니라는 것이다. 백화점 노동자에 대한 연구에 따르면 시간제 여성노동자들은 고용
안정, 임금, 노동조건, 노동통제 등 모든 면에서 백화점 노동서열의 최하부에 위치
해 있다.(김양희, <유통서비스업 시간제 일자리의 실제> 《한국여성학》 29권 2호,
2013)
결국 비정규직 정책과 여성인력 활용 정책은 노동력 내부의 위계를 세분화하고
하위직을 여성으로 채워 넣는 메커니즘의 양대 축이었던 셈이다. 이 정책들은 또한
육아기 경력을 중단했다가 노동시장에 재진입할 때 비정규직으로 하향 취업하는
모델을 여성의 노동생애로 기정사실화함으로써 주변부 노동력으로서 여성의 지위
를 고착화했다. 남녀 노동자가 일과 가족을 조화롭게 병행할 수 있는 젠더 통합적
생애 모델은커녕, 정부는 도리어 남녀의 다른 생애 모델을 정상화하는 방식으로 젠
더 관계를 재조직하고 있다. 그리고 이것은 위기의 한국 사회를 지탱하는 데 매우
긴요하다.
여 성 노 동 의 주 변 화 에 의 존 하 는 경 제 구 조
오늘날 여성이 주변부 일자리로 유입되는 데에는 인건비 부담을 최소화하려는
수요 측의 요구뿐 아니라 단 얼마라도 추가 소득을 통해 가구 경제를 유지하고자 하
는 공급 측의 요구도 맞물려 있다. 물론 이것이 전에 없던 현상은 아니지만, 최근 증
가하고 있는 중고령 여성의 경제활동 참여는 가구 경제와 여성 노동시장 진입의 관
계에 대해 주목할 것을 요청한다.
무수한 여성인력 활용 정책들에도 불구하고 지난 10년 사이 여성 경제활동참가
율은 49.9퍼센트에서 51.3퍼센트로 소폭 상승하는 데 그쳤다. 그러나 50대 여성의
경제활동참가율은 무려 9.1퍼센트나 올라 20대에 근접했다(<그래프 1>).
이들의 취업은 주로 비정규직으로 이루어졌다. <그래프 2>와 같이 50대 여성 비
정규직 노동자는 2004년 34만 명에서 2014년 70만 명으로 두 배 이상 증가했다.
2011년 이후로는 20~40대에서 모두 비정규직이 줄어드는 추세이지만 50~60대
는 역행하고 있다. 여기서 함께 봐야 할 것이 남성 비정규직 추이다. <그래프 3>에
서 남성 비정규직 역시 20~40대에서는 감소하고 50~60대에서는 급격히 증가해
유지시키는 요인들은 무엇인지. 풀어야 할 질문들은 수없이 많다.
젠 더 화 된 노 동 시 장 분 절 은 정 부 정 책 의 결 과
일반적으로 여성의 비정규직화는 ‘기업이 무분별하게 성차별적으로 여성 비정규
직을 활용하는 데에 대한 정부의 규제가 미흡해서 발생하는 현상’으로 진단되었다.
그런데 정부의 책임이 제대로 규제하지 못한 것, 그 뿐인가? 젠더화된 노동시장 분
절은 오히려 정부 정책의 직접적인 효과라고 보는 것이 타당하다.
지난 20년간 역대 정권이 추진해 온 여성노동정책은 ‘여성인력 활용’의 틀을 벗
어나지 않았다. 앞에 붙은 수식어만 ‘국가경쟁력 강화를 위한’, ‘경제 성장을 위한’,
‘저출산·고령화 극복을 위한’ 등으로 달라졌을 뿐이다.
대표적인 과제인 경력단절 여성을 위한 일자리 창출은 사실상 기혼 여성을 저임
금 주변부 일자리에 배치하는 프로그램들이었다. 특히 ‘여성을 위한’ 시간제 일자리
확대는 이명박 정권 때 본격 등장하여 박근혜 정부의 <고용률 70퍼센트 로드맵>에
도 주요 과제로 포함됐다.
중요한 건 여성인력 활용 정책과 맞물려 있는 비정규직 정책의 효과이다. 2007년
시행된 기간제법과 그 후의 비정규직 대책들은 비정규직 규모를 일정하게 감소시
켰을지 몰라도, 결과적으로는 고용형태를 매개로 노동력의 위계를 재생산했다. 상
시업무를 담당하는 일부 노동자의 처우를 개선하되, 외주화나 시간제로 ‘주변’ 업무
를 분리하는 길을 열어 줌으로써 정규직과 비정규직은 정규직과 무기계약직, 비정
규직으로 나뉘었다. 그리고 비정규직은 다시 계약직, 간접고용, 시간제로 서열화됐
다. 그리고 그 말단은 계속 여성으로 채워졌다.
2004년에서 2014년 사이 전체 임금노동자 중 비정규직의 비중은 줄었고 남성 비
정규직 규모에는 거의 변동이 없지만 여성 비정규직은 423만 명에서 457만 명으로
증가했다. 특히 시간제와 파견용역직의 증가가 두드러져서 여성노동자 중에서 두
고용형태가 차지하는 비중은 16.9퍼센트에서 22.6퍼센트로 늘어났다. 시간제 노동
자의 상대적 임금 하락도 동반됐다. 2014년 정규직의 65.8퍼센트였던 시간제 임금
은 48퍼센트로 하락해 그 격차가 확대됐다.(김유선, <여성 비정규직 실태와 정책과
제> 《한국노동사회연구소 이슈페이퍼 2015-3》)

서, 10년 사이 50만 명이나 늘었다.
이는 남편이 퇴직 압력을 받거나 고용이 불안정해진 중고령층 가구에서 아내의
취업이 가족의 생계유지를 위한 중요한 수단이 되고 있음을 나타내며, 이러한 경향
은 특히 2008년 경제위기 이후 두드러진다.(신경아, <신자유주의시대 남성 생계부
양자의식의 균열과 젠더관계의 변화> 《한국여성학》 30권 4호, 2014)
남성 가구주의 소득이 전체 가구 소득에서 차지하는 비중은 2008년 77.6퍼센트
에서 2013년 74.6퍼센트로 줄었고, 저학력계층 가구주의 소득 비중 감소가 이 변
화를 주도하고 있다. 반면 배우자 소득의 구성비는 같은 기간 12.7퍼센트에서 15.4
퍼센트로 늘었는데, 이는 50~60대 여성이 주도하고 있다.(신경아, 앞의 글)
실질임금 상승률은 0에 가깝고 가계 부채는 늘어나는데 남성 가장의 고용은 불안
정해지고 자녀의 독립과 취업은 늦어지는, 몇 년 사이 더욱 심화된 저소득층 가구의
위기 상황에 중고령 여성의 취업이 산소호흡기 역할을 하고 있는 셈이다.
이러한 변화를 서구처럼 남성 생계부양자/여성 전업주부 젠더 모델이 쇠퇴하고
2인 소득자 혹은 1.5인 소득자 모델이 확산되는 상황이라고 볼 수 있을까? 형식적
으로는 그러하다. 문제는 저소득층의 경우 남녀 모두 ‘1.5인분’의 시간 동안 일해도
‘1인분’의 소득을 벌기 어려운 한국 노동시장의 사정이다. 여성의 처지는 더 암담하
다. 몇 년, 몇 달, 심지어 하루 이틀 단위로 공식·비공식 부문의 저임금 일자리를 오
가는 취업 활동 외에도 가족 돌봄 또한 온전히 맡고 있기 때문이다 2009년 통계청
생활시간조사에 따르면 맞벌이 가구 남성의 가사노동 시간은 42분, 여성의 가사노
동 시간은 3시간 27분이다.
일-가족 이중부담도 문제지만 더 절망적인 건, 한국사회 여성들이 노동자로서
든 주부로서든 안정적인 자신의 생애 모델을 기획하고 실현할 수 없다는 것이다. 가
족들의 형편에 따라 그때그때 이 일 저 일에 투입되어야 하는 극단적인 ‘유연성’이
여성의 생애를 지배하고 있다. 이 유연성은 역대 정권의 여성·노동정책의 산물이며
또한 역대 정권의 노동·경제 정책의 실패를 벌충하는 수단이다. 이 유연성으로부터
기업이 가장 많은 이익을 얻는다는 건 말할 것도 없다.
[ 그래프 1 ] 연령별 여성 경제활동참가율 추이(2004~2014)
[ 그래프 2 ] 연령별 여성 비정규직 추이(2004~2014)
[ 그래프 3 ] 연령별 남자 비정규직 추이(2004~2014)

여 성 ㆍ 노 동 정 책 의 새 판 짜 기 필 요
이러한 정부와 기업을 제어할 수 있는 장치가 지금 우리 사회에 있나? 남녀고용
평등법으로 대표되는 규제 법률은 성차별적인 비정규직 확산에 무기력했다. ‘여성
적 일’과 여성 직종을 우선적으로, 가장 열악한 조건으로 비정규직화하는 기업의
의도가 뻔히 보이는데도 성차별 문제로 기업의 법적 책임을 따질 수 있는 여지는 현
저히 줄었다. 2000년대 들어 꾸준히 발전해 온 일·가족 양립 정책이 효력을 발휘하
지 못하는 것도 같은 맥락이다. 의도와 달리 육아휴직 같은 제도들은 그 이용 가능
성을 기준으로 분절을 재확립하는 장치가 되어 버렸다. 여성의 주변 노동력화로,
그동안 고용평등 정책과 여성노동정책으로 추진되어 온 모든 법·제도들은 이렇게
힘을 잃어가고 있다.
그렇다면 지금 필요한 건 비정규직 여성노동자들을 기존 정책의 수혜자로 끼워
넣는 전략일까? 비정규직 여성노동자를 별도의 취약집단으로 보호하는 정책, 비정
규직에게 출산휴가를 주고 재고용하는 기업주에게 지원금을 주는 제도가 여기에
해당된다. 무용하지는 않다. 그러나 노동·사회운동은 보다 근원적, 전환적인 전략
을 구상할 필요가 있다. 특정 방식으로 활용되고 보호되어야 하는 노동력으로 여성
을 잔여화하는 프레임으로는 젠더화된 노동시장을 문제화할 수 없기 때문이다. 그
프레임에 기반한 여성인력 활용 정책이 초래한 결과는 앞서 본 바와 같다.
따라서 여성이 아니라 노동시장 내 젠더 격차, 젠더화된 분절을 변화의 대상으로
삼는 새로운 범주의 고용평등 정책, 여성·노동정책을 모색하고 제시해야 한다. 기
존의 노동·복지 정책뿐 아니라 예컨대 중장년 여성의 출혈적인 저임금 노동으로
지탱되고 있는 서비스산업 규제 정책, 여성노동력의 주요한 고용 기반인 중소기업
정책들도 이 범주 안에 포함될 수 있을 것이다. 물론 그에 앞서 가장 시급한 실천은
여성을 주변 노동력으로 편입시키는 여성·노동정책의 중단을 요구하는 것이다.
※ 이 원고는 사회진보연대 기관지 [월간 오늘보다] 2015.05에도 실린글입니다.
최 저 임 금 인 상 요 구 의 시 작
우리 사회에 최저임금이라는 화두가 적극적으로 제기되기 시작한 것은 2001년
이었다. 우리나라에서 최저임금제도가 시행되기 시작한 것은 1988년부터이다. 최
저임금은 말 그대로 그 미만의 임금을 주어서는 안 되는 최저선의 가이드를 제시하
는 제도였지만 지나치게 낮아 사실상 최저임금대로 임금을 받는 노동자들이 있을
것이라고는 생각하지 않았다. 실제 1988년 최저임금은 전체 노동자 정액급여의
36.1%였으며 1989년 38.4%까지 상승했고 그 영향률도 10.7%에 이르렀으나 이후
점차 하락하여 2000년 8월에는 전체 노동자 정액급여의 31.7%에 불과하며 영향률
도 1.1%에 지나지 않았다. 그러나 2001년 한국여성노동자회에 접수된 한 여성노동
자의 상담으로부터 최저임금의 실체가 드러나기 시작했다. 한국여성노동자회와 전
국여성노동조합은 2001년 전국 10개 도시, 107개 용역업체에서 일하는 여성노동
자 528명에 대한 조사를 통해 용역 여성노동자들의 임금은 최저임금에 준하여 결
정된다는 사실을 밝혀내었다. 최저입찰방식을 통해 결정되는 용역계약의 특성 탓
이었다. 심지어 응답자 중 최저임금 미달자의 비중은 22.9%에 달한다는 충격적인
실태를 파악하였다. 용역 여성노동자들의 임금이 오르기 위해서는 최저임금이 오
르지 않으면 불가능하다는 결론에 도달하였다(박진영, 2001). 한국여성노동자회와
전국여성노동조합은 2001년, 최저임금위원회 설치 이후 최초로 최저임금위원회에
직접적으로 최저임금 현실화를 요구하는 집회와 전국 단위 캠페인을 전개하였다.
이후 노동계와 시민사회단체들은 힘을 모아 ‘최저임금 연대’를 결성하여 해마다 인
최저임금과여성노동자
배 진 경 한국여성노동자회 공동대표
기 획 ❷ _ 비 정 규 직 종 합 대 책 과 여 성 ③

지 나 치 게 낮 은 우 리 나 라 최 저 임 금
과연 우리나라 최저임금은 국제적 비교를 해 보았을 때 어느 정도 되는 수준일까.
OECD 국가 풀타임 노동자의 평균임금 대비 최저임금 비율은 2000년 36.5%에서
2013년 38.6%로 높아졌다. 중위값 기준으로는 45.0%에서 49.2%로 높아졌다. 이
는 2000년대 들어 저임금계층이 늘고 임금불평등이 심화되면서 최저임금에 대한
관심이 높아졌기 때문이다(ILO, 2008). 우리나라도 평균임금대비 최저임금이
2000년 22.0%에서 2013년 35.2%로 개선되고는 있다. 그러나 최저임금제를 도입
한 OECD 25개 회원국 중 17위로 여전히 낮은 편에 속한다.
최근 미국 오바마 대통령은 시간당 7.25달러인 최저임금을 올해까지 10.10달러
로 인상하겠다는 행정명령을 내렸으나 공화당의 반대로 추진에 어려움을 겪자 워
싱턴, 시애틀 등의 지방자치단체가 최저임금 인상 조례를 통과시키고 있고, 뉴욕시
는 시간당 15달러의 최저임금 인상을 추진하고 있다. 일본도 2014년 최저임금을
시간당 780엔(7,820원)으로 인상한 바 있다. 독일은 2015년 법정최저임금제도를
도입하여 시간당 최저임금을 8.5유로(10,490원) 정하여 2017년까지 전국적으로
시행할 예정이다. OECD국가는 아니지만 라오스는 지난 2012년 월 최저임금을
626천낍에서 2015년 90만낍으로 44.4%를 올리기도 했다. 라오스의 급격한 최저
임금인상은 태국으로 노동자들이 빠져나가는 것을 막기 위해서라고 한다.
상할 최저임금 요구액을 선포하고 이의 쟁취를 위해 싸워오고 있다.
최 저 임 금 인 상 의 국 제 적 흐 름
그간 노동계와 시민사회단체들의 지난한 투쟁의 성과로 오늘날 최저임금이 결정
되는 6월이 되면 많은 국민들의 관심이 내년에 적용될 최저임금이 얼마인가에 쏠리
고 있다. 그리고 올해의 최저임금이 얼마인가 하는 것은 이미 상식의 영역이 되고
있다. 최저임금에 대한 사회적 관심과 중요성을 반증하듯 지난 대선 때는 여야후보
모두가 최저임금 인상을 주요 공약으로 제안했다. 박근혜 대통령은 후보 시절 제시
한 공약에서 ‘경제성장률+물가상승률+소득분배조정분’을 기준으로 최저임금 인
상을 약속했고 근로감독 강화와 징벌적 배상제도 도입을 약속한 바 있다. 또한 문재
인 후보는 ‘최저임금을 평균임금의 50% 이상으로 끌어올리겠다’고 공약했다.
오바마 미국 대통령은 올해 초 국정연설을 통해 “1년 내내 일해서 버는 1만 5천
달러로 가족을 부양할 수 있다고 믿는가, 그럼 네가 해봐라!”고 말하며 최저임금 인
상의 중요성에 대해서 강조한 바 있다. 일본의 아베 총리 또한 올 초 일본 경제단체
신년회에 참가해 “(기본급 인상을)한다면 지금이라는 생각으로 노력해 줬으면 한
다”며 기업에 임금 인상을 요구하였다. 이러한 흐름은 우리나라에서도 이어지는데
올해 3월 최경환 부총리는 한 강연에서 “올해도 최저임금을 빠른 속도로 올릴 수밖
에 없는 상황”이라며 “적정 수준의 임금 인상이 일어나지 않고는 내수가 살아날 수
없다”고 주장했다.
이러한 배경 뒤에는 날로 심각해지고 있는 사회양극화의 심화와 저임금 계층의
확산이 자리잡고 있다. 이는 우리나라에서만 발생하고 있는 특수상황이 아닌 신자
유주의 세계화에 따른 전세계적 흐름으로 감지되고 있다. 이에 따른 결과적인 문제
로서 지목되는 것은 내수의 침체이다. 국민의 다수를 차지하고 있는 노동자 계층이
소비여력이 없어짐에 따라 내수가 침체되면서 경제 불황이 깊어지고 있기 때문이
다. 각국은 이에 대한 대응방안으로 앞 다투어 최저임금의 급격한 인상이나 최저임
금제 도입을 진행하고 있다. 이미 미국, 영국 등에서는 최저임금을 급격하게 인상
하였고, 일본은 전년 동월대비 실질임금 0.9% 상승이라는 결과를 가져왔다.
[ 그래프 4 ] 평균임금 대비 최저임금 비율
※ 자료 : 김유선, 2015, 최저임금 적정수준과 고용효과

※ 자료 : 김유선, 2015, 최저임금 수혜자와 미달자
산업별로는 숙박음식점업(21.2%)이 가장 높고, 보건업사회복지서비스업
(10.1%), 공공행정국방사회보장행정(7.0%) 등 공공부문도 높은 편에 속한다. 직업
별로는 서비스직(17.0%)과 단순노무직(16.2%)이 높고, 사업장 규모별로는 5인 미
만(13.4%), 5~9인(9.6%) 등 사업체 규모가 작을수록 최저임금 영향률이 높다. 고
용형태별 최저임금 영향률은 비정규직(12.7%)이 정규직(1.3%)보다 10배 높다. 세
부고용형태별로는 시간제근로(22.2%)가 가장 높고, 장기임시근로(12.7%), 기간제
근로(12.0%), 파견용역근로(11.3%) 순이다. 종사상 지위별로는 일용직(15.2%), 임
시직(14.6%), 상용직(2.0%) 순이다. 노조유무별로는 무노조(7.9%)가 유노조
(2.5%)보다 높고, 노조가 있는 곳도 비조합원(4.1%)이 조합원(0.8%)보다 높다.
이상을 종합하면 최저임금 수혜자는 여성, 학생과 저학력층, 청년과 고령자, 숙
박음식점업, 서비스직과 단순노무직, 영세사업체, 비정규직 그 가운데서도 시간제
근로자, 임시직과 일용직, 무노조 사업장, 비조합원 등 사회적 약자들이다. 최저임
금은 여성 친화적이고, 청년 학생과 저학력 고령자 친화적이며, 무노조 비조합원
친화적이고, 비정규직 친화적이다. 최저임금을 인상하면 사회적 약자 120~140만
명에게 혜택이 돌아간다(김유선, 2015). 최종적으로 지목된 최저임금의 수혜자는
많은 부분 여성의 특성과 일치한다. 산업으로는 숙박음식점, 직업별로는 서비스직,
고용형태로는 비정규직, 특히 시간제. 무노조 사업장, 비조합원. 그리고 결국 여성
그 자체. 최저임금은 곧 여성에게 가장 큰 영향력을 발휘한다.
세계적으로도 최저임금 인상은 각국의 사활을 건 주요 정책의 하나가 되고 있다.
이는 최저임금 인상이 노동자들을 보호하기 위한 주요 방편 중 하나이며 각국마다
심각한 내수 활성화를 위한 가장 확실한 방법이기 때문이다. 내수가 돌기 위해서는
생활에 필요한 소비재 및 문화, 여가 부문에서의 소비가 높아져야 한다. 고소득층
의 소득이 더 생긴다고 한들 이들이 지금껏 썼던 돈보다 더 많은 돈을 쓰기는 어렵
다. 하지만 저소득층은 이야기가 달라진다. 최저임금 노동자들은 임금이 오르면 이
를 생활에 필요한 물품을 사거나 문화생활을 하고 싶다는 소박한 소망을 이야기한
다.
여 성 에 게 지 대 한 영 향 을 끼 치 는 최 저 임 금
그렇다면 최저임금의 영향을 받는 노동자들은 누구일까? 우선 최저임금 미달 노
동자들을 살펴보면 여성, 그 중에서도 특히 기혼여성에게 집중된 결과를 확인할 수
있다. 2014년 8월 기준, 최저임금 미달 노동자는 227만명. 이 중 여성이 148만명,
남성이 79만명으로 여성이 69만명이 많다. 이를 다시 기, 미혼으로 나누어 보면 기
혼여성 115만명(50.6%)으로 기혼여성의 최저임금 미달자가 극명하게 높은 것을
볼 수 있다. 여성 노동자가 8141천명. 최저임금미달 여성노동자가 148만명, 18.1%
다. 거칠게 말해 여성 임금 노동자 4명 중 한명은 최저임금에도 미치지 못 하는 임
금을 받고 있다는 이야기다. 연령별로 살펴보면 55세 이상이 97만명(42.5%), 25세
미만이 45만명(20.0%)로 고령자와 연소자에 집중된 경향을 보이고 있다
ILO는 최저임금의 90~110%를 수령하는 노동자를 최저임금 수혜자로 정의하고
전체 노동자 대비 최저임금 수혜자 비율을 최저임금 영향률로 정의한다. 2014년 8
월 기준으로 최저임금 수혜자는 121만명이고 최저임금 영향률은 6.5%이다. 2014
년 8월 최저임금 영향률은 여성(9.9%)이 남성(3.8%)보다 높고, 혼인상태별로는 사
별(18.5%), 이혼(9.4%), 미혼(7.3%), 유배우자(5.2%) 순이다. 성별 혼인별로는 기
혼여성(10.6%), 미혼여성(8.3%), 미혼남자(6.5%), 기혼남자(2.8%) 순이고, 가구주
관계는 배우자(9.1%), 기타가구원(8.3%), 가구주(4.6%) 순이다. 학력별로는 학생
(22.5%)과 저학력층(14.9%), 연령별로는 청년(16.1%)과 고령자(12.2%)가 특히
높다.
[ 그래프 5 ] 평균임금 대비 최저임금 비율

너 무 나 당 연 한 최 저 임 금 1 만 원
올해 노동계와 시민사회단체들은 이례적으로 최저임금 1만원을 요구하고 나섰
다. 전년도까지 주장했던 5인이상 사업장 평균임금의 50% 요구에서 더 나아간 것
이다. 시민들도 이에 적극적인 호응을 보였다. 최저임금 연대에서 진행한 1만원 인
상 서명에 참여한 이들만도 17만명이 넘었다. 각 지역 여성노동자회도 캠페인과 서
명운동을 펼쳤다. 최저임금은 말 그대로 그 미만을 주어서는 안 되는 최저의 임금이
다. 그러나 우리 사회에서 최저임금은 비정규직 노동자의 최고 임금으로, 여성노동
자의 최고 임금으로 결정되고 있다. 이런 상황에서 최저임금이 1만원은 되어야 노
동자들이 먹고살 수 있는 사회가 가능하다. 그러나 이런 노동자들의 염원에도 불구
하고 2016년 최저임금은 시급 6,030원. 8.1%인상에 그쳤다. 예년보다 훨씬 긴 시
간 줄다리기 끝에 결정된 최저임금이지만 인상률은 여전히 한 자리 숫자이다. 노동
자들의 절망은 더욱 커질 수밖에 없다. 늘 이야기하듯 중소영세사업자들의 파산을
걱정한다면 대기업만 돈 버는 다단계 하청의 불공정거래를 바로잡고, 카드 수수료
를 인하하며 프랜차이즈의 착취와 임대료 인상을 규제하면 될 일이다. 노동자들의
임금만 쥐어짜면서 갈 일이 아니다. 늘 가장 손쉬운 상대로 노동자들을 지목하고 여
기서 이윤을 남기려고 하는 구조를 바꾸지 않으면 대한민국 노동자들, 특히 여성노
동자들은 늘 힘겨운 삶을 강요당해야만 할 것이다.
지난 4월 20일 ‘최저임금 1만원, 생활임금 쟁취’를 위한 여성노동자 공동행동 선포식에서 이완구 전 국무총리
의 ‘비타500 정치자금’ 의혹을 패러디한 퍼포먼스를 펼치고 있다.
1 . 입 법 논 의 의 배 경
가사노동자는 주로 유무료직업소개에 의해 이용자 가정에서 노동을 제공하고 그
대가를 받고 있는데, 근로기준법(이하 ‘근기법’)은 합리적인 이유 없이 “가사사용
인”에 대한 적용배제조항을 둠으로써 개인가정에서 일하는 가사노동자에게 근기법
등을 적용하지 않는다. 이에 따라 이들은 고용불안, 가사사용인(서비스 이용자)의
사용자 책임 없음에 따른 부당한 대우, 임금체불, 장시간 노동 또는 생계를 꾸릴 수
없는 초단시간 노동 등의 열악한 근로조건으로부터 전혀 보호되지 못한 채 제도 밖
의 비공식노동으로 존재하여 왔다. 하여 가사노동자는 오랫동안 노동자로서의 법
률적용과 보호를 위한 공식노동화를 추구해 왔다.
제도화 또는 공식노동화라는 것은 가사노동자를 근로자보호법률이 적용되는 근
로자로 만드는 것이다. 그런데 가사노동이 우리 노동법이 전제하는 전일제 노동에
가사근로자고용개선을위한
법률안의원칙과방향8
이 영 희 공인노무사, (사)여성노동법률지원센터 사무국장
기 획 ❸ _ 가 사 노 동 자 노 동 권 보 장 ①
8 이 글은 2015.7.2. 한국여성노동자회와 이인영 의원실이 공동주최한 ‘가사노동자 노동권 보장을 위한 입법
방향과 쟁점 토론회’ 발제문을 요약한 글이다. 고용노동부가 제안한 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률’
(가안)에 대하여 그 문제점을 짚어보고 그에 대응하여 법률안을 제시하였다. 노동부안에 대한 검토는 2015
년 5월 20일 한국여성노동자회 등이 주최한 ‘가사서비스노동 제도화의 방향과 과제 간담회’의 박주영, 윤지
영, 윤혜련의 발제문을 참고하였고, 법률안은 「가사근로자 보호를 위한 법제도 개선방안 연구」, 박선영 외, 한
국여성정책연구원, 2013을 참고하였다.

비해 근로시간이나 장소, 노동환경 등에서 특이한 부분이 있기 때문에 이에 대해 어
떤 방식으로 보호하는 것이 효과적일 것인가가 논의되어 왔다. 즉 노동자 보호를 위
해 어떤 방식의 입법이나 제도가 효과적일 것인가가 논의되어왔고, 그 방편으로 가
사노동자 근로자성 확보와 노동법률 적용의 용이성을 위해 공급체계의 방법에 대
한 논의가 중요하게 대두되었던 것이다.
2 . 제 안 된 고 용 노 동 부 법 률 안 의 내 용 과 효 과
제안된 법률은 주로 가사서비스를 근로자로 고용하여 가사서비스업을 영위하는
제공기관에 대한 국가의 인증, 관리감독, 상품권제도 등을 통한 시장활성화, 기타
노력의무 정도의 근로자 보호규정으로 이루어져 있다. 법률의 구성과 명시된 목적
에서 도출할 수 있는 이 법의 목적은 가사서비스를 근로자로 고용한 제공기관의 설
립·운영 등을 정하여 가사서비스의 품질을 제고하는 것이고, 근로자 보호는 다소
부수적이고 임의적이다. 가사노동자 보호를 위해서는 합리적인 이유없이 지속된
노동법 적용배제의 예외적 상황을 종식시키고 근기법 등을 적용해야 한다. 그러나
이러한 개정은 조속한 시일 내에 이루어지기 어렵고 보호의 필요성은 시급하다는
사회적 요구에 의해, 제공기관이라는 회사형태의 사용자를 활성화시킴으로써 공식
화를 촉진하는 방식을 채택하는 것은 그 자체로는 나쁘지 않다. 다만 이는 어디까지
나 근로자 보호를 위한 방편이며 공식화, 공급체계 개편의 방식은 근로자 보호에 가
장 효율적이고 부작용이 없는 방식으로 이루어져야 한다. 이러한 측면에서 제시된
법안에는 다음과 같은 문제가 있다.
우선 가사노동자는 이용자에게 노동을 제공하고 보수를 받으므로 원칙적으로 이
용자가 가사노동자의 사용자가 된다. 그런데 법안은 이용자를 사용자 범주에서 완
전히 배제하여 소비자로 위치시키고 제공기관만을 사용자로 하고 있다. 이는 실제
로 사용자 책임을 져야 할 이용자에 대한 의무를 배제한 점, 제3자인 제공기관의 개
입 즉 중간착취를 허용한다는 점에서 부당하다. 가사근로자 공식화와 일자리 창출
등의 정책적 필요에 의해 이런 구조를 선택할 수밖에 없다면 이 부작용을 상쇄할 만
한 것들, 즉 가사근로자를 실질적인 사용자인 이용자로부터 보호할 수 있도록 적어
도 파견법상 사용사업주의 의무에 준하는 이용자의 의무 규정, 제공기관에 대한 파
견사업주에 준하는 관리감독규정이 있어야 한다. 그러나 제시된 법안은 이러한 면
들이 매우 미흡하다.
또한 가사서비스업은 특성상 설비투자나 규모의 경제, 운영효율화 등을 통해 부
가가치를 창출하기보다는 오로지 노동자의 보수로부터 일정액을 떼어 수익으로 삼
수 밖에 없으므로 결국 근로자 보수 삭감, 서비스 비용 인상, 제공기관의 제한없는
수익착취로 귀결된다. 따라서 이 문제를 해결하기 위해서는 영리제공기관의 근로
자 착취에 대한 일정한 제한과 철저한 감독, 근로자와 이용자의 보수삭감과 이용비
용 상승이라는 경제적 불이익에 대한 적절한 대상적 조치가 필요하다. 그러나 이러
한 부분도 미흡하다.
다음으로 법안의 제목이 ‘가사근로자’가 아니라 ‘가사종사자’의 고용개선이고, 목
적은 근로자 보호가 아니라 “가사서비스의 품질제고”이다. 이러한 법률 제목과 목
적은 고용노동부 관할의 노동법으로서는 아주 예외적이다. 왜 가사근로자가 아니
고 종사자일까? 왜 가사노동은 법률까지 제정해가며 품질을 제고해야 하는 것일
까? 이는 전통적으로 여성이 부불로 해왔던 가사노동에 대한 폄하와 예외적 노동이
라는 편견, 가사노동자는 근로자라는 것을 인정하기 꺼리는 사고방식이 깔려있다
고 볼 수 있다.9
또한 법률의 목적이 근로자 보호보다는 근로자가 제공하는 서비스,
그것의 상품화와 시장활성화, 그것의 품질관리에 있는데, 이는 가사서비스노동자
를 서비스상품화하는 경향이 강하다. 특히 상품권제도를 이용하여 가사서비스를
7월 2일 진행된 가사노동자 노동권 보장! 입법화의 길을 열다!! 라는 제목으로 가사노동자 노동권 보장을 위한
입법 방향과 쟁점 토론회가 진행되었다.

으로 전락하게 될 수도 있다.
3 . 입 법 원 칙 과 방 향
제공기관을 사용자로 하는 가사근로자 공식화의 방법론을 전제한 채로 이 법안
이 노동자, 이용자, 사회에 모두 좋은 법이 되기 위해서는 다음과 같은 문제가 해결
되어야 한다.
1) 이용자가 사용자인 조건에서 발생하는 노동문제의 해결
원칙적으로 가사노동자의 사용자는 서비스이용자 개인과 그 가족이므로 일차적
으로 가사노동자는 이용자로부터의 보호되어야 한다. 이용자의 파견법상 사용사업
주에 준하는 의무를 규정하고 이용자 가정에서 이용자의 지시 하에 노동하는 노동
자를 보호하는 규정이 마련되어야 한다.
2) 근로자의 보수하락과 이용자의 비용인상 문제 해결
제공기관의 중간착취는 근로자 보수 하락과 서비스비용 인상으로 귀결되므로 이
에 대한 조치가 있어야 한다.
우선 제공기관의 근로자 임금 착취에 제한을 두어야 한다. 또한 제공기관에 대해
서는 특히 소속 근로자에 대한 노동관계법령 준수 의무를 포함하여 구체적이고 명
확한 인증 및 관리감독이 규정되어야 한다.
다음으로 근로자 보수삭감 및 이용자 비용 상승에 대한 국가 지원이 필요하다. 가
사서비스노동자 권익향상을 위해 왜 국가가 지원해야 하는가? 헌법은 여성의 고용,
임금, 근로조건에 대한 차별 금지와 여성의 근로에 대한 특별한 보호를 명시하고 있
고, 남녀고용평등과 일가정양립지원에관한법률은 일·가정의 양립 실현과 여성고용
촉진과 직업능력개발을 위한 국가의 정책·지원 의무를 명시하고 있다. 건강가정기
본법은 가족부양부담 완화와 가족 내 수발을 위한 적극적인 국가 시책 및 지원 의무
를 규정하고 있다. 즉 시민과 근로자의 일·가정양립, 가족부양부담 완화, 가족수발
상품권화한다는 것은 말 그대로 노동자를 상품화한다는 것이다. 원래 이용자와 노
동자는 사용자와 노동자의 관계이고 노동자는 이용자에 대해 인간으로서, 노동자
로서의 권리를 가지고 일대일로 대응할 수 있었다. 그러나 가사서비스가 상품권화
됨과 동시에 가사서비스와 가사노동자는 뗄 수 없기 때문에 가사노동자는 이용자
의 집으로 배달되고 더이상 노동자가 아닌 상품권에 쓰여진 ‘시간’, 즉 ‘서비스상품’
으로 환원된다. 상품권을 소지한 이용자는 노동자를 상품권면액이나 시간으로 환
산하고 노동수행과정은 전적으로 이용자의 만족여부에 따라 통제된다. 여기에 인
간다운 근로조건을 보장해야 하는 노동자는 없고 다만 이용자를 만족시켜야 하는
서비스‘상품’만 존재하게 된다.10
기타 상품권발행(판매), 가사서비스제공(생산),
환전서비스(유통)의 수직계열화로 인한 시장독점현상, 노동 제공 없이 수취한 상품
권액을 이용자와 제공기관이 나누어가질 수 있는 문제11
등이 우려된다.
요컨대 이 법이 의도하는 대로 제공기관 중심의 시장구조가 확립되면 노동자는
이용자 앞에서 구체적인 노동을 하는 노동자로 존재하기보다는 오직 서비스 만족
을 위해 노력해야 하고, 혹시라도 문제가 생기면 소비자인 이용자의 컴플레인과 그
에 따른 제공기관의 해고위협에 시달리게 되고, 이직하면 이미 제공기관 중심으로
시장이 재편되어 개인이 지금처럼 자율적으로 일거리를 구하기도 어려운 환경에
처해질 것이다. 그러면 다시 이 모든 불리한 조건과 더 낮아진 보수에도 불구하고
영리제공기관에 들어가야만 할 것이다. 결국 가사노동자 입장에서는 의도는 노동
법이 적용되는 ‘근로자’가 되려는 것이었으나, 결과는 근로자가 되기는커녕 ‘상품’
9 이것이 성차별적이라는 것은 거의 대부분이 남성근로자이면서 가사노동자와 같이 노동특성상 특별한 보호
가 필요하여 특별법으로 제정한 “건설근로자 고용개선에 관한 법률”의 건설근로자와 비교하면 명백하다.
이 법의 목적은 “건설근로자의 고용안정과 직업능력의 개발ㆍ향상을 지원ㆍ촉진하고 건설근로자에게 퇴직
공제금을 지급하는 등의 복지사업을 실시함으로써 건설근로자의 고용개선과 복지증진을 도모하고 건설산
업의 발전에 이바지하는 것”이다.
10 이것과 유사한 노동구조로서 티켓다방의 여종업원의 노동을 들 수 있다. 티켓이 상품권과 동일한 역할을
한다. 티켓 또는 상품권은 노동자를 그 노동자가 생산하는 서비스상품에 묻어버린다. 티켓, 서비스노동의
시간으로의 환원, 노동자의 상품화에 대해서는 김주희, “성산업 공간이 티켓 영업 다방 내 십대 여성의 ‘일’
에 관한 연구”, 이대 석사논문, 2006.
11 현재 장기요양보험제도에서 요양서비스 없이 제공기관과 이용자가 서비스재원을 분배하는 행태와 같이 가
사서비스 상품권이 상용화된 후 공공재원으로 취약계층을 위한 복지로 상품권 대량 유통이 이루어질 가능
성이 있고 이 중 일부는 얼마든지 실제 노동하지 않고 이용자와 제공기관이 나누어 가지게 될 우려가 있다.

요컨대 이 법이 담아야 할 내용은 실질적 사용자로서의 이용자의 근로자 보호 의
무 규정, 가사근로자의 특성상 특별히 보호해야 하는 근로조건 보호규정, 제공기관
에 대한 소속 근로자에 대한 노동관계법령 준수 의무 등 구체적이고 명확한 인증 및
관리감독규정, 근로자 임금 착취에 대한 일정한 제한, 근로자와 이용자의 보수삭감
과 이용비용 상승이라는 경제적 불이익에 대한 대상적 조치로서의 근로자와 이용
자에 대한 지원, 사용자 책임을 확실히 질 수 있는 사업체 형태이면서도 근로자의
권익과 자율성을 보장, 증진하고 공익을 목적으로 하는 조직에 대한 획기적인 지원
과 육성책, 가사근로자 일자리 창출과 국민의 삶의 질 향상을 위한 가사서비스의 사
회서비스지원책이다.
또한 가사서비스 일자리 제도화와 더불어 가사사용인 적용 제외 조항 폐지를 지
속적으로 추진해야 함을 물론이다. 개별 이용자에게 직접 서비스를 제공하는 근로
자에게도 노동관계법이 적용되도록 법률을 개정하지 않으면 선별된 가사노동자에
대한 노동법 적용이 고착될 우려가 있다. 이미 미국, 프랑스 등에서는 개별 이용자
에게도 소득세, 고용보험료, 사회보장세 등의 신고 및 납부 의무를 부여하는 사례
가 있다는 점을 고려할 필요가 있다.
지원, 여성근로자의 고용촉진 및 직업능력개발 등은 국가의 중요한 의무이자 목표
이다. 가사서비스노동자는 거의 100% 여성이며, 그동안 가사서비스노동은 비공식
노동으로서 좋은 일자리가 아니었고 차별받았으며, 그에 따른 종사자 노령화의 악
순환 속에서 일·가정양립을 위한 매우 중요한 직업이 좋은 일자리로 발전하지 못하
고 있었다. 따라서 국가는 지금까지 차별받아온 가사노동자에 대한 지원을 통해 가
사서비스업을 좋은 일자리로 만듦으로써 여성고용촉진과 일·가정양립이라는 목표
를 추구할 수 있다. 가사노동자와 이용자에게 상기한 경제적 불이익에 대한 조치로
서 근로자의 4대보험료와 이용자의 서비스이용액에 대한 세금감면이 의무적으로
지원되어야 한다.
3) 공익적인 서비스제공기관의 지원
이 제도는 실질적인 사용자인 이용자를 사용자 책임에서 배제하고 있기 때문에,
제공기관이 근로자의 권익을 대변하거나 적어도 가사노동자에게 불리하지 않게 분
쟁이나 고충을 처리, 조정하고, 적법하고 도덕적인 영업을 통해 가사근로자 노동권
을 보호하며 일자리를 창출하고, 내실있는 교육을 통해 전문성 향상에 힘써야 한
다. 즉 제공기관의 선의가 제도의 성패를 가른다고 볼 수 있다. 이러한 역할은 사용
자 책임을 확실히 질 수 있는 사업체 형태이면서도 근로자의 권익과 자율성을 보장,
증진할 수 있고 공익을 추구하는 조직이 할 수 있다. 따라서 국가는 이러한 공익적
제공기관에 대해 획기적인 지원을 통해 육성할 필요가 있다. 유사한 업종인 돌봄서
비스에 대한 많은 선행연구들이 공공부문이 돌봄서비스의 일정 부분 이상을 직접
제공함으로써 서비스의 수준을 높이고 시장을 지도해야 한다고 제안하고 있다. 특
히 해외의 돌봄가사서비스노동자들의 사회적 협동조합의 성공적인 사례들을 눈여
겨 볼 필요가 있다. 이탈리아의 카디아이 협동조합의 경우 사회적 협동조합의 방식
을 취하여 소속 근로자를 부당한 고용관계로부터 보호하고 양질의 고용조건을 보
장하면서 동시에 조합원으로서의 책임을 부여하여 강도 높은 교육 이수 등을 통해
시장경쟁력을 높였고 공공부문의 안정적인 입찰이 가능하도록 하였다. 이는 가사
서비스가 현대사회의 가족돌봄의 위기를 해결할 수 있는 수단이 된다는 점에서 사
회적 협동조합이 가사근로자의 권익보호는 물론 가사사용자의 권익 역시 동시에
보호할 수 있는 대안적인 조직이 될 수 있다는 것을 보여준다.
7월 2일 진행된 가사노동자 노동권 보장을 위한 입법 방향과 쟁점 토론회에 참가한 사람들

Ⅰ . 들 어 가 며
우리나라는 저출산 고령화 사회이다. 가임여성 1인이 평생 낳는 자녀 수(출산율)
1.18명2
이며, 또한 2016년이면 한국은 ‘고령화 사회’에서 ‘고령사회’로 접어든다.3
가족의 형태도 대가족에서 부모와 미혼자녀로 구성된 `전통 핵가족’으로 변화되었다
면, 최근엔 부부만 살거나 한부모와 자녀만 있는 가정, 1인가구 등 변형된 `소핵가
족’으로 옮겨가는 추세다. 게다가 2012년 통계청조사에 의하면 맞벌이 부부가
43.5%로 점차 증가하는 것으로 나타났다.
사회구조변화에 따라 전통적 역할관념을 고수하는 것이 불가능해졌음에도 아직
여성들은 일과 가정을 양립하도록 강요받고 있다. 이에 돌봄서비스는 사적으로 해
결할 문제가 아닌 사회적으로 책임을 져야한다는 사회적 요구로 받아들여졌고,
당사자가원하는
가사노동제도화의방향과과제
윤 혜 연 한국돌봄협동조합협의회장
기 획 ❸ _ 가 사 노 동 자 노 동 권 보 장 ②
2 2014년 4월 8일 통계청
3
노인인구비율 사회구성 진입년도
7%~14% 고령화사회 2000년(7.2%)
14%~20% 고령사회 2016년
20% 이상 초고령사회 2020년
2000년부터 돌봄바우처사업4
과 노인재가장기요양 등 사회서비스가 증가하고 있
다. 반면, 돌봄서비스와 마찬가지로 가사서비스에 대한 사회적 요구도 증가 되고
있으나 가사서비스는 민간시장에서만 확대되고 있다.5
돌봄노동자의 노동조건을 보면, 바우처사업이나 재가장기요양사업과 같은 정부
제도 사업에 종사하는 경우를 제외하고는 대부분 노동자성을 인정받지 못하는 비
공식부문에서 사회적 안전망6
도 없이 열악한 노동환경에서 일하고 있다. 이에 한국
여성노동자회와 전국가정관리사협회(이하 전가협)인 가사노동자 당사자 조직에서
는 가사노동자의 노동자성 인정 및 사회보장을 위해 많은 노력을 해왔으나 답보상
4 가사간병방문서비스사업, 노인돌봄종합서비스사업, 장애인활동보조사업, 산모ㆍ신생아도우미지원사업 등
5 ■ 가사서비스 시장은 3~5조원 규모로 추정되며, 연평균 5~10% 수준으로 성장
■ 월평균 가사서비스 지출액(통계청, ’10)
•맞벌이가구 : ’05/3분기 9,260원 ⇒ ’10/3분기 2만6,684원(188%↑)
•비맞벌이가구: ’05/3분기 6,446원 ⇒ ’10/3분기 8,083원(25.3%↑)
6 사회보험
지난 6월 16일 제3회 국제가사노동자의날을 기념하여 가사노동자 당사자 조직인 전국가정관리사협회, 한국가
사노동자협회, 한국YWCA연합회가 ‘노동권 찾으러 국회 나들이 가자’라는 주제로 공동 캠페인을 벌였다.

모든 노동관련법의 모법인 근로기준법이 제정되던 1953년, 돌봄노동이 사적 공
간인 개별가정에서 이루어져 국가의 개입이 어렵고 그 계약관계가 불분명하다는
이유로 ‘가사사용인 법 적용 제외’라는 규정을 달아놓았다. 이로 인해 비공식부문의
돌봄노동자들은 근로기준법 적용뿐 아니라 최저임금법, 산재보험법, 고용보험법
등의 적용에서도 제외되고 있다.
최근 영세자영업에 종사하는 1인도 사회보험 및 퇴직금을 보장받음에도 불구하
고 가사노동자는 근로기준법 11조1항 ‘가사사용인 적용제외’ 조항 때문에 공식노동
자가 되지 못하고 지하경제 활동을 하고 있는 것이다.
2) 가사노동자에 대한 낮은 사회적 인식
돌봄은 집안에서 주로 여성이 담당하는 역할이었으며 사회적인 일이 아닌 가족
구성원 사이에 사랑과 헌신, 의무에 기초하는 무급노동으로 간주되었다. 이로 인해
사회적으로 제대로 된 직업으로 인식되지 않아, 돌봄노동에 대한 가치도 낮게 평가
되고 있다. 이러한 인식은 유급으로 일하는 돌봄노동자에 대해서도 전문직업인으
로 인정하는 것이 아니라, ‘식모, 유모, 가정부, 파출부’라는 이름을 붙여 사회적으
로 무시하는 결과를 낳았다.
3) 위험에 노출되고, 소외된 노동
가사노동자들은 대부분 직업소개소에서 일자리를 알선 받고, 혼자 고객의 집에
서 고립되어 일한다. 다른 가사노동자들과의 네트워크도 없고 가사노동자 권익옹
호단체에도 소속되지 않아, 일하는 과정에서 발생하는 다양한 사고나 문제들도 노
동자 스스로 해결해야 하는 위험에 노출된 사회적으로 소외된 노동이다.
3. 가사노동 공식화를 위한 당사자조직의 노력
1998년 IMF 경제위기를 맞아 한국여성노동자회는 심각해지는 여성실업의 문제
를 해결하고 일자리 창출을 위해 일자리연계사업을 시작하였다. 이후 중장년 여성
들을 위한 일자리 알선사업의 큰 성과를 이뤄, 2004년 당사자 조직인 전국가정관리
사협회를 발족하여 협동조합방식으로 운영하고 있다. 현재 서울, 광주, 대구, 부산
등 전국 12개 지부의 600여 명의 가사노동자가 활동 중이다.
태에 놓여 있었다.
그런데 2014년 하반기부터 고용노동부에서 가사노동자의 권익향상과 가사서비
스의 품질제고를 위해 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’을 제정하려는
움직임이 있어 이에 환영의 의사를 표하며 당사자가 원하는 가사노동 제도화와 과
제를 살펴보고자 한다.
Ⅲ . 가 사 노 동 의 문 제 와 해 결 을 위 한 노 력
1. 가사ㆍ돌봄 서비스 종사자 규모
2013년 현재 가사·돌봄서비스 종사자의 규모는 공공, 민간 부문 중복이 가능하
나 총 50~70만명 정도 추정하고 있다.
구분 공공 부문(’13) 민간 부문(’11)
분야
(사업명)
노인요양
사업
사회서비스
전자바우처
사업
아이돌보미
사업
간병 가사관리 산후서비스 아이돌봄
주관 복지부 복지부 여가부 - - - -
종사자수 15.2만(추정) 15.3만 1.6만 9만(추정) 12만(추정) 1만(추정) 8만(추정)
사회보험
가입
대부분
가입
40~60% 적용제외
※ 출처 : 「돌봄서비스 노동시장 활성화 연구작업반 활동보고서(노사정위, ‘12)」, 여가부. 복지부 정책 결산자료
(’13년 기준)
2. 가사노동의 문제
1) 가사노동자의 노동자성을 가로막는 근로기준법
근로기준법
제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는
친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

으로 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’이 제정되면 가사노동자의 권익
향상에 크게 기여할 것으로 기대한다.
Ⅲ . 앞 으 로 의 과 제
고용노동부의 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’을 환영하지만 당사자
입장에서 해결해야 할 과제가 아래와 같이 남아있다.
1. 근로기준법 11조 1항의 ‘가사사용인 적용제외’의 삭제되어야 한다.
“가사노동자는 노동자다!”
근로기준법 11조 1항의 ‘가사사용인 적용제외’의 삭제가 없는 한 일대일 관계의
가사종사자의 노동권의 문제는 풀리지 않는다. 따라서 가사노동자의 노동권을 위
해서는 근로기준법은 반드시 개정되어야 한다.
다만, 오랫동안 법개정 논의가 답보상태에 놓여 가사노동자의 권익을 침해당하
는 상태에서 고용노동부의 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’은 숨통을
트는 돌파구의 역할이 될 것이다.
2. 불법적인 제공기관은 제공기관 인증시스템에서 걸러내야 한다.
이번 고용노동부의 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’을 살펴보면, 가
사서비스공급 인증업체를 영리업체까지 가능하도록 개방하고 있어 가사노동자의
또 다른 노동착취가 예상된다. 그래서 노동관계법을 지키지 않는 제공기관은 인증
전국가정관리사협회는 창립 이래 지속적으로 각종 교육을 통해 가사노동자들이
노동자로서의 자긍심과 전문가로서의 자부심을 가질 수 있도록 노력해 왔다. 또한,
정기적인 단합대회와 소모임 운영을 통해 홀로 일하여 파편화되기 쉬운 노동자들
이 서로 기대고 함께할 수 있는 공간을 열어주었다. 그리고 정기적인 간부교육을 통
하여 지도력 향상에도 힘쓰고 있다.
그리고 가사노동자가 현재 노동법상 노동자로 인정되지 않아 법의 보호 밖에 존
재하고 있어 이를 개선하기 위해 법제도 개선방안에 대한 연구를 진행하여 토론회
를 개최하였다. 또한 노동. 건강실태에 대한 조사를 진행하여 우리나라 최초로 가
사노동자들의 노동, 건강실태에 대한 연구 보고서를 발간했다. 한편 ILO에서 2011
년 통과된 ‘가사노동자(domestic workers)를 위한 양질의 일자리 협약(189호 협
약)’ 통과 과정에서 한국 정부가 찬성표를 던지도록 사회적 여론 형성을 이끌어 냈
으며 이후 본 협약의 국내 비준을 요구하는 활동도 꾸준히 진행 하고 있다.
그러나 아직도 우리 정부는 ‘가사노동자(domestic workers)를 위한 양질의 일
자리 협약(189호 협약)’을 비준하지 않고 있다. 그리고 근로기준법 제11조 1항 ‘가
사사용인 적용제외’조항을 개정하기 위해 입법적 시도가 있었으나, 개별가정과 종
사자 간 양자 관계에 기반을 둔 노동관계법령 적용은 종속성(다수의 이용자 관계),
법적 수용성(개별가정에 대한 사용자 의무부여) 및 집행 가능성(근로감독) 등의 문
제를 이유로 실질적인 논의에 이르지 못하고 있다.
4. 고용노동부의 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’을 환영하며
고용노동부는 2014년 하반기부터 가사노동자의 권익향상과 가사서비스의 품질
제고를 위해 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’을 제정하고자 영리, 비영
리 가사서비스 공급업체와 수차례 간담회를 통해 조율 중에 있다.
‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’은 개인 대 개인으로 이루어지고 있
던 가사관리서비스를 정식 업체를 통해 공급함과 동시에 각종 세제해택7
을 제공함
으로써 공급업체의 운영을 양성화하고, 종사자는 업체에 고용된 직원으로 법적 보
호의 테두리로 끌어들이고 이용자에게는 세제혜택을 주어 이용을 더욱 활성화하며
서비스의 질을 높이는 것을 목적으로 한다. 이에 전국가정관리사협회는 전국의 가
사노동자를 대표하여 ‘가사종사자의 고용개선 등에 관한 법률(안)’을 환영하며, 앞
7 가제23조(조세 감면 및 사회보험료의 지원) ① 국가와 지방자치단체는 이용자와 제공기관에 대하여 「소득
세법」, 「부가가치세법」, 「조세특례제한법」 및 「지방세특례제한법」이 정하는 바에 따라 국세 및 지방세를 감면
할 수 있다.
② 국가는 제공기관 및 가사종사자에 대하여 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법
률」에 따른 고용보험료 및 산업재해보상보험료, 「국민건강보험법」에 따른 보험료 및 「국민연금법」에 따른
연금보험료의 일부를 지원할 수 있다.

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