한국여성노동자회에서 1년에 4번 발행하는 계간지,<일하는여성> 84호입니다.

1. (사)한국여성노동자회 계간지 「일하는여성」 통권 제 84 호
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일하는
2010•가을•여든네번째
일하는 여성들이
여성
함께 만드는 희망찬 세상
특집 여성 경력단절 실태를 통해본 일 가정 양립과 저출산 대안 모색
·
앙꼬 없는 찐빵을 먹으라굽쇼? - 알맹이 없는 정부의 저출산대책에 부쳐
기획 ‘돌봄노동자 보호 법률개정안’ 국회에 상정되다
서울여성노동자회 인천여성노동자회 광주여성노동자회 마창여성노동자회
부 산 여 성 회 전북여성노동자회 안산여성노동자회 부천여성노동자회
대구여성노동자회 수원여성노동자회 경주여성노동자회

2. www.kwwnet.org
얼마 전 정부는 2020국가고용전략(10.12), ‘제2차 저출산고령사회기본계
획(10.26) 등을 연달아 발표했습니다. 노동부의 명칭이 고용노동부로 바뀐
일하는
것처럼 두 정책 모두 현 정부의 노동에 대한 관점이 잘 드러나 있습니다.
‘고용친화적 경제’, ‘역동적인 일터 조성’ 등 허울 좋은 어휘로 가득 차 있지만
결국 시간제근로확대, 노동유연화 등 그간 진행해왔던 정부의 정책의 반복
2010•가을•여든네번째
여성
일하는 여성들이
함께 만드는 희망찬 세상
일 뿐입니다.
특집
미래 나라 경제를 위해 저출산 고령화가 문제라고 말하지만 미래의 경제를
· 04 여성 경력단절 실태를 통해본 일·가정 양립과 저출산 대안 모색
14 앙꼬 없는 찐빵을 먹으라굽쇼?
이끌어 갈 20~30대 청년고용에 대한 고민, 임신 출산 육아로 인한 여성경
· · - 알맹이 없는 정부의 저출산대책에 부쳐
력단절문제 등 실질적인 고용 해법에 대한 고민은 찾아볼 수 없습니다.
표지설명 기획
지난 10월 30일 종각 앞에서 19 ‘돌봄노동자 보호 법률개정안’ 국회에 상정되다
요즘은 한창 G20 개최로 나라가 떠들썩합니다. 환영의 목소리와 우려의 목 열린 돌봄여성노동자대회에 참
석한 여성노동자들 평등의전화
소리가 뒤섞여 소란스럽습니다.
30 고용평등상담실 10년, 여성노동의 현재와 미래를 말한다
개최 기간동안 국격을 올리기 위해 국민들이 이렇게 해야 한다, 저렇게 해야
37 나누어진 고용 속에 착취당하는 노동
한다 말이 많은데 진정한 ‘국격’의 정의에 대해 생각해 볼 일입니다. OECD
더나은 세계는 가능하다
국가 중 여성고용 최하위, 사회보장제도 최하위, 공보육시설 최하위….
40 가슴을 편안하게
진정한 국격을 올리기 위해 우리가 어떤 것에 집중하고 관심을 두어야할 지 42 진안 산골 마을에서 행복을 꿈꾸며 농사짓는 이야기
고민해봐야 할 것입니다.
현장의 이모저모
14
46 우리는 승리할 것입니다
- 공공노조 의료연대 대구지역지부 동산의료원 영양실분회
50 성희롱을 자행한 공직자의 책임있는 행동을 요구한다
30 현장의 여성들
52 작지만 큰 희망의 ‘씨앗’ - 안산 희망나눔협동조합
55 돌봄이 필요한 곳에 우리의 손길이 있다
- 돌봄과 나눔의 공동체를 꿈꾸며
46 58 여성노동자회 소식
일하는여성 통권 제 84 호(계간지/회원용)
발행일 2010년 11월 11일 발행인 정문자 편집위원 장수진, 신혜정
발행처 한국여성노동자회 서울특별시 마포구 서교동 351-28 3층 Tel.02-325-6822 Fax.02-325-6839
디자인·제작 제이커뮤니케이션즈 Tel.02-542-3085

3. 특 집 ❶ 써, 우리사회의 직장문화, 사회문화를 관통하는 사회적 고정관념의 변화 필요성을
제기하기 위한 것이다.
여성 경력단절 실태를 통해본 2. 실태조사 결과 분석
일 가정 양립과 저출산 대안 모색
· 1) 경력단절의 기본 현황
임 윤 옥 한국여성노동자회 정책실장 응답자의 기본 특성은 〈표 1〉과 같다. 그런데 〈표 2〉를 보면 자녀 출산 때문에 직
장생활을 조정한 경우는 약 80%에 이른다. 71%는 직장을 그만두었고, 8.9%는 다
른 일로 바꾸었다.
특히 비정규직 여성이 정규직 여성보다 출산으로 인하여 일자리를 조정한 비율
이 원고는 지난 9월 14일 본회가 개최한 「여성 경력단절 실태를 통해 본 일 가정 양립과 저출산
· 이 뚜렷이 높게 나타난다. 또한 경력단절을 겪게 된 경우 단절된 기간은 평균 64.9
대안 모색 토론회」에서 발표된 원고1 를 요약 정리한 것입니다.<편집자 주> 개월로 비교적 길다. 정규직 여성의 경우 68.9개월, 비정규직의 경우는 52.3개월
로 나타났다.
[ 표 1 ] 응답자의 기본 특성
1. 들어가는 글
명 %
한국여성노동자회는 경제위기에서 악화되는 여성고용문제를 분석한 결과 경력 30대초반 188 16.71
단절이 여성고용의 양, 질의 동반하락의 원인임을 주목하고, 경력단절 현황 파악 30대후반 322 28.62
연령
및 대안마련을 위해 연구 조사사업 계획을 수립하였다. 이에 7개지부(서울, 인천, 40대초반 393 34.93
안산, 수원, 광주, 마창, 부산)와 공동 사업으로 전국 1,181명에 대한 실태조사 사 40대후반 201 17.87
업을 3월부터 6월까지 4개월간 실시하였으며 여성노동자 8명과 남성 5명에 대한 고졸미만 18 1.60
심층면접을 5월부터 7월까지 3개월간 진행하였다. 교육수준 고졸 361 32.09
심층면접은 산전후휴가, 육아휴직 제도, 보육료 지원 정책 등이 실시되고 있는 대학이상 720 64.00
데도 왜 경력단절 현상이 완화되지 않는지 일 가정 양립의 저해요인을 밝혀냄으로
· 1명 946 84.09
2명 167 14.84
자녀수
3명 11 0.98
4명 1 0.09
1 토론회에서 발표된 원고는 ‘여성의 경력단절 현황과 돌봄노동 사회화 정책의 방향성’(장지연, 한국노동연구
원)과 ‘심층면접을 통해본 30대 남녀의 일 가정양립 저해요인 연구’(임윤옥, 한국여성노동자회)입니다.
·
04 일하는 여성 가을•여든네번째 05

4. [ 표 2 ] 경력단절 실태 [ 표 3 ] 출산관련 관행과 경험
정규직 비정규직 비임금 전체 정규직 비정규직 비임금 전체
① 일을 그만두었다 69.9 76.8 63.7 71.0 상사의 퇴직압력 ① 있었음 20.4 21.1 - 20.6
② 다른 일로 바꾸었다 6.1 13.0 16.8 8.9 동료의 퇴직압력 ① 있었음 9.6 7.8 - 9.1
직장 조정
③ 육아휴직 후 복직 6.7 5.3 6.2 6.3 ① 원래 고용이 불안정한 일
4.9 24.1 14.1 10.7
자리였으므로
④ 계속 근무 17.3 4.9 13.3 13.9
② 회사에서 그만둬주길 바
재취업여부 ① Yes 57.6 60.3 66.2 59.1 9.2 5.9 1.4 7.6
래서
몇 개월만에
평균 _____ 개월 68.9 52.3 71.2 64.9 ③ 관행상 출산 후 계속 일하
재취업하였는지 22.7 6.4 12.7 17.6
는 사람이 거의 없었음
2
합계 909 337 199 1445 그만둔 이유 ④ 일의 부담이 커서 육아와
23.5 29.1 29.6 25.5
병행이 어려워서
⑤ 소득수준과 육아비용을 생
각하면 그만두는 것이 나 9.2 12.8 7.0 9.9
2) 경력단절 경험과 제도 사용실태 을 것 같아서
⑥ 육아에 최선을 다하고 싶
30.5 21.7 35.2 28.7
① 경력단절 관행과 경험 어서
<표 3>에서는 출산을 전후하여 경력이 단절되는 과정을 정리한 것이다. 일단 출 ① 출산을 계획하는 단계에서 34.2 28.7 36.8 33.0
산 전 일자리가 정규직, 비정규직 상관없이 약 20%의 여성이 상사로부터 퇴직압력 ② 임신하고 나서 42.7 54.1 27.9 44.4
그만둔 시점
을 받았다고 응답했다. 일을 그만둔 이유로는 정규직은 ‘육아에 최선을 다하고 싶 ③ 출산하고 나서 바로 12.1 11.5 19.1 12.5
다’(1위, 30.5%)와 ‘일의 부담이 커서 육아와 병행이 어렵다’(2위, 23.5%)이지만 비 ④ 출산 후 일을 좀 하다가 11.0 5.7 16.2 11.0
정규직은 1위가 ‘일의 부담이 커서 육아와 병행이 어렵다’(29.1%)와 ‘원래 고용이
불안한 자리였다’(24.1%)가 2위를 차지하여 출산으로 인한 고용불안정성이 비정 ② 경력단절 이전 이후 일자리 비교
규직이 여실히 높음을 보여주었다. 다음으로 <표 4>를 통해 경력단절이 일자리의 질에 어떤 영향을 미치고 있는지
또한 일을 그만 둔 시점이 출산 이후보다 임신 계획 단계에서부터 그만두는 비율 살펴보자. 응답자의 62.9%는 경력단절 이전에 정규직이라고 응답하였으나 이후
이 약 3배 가까이 높아 임신과 출산 이후 경력단절 문제만을 다룬다면 출산으로 인 는 28.5%만이 정규직이라고 응답하였고 58%는 비정규직으로 취업했음이 드러났
한 경력단절 영향을 실제보다 과소평가할 수 있음을 알 수 있다. 다. 경력단절이 여성의 비정규직화를 초래하는 중요한 기제임이 다시 한 번 분명해
진 것이다. 반면 이전 일자리가 비정규직이었던 여성은 13.4%만이 정규직으로 취
업했고 77.4%가 다시 비정규직으로 취업하였다. 이는 여성의 경력단절은 그냥 단
순히 단절을 의미하는 것이 아니라 점점 더 열악한 일자리로 이동하게 되는 메커니
즘임을 확인하게 해준다. 그러므로 가장 역점을 두어야할 정책의 방향은 경력단절
2 전체 응답자는 1,181명이지만 응답자 개인의 자녀 출산 경험에 따라 반복적으로 질문하여 출산자녀별로
수집된 정보는 총 1,445건이다. 자체를 피할 수 있도록 지원하는 것이다.
06 일하는 여성 가을•여든네번째 07

5. [ 표 4 ] 경력단절 이전과 이후 일자리의 질 비교 마지막으로 당사자가 원하는 제도개선 중 중요도 우선순위를 살펴보도록 하
이후 일자리 자. 가장 우선적인 요구사항은 전 여성에게 산전후휴가, 육아휴직을 보장하는 것
정규직 비정규직 비임금 계 (23.6%)이며 두 번째는 국가의 보육비 지원(22.6%) 이다. 그리고 이것은 현재 정
정규직 37.3 51.7 11.0 100 규직이냐 비정규직이냐에 상관없이 공통된 요구이다.
이전 일자리 비정규직 13.4 77.4 9.1 100
[ 표 6 ] 제도개선 요구사항 : 현재 노동시장지위별
비임금 16.7 50.0 33.3 100
비정규/
정규 미취업 전체
비임금
① 남성의 가사 육아참여
· 14.2 15.6 13.5 14.7
③ 제도사용 실태와 개선책
② 전 여성에게 산전후휴가, 육아휴직
<표 5>를 통해 현행 출산관련 휴직휴가제도의 활용과 제도개선에 관한 문제를 23.6 23.7 23.5 23.6
보장
살펴보자. 먼저 산전후휴가를 사용한 사람은 정규직이 28%, 비정규직이 10% 정 중요도 ③ 국가의 보육비 지원 또는 보육비를
22.8 21.7 22.6 22.2
도에 불과하다. 사용하면서 퇴직압력을 받은 경험이 있다는 사람은 비정규직에서 우선 낮게 유지
순위
23%를 넘는다. 법정기간을 다 사용하지 못하고 미리 복귀하였다는 경우도 정규직 ④ 믿고 맡길만한 보육시설을 가까이
20.3 20.5 20.9 20.6
에서 만날 수 있는 환경
에서 18%, 비정규직에서 27%에 달한다. 기본적인 권리인 산전후휴가를 사용하면
⑤ 직접 자녀를 키우고 나중에 다시 일
서도 동료들에게 미안했다는 사람이 60%를 넘는다. 돌아와서 적응에 어려움을 겪 19.1 18.5 19.5 18.9
을 시작할 수 있는 여건
었다는 사람도 상당수 발견된다. 산전후휴가제도는 비교적 이미 안착된 제도라고
판단하기 쉬우나 실제로 제도가 활용되는 현장에서는 여전히 다양한 난관과 장벽 결론적으로 본 실태조사를 통해 출산이 경력단절을 일으키는 가장 큰 원인이며,
이 존재하고 있음을 여실히 보여준다. 또한 육아휴직은 정규직, 비정규직 모두 소 단절 이전과 이후로 일자리 질의 하락이 매우 심각하기 때문에 경력단절 예방이 여
득이 줄어드는 것이 가장 큰 어려움이라고 말한다. 비정규직은 정규직보다 직장 복 성고용의 핵심대책임을 확인할 수 있었다. 또한 낮은 제도사용율을 보이는 산전후
귀 여부를 더욱 염려하는 것으로 나타났다. 휴가, 육아휴직 사용율을 어떻게 올리느냐가 경력단절 예방대책의 핵심관건이라
고 하겠다.
[ 표 5 ] 산전후휴가 제도활용 실태
정규직 비정규직 전체
27.9 10.4 22.2 3
산전후휴가 사용여부 ① 사용함 3. 심층면접 분석
(사용한 경우)
① 있다 14.7 23.3 15.9
퇴직압력 경험
1) 여성들의 일 가정 양립 애로점
·
법정기간 미충족 복귀 ① 있다 17.9 26.7 19.4
동료들에게 미안 ① 있다 64.3 58.6 61.9
적응 어려움 ① 있다 35.6 41.4 35.6
합계 834 309 1272 3 심층면접 대상자의 일반적 특성은 「여성 경력단절 실태를 통해 본 일·가정 양립과 저출산 대안 모색 토론
회」 자료집 p.67, p.107 참조
08 일하는 여성 가을•여든네번째 09

6. 심층면접을 통한 여성들의 일 가정 양립 애로점을 살펴보면 첫째, 대졸여성이든
· 래서 써 놓고 이렇게 되면… 낙동강 오리알 되잖아요. 없으면 없는 대로 헤쳐 나갔을 거예요.
재취업을 희망하는 여성이든 노동시장 진입 자체가 어렵다는 것이며 둘째, 취업한 근데 있다 그래서 썼는데, 나중에는 법적으로 맞다 그래서 썼는데 나중엔 전혀 책임져주지 않
다 해도 나이어린 젊은 여성을 선호하는 남성 중심 조직문화 때문에 나이든 여성과 고… 법이 나를 이렇게 만든거라는 거죠. 법이 이렇게 해놓고선 법이 이렇게 만들어버리는…
임신한 여성은 경력이 쌓일수록 퇴직 압력을 받게 된다는 것이다. 또한 여성 일자리 이거는 나를 도와주기 위한 법이 아니고 나를 지금까지 못하게 하는 악법이라는 거죠.
자체가 외주화, 비정규직화 되어 일자리 불안정성이 높아지고 있다. 셋째, ‘애는 여
자가 봐야지’라는 성역할 고정관념과 장시간 노동에 의해 남성들의 육아 포기가 합 또한 파견업체에서 일하다 임신 사실을 알리자 바로 해고된 29세의 비정규직 엄
리화되면서 여성들은 일과 동시에 가사와 육아를 전담하기 때문에 매우 높은 육아 마에게는 육아휴직은 커녕 산전후휴가조차 그림의 떡이었다.
스트레스에 시달릴 수밖에 없는데 이러한 현실이 여성의 일 가정 양립의 애로점임
·
이 드러났다. 둘째가 안 생기란 법은 없는데… 임신이 무슨 굉장히 사회적 범죄처럼 회사에 누를 끼치는 것
처럼 되는 부분이 있어서… 여자로 태어나서 한 번도 후회한 적이 없거든요. 근데 지금은 내
내가 어디서 이렇게 노동력이 되지도 않은 사람인가… 사지 멀쩡하고 머리도 정상인데 어떻 능력이 도태되고 사회에 자리매김도 못하고….
게 이렇게 나를… 현실적으로 취업문제가 많으니까 그럴 수도 있는 건데 어쨌든 저한테는 굉
장히 충격적이고 좌절이었어요.(연구참여자 2) 비정규직 여성노동자가 70%를 넘는 현실에서 비정규직 여성노동자들은 출산을
이유로 계약해지 당하고 있는데 이들에 대한 고용유지 대책이 절실하다 하겠다.
대놓고 저보고 얘기하죠. 저한테 어린 여자랑 일하고 싶다는… 나는 아는 게 너무 많아서 힘
들대요.(연구참여자 7) 3) 남성들의 일 가정 양립 애로점
·
2) 산전후휴가와 육아휴직의 제도사용 경험 남성들은 우리 사회 직장문화는 일 중심, 장시간 노동 문화로 육아는 거의 포기
할 수밖에 없는 상태라고 말한다. 이런 문화가 정착된 데에는 첫째, 유교의 영향으
제도와 현실의 괴리로 인해 여성들이 눈치 안 보고 마음 편하게 산전후휴가나 육 로 위계질서에 충성하는 직장문화. 둘째, 실업과 비정규직으로 대변되는 일자리 불
아휴직 제도를 사용하기는 아직도 매우 어렵다는 것이 확인되었다. 이유는 여전히 안. 셋째, 성공만을 추구하는 원 웨이(one-way) 문화 때문으로 진단한다. 그리고
기업들은 여자는 임신, 출산하면 퇴사해야한다거나, 여자가 결혼해서 직장을 다니 이런 상황을 변화시키기 위해 남성들 스스로도 변화의 필요성을 제기하는데 ‘남성
는 건 무능력한 남편 때문이라거나 일을 계속하겠다는 임신한 여성이 있다면 업무 과 보육은 별개’라는 인식이 바뀌어 남성들도 직장과 보육을 병행할 수 있는 다양한
능력을 문제 삼거나 더 열악한 부서로 인사발령을 내서 자진퇴사를 유도하는 관행 지원제도가 활용될 수 있어야 하고 일상화된 야근 업무가 정시에 퇴근하는 칼퇴근
때문인 것으로 밝혀졌다. 심지어 금융권에 종사하던 한 여성은 산전후휴가와 육아 하는 문화로 바뀌어 가족이 함께 생활할 수 있는 시간대 자체가 확보 되어야 한다고
휴직을 썼다가 법정 소송을 진행하게 되었지만 ‘엄마가 아이를 키워야 되지 않느냐’ 제안한다.
며 회사와 합의 퇴사를 종용한 판사 때문에 일을 그만두게 되었는데 이때의 심정을 또한 남성은 ‘남성=가장’이라는 가부장적 인식과 군림하려는 삶의 태도에서 벗
이렇게 토로한다. 어나야 한다. 특히 남자의 역할을 경제적 책임 중심으로 사고하고 육아와 가사는 덤
이라고 생각하는 고정관념이 바뀌어야 하는데 이를 위해 ‘가장’이라는 개념은 ‘팀장’
이런 게 없었으면 첨부터 이런거 쓰지도 않았으면 이렇게 되지 않았을 거라는 거죠. 있다 그 이라는 개념으로 대체되어야 하고 ‘내 가족’이 ‘우리 가족’이라는 개념으로 바뀌어야
10 일하는 여성 가을•여든네번째 11

7. 확장이다. 물론 인식개선이 함께 이루어져야 하겠지만 오랫동안 사회적 관행으로
정착되어온 성역할 고정관념을 변화시켜나가기 위해서는 제도의 역할이 매우 중요
하다는 지적이다. 이에 당사자가 제안하는 일 가정 양립 정책은 다음과 같다.
·
첫째, 산전후휴가와 육아휴직제도에 대한 대 국민 홍보와 처벌조항 강화를 통
해 여성이 마음 놓고 이 제도를 사용할 수 있게 해 달라는 것이다. 둘째, 비정규직여
성의 산전후휴가와 육아휴직 보장을 위해 임신한 여성의 계약해지를 금지하고 출
산 때까지 고용을 보장하는 고용유지 대책이 필요하다는 것이다. 셋째, 남성의 육
아휴직 활성화를 위해 남성 육아휴직 할당제와 육아휴직 급여 현실화 방안이 마련
되어야 한다. 넷째, 배우자 출산 시 현행 3일 무급휴가를 5일 유급휴가로 개정해야
한다. 다섯째, 무상보육, 보육료 지원, 야간보육시설 확충, 방과후 시설을 확충해야
한다.
9월 13일 일·가정 양립과 저출산 대안 모색 토론회 함께 한 참석자들
4. 나가며
한다고 말한다.
본회는 위의 실태조사를 통해 경력단절 문제가 양질의 여성고용확대에 핵심관건
조직문화가 그래요. 유교적인 조직문화… 일본이 그래요. 중국은 공산주의라 노동시간 철저 임을 확인하였다. 이에 당사자들이 제안하듯이 가장 먼저 산전후휴가, 육아휴직 제
하게 지키구요 일본과 우리나라 유교문화… 조직에 충성하는 문화 위계질서에 충성하는 문 도 사용 비율을 높일 수 있는 현실적 방안을 마련하고자 한다. 무엇보다 10%에 그
화… 이렇게 눈치주고 그런….(연구참여자 2) 치고 있는 비정규직 여성의 산전후휴가 수급권 확보를 위해 고용보험법 개정 등 대
책 수립에 착수할 것이다.
그게 굉장히 이율배반적인 게 그렇게 생각하는데 행동은 그렇게 안 한다는 거죠. 내 가족이 또한 심층면접을 통해 밝혀졌듯이 임신 출산 여성을 해고하는 그릇된 사회적 관
·
고 내 아이니까 더 위해주고 해야 하는데 그거를 밖에서 하려고 한다. 외부활동, 경제적인 활 행을 개선하기 위해 대대적인 사회 인식개선 캠페인을 진행하고 남성의 돌봄 참여
동만 생각한다. 경제적 책임만 생각하는 거 같아요. 아이랑 와이프랑 대화하고 같이 놀아주고 를 이끌어내기 위해 ‘모성보호’를 ‘모 부성보호’로 확장하기 위한 구체적 방안도 마
·
이러는 것 보다는 그냥 돈을 벌어다주면 그래서 너를 풍족하게 하면 니가 원하는 거 사주면 련하고자 한다.
부인한테도 그런 거 채워주면 난 책임 다했다. 그게 저희 위에 아버지까진 많았죠. 지금은 그 우리나라의 경우 세계에서 가장 낮은 저출산과 50%를 밑도는 여성 경제활동참
게 아닌 거 같아요.(연구참여자 1) 가율은 ‘경력단절’이란 매개 고리로 연결되어 있다. 단절 현상이 지속되는 한 저임
금, 비정규직화라는 여성 고용의 특성은 변화되기 어려울 것이다. 경력단절의 확실
4) 당사자 제안하는 제도개선 한 예방만이 여성고용의 양질의 확대를 가져올 수 있다. 그러므로 임신 출산 양육
· ·
의 완전 사회화를 위해 여성, 노동, 시민사회단체와 연대하여 한걸음 한걸음 나아
위의 일 가정 양립의 어려움을 해소하기 위해 당사자들이 제안하는 것은 제도의
· 가야 할 것이다.
12 일하는 여성 가을•여든네번째 13

8. 특 집 ❷ 출산과 양육에 유리한 환경은?
정부가 내세운 대책의 주요 골자를 보자. 육아휴직 40% 정률제, 배우자 출산휴
가 유급 3일, 유연근로시간제 확산, 자율형 어린이집, 보육비 지원 확대이다. 이런
앙꼬 없는 찐빵을 먹으라굽쇼? 대책들로 문제의 근원적인 해결은 불가능하다. 이 대책들에서는 문제의 핵심을 가
로지르는 근본처방은 보이지 않는다. 과연 출산과 양육에 유리한 환경이란 어떤 것
알맹이 없는 정부의 저출산대책에 부쳐
일까 생각해 보자.
배 진 경 한국여성노동자회 사무처장 출산, 육아로 인한 퇴출은 그만
일단 여성이 출산과 육아로 인해 노동시장에서 퇴출되지 않아야 한다. 현재 우리
나라 여성들의 71%는 자녀출산을 계기로 직장을 그만두고 있다2. 또 워킹맘은 직
제2차 저출산고령사회 기본계획 발표 장생활에서 가장 큰 고충으로 임신과 출산으로 인한 인사상의 불이익(42.4%)를 꼽
았다3. 우리 사회의 기업 환경은 여성이 아이를 기르면서 일을 병행할 수 있는 환경
지난 10월 26일, 정부는 제2차 저출산고령사회 기본계획(2011-2015적용)을 이 되지 못한다. 오히려 출산을 장애로, 육아를 여성의 무능력으로 치부하고 있다.
확정, 발표했다. 2006-2010년 사이에 실시되었던 저출산 기본계획은 실패였다. 모든 일하는 여성들이 산전후휴가를 안심하고 쓸 수 있는 환경 조성이 우선이다.
해마다 합계 출산률이 지속적으로 감소하여 세계 1위의 저출산국을 굳건히 유지하 육아휴직의 경우도 마찬가지이다. 육아휴직을 남성도 여성도 자유롭게 쓸 수 있
1
고 있기 때문이다 . 모든 문제 해결의 기본 공식은 원인을 파악하고 일관된 가치와 는 분위기를 당연한 것으로 만들어야 한다. 이를 위해 산전후휴가와 육아휴직을 주
철학으로 가장 합리적인 방법을 통해 원인을 제거하는 것이다. 지 않는 기업관행을 개선하기 위한 강력한 대책이 필요하다. 또한 육아휴직급여 하
여기에서 가장 중요한 것은 여성을 어떤 존재로 보느냐는 관점의 문제이다. 저출 한선은 50만원으로 놓아둔 채 정률제를 도입하게 되면 저소득층은 소외될 수밖에
산 대책은 여성노동의 관점에서 다시 편성되어야 한다. 1인 생계부양자 모델이 해 없다. 보다 많은 노동자들이 제도의 혜택을 받을 수 있는 외연의 확대가 필요하다.
체된 지 오래인 대한민국에서 여성들이 노동을 하지 않으면 가족의 생계가 위협 당 이를 위해서는 모두가 최저임금 수준 이상의 육아휴직급여를 받을 수 있는 제도의
하게 된다. 그럼에도 불구하고 아이의 출산과 양육이 여성의 노동에 장애가 되는 것 설계가 필요하다.
이 우리의 현실이다. OECD국가들 중 여성의 출산율이 높은 나라들은 여성의 경제
활동참가율도 동시에 높다. 풀이하면 여성들이 일을 할 수 있는 환경은 아이를 안심
하고 낳고 키울 수 있는 환경의 기반 위에 조성된다는 말이 된다.
2 여성 경력단절 실태를 통해 본 일 가정 양립과 저출산 대안 모색, 한국여성노동자회/서울여성노동자회,
·
2010
1 2007년 1.25명, 2008년 1.19명, 2009년 1.15명 3 대한민국 워킹맘 실태 보고서, 삼성경제연구소, 2010
14 일하는 여성 가을•여든네번째 15

9. 비정규직 여성들의 고용유지 대책
특히 중요한 것은 비정규직 여성들의 고용유지 대책이 마련되어야 한다는 것이
다. 많은 비정규직 여성들은 임신 사실을 알림과 동시에 계약해지통보를 받고 육아
휴직은 커녕 산전후휴가조차 쓰지 못하는 것이 우리의 현실이다. 비정규직 여성들
은 단 10%만이 산전후휴가를 사용하고 있다4. 여성노동자들의 70%가 비정규직이
란 현실을 감안할 때 저출산 대책의 우선순위가 누구인가는 이미 답이 나온 문제이
다. 비정규직이기에 출산을 이유로 계약해지 당하고 있는 여성들에 대한 고용유지
대책이 절실하다. 회사의 관행이라는 이유로, 비정규직이라는 이유로 제도가 제대
로 쓰이지 않고 있다면 이에 대한 대책 마련이 우선이 되어야 한다.
산전후휴가나 육아휴직은 고용보험 가입자만 사용할 수 있는데 현재 정규직의
82.4%, 비정규직의 37%만이 가입(2009. 8)되어 있다. 1인 이상 사업장에 고용된
노동자는 누구나 가입해야만 하는 고용보험의 가입율을 높이기 위한 정부의 대책 10월 26일 국회 앞에서 진행된 ‘정부 저출산 기본계획에 대한 범 야당·여성·노동 시민사회단체 공동 기자회
견’ 중에서
강화도 필요하다. 정부가 내세운 대책을 보면 사용자, 근로자간 합의시 육아휴직
기간만큼 계약기간 연장과 국세, 사회보험 간 전산망 연계 등으로 비정규직 고용보
험 가입을 확대한다는 방안이다. 비정규직 여성에 대한 대책을 줄기차게 요구했던 분위기에서 남성들의 육아 참여도가 낮은 것은 당연한 귀결일 수 밖에 없다. 우리나
여성계의 요구를 극히 일부 수렴하긴 했으나 이러한 대책이 실효성 있는 대책이 될 라의 육아휴직 제도는 기간 상으로 볼 때 남성과 여성이 각각 1년씩 사용할 수 있는
지는 의문이다. 사용자, 근로자간 합의라는 것은 유인책이나 강제책 없이는 무용지 세계에서 가장 훌륭한 제도임에 분명하다. 그러나 전체 육아휴직자 중 남성의 육아
물일 수밖에 없고 고용보험가입 역시 철저한 근로감독 없이는 마찬가지 결과를 가 휴직율은 1.2%밖에 되지 않는다. 양육에 유리한 환경은 육아의 부담이 어느 한편
져올 것이기 때문이다. 에게 집중되지 않는 것이다. 이미 6.2 지방선거 당시 한나라당에서 배우자 출산휴
가 유급 5일을 제시한 바 있다. 이번 대책에서는 오히려 축소된 유급 3일이다.
여성과 남성이 함께하는 육아환경
유연근로 확대가 아닌 고용안정
여성과 남성이 함께 육아를 할 수 있는 환경도 중요하다. 현재 정부의 대책은 육
아를 여성의 몫으로만 규정해 놓은 대책이다. OECD 가입이후 14년째 세계 최장 정부가 조사한 바와 같이 결혼 및 출산을 기피하는 첫 번째 이유는 고용과 소득
노동시간을 자랑하는 우리나라에서, 육아는 여성의 일이라는 전제가 팽배한 사회 불안정이다. 이런 상황에서 여성의 유연근로 확산은 거꾸로 가는 대책일 뿐이다.
유연근로 확대가 아닌 고용안정을 위한 대책이 필요하다. 정부가 여성의 유연근로
확산이라는 정책 방향을 세운 이후 시간제 일자리는 증가하였지만 시간당 임금은
감소하였다. 양질의 단시간 일자리라는 것은 허구이다. 서구 각국의 경험을 보아도
4 여성 경력단절 실태를 통해 본 일·가정 양립과 저출산 대안 모색, 한국여성노동자회/서울여성노동자회,
2010 시간제 일자리는 질이 낮은 일자리임이 증명된 바 있다. 유연근로의 확산은 임금의
16 일하는 여성 가을•여든네번째 17

10. 하락과 불안정한 고용을 결과로 가져올 뿐이다. 경력단절 여성들은 62%가 주 40 기 획
5
시간, 월급여 150만원 수준의 일자리를 가장 원하고 있다 . 여성들이 아이를 키우
면서 원하는 것은 불안정한 시간제 일자리가 아니라 안정적인 급여와 고용을 보장
받을 수 있는 일자리이다. 정부의 역할은 유연근로의 확산이 아니라 비정규직을 보
호할 수 있는 방안을 마련하여 불안정한 고용상태의 노동자를 안정시키고 양질의 ‘돌봄노동자 보호 법률개정안’
일자리를 만들어내어 유지하는 것이다.
국회에 상정되다
정부가 책임지는 보육
김 경 희 전국가정관리사협회장
보육정책 역시 중요하다. 가장 필요한 것은 정부가 책임지는 국공립보육시설을
통한 공보육 정착이다. 여성들이 마음놓고 일할 수 있으려면 안심하고 맡길 수 있는
저렴한 보육시설은 필수조건이다. 전국 보육시설 중 국공립보육시설은 전체 보육
시설의 5.4%, 보육시설 이용아동의 11%만이 이용가능하며, 평균 대기자는 78명 ILO 총회에서 돌봄노동자 보호 기준 협약안이 마련되고 세계적으로 돌봄노동자
수준이다. 실제 국공립보육시설 확충에 대한 부모의 욕구가 존재하고 있지만, 정부 노동권 보호에 대한 관심이 높아지고 있는 시점에서 한국에서도 돌봄노동자 보호
는 국공립보육시설 확충에 대한 계획을 제시하는 대신, 자율형 어린이집 도입을 제 를 위한 법률개정안이 마련되었다. 돌봄노동자 법적 보호를 위한 연대(이하 ‘돌봄
시하고 있다. 자율형 어린이집이 도입된다면 보육시장의 양극화는 불을 보듯 뻔한 연대’)와 민주당 김상희의원실이 공동으로 준비해 온 개정안을 지난 9월 1일 발의
문제이고 공보육의 질에 대한 고민은 사라지게 될 것이다. 정부는 모든 아이들이 질 하고 국회에 상정한 것이다.
좋은 보육서비스를 받을 수 있도록 양질의 공보육시설 확대를 추진해야 할 것이다.
노동권 보호 장치가 전혀 없는 돌봄노동자
여성의 출산력과 노동력, 두 가지를 모두 요구하는 오늘이다. 국가의 정책 방향
설정에는 목표하는 바에 맞는 정의로운 기준이 필요하다. 저출산 대책의 수립에 있 우리나라 여성의 비공식 부문에서 가장 큰 영역은 가사, 보육, 간병, 산후관리 등
어 고려할 첫째 요소는 여성의 노동권을 중심에 놓고 생각하는 젠더관점과 남성도 돌봄서비스 분야이다. 돌봄서비스는 여성의 경제활동 욕구의 증가와 빠른 고령화
아이를 돌보는 양육자라는 관점이다. 둘째는 사각지대 없는 보편적 정책의 수립이 사회로의 진입, 가족형태의 변화 등으로 인해 가족 내 돌봄의 공백이 생기게 되면서
다. 사회적 약자인 저소득층에게 좀더 유리한 제도의 설계와 실행이 요구된다. 일자리로 자리 잡게 되었다.
이러한 사회적 변화와 더불어 정부의 사회서비스 확충정책으로 돌봄 일자리는
점차 확대되고 있는 추세이다. 한국고용정보원 통계에 의하면, 2007년 돌봄서비
스 노동자는 44만 여명으로 전년대비 4만 여명이 증가했다. 44만 여명의 돌봄노동
자들 중 가사관리 및 간병, 보육 종사자가 23만 여명으로, 이들의 절대다수는 여성
노동자들이다.
5 여성 경력단절 실태를 통해 본 일·가정 양립과 저출산 대안 모색, 한국여성노동자회/서울여성노동자회,
2010 그러나 돌봄노동자들은 근로기준법에서 적용 제외되어 있으며 4대 보험과 같은
18 일하는 여성 가을•여든네번째 19

11. 험이 전면 적용되고, 유무료 직업소개소를 통해 일하는 노동자는 배제되고 있는 것
이다. 더 이상 구시대의 법 잣대를 들어 돌봄노동자의 노동권 보호를 외면해서는 안
된다.
건강한 노동환경 조성하는 돌봄노동자 보호 법안
이번에 발의된 돌봄노동자 보호를 위한 법률개정안은 돌봄노동자의 근로기준법
적용과 사대보험 중 고용 산재보험 적용이 주요 내용이다.(상자 기사 참조) 비록 노
·
동권의 전면 보호가 아닌 일부 보호를 위한 적용이지만 이 법안이 통과되면 돌봄노
동에 큰 변화를 가져다 줄 것이다.
8월 30일 돌봄서비스 노동자 법적보호를 위한 토론회 중에서 첫째, 그동안 비공식 노동에 머물러 있던 돌봄서비스가 공식노동으로 변화될 것
이다. 최근 돌봄서비스 일자리가 늘어나고 있지만 그 실태에 대해서는 정확하게 파
최소한의 사회적 보장도 받지 못하고 있다. 특히 돌봄노동은 고용이 불안정하여 일 악되고 있지 않은 현실이다. 최근 개인적 연계를 통하기보다 알선기관(유, 무료직
자리를 잃으면 바로 생계의 위협을 받게 되며 노동 강도가 심해 산재의 위험에 노출 업소개소)을 통해 일자리가 연계되는 것이 추세이지만 그래도 일자리 파악은 정확
되어 있으나 어떠한 보호 장치가 없는 실정이다. 돌봄노동자에 관한 근로조건의 법 하게 이루어지지 않고 있다.
제화, 고용보험과 산재보험 적용은 일자리를 안정시키고 건강하게 일할 수 있는 환 그러나 최소한의 법적보호가 이루어지게 되면 돌봄서비스에 대한 공식적인 통계
경을 보장하기 위한 선결조건이다. 및 실태조사가 함께 이루어질 수밖에 없으며, 이를 통해 돌봄서비스 영역이 비공식
영역에서 공식영역으로 인정받게 되는 계기가 될 것이다.
현실을 외면하는 반세기가 넘은 구법 둘째, 돌봄서비스 노동자의 노동자성을 명백하게 인정받게 되는 것이다. 돌봄서
비스 노동자도 분명히 임금을 목적으로 일하는 노동자이다. 그러나 그동안 근로기
돌봄노동자가 엄연히 노동자이면서도 4대 보험의 울타리 밖에 처한 것은 지난 준법의 적용제외로 되어 있어, 사회적으로는 사실상 노동자성을 제대로 인정받지
1953년에 제정된 근로기준법에 근거하고 있다. 근로기준법은 모든 노동관계법의 못하는 경향이 있었다.
근간이 되고 있는 모법으로서 제정 당시의 시대적 상황을 고려하여 ‘가사사용인’은 금번 법률안이 개정되면 돌봄서비스 노동자도 비록 일부 적용이라 하더라도 근
적용이 제외되었다. 4인 이하의 친족으로 구성된 사업장이 적용 제외되듯 당시의 로기준법의 적용대상이라는 사실을 명백하게 인정받게 되는 것이다. 이러한 법적
가사사용인은 생활을 함께하는 가족의 일부라고 여겼기 때문이다. 인정은 사회적으로 돌봄서비스 노동자가 노동자성을 분명하게 인식하게 하는 계기
그러나 반세기도 훌쩍 넘은 현재, 노동환경은 많이 변화했다. 돌봄노동이 엄연 가 될 것이다.
히 일자리 업종으로 자리매김하고 있으며 돌봄종사자도 직업인으로 노동자임이 분 셋째, 돌봄서비스 일자리의 노동 환경이 개선될 것이다. 그간 어떠한 법적보호도
명하다. 복지부의 바우처사업, 노동부의 사회서비스 일자리 사업 등 돌봄노동은 정 받지 못했던 돌봄서비스 영역의 일자리가 고용 산재보험이 적용됨으로써 보다 안
·
부차원에서도 점차 그 영역을 확대해나가며 정부 사업 참여 노동자들은 4대보험의 심하고 일할 수 있는 노동환경으로 변화될 것이다. 한편 돌봄서비스 영역의 일자리
보장을 받고 있다. 같은 돌봄노동을 제공하면서도, 정부 사업 참여 노동자는 4대보 는 비공식노동으로 알선업체의 불법 등이 자행되기도 했으나, 법적보호를 통해 노
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12. 돌봄노동자 보호를 위한 법률개정안의 주요 내용
이번 돌봄노동자 법적 보호연대와 김상희 의원실에서 공동으로 마련한 법
률개정안의 내용에서 주요한 내용은 다음과 같다.
근로기준법 개정 내용
제11조제1항 단서 중 “다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과
9월 1일 돌봄노동자 법적 보호 개정 법률안 발의 기자회견 중에서
가사(家事) 사용인은 적용하지 아니한다.” → 가사사용인 삭제
제11조의2 (근로조건 개선을 위한 실태조사) ① 정부는 상시 4명 이하의 근로자
동이 투명하게 되면 이러한 불법도 사라져 보다 좋은 일자리 환경이 조성될 것이다.
를 고용하는 사업 또는 사업장의 근로자와 가사사용인이 근로자의 기본적 생활
을 보장받을 수 있도록 노력하여야 한다.(신설)
법안 통과를 위해 모든 힘을 모으자!
② 고용노동부장관은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의
근로자와 가사사용인의 임금수준 등 근로조건의 실태를 조사하고 그 결과를 공
법안은 발의되었다고 효력을 갖지는 않는다. 법안 발의는 시작이며 국회에서 논
개하여야 한다. 이 경우 실태조사의 주기와 방법 등은 고용노동부령으로 정한
의되어 통과되어야 그 효력을 발휘할 수 있다. 국회에서 논의되어 통과되는 과정은
다.(신설)
결코 만만하지 않다. 법안이 우선 논의 대상으로 채택되고 상임위원회(환경노동위
원회) 법안심사소위원회의 검토를 거쳐 상임위원회와 본회의의 논의와 통과 과정
을 거쳐야 한다. ▶ 현행 근로기준법 11조 적용범위에 ‘…가사사용인에 대하여는 적용하지
국회에 상정되어 있는 무수히 많은 법안 중에서 돌봄노동 보호법안이 우선적으 아니한다’라는 내용에서 가사사용인을 삭제하여 적용토록 하였다. 이 경
로 채택되어 논의되고 통과되기 위해서는 무엇보다 돌봄노동자 스스로 힘을 모아 우 실제로 가사사용인은 1인 이용자에 1인 근로자의 형태이므로 4인 이
요구의 목소리를 높여야 한다. 중앙과 지역에서 캠페인, 서명운동 등을 통해 돌봄 하의 근로자를 사용하는 사업과 마찬가지로 이 법의 일부 적용을 받도로
노동자 보호의 필요성을 널리 알려내고 환경노동위원회의 국회의원을 방문해서 통 하였다.
과시키도록 요구하는 등 다양한 활동으로 압박하여야 한다. 또한 여성단체, 노동단 ▶ 개정안에서는 4인 이하 사업장 근로자와 가사사용인에 대한 실태파악이
체 등과의 연대의 힘을 모아 적극적으로 법안 통과를 위해 함께 싸워나가야 할 것이 전혀 안 되고 있어 정확한 정책을 수립이 어렵다. 기본적 생활을 보장하기
다. 위해 정부가 임금 수준 등 근로조건의 실태를 조사하고 그 결과를 공개해야
한다고 명시하여 정부가 적용확대를 위해 노력하도록 하였다.
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13. 산업재해보상보험법 개정내용 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에
관한 법률 개정내용
제126조의2 (가사사용인에 대한 특례)
① 제6조에도 불구하고 「근로기준법」 제11조제2항에 따른 가사사용인(이하 “가 제49조4 (가사사용인의 고용보험 적용의 특례)
사사용인”이라 한다)은 보험료징수법에서 정한 바에 따라 이 법의 적용을 받 ② 제1항에 따른 가사사용인의 고용보험료와 고용보험료율은 제13조 및 제14
을 수 있다. 조를 준용한다. 이 경우 사업주가 부담하여야 하는 고용보험료는 국가가 부
② 가사사용인의 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금은 보험료징수법 제3조 담한다.
에 따라 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액으로 한다. ③ 직업안정기관은 가사사용인의 고용보험관계와 관련된 신고 등 보험에 관한
사무와 가사사용인의 근로내용 이직 확인에 필요한 사항을 지원하여야 한다.
·
이 경우 지원에 필요한 절차와 방법 등은 고용노동부령으로 정한다.
▶ 산재보험 법안에 가사사용인에 대한 특례조항을 두어 가사사용인이 적
제49조의5 (가사사용인의 산재보험 적용의 특례)
용되도록 하였다. 또한 돌봄서비스의 특수성을 감안하여 기준보수를 고
② 제1항에 따른 가사사용인의 산재보험료와 산재보험료율은 제13조와 제14조
용노동부장관이 정하는 고시금액으로 명시하였다.
를 준용하고 산재보험료는 국가가 부담한다.
고용보험법 개정내용
▶ 현재 돌봄서비스는 서비스 이용자를 사업주로 하여 보험료 사업주 부담
분을 부과하기에는 어려움이 따른다. 또한 여성의 경제활동을 높여내는
제113조의2 (가사사용인에 대한 특례)
기제인 돌봄서비스를 보편서비스로 확대하는 국가 정책이 요구되는 상
① 제8조에도 불구하고 「근로기준법」 제11조제2항에 따른 가사사용인(이하 “가
황이다. 따라서 개정안에서는 가사사용인에 대한 고용 산재보험료 사업
·
사사용인”이라 한다)은 보험료징수법에서 정한 바에 따라 자기를 피보험자로
주 부담분을 국가가 지원하도록 하였다.
하여 이 법의 적용을 받을 수 있다.
▶ 일반 노동자의 보험 취득신고나 상실신고는 일반적으로 사업주가 담당
② 가사사용인의 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금은 보험료징수법 제3조
한다. 그러나 돌봄노동은 서비스 이용자의 신고가 현실적으로 쉽지 않
에 따라 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액으로 한다.
다. 따라서 가사사용인이 직업안정기관(노동부 고용지원센터)에 신고하
면 직업안정기관에서 취득신고 및 상실신고 등을 지원하도록 명시하였
▶ 고용보험 법안에 가사사용인에 대한 특례조항을 두어 가사사용인이 적 다.
용되도록 하였다. 구직급여의 산정기준이 되는 평균임금은 실소득액 파
악이 쉽지 않으므로 고용노동부장관이 정하는 고시금액으로 하도록 명
시하였다.
24 일하는 여성 가을•여든네번째 25

14. 이 글은 지난 10월 30일 종각에서 진행된 ‘돌봄여성노동자대회’에서 심옥섭 회원이 현장 집안 생활이 어려움을 더 말할 나위가 없었습니다. 그러나 다 경제적으로 넉
발언한 내용입니다.(편집자주) 넉지 않은 우리 회원들은 특별하게 많은 도움을 주지도 못하고 같이 안타까
워만 할 수 밖에 없었습니다. 어디 그게 그 회원만의 문제이겠습니까?
돌봄노동자도 노동자다 저도 올봄부터 무릎이 아프기 시작해서 점점 걷기도 힘들어져 무릎수술
을 받았습니다. 몇 시간씩 쉬지 않고 힘든 집안일을 계속해서 하다 보니 무
고용 산재보험 적용하라!
· 리가 된 것 같습니다. 하지만 병원비가 비싸서 오래 입원하지도 못하고 또
바로 실밥도 뽑기 전부터 일을 시작하였습니다. 산재보험이라도 적용되면
심 옥 섭 전국가정관리사협회 인천지부 운영위원
몸이 아플 때 일도 못하면서 어렵게 가사서비스해서 번 돈을 병원비로 다 털
어넣지는 않을 것입니다. 치료가 다 되기도 전에 다시 아픈 몸으로 일을 하
저는 올해로 2년째 가정관리사일을 하 러 나가는 일은 없겠지요.
고 있는 인천지부의 심옥섭이라고 합니 우리 가사일은 아무리 일을 잘해도 언제 일이 끊길지 모르는 불안한 일자
다. 젊어서부터 음식점 등 가게만 오래하 리입니다. ‘방학이니까 그만 나와라’ ‘집안 형편이 좀 어려워졌으니 더 이상
다가 아이들이 자립을 하고 나니 좀 더 자 서비스 받을 수 없다’. 이렇게 하루 아침에 일을 잃어버리는 경우가 많은데
유롭고 세상구경도 할 수 있는 일자리를 우리는 아무런 대책도 없습니다. 다만 발을 동동 구르며 다른 일자리를 찾
찾다가 지역정보신문에서 가정관리사 교 아야 합니다. 그러나 경제가 어려운데 다른 일자리 찾는 게 쉽겠습니까? 이
현장발언 중인 심옥섭 회원
육을 한다는 광고를 보았습니다. 렇게 몇 달 쉴 때는 줄일 수 없는 살림 뭘 더 줄여야 하나 한숨만 쉽니다. 이
직업을 바꾸는 게 쉬운 것은 아니었지만 평생 살림을 해 왔으니 잘 할 수 제 우리 한숨을 고용보험이 달래주면 좋겠습니다.
도 있지 않을까 싶어 교육을 받았습니다. 선배를 따라 걱정스런 마음에 정 같은 돌봄 일을 해도 복지부의 바우처사업, 노동부의 사회적기업에 참여
해진 실습시간보다 더 많은 실습을 하고 일을 시작하게 되었습니다. 2년 동 하고 있는 서비스일자리 등은 4대보험의 보장을 받고 있습니다. 그러나 우
안 이런 저런 고객들도 만나고 구구절절 사연들도 많았습니다. 리같이 단체의 소개로 일반 시장에서 일하는 사람은 보장을 못 받는다는 것
구슬땀을 흘리면 정해진 시간에 쫓기며 일을 하다보면 팔다리가 4개라도 은 있을 수 없는 일입니다.
모자랄 지경입니다. 집에 돌아오면 허리, 팔, 다리, 손목 등 여기저기 쑤시 이번에 김상희 의원님과 돌봄단체들이 우리 같은 돌봄 일을 하는 노동자
고 녹초가 되기 일쑤입니다. 자고 일어나면 쌓이는 것이 집안일이라 아파도 들도 고용 산재를 받을 수 있도록 하는 법을 만들어서 국회에 올렸다는 이
·
고객의 일은 미뤄둘 수 없어 끙끙대며 일을 할 때도 많습니다. 야기를 들었습니다. 너무나 반갑고 고마운 일입니다.
우리 지부 회원 한 분은 화장실 높은 곳을 닦으시다가 그만 의자가 미끄러 그래서 우리 회원들은 이 법안이 빨리 통과되기를 바라는 마음에서 이 자
지면서 넘어져 갈비뼈와 허리를 다쳐 오랫동안 입원치료를 하였습니다. 하 리에 모였습니다. 이번에 올라간 법안이 꼭 통과되어 우리 회원들과 같이 돌
지만 우리같이 가사일 하는 사람에게는 산재보험이 적용되지 않으니 병원 봄노동 일하는 분들에게 큰 힘이 되기를 간절히 바랍니다.
비 부담이 이만저만이 아니었습니다. 뿐만 아니라 일하는 동안 일도 못하니 국회의원님들, 우리도 고용보험 산재보험 보장받게 해주세요!
·
26 일하는 여성 가을•여든네번째 27

15. 사진으로 보는 돌봄여성노동자대회 국가가 책임지고 사회가 존중하는 돌봄노동을 위하여
국가가 책임지고 사회가 존중하는
돌봄노동을 위하여
전국에서 모인 300여 돌봄여성노동자들이 10월 30일 서울 한복판 종각 앞에서 ‘국가가
책임지고 사회가 존중하는 돌봄노동을 위하여’라는 주제로 돌봄여성노동자대회를 열어 열정적인 각설이 타령 퍼포먼스를 펼친 전 ‘돌봄노동자에게 고용 산재보험을 보장하
·
북지부 회원들. 아줌마의 힘을 보여준 멋진 라’는 손피켓을 들고있는 서울서부지부 회
‘근로기준법 적용’과 ‘고용 산재보험 보장’을 요구하며 목소리를 높였다.<편집자주>
·
공연이었다. 원들
사전 길놀이로 흥을 돋구고 있는 전국여성 ‘돌봄노동자 ILO협약을 지지하라!’ 새벽밥 ‘파출부 NO! 가정관리사 YES!’ 기운찬 율 우리의 요구안이 통과될 수 있도록 소원을
노조 인천지부 인하대분회 풍물패 ‘어울렁’ 을 먹고 올라온 전국가정관리사협회 마산 동으로 우리의 요구를 시민들에게 알리는 비는 대동놀이 중에서 소원지를 태우고 있
의 공연 창원지부 회원들 안산지부 회원들 는 모습
전국회원들이 직접 쓴 ‘국회의원에게 보내 돌봄여성노동자에게도 고용 산재보험을
· 가수 장윤정의 ‘올래~ 올래~’ 노래에 맞 돌봄여성노동자들의 노동자성을 요구하기
는 옆서’를 민주당 김상희 의원에게 전달하 적용하라는 발언을 경청하고 있는 부산지 추어 흥겨운 댄스를 선 보인 서울지부 회 위해 모인 우리의 목소리를 한데 모은 결의
고 있는 회원들 부 회원들 원들 문을 낭독하고 있는 모습
28 일하는 여성 가을•여든네번째 29

16. 평 등 의 전 화 ❶ 이 토론회의 발제 1. ‘고용평등상담실 10
년, 여성노동자의 현실과 변화’에서는 상담
사례를 통해 나타난 여성노동자의 현실을
고용평등상담실 10년,
드러내고, 일터의 생생한 목소리를 모아 안
정되고 성평등한 일터를 위한 개선과제를
여성노동의 현재와 미래를 말한다 제기하였다. 발제 2. ‘고용평등상담실 지원
제도 현황과 역할 및 개선과제’에서는 상담
실에 대한 지원제도를 검토하고, 상담실의
황 현 숙 서울여성노동자회 회장 역할과 과제에 대하여 살펴보았다. 이 글에 10월 27일 토론회 발제 중인 황현숙 서울여
서는 발제의 내용들을 요약하여 살펴본다. 성노동자회 회장
“억울한 심정을 아무래도 여성단체가 잘 들어줄 것 같아서 여기 전화했어요~” 1. 고용평등상담실 10년을 통해 본 여성노동자의 현실
“출산휴가를 못주니까 나가라기에 노동부에 연락했더니 해고되면 오라고 하더라고요. 근데 과 변화2
일단 해고되고 나면 실제로 출산휴가를 받기는 어려운 것 아닌가요?”
“노동부에 갔더니 법으로는 해결하기 어렵다며 여기를 알려주더라고요~” 1) 통계로 본 상담 현황
“아는 사람이 전에 여기 상담해서 잘 해결했다고 알려주더라고요~”
전국 15개의 고용평등상담실은 적극적이고 다양한 상담활동을 통해 10년동안
이렇듯 여성노동자회의 고용평등상담실(이하 상담실)에는 여성노동자들의 호소 61,563건의 상담을 진행하였다. 여성단체들이 그 전부터 진행해 오던 여성노동상
와 당당하게 권리를 찾고자 하는 목소리가 이어지고 있다. 이 상담실을 운영하는 9 담이 고용평등상담실로 지원을 받기 시작하면서 공신력을 높이고 홍보도 활성화하
1
개의 지역여성노동자회와 여성단체 들은 지난 10월 27일, 서울지방고용노동청에 였을 뿐만 아니라 상담전문인력도 안정적으로 유지할 수 있어 상담이 급증하였다.
서는 ‘고용평등상담실 10년, 여성노동의 현재와 미래를 말한다’ 토론회를 열었다. 그러나 고용노동부의 2004년 인터넷상담과 종합상담센터 개설 이후 단순 질의성
여성노동자회는 창립 이후 20여년간 여성노동상담활동을 진행해 왔고, 1995년에 상담이 줄어 상담 건수는 줄었으나 오히려 상담활동에 필요한 시간과 전문성은 더
는 ‘평등의전화’로 상담창구를 개설, 2000년부터는 국가의 지원으로 ‘고용평등상담 크게 요구되었다. 간단한 법적 기준에 대한 질문이 아니라, 억울한 심정을 들어주
실’을 운영하여 10년에 이른 것이다. 고, 공감하고, 현재의 어려운 상황을 어떻게 헤쳐나갈 것인지에 대한 구체적인 계
획을 세워야하고, 필요하면 법적 구제절차를 지원하는 등의 종합적인 상담과 대응
활동이 더욱 절실하게 필요해진 까닭이다.
1 고용평등상담실을 운영하는 15개 민간단체 - 서울여성노동자회, 인천여성노동자회, 부천여성노동자회,
안산여성노동자회, 수원여성노동자회, 전북여성노동자회, 광주여성노동자회, 마창여성노동자회, 부산여성
회, 한국여성민우회, 한국여성단체협의회, 여성노동법률지원센터, 한국노총, 한국노총 충북지역본부, 대구
여성회 2 발제 1.은 황현숙 서울여성노동자회 회장이, 발제 2.는 문강분 여성노동법률지원센터 회장이 맡았다.
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17. 2) 상담 내용별 상담 현황 “조산기미가 있어 병가를 신청하였으나 거부
되었는데 어떻게 할 수 있나요?”
상담 내용별로 살펴보면 모성보호, 육아휴직, 성차별, 성희롱 상담 등 남녀고용 “재계약을 출산일 직전까지만 하자는데, 상담
평등법 및 근로기준법 5장 관련 상담이 차지하는 비중이 2009년에는 52.7%, 올해 실 도움 받아 출산휴가까지 쓸 수 있게 되었어
는 56.4%로 점차 높아지고 있어 여성노동상담 전문창구로서의 역할을 하고 있음 요!”(상담실, 1주일간 5회 상담 및 지원활동)
을 알 수 있다. 특히 육아휴직 상담 비중은 지속적으로 증가하여 최근 5년 사이에
그 비중이 3배 가량 증가하였는데, 일 가정양립에 대한 권리의식은 높아지는 반면
· ■ 성차별 상담 사례
에 아직도 제도적으로는 정착되지 않아 겪는 어려움이 많음을 유추해 볼 수 있다. “출산휴가를 사용한 여직원이 한 명도 없어
그만두는게 관행이라는데…” 10월 27일 ‘고용평등상담실 10년, 여성노동
[ 그림 1 ] 상담 내용별 상담 분포 (단위 : %) 의 현실과 미래를 말한다’ 토론회 중에서
“출산휴가 사용 후 복귀하니 구조조정 대상자
라며 그만두라니, 회사 초창기부터 야근, 휴일
마다하지 않고 일했는데 배신감에 치가 떨리는데…”
“출산휴가, 육아휴직 사용을 이유로 정기 호봉 승급에서 제외되었는데…”
“육아휴직 후에 부당하게 풀뽑는 일을 시키기에 동료들과 함께 상담실 도움을 받아 대응해서,
원직 복직을 쟁취했어요!”(상담실, 2달간 23번의 상담 및 지원활동)
■ 직장내 성희롱 상담 사례
“회식자리가 여직원들이 본사 간부들 대접하는 자리 같아 괴로운데…”
“사장과 단둘이 일하는데 성희롱 거부했더니 그만두라는데…”
“요양보호사로 일하는데 고객의 성희롱으로 힘든데…”
“병원 부원장의 성희롱으로 상담실 도움 받아, 공개 사과도 받고, 성희롱예방교육도 의무적으
로 하도록 해냈어요!”(상담실, 5주간 12번의 상담 및 지원활동)
4) 실질적인 고용안정, 고용평등을 위하여
3) 상담사례를 통해 본 여성노동의 현실
① 정기, 수시 지도점검 실시 등의 실질적인 관리감독, 기업의 인식 변화를 위한
■ 모성보호 및 일 가정양립 상담 사례
· 적극적인 행정지도 등 - 임신 출산을 이유로 한 해고 및 불이익에 대한 고용
·
“파견회사 소속이라 산전후휴가도, 급여도 줄 수 없다고 하는데, 방법이 없을까요?” 노동부의 적극적이고 실질적인 방안 마련이 필요하다
“관공서 계약직인데, 출산휴가 후 사정이 여의치 않아 육아휴직을 사용하려는데 육아휴직을 ② 출산휴가 기간까지 계약기간 자동연장 또는 자동 계약갱신 제도화, 임신 출산
·
사용하면 재계약을 안하겠다는데 다른 방법이 없나요?” 을 이유로 한 재계약 거부 금지 입법화 등 - 임신 출산권의 법의 사각지대 해
·
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18. 소를 위하여 여성 비정규직의 임신 출산권을 위한 법제도 마련이 필요하다
· 보호 및 일 가정 양립 등에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 비용의 일부를 지원
·
③ 육아의 사회적 책임과 여성 남성 공동책임이라는 인식개선 캠페인, 이를 뒷
· 하도록 하고 있다.
받침하기 위한 제도로 남성 육아휴직 사용의 일정기간 의무화, 최저임금 이상
의 육아휴직 급여 인상 등 - 여성의 경력단절 예방과 대책을 위한 일 가정 양
· 2) 고평상담실의 역할
립 지원 정책이 획기적으로 마련되어야 한다.
④ 형식적이지 않은 예방교육 실시 지도, 성인지적 관점의 성희롱 인정, 가해자 ① 고용평등상담실의 상담 사업의 특성 : 여성노동자 최후의 보루
에 대한 사업주 조치의 실효성 있는 기준 마련과 강화, 영세사업장의 성희롱 ■ 여성의 시선으로 - 상담실을 찾는 여성들은 단순히 법적인 권리와 구제절차
예방교육 지원 확대, 돌봄서비스노동의 성희롱 실태조사와 예방교육, 대책마 에 대한 안내만이 아니라, 내담자를 포근하게 감싸주면서 상황을 객관하시키
련 등 - 심각한 직장내 성희롱 예방과 근절을 위하여 실효성 있는 방안 마련이 고 해결방안을 모색하며 스스로 행동할 수 있도록 지지와 지원, 격려한다. 이
요구된다. 는 분명 법규와 절차에 얽매인 정부기관에서, 또는 객관을 가장한 남성적 시각
⑤ 공공기관 상시업무 비정규직의 정규직화, 고용보험 가입 지도 감독 철저, 특
· 으로는 할 수 없는 부분이다.
수고용노동자와 돌봄서비스노동자의 고용 산재보험 가입 확대 등 - 비정규
· ■ 법과 행정을 넘어서 접근 - 유연하고 다면적인 문제해결, 사업장내 자율적인
직의 차별을 금지하고, 상시업무에 종사하는 여성비정규직의 고용안정과 차 해결을 위해 조정에 의한 분쟁해결까지도 진행하고 있다.
별금지를 위한 실질적인 대책이 마련되어야 한다.
[ 상담 해결 시의 고려사항들 ]
⑥ 상습적인 임금체불과 부당한 해고를 근절하기 위한 강력한 처벌조치 강화 및
관리감독이 강화되어야 한다. 조력자, 조력집단 발굴
⑦ 고용평등과 재설치 또는 이와 유사한 체계 마련, 고용평등상담실과의 연계를
통한 피해 예방과 자율적 해결 지원 등 - 고용노동부는 피해발생 후 시정지시 개인대응 or 집단대응 법적대응 or 비법적대응
나 처벌만이 아닌 예방과 행정지도 감독에 대한 역할을 높여야 한다.
·
활용가능한 제도 문제해결 이슈화 여부
3
2. 고용평등상담실 지원제도 현황과 역할 및 개선과제
상담실의 개입정도 사측의 입장 확인
1) 고평상담실 지원제도의 법적 근거
■ 여성노동자를 찾아가는 상담실 - 거리캠페인과 이동상담실 등을 통해 여성노
고용평등상담실 지원제도는 2001년 남녀고용평등법 개정으로 도입되어 현재에 동자들을 직접 찾아 가기도 한다.
이르고 있다. 사업장내 분쟁의 자율적 해결을 위하여 차별과 직장내 성희롱, 모성 ■ 모성권, 직장내 성희롱 전문 상담창구 - 고용평등상담으로 국내 유일한 역할
을 하고 있다.
■ 상담사례의 분석과 역사의 기록 - 상담사례집 발간하여 생생한 일터의 목소
3 이 글의 내용은 고용평등상담실 운영 민간단체의 공동 논의와 문제의식을 반영하여 작성한 것임. 리를 기록하고 있다.
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19. ② 상담외 고용평등상담실의 역할 평 등 의 전 화 ❷
■ 내담자의 역량강화를 위하여 심리상담, 재취업 연계, 노조 연계 등을 지원한다.
■ 여성노동에 대한 사회적 인식 변화, 정책제언 - 여성노동에 대한 사회적 인식
변화를 위한 상담과 캠페인, 교육, 법적 구제절차 지원 / 출산휴가 60일 → 90
일로 확대, 그 급여의 사회부담화, 육아휴직 급여 지급, 고객 성희롱 금지의 법 나누어진 고용 속에
제화, 영세사업장의 직장내 성희롱 예방교육에 대한 대책 등의 정책제언
■ 직장내 성희롱예방교육기관으로서의 역할 - 2009년 한 해만 201건 16,138명
착취당하는 노동
을 대상으로 직장내 성희롱 예방 교육을 진행하여 그 역할을 톡톡히 하고 있
다. 써 니 안산여성노동자회 평등의전화 상담원
3) 고용평등상담실 지원제도의 한계와 개선과제
고용평등상담실은 상담활동가, 자문위원, 운영 단체의 열정과 지원으로 운영되 2005년, 매니저와 계약하는 할인마트 여성노동자
고 있다. 그럼에도 불구하고 국가의 지원은 10여년간 동결되어 오히려 후퇴된 셈이
다. 더구나 지난 해 지방노동청의 고용평등과는 근로감독업무 일반으로 흡수폐지 2005년 안산 고용평등상담실에서 유통 판매직 여성노동자의 노동실태에 대해
되고, 올해는 상담실 지원을 포함하여 고용평등 관련 전문기능이 모두 지방자치단 조사한 적이 있었다. 그때 △△할인마트에서 양말을 판매하던 47세의 여성노동자
체로 이관되려는 움직임까지 나타나는 등 고용노동부의 해당 기능은 계속 축소되 를 만났었다. 그녀는 하루 8시간 근무하고, 월 80만원을 받았다. 2년을 근무하였으
는 문제가 있으므로 다음과 같은 개선이 필요하다. 며 양말을 납품하는 업체 규모는 정확히 모르지만 100여명은 넘을 것 같다고 했다.
상담실의 특성에 따른 상호간 교류체계를 강화하는 네트워크를 구축, 상담실의 그런데 그녀는 그녀의 근로계약 관계가 양말회사가 아닌 중간관리자라고 불리 우
질 높은 수준의 법률지원을 강화할 수 있는 분쟁해결의 지원체계 모색, 사업장 내 는 매니저와 되어있다는 것을 알게 되었다. 그녀만 그런 것이 아니었다. △△할인
명예고용평등감독관과의 연계가 이루어지도록 해야 한다. 마트에 입점업체 중 비슷한 물건을 판매하는 3곳의 여성노동자들도 매니저와 근로
정부의 고용평등업무 전문성의 유지 강화, 정부와 상담실의 연계체계 강화, 정
· 계약이 되어있었다. 그녀는 2년 동안 일하였지만 5인 이상 사업장이 아니라는 이유
부지원의 양적 확대와 지원방식의 다양화, 양적 지표에 편중된 상담실 평가 시스템 로 퇴직금을 한 푼도 받지 못하였으며, 휴가 또한 쓸 수 없었다. 그때 난 노동자를
의 개선이 요구된다. ‘명예고용평등감독관제도’개선을 통한 사업장 및 지역단위 연 위한 노동법의 사각지대를 이용해 여성노동자들의 권리를 침해하고 있는 잘나가는
계체계 모색, 일하는 여성 후견 감독관제의 활성화도 이루어져야 한다. 대형 △△마트와 그녀가 애지중지 팔고 있는 양말회사의 만행에 대해 입에 침이 마
르도록 얘기했었다. 그때 우리가 할 수 있는 일은 안타깝게도 그것 뿐이었다.
2010년, 나누어진 고용 속에 삭감된 임금
그런데 얼마 전 ○○마트에서 근무하던 여성노동자에게 전화가 왔다. 그녀의 이
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20. 야기는 이러했다. 그녀는 ○○마트 식품코너에서 물건을 진열하고 판매하는 일을 아직 끝나지 않은
1년 5개월 동안 하였다. 근무시간은 오전 9시부터 저녁 8시까지로 한 달을 꼬박 일
해 받는 임금은 125만원. 그녀는 자신이 관리하고 판매하는 입점업체로부터 임금 2007년 뉴코아 이랜드 비정규직 여성노동자들은 부당한 해고와 외주화에 대해
을 받았다. 그런데 그 임금은 한 업체로부터 받고 있는 것이 아닌 빵을 납품하는 업 반대하며 파업에 나선 적이 있었다. 500여일 이라는 긴 투쟁 끝에 승리할 수 있었
체로 부터 50만원, 공산품을 납품하는 업체에서 45만원, 쌀과자를 납품하는 업체 던 것은 부당한 현실을 바꾸어 나겠다는 본인들의 굳건한 의지와 지속적인 사회적
에서 30만원 이렇게 각각 나누어 받았다. 그런데 얼마 전 빵을 납품하는 업체가 판 관심 그리고 함께 문제를 해결하겠다는 대다수의 소비자들이 있었기에 가능했던
매 실적이 저조하다며 갑자기 매장을 철수하게 되었고 그러면서 근무 시간은 똑같 것이라 생각한다.
지만 임금은 75만원만 받게 되었다. ○○마트에 고충을 얘기하고 해결해 줄 것을 하지만 사실 2007년 뉴코아와 이랜드 비정규직 여성노동자들의 싸움은 아직 끝
건의하였으나 기다려 보라고만 하였다. 그녀는 답답하고 막막한 마음에 빵을 납품 나지 않았다. 화려하고, 쾌적하며 잘 정리된 ○○마트와 ◇◇아울렛엔 여전히 차별
하는 업체에 해고예고수당, 퇴직금 등을 요구 할 수 있는지 알고 싶다고 했다. 받고 착취 당하고 있는 나의 이웃이자 어머니인 그녀들이 있기 때문이다.
그런 의미에서 소비자들에게만 화려하고, 쾌적하고, 괜찮은 ○○마트와 ◇◇아
속속 늘어나는 그녀들 울렛이 아닌 그곳에서 일하고 있는 그녀들에게도 괜찮고 매력적인 곳이 되기 위해
서는 다시 한번 긴 싸움이 필요할 지도 모르겠다. 그리고 그 긴 싸움에 그때도 그랬
그녀의 이야기를 듣고 내가 무슨 말을 해야 할지 머리가 멍해졌다. 왜냐하면 대형 듯 지속적인 사회적 관심 그리고 의식 있는 시민이자 소비자인 우리들의 연대가 필
마트에 입점한 업체가 직접 사람을 채용해 관리하는 경우는 많이 봐왔지만 그녀처 요하지 않을까 한다.
럼 입점업체 여러 곳에서 임금을 나누어 주는 사례는 처음이었기 때문이다. 그런데
얼마 뒤 비슷한 상담이 또 들어왔다. 또 다른 그녀도 ○○아울렛 식품매장에서 일하
고 있었으며 몇 개의 업체가 자신의 인건비를 부담하고 있다고 했다. 그녀는 5년 동
안 일을 하였고, 퇴직금을 어디에 어떻게 요구해야 하는지 알고 싶다고 했다.
불분명한 책임을 만드는 구조
2005년과 2010년 내가 만난 그녀들은 자신들의 법적 권리에 대해 잘 알고 있었
다. 하지만 대형 마트와 입점업체들은 자신들의 권리를 요구할 수 없는 구조를 만
들거나, 누구에게 어떻게 요구해야 할지 그 책임이 불분명하게 하여 그녀들의 노동
력을 착취하고 있었다. 업무의 관리와 감독을 하고 아르바이트 채용이라는 이름으
로 그녀들을 그곳에서 일하게 한 ○○마트와 ◇◇아울렛은 자신들의 일이 아니라
며 손을 놓고 있고, 납품업체는 ‘입점하려면 어쩔 수 없다’, ‘판매실적이 낮아 나가라
는데 어떻게 하냐?’ 며 자신들의 책임을 회피하고 있었다.
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