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2013•가을/겨울•아흔여섯번째일하는여성
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기획 정부 대책 허구성 폭로, 여성비정규직 목소리 드러내 - 공공부문 여성비정규직 노동과 삶 실태조사 결과
투명인간, 공공부문 여성비정규직 이야기 - 심층면접을 통해본 공공부문 비정규직 정규직화 대책 비판과 대안
특집 가사노동자의 일과 건강 실태조사
가사노동자, 노동과 건강을 말하다! - 10명의 가사노동자 심층면접 결과분석
일하는
여성2013•가을/겨울•아흔여섯번째
일 하 는 여 성 들 이
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일하는여성 통권 제96호(계간지/회원용)
발행일 2013년 12월 27일 발행인 정문자 편집위원 김지혜
발행처 한국여성노동자회 서울시 마포구 동교로 162-5 3층 Tel.02-325-6822 Fax.02-325-6839
디자인·제작 제이커뮤니케이션즈 Tel.02-542-3085
기획
04 정부 대책 허구성 폭로, 여성비정규직 목소리 드러내
11 투명인간, 공공부문 여성비정규직 이야기
특집
20 가사노동자의 일과 건강 실태조사
23 가사노동자, 노동과 건강을 말하다!
평등의전화
28 실질적 사장의 여직원 성희롱 사건
세계의 창
31 아시아 여성노동자, 열악한 시간제 노동의 해법을 찾아라!
37 그 역사적인 첫 걸음을 함께하며…
현장의 이모저모
44 다산콜센터 상담사는 당연히 서울시 직접고용 정규직 전환돼야 합니다
48 여성노조 전북지부 전국최초 단체협약 이루어내다
51 성희롱 당한 일본의 요양보호사,
가해자에게 징역 2년 1개월의 선고를 받아내다
현장의 여성들
53 우리동네엔 연제여성회 ‘어울마당’이 있어요
여노가 뛴다
56 ‘을’들의 당나귀 귀 : 여성노동문화제를 마치고
64 행복밥상, 지역에 스며드는 행복한 기운 ‘바람골 그가게’
67 ‘빠·삐·따’ 5·18 여성활동가 선배님들과 떠나는 힐링캠프
70 여성노동자회 소식
표지설명
‘을들의 당나귀 귀’ 여성노동문
화제 중 [전래동화] 연극공연
에서 내레이션중인 최순영, 이
총각 선배님들
04
20
31
일하는
여성2013•가을/겨울•아흔여섯번째
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대한민국의2013년
캄캄하기만했습니다.
대한민국의2014년
안녕들할수있을까요?
손잡읍시다.
우린함께입니다.

04 일하는 여성 05가을/겨울호•아흔여섯번째
에 대한 제대로 된 통계가 없다는 것이었다. 특히 성별로 분리된 통계를 찾기는 더
욱 어려웠다.
실태조사는 서울, 경기, 인천, 전북, 광주, 경남, 경북, 대구, 부산 등 9개 지역 지
방자치단체의 본청, 사무소, 직속기관, 공사공단, 출연기관 등에서 일하는 여성 기
간제, 무기계약직, 단시간, 파견·용역 등 비정규직의 근로현실, 모성권과 성희롱 실
태, 무기계약직 전환 사항, 개선방안 등을 주제로 실시됐다. 이번 실태조사는 결과
가 부실하다고 평가받는 무기계약직 전환과 처우개선이라는 정부대책마저도 지방
자치단체 산하기관의 개별 사업장별 의지로는 해결하기 어려운 현실을 그대로 보
여주고 있다.
무기계약직과 기간제 노동자에 대한 복지 및 처우가 아직도 비정규직 종합대책
에서 권고한 바를 반영하지 못하고 있다는 실상은 실태조사를 통해 다시 한번 확인
됐다. 무기계약직과 기간제의 주당근로시간의 차이는 2.5시간에 불과했지만 월평
균 임금 차이는 30여만원에 이른다.
박근혜 대통령은 ‘공공부문에서 상시·지속적으로 일하는 비정규직을 정규직화하
겠다’는 공약을 내걸고 당선됐다. 하지만 이 공약은 2015년까지 순차적으로
65,700여명을 무기계약직으로 전환하겠다는 계획으로 변질되고 말았다. 전체 공
공부문 비정규직 250,000명 중 26%에 불과한 인원을 처우개선도 보장되지 않고
고용안정이 확실치도 않은 무기계약직으로 전환한다는 것이 전부다.
이런 현실에서 한국여성노동자회가 올해 진행한 ‘공공부문 여성비정규직 실태조
사’는 정부의 비정규직 대책의 허구성을 폭로하고 여성비정규직 문제를 여실히 드
러내게 할 수 있었다.
전국 9개 지역여노 활동가들은 9차례 여성노동위원회 회의를 함께 하면서 설문
지 작성부터 결과토론까지 8개월간 애썼다. 특히 뜨거웠던 올해 여름 연고도 거의
없는 지역의 공공기관 곳곳을 돌아다니며 여성비정규직들을 만나 1,727명의 설문
을 받았다. 실태조사에 앞서 비정규직 규모를 파악하기 위해 시·도청을 상대로 기
초조사를 했다. 이 과정의 가장 큰 어려움은 공공부문 비정규직 노동자의 근로실태
정부대책허구성폭로,
여성비정규직목소리드러내
공공부문 여성비정규직 노동과 삶 실태조사 결과1
송 은 정 한국여성노동자회 노동정책부장
기 획 ❶
공공부문 여성비정규직 실태조사 결과분석 토론회 발제자와 토론자들
1 토론회에서 발표된 원고는 ‘공공부문 여성 비정규직 노동과 삶 실태조사 분석결과’(윤자영, 한국노동연구원
박사), ‘공공부문 여성비정규직 인터뷰 조사 결과 발표 및 정책대안’(임윤옥, 한국여성노동자회 부대표)이다.

한 파견·용역을 제외하고는 자신들이 하는 일이 공무원과 동일하거나 유사한 업무
라고 답한 비율도 절반 이상이었다.
이 결론은 정부가 무기계약직 전환 계획에서 대상자의 상당부분을 누락시키고
있다는 것을 유추할 수 있는 부분으로 매우 의미심장하다.
[ 표 3 ] 직종의 업무 성격
구분
전체 무기계약직 기간제 파견ㆍ용역
그렇다 아니다 그렇다 아니다 그렇다 아니다 그렇다 아니다
나의 업무와 동일 혹은 유사한 업무
를 수행하는 공무원들이 있음
791
( 55.6)
633
( 44.5)
272
(54.9)
223
(45.1)
422
(59.1)
292
(40.9)
48
(34.5)
91
(65.5)
나의 업무는 공무원의 업무를 보조
하는 성격임
749
( 52.3)
684
( 47.7)
260
(52.8)
232
(47.2)
444
(60.9)
285
(39.1)
12
(9.0)
122
(91.0)
나의 일은 이 기관에서 상시적이고
지속적인 업무임
1,275
( 86.9)
193
( 13.2)
485
(94.5)
28
(5.5)
593
(81.7)
133
(18.3)
128
(87.1)
19
(12.9)
비정규직 노동자가 종사하고 있는 직종의 여성집중성도 매우 높은 것으로 나타
났다. 동일 직종내 여성노동자 비중이 66% 이상이라고 응답한 노동자는 68%에 달
했다. 이는 여성이 집중된 직종이 비정규직화됐거나 비정규직 일자리에 여성노동
자를 많이 채용한 것으로 분석해 볼 수 있는 결과다. 이와 관련 응답자 중 25% 정도
는 비정규직이라는 사실 외에 여성이기 때문에 겪는 불이익 또는 차별이 있다고 답
했다. 4명 중 1명은 비정규직과 여성으로서 2중 차별을 겪고 있다고 느끼고 있는 것
이다. 차별의 내용은 여성집중이라고 임금이 낮다 35.7%, 단순·허드레 업무만 주
어진다 29.5%, 주요 업무에서 배제 12.7%, 여성의 전통적 이미지를 강조하는 업무
를 요구 받는다 12.7% 등이다.
고용불안에 대한 질문에서는 무기계약직이 기간제에 비해 고용불안 정도가 낮긴
했으나, 5명 중 1명이 예산이 배정되지 않거나 사업 축소 내지는 폐지로 일자리를
잃을 것이라는 불안감을 안고 있었다. 같은 질문에 기간제 노동자는 절반 가까운 노
동자가 고용불안을 느낀다고 답했다. 정부는 무기계약직이 다른 비정규직과 달리
정년이 보장된 일자리라고 홍보하고 있으나 노동자들은 여전히 다양한 사유로 고
용불안을 느끼고 있는 것으로 조사된 것이다. 이것이 바로 노동자들이 무기계약직
을 ‘무기한 계약직’이라고 하거나 ‘중규직’이라고 조롱하는 이유일 것이다.
[ 표 1 ] 실태 조사 응답자 특성
구분 전체 무기계약직 기간제 파견ㆍ용역
연령(만) 41.3세 40.8세 39.5세 52.9세
기혼(%) 67.7 70.8 62.5 89.4
자녀 수 2.0명 1.9명 2.0명 2.1명
중졸 이하 12.1 8.2 10.9 34.2
고졸 28.1 27.7 22.4 54.7
전문대졸 16.8 19.7 17.4 3.1
대졸 35.2 38.5 39.2 7.5
대학원 졸 이상 7.8 5.9 10.2 0.6
최종학교 졸업 후
총 근로경력
10.4년 12.5년 8.4년 13.8년
현 직장 근로기간 3.6년 6.5년 1.6년 4.4년
[ 표 2 ] 주당 평균 근로시간
구분 전체 무기계약직 기간제 파견ㆍ용역
근로시간 주당 41.2시간 주당 42.6시간 주당 40.1시간 주당 43.1시간
월 평균 임금 136.2만원 155.3만원 126.1만원 124.0만원
복지 및 처우실태를 보면 기간제는 무기계약직에 비해 열악한 복지혜택을 받고
있는 것으로 나타났다. 기간제는 4명 중 1명이 상여금, 복지포인트, 교통비 등 열거
된 복지혜택에서 본인에게 적용되는 제도가 아무것도 없다고 답했다. 그러나 무기
계약직 응답자의 67%가 호봉승급제도가 본인에게 적용되지 않는다고 답해 임금격
차 해소에 도움이 주지 못하는 것으로 나타나고 있다.
8 7 % “ 나 의 일 은 상 시 지 속 적 업 무 ”
이번 실태조사에서 가장 인상적인 결과는 본인 직종의 업무성격에 대한 질문이
었다. 응답자의 87% 가량은 자신의 일이 상시적이고 지속적인 업무라고 답했다. 또

실제로 근무평정을 실시한다고 답한 응답자 중 무기계약직 56.7%, 기간제 노동
자 60.3%이 근무평정 결과가 징계 혹은 고용계약 해지 사유에 참작되는 경우가 많
다고 답했다. 근무평정이 호봉승급이나 교육훈련 및 연수대상자 선정 등 긍정적으
로 반영된다고 답한 비율은 20%대에 불과했다.
이번 실태조사에서 또 놀라웠던 결과는 파견용역 고용형태에 대한 것이었다. 파
견용역직 노동자 148명 중 56.8%가 해당 업무가 지금 일하고 있는 기관에서 과거
(2006년 공공부문 비정규직 대책 이전)에 기간제로 채용하던 일자리였다고 답했
다. 응답자 중 절반 이상은 현재 사업장에서 일하는 동안 파견용역업체가 적어도 1
번 이상 바뀌었다고 응답했는데, 파견용역업체가 바뀌어도 한 사업장에서 일하고
있다는 사실은 이 업무가 상시지속적 업무에 해당한다는 것을 시사한다. 그럼에도
정부의 공공부문 비정규직 대책에는 간접고용 노동자에 대한 대책이 전혀 없어 심
각한 상황이다.
공 공 부 문 조 차 모 성 권 확 보 와 성 희 롱 대 처 미 흡
모성권과 직장내 성희롱 항목에서는 공공부문이 모범을 보이기 보다는 민간부문
보다 나은 점이 없다는 것을 확인할 수 있었다. 모성권 제도 사용과 관련한 질문에
서는 잘 모른다는 응답이 42.9%로 가장 높았다. 응답자의 연령이나 학력으로 볼 때
이례적인 결과로 볼 수 있는데, 비정규직 노동자들이 권리 자체를 주장할 기대를 안
하고 있기 때문에 관심이 없거나 혜택 여부에 대한 정보 획득 노력조차 안하고 있는
것으로 해석되고 있다.
기간제 노동자의 경우에는 고용불안으로 인해 출산과 동시에 일을 그만두어야
하는 경우가 있다는 응답이 3분의 1을 넘었다. 여성노동자가 출산육아기에도 계속
일할 수 있도록 출산전후휴가와 육아휴직이 법적으로 보장돼 있음에도 공공부문
조차 여성노동자들의 경력단절을 방치하고 있는 셈이다.
성희롱 관련 질문에서는 기간제가 무기계약직 노동자에 비해 직장에 알렸다는
비율이 훨씬 높았는데 무기계약직은 해당직장에서 계속 근무하게 되면서 성희롱
피해 사실이 어떠한 방식으로도 영향을 미칠 것을 염려하기 때문으로 풀이된다. 문
제는 직장내 성희롱 사실을 직장에 알렸을 경우 65.6%가 ‘조치를 취하지 않았다’고
답한 것이다. 13.3%만이 제대로 조치를 취했다고 답했다. 공공부문이 직장내 성희
롱 발생사실에 대해 제대로 대처하지 못하고 있다는 점은 부끄러운 일이 아닐 수 없
다.
공 공 부 문 비 정 규 직 대 책 은 ‘ 생 색 내 기 용 ’ ?
공공부문 비정규직 대책은 무기계약직 전환대상자를 평가하고 전환하는 절차를
마련하도록 하고 있는데 어떠한 사항에 근거하여 전환여부를 결정하느냐는 매우
중요하다. 정부는 상시지속적 업무 종사자를 무기계약직 전환대상자로 선별하고
이에 대해 개인별 평가를 거쳐 전환여부를 결정한다. 개인별 평가에 근무실적, 직
무수행 능력 및 태도 등 평가자에 따라 주관성이 개입될 여지가 높다. 이러한 평가
기준, 방법, 절차가 자의적이고 비체계적일 가능성이 있으며 평가를 근거로 한 노
동강도 강화 및 불합리한 내용과 방식의 근로가 요구될 가능성이 있는 것이다.
토론회에서 ‘공공부문 여성비정규직 기초조사 및 실태조사 결과’ 발표 중인 한국노동연구원 윤자영 박사

비 정 규 직 대 책 은 고 용 유 지 와 처 우 개 선 이 핵 심
이번 조사는 전반적으로 무기계약직 전환이 기간제 노동자의 고용안정과 처우개
선에 근본적 해결이 될 수 없다는 것을 확인할 수 있었다. 실태조사 참여자 중 기간
제 노동자들은 무기계약직으로 전환되면 전보다 나아지겠지라는 높은 기대감을 갖
고 있으나 전환된 무기계약직들은 자신들의 삶이 전보다 획기적으로 나아졌거나
차별이 완전히 해소됐다고 느끼기에는 아직 요원한 것으로 나타났다. 고용형태에
관계 없이 금품, 교육, 작업조건, 휴가, 휴게시간, 인격적 대우 등과 관련하여 그 차
별의 정도가 매우 심하거나 심한편이라는 응답이 매우 높았다.
‘사업폐지나 예산삭감시 배치전환을 통해 가급적 고용을 유지해야 한다’ 등 공공
부문 비정규직 관련 개선방안에 대해 응답자의 대부분이 대체로 필요하다고 답했
다. 교육훈련 기회 확대, 무기계약직 및 기간제 노동자와 공무원간의 임금 및 처우
상의 격차 해소, 호봉 승급 제도 도입 등에 대해 80% 이상이 대체로 필요하다고 답
했다. 비정규직 고용문제의 근본적인 개선책은 고용유지와 임금 및 처우개선이라
는 두가지 문제로 집약된다고 할 수 있다.
공공부문 여성비정규직들이 그동안 자신들의 고충을 말할 통로가 없었고 비정규
직 대책에 얼마나 많은 관심이 있었는지 마지막 문항 ‘하고 싶은 말’을 쓰는 란에 장
문의 편지를 쓴 응답자도 꽤 여럿이 있었다. 부천여노의 경우 실태조사 과정에서 방
문간호사들을 조직해 전국여성노조에 가입시키는 성과를 내기도 했다. 이번 실태
조사가 결과뿐 아니라 과정조차 소중했던 이유다.
한국여노는 11월 12일 이번 조사결과를 갖고 국회에서 토론회를 개최해 비정규
직 정책대안에 대해 심도깊은 토론을 나눴다. 부천여노는 이미 11월 15일 부천지역
설문내용을 별도로 토론회를 개최했으며 마창여노, 전북여노 등 각 지역들도 지역
별 토론회를 예정하고 있다. 각 지역별 토론회에서 머리를 맞대고 공공부문 비정규
직 정책대안을 더욱 풍성하게 하고 내년 지방 선거과정에서 공공부문과 후보들을
압박해 여성비정규직을 정규직화해야 할 과제가 이제 우리 앞에 놓여있다.
1 . 전 체 여 성 비 정 규 직 보 다 1 0 % p 더 높 은 비 율 을 차
지 하 는 공 공 부 문 비 정 규 직 여 성
공공부문에서 여성비정규직이 차지하는 비율은 2006년 63.2%, 2011년 62.2%
로 공공부문 비정규직 3명 중 2명이 여성비정규직이다. 이는 전체 여성비정규직 비
율(53.8%) 보다 약 10%p 높은 비율이다. 또한 기간제와 시간제 비율을 성별로 비
교해보면 기간제의 경우 여성 비율이 2006년 69.2% → 2012년 64.8%로 줄어든
반면 시간제는 2006년 61.7% → 2012년 74.2%로 증가하였다. 간접고용도 성별
비율을 비교해보면, 일단 간접고용 용역노동자가 2006년 대비 2011년에 약 10%
가까이 증가한 가운데, 남성은 58.7%에서 51%로 줄어든 반면, 여성은 42.3%에서
48.9%로 증가하였다. 즉 공공부문에서조차 기간제는 줄어들고 시간제와 간접고용
용역노동자가 증가하여 여성비정규직 내부 구성이 더 열악해지고 있음을 알 수 있
다.
투명인간,
공공부문여성비정규직이야기
심층면접을 통해본 공공부문 비정규직 정규직화 대책 비판과 대안
임 윤 옥 한국여성노동자회 부대표
기 획 ❷

2 . 심 층 면 접 참 여 자 특 성
심층면접 참여자는 총 9명으로 연령은 31세부터 44세까지이며 6명이 대졸, 2명
이 고졸, 1명이 대학원 졸이다. 미혼이 3명이고 기혼이 6명이다. 30대, 대졸, 기혼
여성이 주축인 것이다. 고용 형태는 계약직 2명, 무기계약직 전환자 3명, 콜센타에
서 일하는 간접고용(용역) 노동자 2명, 시간제 계약직 공무원 2명이다. 근속기간도
만 2년에서 7년까지 장기근속자가 많은 것도 특징이다. 그럼 지금부터 공공부문 비
정규직 여성노동자들의 근로실태와 차별경험 및 정부의 정규직 전환정책에 대한
평가와 당사자가 요구하는 정규직 전환 대책은 무엇인지 알아보자.
3 . 비 정 규 직 으 로 산 다 는 것 은 ?
참여자 1은 국책연구기관에서 위촉연구원으로서 연구과제 책임자인 박사의 연구
를 지원하는 업무를 했다. 그러나 위촉연구원은 일단 직원이 아니기 때문에 원내의
모든 혜택에서 제외되며, 공식적인 업무를 해야 하지만 연구원의 메일을 부여받지
못하고 개인 메일을 써야 해서 창피함까지 느끼게 되었다. 집안 사정상 박사학위에
도전할 수는 없고 위촉연구원 계약기간이 끝나면 무엇을 할 수 있을지 자신감이 없
고 불안하였다.
자신감이 없고 불안하죠, 내가 12월 계약기간이 끝나면 그 다음에 나는 뭘 할 수 있을까? (연구참여
자 1)
엄청 돈돈돈 그러고 너무 불안하니깐 굉장히 우울하고 울기도 많이 하고 이렇게 불안하니깐… 그때
는 엄마가 조금만 아프면 병원비를 못 주니깐 (그랬구나) 아, 울게 되면 그런 거죠. (연구참여자 1)
위촉연구원은 이렇게 매년 11개월, 12개월 단위로 계약이 끝나는데 이직을 위한
경력으로 인정도 안 되고, 직원도 아니어서 어떤 혜택에서든 배제되기 때문에 소속
감을 가질 수 없고 투명인간 같다는 느낌조차 갖는다. 그리고 그런 자신의 처지가
서럽고 무섭다.
위촉연구원이나 일일조사원은 정말 소속감 없죠, 투명인간 (투명인간이야?) 저의 느낌으로는 투명
인간. (연구 참여자1)
다음으로 시청 사무직으로 일하는 연구 참여자 3은 8년을 일했는데도 시청 공문
서에 접근할 수 있는 권한이 부여되지 않아 업무에 애로점이 많았다. 참여자 3은 업
무 상 시 행정 포탈에 접속할 수 있는 권한이 필요하여 아이디 부여를 요구했지만
‘너네가 그게 왜 필요하냐, 너네가 왜 받냐’는 타박만 돌아올 뿐이었다. 심지어 택배
가 반송된 적이 있었는데 ‘직원 검색하니 안 나와 가지고 없는 사람인줄 알고, 잘못
온줄 알고 반송 보냈다’는 답변을 들었다. 8년을 일했지만 정식 직원으로조차 등록
되지 못한 것이다.
참여자 4는 본인이 업무상 전자결재를 올려야 하는데 이 전자결재 관리 시스템만
허용될 뿐, 시소식이나 과 업무소식을 볼 수 있는 권한은 전혀 허용되지 않았다.
그때 처음 느꼈던 느낌은 벽체 같은 느낌? 그림 같은 그냥 와 갖고 앉아만 있고 (뭔가 실제 권한이
나 이런 것도 없고?) 없고, 누구하나 말 시켜주는 사람이 거의 없고. 나는 그냥 없는 사람 취급을 받
는 다는 느낌이 너무 많이 드는 거예요. (연구 참여자 4)
‘투명인간’ 여성비정규직 여기에 있다 - 공공부문 여성비정규직 실태조사 결과분석 토론회장을 가득 채운 사람들

방침이 법률로 규율되는 것이 아니라 공공기관이나 지자체에서 알아서 무기계약전
환대상자를 선정하는 시스템이라 해당 기관에서 예산이 없다고 하면 강제적으로
규율할 방법이 없고 비정규직 여성노동자만 피해를 입게 된다. 둘째. 시간제 계약
직 공무원 제도는 무기계약직 전환에 따른 예산 부담을 피하기 위한 고용형태로 악
용될 소지가 매우 높음을 반증한다. 셋째, 애초에 무기계약직 전환 대상에서 정부
일자리 사업을 제외시켰다고 하는데 방문간호사처럼 상시, 지속 업무임에도 정부
일자리 사업이란 이유로 무기계약직 전환 대상에서 배제한 것부터가 잘못된 것이
다.
2) 무기계약직 전환자 - 무기계약직 전환 대책에 대한 평가를 중심으로
참여자 2, 3, 4는 무기계약 전환자인데 이들은 무기계약직 전환은 이루어졌지만
처우개선이 전혀 뒤따르지 않아 이에 대한 개선요구가 높았다. 특히 참여자 3은 무
기계약직 전환 정책에 대해 한마디로 평가해 달라니까 처우개선이 뒤따르지 않는
무기계약직은 문제를 무마하기 위한 방편일 뿐이라고 말한다.
위에서 자기들 편할려고 만들어놓은 제도 같아요. (왜 그렇게 말씀하세요?) 우리한테 별로 실질적으
로 뭐 혜택도 없는 거 같고 말만 무기계약직이라고 정년을 보장해준다고 말만 그렇지 실질적으로
내부적으로 들어가보면 그렇지 않잖아…. 그냥 하도 비정규직 얘기하고 그게 사회문제가 되니깐 위
에서 만들어놓은 제도 같은데… (연구 참여자 3)
참여자 2도 무기계약직으로 전환되었지만 처우도 개선된 것이 없고 근속수당도
없다고 호소한다.
처우요? (임금이 올랐나요?) 그런 없어요… (진짜 처우가 달라진 거 없어요?) 네, 없어요. 계약서 안
쓰고, 그거죠. (연구 참여자 2)
저희가 1년차 2년차, 3년차 없어요. 똑같아요. 월급이 처음 들어온 사람이나 오래된 사람이나 (이게
연봉이 올라가는 게 없어요?) 네, 그런 게 없어요. (연구 참여자 2)
결국 여성비정규직은 존재하나 존재하지 않는 비가시적 존재이며 ‘없는 사람’ 취
급 받으며 존재 자체가 부정당하는 투명인간으로 살아가고 있다. 비정규직이라는
이유 하나로 그들은 존재 자체가 투명해져 버린 것이다.
4 . 공공부문 여성비정규직 근로 및 무기계약직 전환 실태
심층면접 참여자들의 급여는 120만원에서 150만원 사이이며 근속수당, 상여금,
다른 복지제도는 매우 미미하다. 뿐만 아니라 호봉제 적용이 어렵기 때문에 근속 년
수가 올라가도 임금이 많이 오를 가능성도 없다. 정부는 공공부문 기간제 평균임금
이 171만원이라고 발표하였는데2
심층면접에 만난 공공부문 여성비정규직 평균임
금은 140만원정도 밖에 되지 않아 여성비정규직의 처우가 훨씬 열악함을 알 수 있
다.
1) 계약직 - 방문간호사 사례를 중심으로
방문간호사 사업은 정부 일자리 사업으로 분류돼 그동안 무기계약직 전환 제외
대상이었지만 이번에 지자체로 사업이 이관되어 무기계약직 전환 대상자가 되었
다. 그러나 자치단체에서 예산이 없다는 이유로 이들을 시간제 계약직 공무원으로
신규 채용 하겠다고 발표해 문제가 되고 있다.
정말 아, 이게 정말 비정규직의 설움이구나… 왜냐면 그전에 그런 거 막 여기저기서 문제로 막 뉴스
가 나와도 아 그런가보다 그러고 넘어갔는데 막상 저희한테 닥치니깐 아, 정말 이런 게 비정규직의
서러움이구나… (연구 참여자 2)
이것은 현재 정부의 무기계약직 전환 방침이 일선에서 적용될 때 얼마나 많은 문
제점을 갖고 있는지 극명하게 보여주는 사례이다. 첫째, 정부의 무기계약직 전환
2 고용노동부 보도자료(2013.4.9)

이들의 근무시간은 1일 7시간 주 35시간이며 해마다 계약을 하지만 최장5년까지
계약을 연장할 수 있다. 급여는 공무원 기본급 급여의 7/8만인 130만원을 받고 있
다. 초과근무 수당도 한 달 10시간까지만 적용되는데 참여자 9의 경우 한 달 평균
초과근무시간이 40시간 정도 되니 나머지 30시간은 무급으로 처리 되는 실정이다.
아, 일년 만 쓰고 일년 후에 어떻게 할지는 그들이 정하는구나. 그들이 어쨌든 갑이고 우리는 을이니
깐 그런, 일 년이라는 제일 좀 너무 갑갑하죠. (연구 참여자 8)
그럼 계속 시간제 일자리를 유지해야 한다고 생각하는지 당사자의 의견을 물어
보았다.
계약직을 할 거면 이렇게 시간제를 둘 거는 없죠. (연구 참여자 8)
굳이 시간제를 안 해도 될 것 같아요. 7시간 근무라고 해서 딱 7시간만 일하는 것도 아니고 시간제
근무 없이 똑같이 일하게 8시간 일하고 차라리 8시간 계약직 공무원으로 일하는 게 좋을 것 같아요.
(연구 참여자 9)
5 . 정 책 제 언 : 여 성 비 정 규 직 이 원 하 는 정 규 직 화 대 책
1. 정부의 비정규직 인력 운용 정책에 대한 근본적인 철학과 가치가 재검토 되어야
한다.
2. 공공부문 비정규직 대책은 당사자가 원하는 정규직화 대책으로 대폭 개선되어야
한다.
- 무기계약직 전환 대상자 확대 / 무기계약직 처우 개선 및 공공부문 비정규직
정규직 전환 지원 법률 제정 / 간접고용 확산 규율 및 간접고용 노동자 정규
직화 / 시간제 일자리 양산 정책 폐지 및 시간제 계약직 공무원 처우 개선 /
상시·지속업무에 기간제 채용 금지
3. 공공부분 비정규직 여성노동자 인권보호 대책이 시급히 마련되어야 한다.
이렇듯 이번 정부의 무기계약직 전환 대책에 대해 당사자들은 처우 개선이 없는
무기계약직 전환대책은 ‘허울뿐인 유령비정규직 대책’이라고 비판했다.
3) 간접 고용 콜센타 상담원 - 다산콜센타를 중심으로
현재 다산콜센타는 3개의 민간업체가 시의 용역업체로 선정되어 위탁 운영되고
있다. 같은 장소에서 동일 업무를 하는데도 500명의 상담원의 소속업체가 다른 이
유다. 이 세 업체는 채용공고도 똑 같이 내고 급여도 같고 복리후생 제도도 똑 같다.
그러면 한 업체가 아닌 3개 업체에 위탁 운영할 필요는 무엇이었을까? 그것은 바로
경쟁을 시키기 위해서였다. 다산콜센타 노동조합은 서울시에 문제제기를 해서 지
금은 서울시가 3개 업체에 똑같이 임금을 주는 걸로 개선되었지만 다시 한 업체 내
에서 상담원들 등급을 매겨 임금 차이가 나도록 운영하기 때문에 이 문제는 근본적
으로 해결된 것은 아니라고 한다.
그래서 참여자 6은 콜센타를 민간 위탁할 것이 아니라 시가 직접 운영해야 한다
고 주장한다. 첫째, 콜센타는 공공서비스를 제공하는 곳이기 때문에 이윤을 목적으
로 운영되는 민간 콜센타와 다른 가치와 철학으로 운영될 수밖에 없다는 건데, 공공
서비스 조직인 콜센타를 민간업체가 위탁운영 하는 것은 마인드가 전혀 맞지 않다
는 것이다.
민간위탁이라고 하지만 저희 성격도 자세히 봐야 할 거 같아요. 다산콜이 정말 민간위탁 필요한 건
지. 원래 서울시 공무원들이 하던 일이잖아요. 원래 없던 일을 만든 것도 아니고 원래 하던 일을 원
스톱으로 묶어만 온 거죠. 이게 정말 민간위탁이 올바른 건지. 이거를 내부적으로 해야 하는 건지 이
걸 서울시가 판단해야 하는 거죠. (연구 참여자 6)
4) 시간제 계약직 공무원
참여자 8은 사회복지 업무 증가에 따라 시간제 계약직 공무원으로 채용되어 현재
동사무소에서 아동복지 업무를 보고 있다. 참여자 9는 구청에서 육아휴직 대체자를
시간제 계약직 공무원으로 채용하여 여성복지 업무를 맡고 있다. 즉 시간제 일자리
여서 시간제로 채용된 것이 아니라 인건비절감 목적으로 시간제로 채용된 것이다.

이 가장 많았고, 2~4년(23.4%), 10년 이상(19.7%), 1년 미만(10.6%), 1~2년
(10.3%) 순으로 많았다. 주당 근무시간은 25~36시간(26.9%)이 가장 많았고,
17~24시간(23.1%), 40시간 초과(20.0%), 37~40시간(15.6%), 16시간 이하
(11.9%)이었다.
1) 직무에 따른 분석결과
○ 가사관리사들의 고객집 일과 본인 집 일을 모두 합한 전체 가사노동시간의 평균
은 일주일에 42.7±16.5시간이었다. 하루 10시간 이상 장시간 가사노동을 한
사람의 비율은 평일 29.4%~35.9%였고, 주당 52시간 이상 가사노동을 한 사람
은 29.7%이었다.
○ 가사관리사들의 하루에 2개소에서 일하는 경우 고객집이 아닌 본인집, 거리, 차
안, 마트 등지에서 점심식사를 하는 경우가 54.9%였다. 소요시간은 10분 이내
인 경우가 29.3%, 10~20분 45.1%, 20~30분 24.1%으로 매우 짧았다.
Ⅰ . 배 경 및 방 법
가사관리사들의 일과 건강에 관한 실태조사 자료가 드문 가운데, 업무특성 및 건
강실태를 파악하기 위해 설문조사를 실시하여, 가사관리사들을 위한 건강정책의
기초자료를 제공하고자 하였다. 조사방법은 3개 가사관리사 단체에서 자체 교육시
간에 참여한 가사관리사 319명이었다. 조사내용은 개인적 및 직업적 특성, 일-가
정 균형, 직업적 건강위험요인, 건강 및 건강관리실태로 구분하여 조사 하였다.
Ⅱ . 특 성 및 분 석 내 용
가사관리사들의 연령대는 50대(52.2%), 60대(24.4%), 40대(19.7%)순으로, 학
력은 고졸(43.8%), 중졸(37.5%), 초졸(9.4%), 대졸(3.5%)순으로 많았다. 가구 수
입에 대한 소득기여정도는 전부인 사람이 22.8%, 2/3내외가 13.4%, 절반정도가
29.7%, 1/4내외가 29.1%로 나타났다. 또한 같은 직종 종사기간은 5~9년(35.9%)
가사노동자의일과건강실태조사3
김 현 주 노동건강연대 / 이화여자대학교 의학전문대학원 특임교수
특 집 ❶
가사노동자 건강을 말하다 토론회에서 ‘가사노동자 일과 건강 실태조사 결과 분석’을 발표하고 있는 이화여자대
학교 의학전문대학원 김현주 특임교수
3 본 글은 김현주, 가사노동자 일과 건강 실태조사 분석결과, <가사노동자 건강을 말하다 - 가사노동자 일과
건강 실태조사 결과분석 토론회> (주최, 한국여성노동자회, 민주당 남윤인순 의원실, 2013년 11월 28일 오
후 3시, 국회 의원회관 제1세미나실) 자료집의 내용을 요약한 것이다.

○ 가사관리사의 지난 1년간 나흘이상 지속된 손의 습진 유병률은 19.7%이었고,
병의원을 방문한 의사진단 유병률은 9.7%이었다. 작업을 조정해야 했을 정도로
심한 습진을 경험한 사람은 2.8%로 나타났다. 다변량 분석에서 나흘이상 습진이
지속될 위험은 직무요구가 높은 집단(OR =1.890)에서 증가하였다. 습진은 잦
은 물 접촉이 주된 원인으로 추정되며, 적절한 피부 보호구 착용과 관리로 그 발
생을 줄일 수 있는 건강문제이지만, 잦은 재발은 삶의 질에 심각한 문제를 줄 수
있다. 그러므로 습진 예방을 위한 교육, 적절한 피부 보호구 사용을 위한 지원,
직무요구도의 감소 등의 대책을 마련해야 할 것이다.
○ 화학물질 접촉시 증상을 매우 경험하고, 이러한 증상이 2가지 이상 있는 경우는
17.6%이었고, 다변량 분석에서 높은 직무요구도(OR =2.138), 직장-가정 불
균형(OR =2.138)이 그 위험을 증가시켰다. 화학물질은 그 구체적인 사용실태
가 알려져 있지 않기 때문에 추가 실태조사가 필요하다. 하지만 이 조사결과로
볼 때 직무요구도가 증가하는 상황에서 작업시간 단축을 위해 사용량이 증가할
가능성이 있기 때문에, 구체적인 화학물질의 종류를 알 수 없다 하더라도, 과도
한 사용과 노출을 줄이기 위한 노력이 필요할 것이다.
○ 가사관리사들이 수행하는 세부업무는 약 30개로 구분했을 때 오전 근무, 오후근
무, 종일 근무에 따른 차이가 없이 29종 내외의 업무를 수행하고 있어, 반나절
근무시 노동 강도는 종일 근무에 비해 거의 2배까지 높을 것으로 추정된다. 또한
주어진 시간 내에 여러 업무를 해야 하기 때문에 동시 작업을 하게 되는데, 오전
9시부터 12시, 오후 2시부터 6시 사이에 2가지 이상 동시에 수행하는 작업자는
26.2%~42.6%에 달한다.
○ 더불어 가사 관리사가 노출되는 직업적 위험요인 중 가장 흔한 것은 계속 서있는
자세(60.3%)였고, 반복적인 손동작이나 팔동작(45.9%), 매우 빠른 속도로 일함
(43.4%)의 순으로 높았다.
○ 직무스트레스요인은 직업 불안정성(49.1%), 낮은 직무재량도(40.3%) 관계갈등
(31.9%), 감정적 노력(15.9%), 감정부조화(34.4%) 등에 노출되고 있었다. 또한
가사관리사들의 55.4%가 아픈데도 참고 일한 경험이 있고, 다변량분석에서 아
픈데도 출근한 경험 관련요인은 감정부조화(OR =2.89)와 높은 직무요구도
(OR =2.00)로 파악되었다.
○ 집에 가서도 아플 정도로 근골격계 통증이 심하여 치료가 필요한 사람은 허리가
23.8%로 가장 많았고, 어깨(21.9%), 손(19.4%), 무릎(16.8%), 팔(11.0%), 다리
(7.8%), 발(6.0%)의 순이었고, 어느 한 부위 이상 증상을 가진 사람은 52.4%이
었다.
2) 심리적 요인 및 질환
○ 우울증 의심자(CES-D 21점 이상)는 21.9%이었고, 다변량 분석에서 통계적으
로 유의한 연관성을 보인 요인은 직장-가정 불균형(OR =3.497), 높은 소득
기여(OR =2.23)였다. 우울증 유병률은 일반인구집단에 비해 약 2배 높은 결과
로, 원인분석과 대책마련이 필요하다. 특히 가사관리사 중 가정의 생계를 책임
지는 사람들에 대해서 우울증 예방을 위한 다양한 방안을 수립해야 할 것이다.
‘가사노동자 건강을 말하다’ 토론회에서 인사말을 하고 있는 한국여성노동자회 정문자 대표

국제노동기구(ILO)의 집계에 따르면, 전세계 117개국에서 가사노동 종사자는 5
천 2백 60만 명, 한국의 가사노동자는 대략 25~30만 명 규모로 추산된다. 이토록
많은 사람들이 가사노동자로 일하고 있지만, 국제 사회에서 가사노동은 아직 ‘예외
적’ 노동으로 간주되고 있다. 한국도 마찬가지로, 근로기준법 11조에 ‘가사사용인’
에게는 해당 법이 적용되지 않는다고 명시되면서 근로자로서 법 적용에서 배제되
기 시작했다. 그러다 보니, 국제 사회뿐 아니라, 한국 사회에서도 가사노동은 ‘해도
그만 안 해도 그만’인 노동, ‘여자가 하는’ 노동으로 간주될 뿐이다. 그러나 과연 그
럴까? 전국가정관리사협회에 소속된 회원 10명과의 심층면접을 통해 ‘건강’을 초점
으로 가사노동자의 노동 현장과 그 의미를 알아보았다.
Ⅲ . 가 사 관 리 사 의 건 강 보 호 를 위 한 제 언
○ 조사결과 가사관리사들은 작업과 관련된 근골격계 증상, 우울증상, 피부증상 유
병률 등이 높은 편이며, 직업적 건강위험요인에 상당한 정도로 노출되고 있었
다. 일반적으로 이러한 작업관련 건강문제는 그 직업적 위험요인을 감소시키고,
증상 초기에 적극적인 대처를 통해 재발과 만성화를 방지하는 것이 특히 중요하
다. 또한 심각한 질병으로 발전했을 경우 작업을 조정하거나 중단하는 것이 효
과적인 치료의 중요한 요소가 될 것이다. 그러나 가사관리사들은 근로기준법상
의 근로자가 아니기 때문에 산업안전보건법상의 건강관리에 관한 사항을 적용
받을 수 없는 상황이며, 산재보험은 임의가입을 할 수는 있으나, 현실성은 떨어
진다. 중장기적으로 가사관리사들의 건강을 보호할 수 있는 법적, 제도적 장치
를 마련하기 위한 노력이 필요하다.
○ 가사관리사처럼 근로기준법상의 근로자가 아닌 ‘일하는 사람’의 건강을 지키기
위한 노력은 공공부문에서 건강형평성의 관점에서 취약계층에 대한 건강증진사
업을 활성화하는 것으로부터 시작할 수밖에 없을 것이다.
첫째는 가사관리사들의 작업과 관련된 건강문제를 예방하는 데 필요한 정보를
개발하고, 보급하는 것이 필요하다. 이를 위해서는 특히 인력 파견 기관 내에서 정
기적인 보건교육을 활성화하는 것이 중요할 것이다.
둘째는 보건소나 근로자건강센터 등 일하는 사람을 위한 다양한 공공 보건의료
서비스를 확대하는 것이 필요하다. 이러한 건강관리 서비스들은 증상 초기에 적극
적인 통증관리와 꾸준한 운동이 필요한 작업관련 근골격계 질환의 예방 관리에 특
히 효과적일 것으로 보인다.
셋째, 조사결과 우울증의 경우 경제적인 어려움과 직장-가정 양립이 주된 요인
으로 파악되었는데, 고위험군은 서울시 각 자치구의 정신건강센터 및 건강가정지
원센터 등 공공기관과의 연계 사업을 모색할 수도 있을 것이다.
가사노동자,
노동과건강4
을말하다!
10명의 가사노동자 심층면접 결과분석
박 주 영 건강과대안 상임연구원
특 집 ❷
4 본 글은 문현아·박주영, 가사노동자 10명의 심층면접 분석결과, <가사노동자 건강을 말하다 - 가사노동자
일과 건강 실태조사 결과분석 토론회> (주최, 한국여성노동자회, 민주당 남윤인순 의원실, 2013년 11월 28
일 오후 3시, 국회 의원회관 제1세미나실) 자료집의 내용을 요약한 것이다.

생각을 하고요.”) 이와 같이, ‘신뢰’를 강조하는 가사노동자들의 접근방식은 ‘노동’
으로 인정받는 공식적인 관계 맺음이 대인 서비스에 도움이 된다는 사실을 인식했
기 때문이리라.
업무인 ‘살림’을 하지만, 서비스 자체가 사람을 대하는 노동이다 보니, 도둑으로
오해 혹은 의심을 받거나, 성폭력·성희롱의 위험에 처하는 경우도 종종 있다. 이러
한 갈등이나 문제들은 때로 해고로 연결될 수 있기 때문에 이에 대한 대응이 세심하
게 고려되어야 한다.
업무평가가 고객의 주관적 만족도에 의지한다는 점, 고객과의 갈등이 해고로 이
어질 수도 있다는 점 때문에, 가사노동자들은 늘 고용불안정에 시달린다.(“일을 많
이 했던 사람들도 어느 날, 갑자기 고객이 ‘나 이제 사람 안쓸래요, 그만 오세요’ 그
러면, 그냥 그날 아침부터 바로 실업자가 되기 때문에… 그래서 가급적이면 비위를
맞추고.”) 가사노동자들이 말하는 이런 상황은 고객과 가사노동자의 관계를 상하관
계로 만들어 버린다. 고객의 눈치를 보다 보니, 쉬면서 물 한 컵 먹기 힘들고 제대로
된 식사를 하기도 힘들다. 사실 시간 내에 업무를 다 마치기도 빠듯해서, 휴식이 실
제로 보장되기도 어렵다.
시 간 적 제 약 을 받 고 누 군 가 의 평 가 를 받 는 ‘ 전 문 ’ 노 동
가사노동자들은 보통 한 집에 가서 오전 4시간, 다른 집에 가서 오후 4시간을 일
한다. 한 집에 가서 종일 8시간을 일하기도 하지만, 대개 하루에 두 집 일을 하는 경
우가 많다. 무엇보다도 가사노동자들이 강조한 것은, 가사노동은 시간이 다 되었다
고 그 일을 중간에 끝내고 나올 수 없다는 것이었다. 걸레질을 하다가 혹은 화장실
청소를 하다가 시간이 다 되었다고 일을 끝낼 수 없다. 결국 4시간 시간제로 근무하
지만, 실질적인 노동시간은 4시간이 초과되는 경우가 잦다. 이 ‘초과’시간은 임금으
로 계산되지 않고 노동자가 감수해야 한다. 그러다 보니, ‘초과’노동을 하지 않기 위
해, “발바닥에 땀나게 뛰어야” 하고 늘 시간에 쫓겨야 한다.
또, 대부분의 가사노동자들은 ‘고객’의 집에서도, 자기 집에서도 마찬가지로 ‘살
림’을 한다. 그렇다면 자기 집의 집안일과 고객의 집안일이 뭐가 다를까? “같은 일
을 해도 엄청 편안하고 이거는 중압감, 책임감, 이런 게 더 있겠죠. 왜냐면 내가 노
동의 대가를 받으니까.” 따라서 가사노동자들은 ‘일터’인 고객의 집에서 업무지시와
업무평가까지 받는다고 할 수 있다.
가사노동에서도 ‘숙련’과 경력은 필요하다. 오랜 경험을 통해, 새로운 ‘고객’의 집
에 가서 ‘동선’을 파악하고 시간과 업무를 최적량의 기준으로 정해가는 과정을 습득
해가게 된다. 그런 점에서, 집안 일 경험이 있더라도, 처음 가정관리사로 일할 때부
터 가사노동이 수월했다고 이야기한 사람은 단 한 명도 없었다.
‘사람’을 대하는 대인 서비스 : 고객과의 갈등, 고용불안정
가사노동은 고객과의 관계가 중요하며, 고객의 ‘마음’이나 평가에 따라 좌우되는
경우가 많다. “뼈빠지게 일하고 왔는데도 고객들 마음에 안 들 경우가 있다. 고객들
은 지금도 (중략) 아줌마, 이모 뭐 이런 식이 더 많아”서 기분이 상할 때도 많다. 가
사노동을 평가받는 것은 ‘고객’의 주관적 만족도에 따라 달라질 수 있고, ‘이모’라고
부르면서 더 친밀하게 ‘일을 더 잘하도록’ 유도할 수 있다. 결국 고객과의 관계를 굳
건하게 하기 위해 가사노동자들은 신뢰, 신용, 성의를 최고로 강조하고 있었다.(“저
분이 나한테 집을 맡기고 나가면 나는 내 집처럼 최선을 다해서 일을 해야 돼 이런
‘가사노동자 건강을 말하다’ 토론회장을 가득 채운 사람들

은 “딱 이렇게 봤을 때, 아 깨끗하게 잘 됐다” “고객이 ‘아, 너무 깨끗해요’ 그러고 막
만족해하고 할 때, 너무 좋아요.”라고 말한다. ‘더러움’의 노동을 하면서도 가사노
동자들은 자기노동이 처한 모순에서 스스로 ‘보람’을 찾고 ‘노동의 의미’를 찾아내
고 있었다.
현재 가사노동에 대한 법적, 제도적 권리보장을 하는 국제적 노력은 대세가 되고
있다. 한국에서도 가사노동에 대한 사회적 인정, 제도적 권리보장의 요구는 가사노
동자들의 건강권을 보장하기 위한 당연한 첫걸음일 뿐이다.
더 러 움 과 불 결 을 견 뎌 야 하 는 노 동
무엇보다 가사노동자들이 가장 힘들어하는 것은 ‘더러운’ 집을 방문했을 때였다.
‘더러운 집’은 ‘할 일이 많은 집’을 뜻하기도 하지만, 이는 ‘더러움’ 자체에 대한 사회
적 인식 때문이기도 하다.(“아우, 언니, 남의 집에 가서 어떻게 그런 일을 해, 더럽
게?”) 그래서, 정작 더러움을 ‘치우는’ 가사노동자들은 타인의 더러움을 치운다는
데서 더러움의 낙인을 덧쓰게 된다. 그래서 남의 집을 치우면서 ‘눈물이 날 것 같고’
‘자존심이 상하’는 상황도 많이 겪는다.(“사실 진짜 힘든 게 가사일이에요. 아, 더러
워… 그거 우리가. 그거 하면서 사실은 비위도 상하고 속으로 욕도 하죠.”) 더러운
공간은 ‘고객’의 집이지만, 고객들은 가사노동자들이 ‘가사노동자’가 담당해야 하는
일로 더러움을 ‘떠넘기’고 있으며, 가사노동자들은 고객들의 무의식적, 의식적 행동
속에서 심리적, 정서적으로 ‘모멸’감을 느끼며 힘들어 한다.
이외에도 가사노동자들은 육체적으로 강도가 강한 노동을 하면서, 어깨, 허리 등
근골격계질환, 손목, 손가락 마디 등의 관절질환, 락스와 같은 세제를 다루느라 생
긴 습진성 질환에 시달리고 있었다. 뿐만 아니라, 공간과 공간을 빨리 이동해야 하
는 가사노동의 특성 때문에 미끄러지거나 넘어져 생기는 사고가 많아, 산재위협에
많이 노출되어 ‘산재보험 적용’을 가장 큰 요구 중 하나로 꼽고 있었다.
가 사 노 동 자 의 존 엄 을 위 한 대 안 적 접 근
필리핀에서는 ‘가사사용인을 위한 대헌장’(Magna Carta for kasambahay
2005)이 의회에서 논의되고 있다. 대헌장 제2장 제5조에는 ‘가사노동자는 육체적,
심리적 폭력 또는 가사노동자의 인간 본질적인 가치와 존엄성을 떨어뜨리거나 비
하하거나 저하시키는 기타의 행위 없이 대우받을 자격이 있다’고 명시하고 있다.
이 헌장은 가사노동자가 존엄을 받는 존재로 대우받을 자격이 있음을, 고객들 그리
고 이 사회가 명심해야 한다는 점을 천명한다. 노동자로서의 존엄을 찾는 전제는 무
엇보다 가사노동자에게 ‘노동자’로서의 성격이 부여되는 법적, 제도적 기틀이 마련
되는 것이다. 그렇기에 근로기준법 적용은 가장 긴급한 사안이다.(“가사노동자도
노동잡니다. 진짜 이게 사회에 꼭 필요한 직업이라고 생각을 해요.”) 가사노동자들
‘가사노동자 건강을 말하다’ 토론회에서 박주영 연구공동체 건강과대한 상임연구원이 ‘10명의 가사노동자 심층
면접 결과분석’을 발표하고 있다.

2011년 12월 5일 입사하여 ○○에서 근무하고 있는 여성노동자가 2012년 3월
30일~2013년 1월 12일까지 ○○ 실질적인 사장인 김○○에게 3차례 성희롱을 당
하였다.
가해자 김씨는 ‘한번 안아보자’, ‘키스하고 싶다’, ‘집으로 찾아 가겠다’고 말하거
나 입안으로 혀를 넣고 손을 잡고 허벅지를 만지는 등 육체적·언어적 성희롱을 하
였다.
한부모 여성인 피해노동자는 처음 성희롱이 발생했을 때, 직장을 옮긴지 얼마 되
지 않았고 다시 직장을 옮긴다는 것이 경제적으로 쉬운 일이 아니라 그냥 참고 일할
수밖에 없었는데 한동안 그 일로 많이 힘들었다. 그러나 2차, 3차 성희롱이 발생하
자 사장을 죽여 버리고 싶을 정도로 너무 울분이 나 눈물도 자꾸 나고 죽고 싶은 생
각이 들기도 했다. ‘자살’이나 ‘살인’이란 단어를 검색하기도 했다.
하지만 살고 싶어서 회사 공동대표와 주위동료에게 도움을 청하고 대책을 마련
해 달라고 했더니 오히려 죄인취급하며 그만두기를 종용하는 듯한 분위기를 조성
하고 말과 행동 등으로 2차 피해를 받게 되어 더욱 억울하고 분하여 괜히 말했다는
후회까지 들었다.
내담자는 본 상담실에 위와 같은 내용으로 2012년 2월 20일 인터넷 메일 상담
접수를 하였다. 상담실 차원에서는 사내 업무연장으로 마련한 술자리에서 실질적
인 사장에 의해 발생한 성희롱은 고용환경 상 상하관계에 있는 직장내성희롱으로
판단하였다. 이에 상담실에서는 내담자의 방문상담을 요청하였고 2013년 2월 28
일 내담자가 내방하여 상담을 하게 되었다.
그래서 내담자는 본 상담실에 내방하여 상담을 하게 되었고 상담실 차원에서는
사내 업무연장으로 마련한 술자리에서 실질적인 사장에 의해 발생한 성희롱은 고
용환경 상 상하관계에 있는 직장내성희롱으로 판단하였다. 이후 다른 피해자가 발
생하거나 피해가 가중되지 않도록 2013년 3월 4일 사업주와 전화 면담을 통해 사
업주에 아래와 같이 의견서를 제출하고 질의서 답변을 요구 하였다.
1) 성희롱신고에 대한 철저한 진상조사
2) 조사결과 성희롱사건으로 판명이 된다면
(1) 성희롱사건이 발생한 것과 사업주의 책임을 소홀히 한 것에 대해 피해자가 인정 할
수 있는 내용으로 귀 사의 공식적인 사과 및 가해자의 적절한 징계조치
(2) 본 사건과 관련하여 피해자에게 가해자의 진심 사과
(3) 위의 요구에 대해 사업주의 재발방지대책과 약속을 회사 내 휴게실에 게시물의 형태
로 부착할 것
이에 회사가 적극적으로 대처해 사건은 마무리되었다. 회사는 피해자의 정신적
안정과 고용환경을 위해 가해자 김씨를 제2공장인 담양으로 근무지를 변경시키고
의견서 내용대로 조치를 실시했다.
남녀고용평등법 제12조 (직장내 성희롱 금지)
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
남녀고용평등법 제13조 (직장 내 성희롱 예방 교육)
① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건
조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내
용 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
② 사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관
에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관
하여 필요한 사항은 노동 부령으로 정한다.
평 등 의 전 화
실질적사장의여직원성희롱사건
이 효 선 광주여성노동자회 평등의전화

지난 10월 25~26일 양일간 일본에서는 홍콩과 한국, 일본, 인도 4개국이 참여한
국제포럼이 열렸다. 필자는 전국여성노동조합 나지현 위원장과 함께 본 포럼에 참
석하였다. 일본의 9개 여성노동관련 단체들이 주최한 이번 자리는 아시아 여성노동
자들이 처한 공통의 상황을 교류하고 이에 대한 대응을 함께 모색하기 위해 마련되
었다.
확 산 되 는 시 간 제 여 성 노 동 자
우리는 이번 포럼을 통해 아시아의 여성노동자들에게 닥친 공통의 위기를 확인
할 수 있었다. 그 첫 번째 문제는 여성의 비정규직화이다. 우리나라도 마찬가지이
지만 일본과 홍콩에서 여성의 심각한 비정규직화, 특히 시간제 여성노동자의 증가
가 큰 문제가 되고 있었다. 홍콩의 경우 시간제 노동자는 5.5%인데 이중 여성이
70%를 차지하고 있다. 일본은 비정규직의 68.3%가 여성이다. 특징으로는 계약직,
파견직, 파트타임, 아르바이트 등 비정규직의 고용형태가 다양화되고 있다는 것.
남녀고용평등법 제14조 (직장내 성희롱 발생시 조치)
① 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그밖에
이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제제기
한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
③ 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를
취하 여서는 아니된다.
세 계 의 창 ❶
아시아여성노동자,열악한
시간제노동의해법을찾아라!
“Current Situation and Challenges faced
by Asian Women Workers 다녀와서
배 진 경 한국여성노동자회 사무처장

여성노동자 중 파트타임의 비중은 35.4%이며 이들은 책임 있는 일을 하는 ‘풀타임
파트타임’과 단순노동자로 자리매김 되고 있는 ‘일반 파트타임’으로 양분되고 있다.
한국에서 시간제 노동자는 2013년 8월 현재 188만명, 10.3%로 2002년 8월 81만
명(5.9%)과 비교해 빠른 속도로 증가하고 있으며 이중 72%가 여성이다.
법 의 보 호 를 받 지 못 하 는 시 간 제 여 성 노 동 자 들
2003년 시행된 일본의 개정 파트타임노동법에 의하면 단시간 노동자와 통상노
동자의 ① 직무내용이 동일하고 ② 양자가 기간의 정함이 없는 계약을 체결하고 ③
인재활용의 구조와 운용이 동일한 경우는 차별적 취급을 금지한다고 규정하였다.
그러나 이 요건을 모두 만족하는 파트타임은 단 0.1%에 지나지 않는다. 한 마디로
무용지물인 파트타임보호법이란 의미이다. 현 아베정권은 “앞으로 일본을 세계에
서 제일 기업이 활동하기 쉬운 나라로 하겠다”고 공언하고 있다. 정규직을 전근이
나 노동시간 등 기업의 요구를 모두 받아들이는 잡형(직업형)정규직, 지역에 한정
을 두어 회사의 이전 시 해고가 가능한 한정 정규직 제도로 전환하려 하고 있다.
홍콩의 경우는 4주 동안 같은 고용주에게 고용이 되고 일주일에 18시간 이상 일
해야만 노동법의 보호와 복지혜택을 받을 수 있다. 여기에는 유급육아휴직, 병가,
휴가, 휴일, 퇴직금 등이 포함된다. 고용주들은 책임을 회피하기 위해 주당 노동시
간을 17.5시간으로 명시하거나 3.5주만 계약하는 등 편법을 동원하고 있다. 결국
편법적인 일용고용 유형을 만들어내고 있으며 심각한 노동착취를 초래하고 있다.
우리나라는 주 15시간 미만으로 일하는 노동자들은 노동법의 보호를 받지 못 하
고 있으며 5인 미만 사업장의 노동자들 역시도 근로기준법의 보호에서 제외된 조항
이 많다. 문제는 이런 노동자들의 많은 수가 여성이라는 것이다.
여 성 의 저 임 금 고 착 화
여성의 저임금 문제는 국가를 초월해 발생하는 문제였다. 일본과 한국의 성별고
용형태별 평균임금을 비교해보면 놀랍도록 유사함을 알 수 있다. 또 홍콩의 경우
1997년 7.6%였던 워킹푸어의 비중이 2007년 13%로 증가하였다. 이중 60%가 노
령자이고 63%가 여성으로 45~59세가 대부분이다. 홍콩에서 여성들은 비정규, 임
시직, 하도급에서도 가장 낮은 3D업종에서 일하고 있어 스스로를 낮추어 생각하는
경향이 짙다.
연대에 밤에 함께한 홍콩, 한국, 인도, 일본 참가자들
[ 그래프 ] 남성 정규직 임금을 100으로 했을 때 성별, 고용형태별 평균임금

여 성 노 동 자 의 조 직 화 와 차 별 철 폐 를 위 한 노 력 들
일본은 1960년대 이후 결혼퇴직제나 차별정년제, 남녀임금차별 등 여성차별에
대해 재판으로 맞서고 있었다. 남녀임금격차 재판에서 승소했던 야까비씨의 재판
이야기가 인상적이었다. 야까비씨의 업무와 유사한 업무를 하면서 임금을 더 많이
받는 남성과의 비교에서 재판부가 ILO 직무평가 기준을 증거로 채택하여 승소할
수 있었다. ILO 직무평가 기준으로 점수를 내 본 결과 야까비씨의 직무평가 점수가
비교대상 남성보다 높았던 것이다. 야까비씨는 재판 이후 ‘균등대우 액션21(Equa-
lity Action21)’에서 활동하며 직무평가 기준의 확산을 위해 노력하고 있다.
‘홍콩여성노동자회(Hong Kong Women Workers’ Association)’는 용역으로
일하는 중고령의 청소노동자들과 슈퍼마켓에서 일하는 판매노동자들을 조직하고
있다. 최근에는 젊은 여성들이 일하는 맥주 판매 노동자를 조직하는 활동을 시작하
였다.
참가자들은 한국의 여성노동자 조직화와 활동에 큰 관심을 보이며 자국의 현실
에 적용할 수 있는 방법을 고민하였다. 또한 열악한 시간제 노동의 확산이 홍콩과
일본, 한국의 여성 노동자들이 처한 공통의 위기임을 확인하고 이를 저지하고 여성
최 저 임 금 은 여 성 의 임 금 에 큰 영 향 을 미 친 다
홍콩의 최저임금 현재 시급 4달러로 최저생계비는 5달러이다. 기준은 투명화되
지 않고 있다. 최저임금위원회 멤버도 잘 알려져 있지 않고 최저임금위원회에서 마
음대로 결정하고 있었다. 심의기간은 4개월인데 노동운동계에서 이 문제를 계속 제
기하고 있다. 특이한 것은 가사노동자에게도 이 임금기준을 적용하고 있다는 사실
이다.
인도의 최저임금은 30개주에서 직종별로 업종별로 최저임금을 결정한다. 기준은
생활필수품의 바구니라고 부르고 있는데 최저생활을 할 수 있는 물품으로 구성하
여 이를 바구니에 담고 그때의 물가를 반영하여 1인의 배우자와 1인의 아이를 양육
할 수 있는 금액으로 결정토록 한다. 하지만 집세 등 물가가 계속 올라가고 있어 실
제로는 1인이 혼자서도 살 수 없는 금액인 현실이다.
최저임금 시급 천엔을 소송으로 제기하다!
일본의 최저임금은 19세 1인가구의 최저생계비를 기준으로 결정된다. 지역별, 업종별로
금액이 다른데 현재 동경은 869엔, 오키나와는 600엔 정도이다. 가나가와 지역에서 현재
868엔인 최저임금을 1,000엔으로 해야 한다는 소송이 진행 중이다. 20대에서 70대까지
다양한 나이대의 122명의 원고가 소송을 제기했다. 원고 중 60%는 여성이다. 원고 중 한
명인 아와모리 아카네씨가 소송에 대해 설명해 주었다. 최저임금이 너무 작기 때문에 주중
에는 사무직으로 일하면서 주말에는 판매직으로 일하고 있는 사람들도 많다고 했다. 특히
정규직은 휴일급여를 지급하지만 비정규직들은 시급계산을 하므로 일한 시간만큼의 임금
만을 지급받는다. 소송인단은 최저생계비 조사결과를 통해 한달에 24만엔은 있어야 생활
이 가능하다는 결론을 내렸다. 이를 시급으로 계산하면 1,400엔 정도인데 1,400엔을 주장
하기에는 여론의 반발이 있다는 판단 하에 시급 1,000엔을 주장하기로 했다고 한다. 아카
네씨는 정부가 물가와 임금 상황등을 반영하지 않고 기업의 지불능력만을 기준으로 최저
임금을 결정하기 때문에 큰 문제라고 주장했다. 물론 이 재판은 재판 성립이 가능하냐는
의견이 분분했지만 행정재판으로 진행되고 있다. 아카네씨는 이 재판은 상징적인 것으로
이를 시작으로 최저임금을 지속적으로 올리는 운동을 전개해 나갈 것이라고 답했다.
포럼에서 한국여성노동자회의 활동을 설명중인 배진경 사무처장

지난 10월 26일 전 세계 43개국 47개의 가사노동자 단체에서 활동하고 있는 약
200여명 활동가들이 우루과이 몬테비데오 시티홀 국제회의장에 모였다. 이곳에 모
인 이유는 IDWN(International Domestic Workers Network. 국제가사노동자
네트워크)로 활동했던 지난 6년간의 성과를 토대로 IDWF(International Domes-
tic Workers Federation. 국제가사노동자연맹)을 만들기 위함이었다. 이 글은 그
2박3일간의 일정을 정리한 글이다.
1 0 월 2 5 일
축구가 가장먼저 떠오르는 나라, 한국과 11시간의 시차, 비행시간만 총 35시간
이나 걸리는 아주 먼 나라 우루과이 그곳에서 국제적인 가사노동자들의 조직이 생
긴다. 오랜 비행 끝에 몬테비데오 공항에 도착하니 IDWN 담당자들이 우릴 기다리
고 있었다. 영어와 만국공통어라고 하는 바디랭귀지로 인사를 하고 숙소인 옥스포
트 호텔로 향했다.
창립총회가 진행될 곳은 시티홀 국제회의장이였다. 그곳에는 이미 세계 각국의
가사노동자 단체의 활동가들의 도착해 있었다. 본 회의에 들어가기 전 각 대륙별 모
노동의 질을 높이기 위한 공동의 행동을 모색하기로 하였다.
인도에서 참석한 Sujata가 전한 상황은 다른 세 나라와 좀 다르다. 인도의 노동현실은 별
도로 전한다.
산드라 : 미국 고객들의 요구사항을 응대하는 콜센터 노동자. 교대근무, 야간근무 등 변화
가 많고 감시 및 노동강도가 심해지면서 콜센터에 일하는 것을 고민하고 있다.
주베이다 : 셔츠를 만드는 다국적 의류회사 노동자. 회사 내 70%의 계약직 노동자 중 한
명. 노동조합에 가입하고 싶지만 해고가 두려워 가입하지 못하고 있다. 주휴일과 유급휴가
없이 최저임금을 받아 자녀 3명의 생계와 교육을 책임지는 한부모 여성가장.
인도 여성의 노동시장 참여율은 2004~5년에는 37%였으나 2009~2010년 29%로 급
락했다. 이는 131개국 중 120위로 최하위 수준에 속한다. 인도 여성의 고용은 농업, 판매
및 단순서비스, 수공업 등 특정 산업과 직업에 집중되어 있다. 2000년대에 인도 경제는 유
례없는 고성장을 기록했지만 이것이 여성을 위한 다양한 고용 기회를 창출하지는 않았다.
여성들은 가치는 낮지만 고된 중노동을 요구하는 농업부문에서 남성들보다 더 많이 종사
하고 있다. 다이아몬드 산업과 전자산업에서 많은 여성들이 일하고 있지만 이들 대부분은
노동조합의 접근이 허용되지 않는 경제특구에서 일하고 있다. 인도는 저비용 성장과 임금
착취를 통한 자본의 공세에 맞서 전략적 대응이 필요한 시점이다. 특히 여성의 불안정하고
위태로운 고용은 자본축적을 위한 착취적 전략의 일환이므로 노동조합을 결성하고 다른
부문 및 국경을 초월한 연대관계의 구축이 시급하다.
세 계 의 창 ❷
그역사적인첫걸음을함께하며…
국제가사노동자연맹(International Domestic Workers'
Federation) 창립총회
강 석 금 전국가전관리사협회 사무국장

어졌다. 특히 에두아르도 브렌 노동사회부장관은 “가사노동자들이 부당한 대우를
받았을 때 노동부에 신고하면 근로감독관이 가정을 방문하게 된다. 그러나 집주인
이 문을 열어주지 않거나, 가사노동자들이 없을 경우가 있다. 이럴 때 이웃집 탐문
조사를 진행하는 등 다양한 방법을 통해 가사노동자들의 문제를 해결해 나가고 있
다”며 여전히 해결해야할 문제들이 많아 노조활동에 더 많은 권한이 부여되어야 함
을 강조했다.
한국에서는 생각하지 못한 장면들이었다. 가사노동자 총회에 장관이 참석하는
일은 한국에서는 생각지도 못하는 일이다. 얼마 전 한국여노에서 진행했던 가사노
동자 토론회에 노동부 장관은 고사하고 과장도 참석하지 않았는데… 정부에서도
가사노동자 문제에 얼마나 관심이 있는지 확인할 수 있는 순간이었다.
기념식 후 트리니다드 토바고, 콜롬비아, 미국, 네팔, 페루에서 참여한 가사노동
자들의 사례발표가 있었다. 각 나라에서 가지고 있는 문제들(ILO189협약채택 촉
구, 노동법적용 등)을 해결하기 위한 활동과 그 안에서 거둔 성공의 이야기와 가사
노동자 조직이 성장한 이야기를 들을 수 있었다.
오후에는 ITUC(International Trade Union Confederation. 국제노동조합총
연맹) 및 ILO(International Labour Organization. 국제노동기구)의 프리젠테이
션이 있었다.
ILO 부총장은 “이번 총회는 아직도 조직화 되지 못한 다른 많은 비공식 노동자들
에게 용기와 힘을 줄 수 있는 희망적인 조직의 탄생”이라는 것과 “앞으로도 ILO는
가사노동자들의 운동을 더 확실하게 지원하게 될 것”이라는 이야기를 남겼다. 또한
IUF(International Union of Food Workers. 국제식품연맹)도 IDWN을 지원했
던 과정을 이야기 하면서 앞으로도 지속적으로 긴밀한 관계를 가지며 ‘정책적 제안
과 물질적 지원을 아끼지 않겠다’고 하여 행사장에 있던 사람들에게 많은 박수를 받
았다. 이어 우루과이 지방 조합, PIT-CNT, 우루과이 SUTD(국내 노동자의 단일
연합) 그리고 EU의 지지·지원발언이 이어졌고 이를 통해 오늘 이 자리가 갖는 의미
를 되새길 수 있었다.
임이 진행되었다. 인사를 마치고 각 나라와 단체 별 가입기준과 회비 문제를 논의하
고 연맹의 집행위원의 자격을 가질 지역별 대표자를 선출하였다. 아시아 지역의 대
표로 선출된 활동가는 20여년간 가사노동자로 일했고 현재 홍콩에서 가사노동자들
을 위한 단체에서 활동하고 있는 퐁삽(54세)이었다.
대륙별 모임을 통해 한국 이외의 다른 나라에서도 가사노동자 운동의 역사가 오
래전부터 진행되어 왔다는 것을 알게 되었다. 또한 가사노동자들이 그 운동의 주체
가 되어 스스로의 권리를 대변하는 과정을 통해 지도자로 성장해 나가고 있음을 보
면서 전국가정관리사협회 지부장들의 모습이 떠올랐다. 우리 지부장들의 역량도
이에 뒤처지지 않을 텐데… 우리 안에서 가사노동자의 노동자성 인정을 위한 투쟁
뿐 아니라 밖으로도 시야를 넓힐 필요가 있다는 생각이 들었다.
1 0 월 2 6 일
IDWN 위원장의 개회선언으로 총회의 문을 열었다. 첫 순서로 몬테비데오 시장,
우루과이 사회보장장관, 국립연구소장, 노동사회부장관 등 각계의 축하인사가 이
선출된 집행위원들이 인사를 하고 있다.

실이 있고 태국이주노동자연합에서 활동하고 있는 퐁삽은 태국, 필리핀, 인도네시
아, 네팔 등에 대해 설명하고 가사노동자 국적을 기준으로 노동조합을 형성해 나가
고 있는 과정과 그 방법에 대한 이야기와 아시아 노동조합의 홍콩 연맹(FADWU)
의 활동상황을 알려주었다.
코스타리카는 대부분 가사노동을 이주노동자들이 하고 있다. 이주노동자들이 시
민권도 없는 상태에서 노동자로 활동하는 것에 대한 문제제기를 했다. 임금의 대부
분을 본국으로 송금하고 있는 이주노동자들의 가장 큰 문제는 주거의 문제였다. 이
를 해결하기 위해 몇 년 전부터 휴식처를 제공하고 있으며 이를 통해 이주노동자들
과 관계를 형성해 나가고 있다.
오후에는 우루과이 가사노동자들의 이야기를 들을 수 있었다. 보건 및 안전 책임
자들은 이주노동자들이 직면하고 있는 위험을 찾아내기 위해 교육 및 안전에 대한
제도와 이주 노동자들에 대한 정책과 혜택을 만들기 위해 노력중이다. 또한 가사노
동자를 보호하지 않는 고용주에 대한 처벌 강화 및 가사노동자 개인이 위험을 인지
하여 예방할 수 있도록 하기 위한 캠페인도 진행 중이었다.
우루과이 가사노동자들의 이야기를 끝내고 국제가사노동자연맹 정관에 대한 논
의가 진행되었다. 정관 채택 전 사전 논의를 통해 의견을 조율하여 정관의 기초를
완성하는 작업을 참석자들이 함께 했다.
1 0 월 2 8 일
드디어 국제가사노동자 연맹 창립총회 날이 밝았다. 각 나라의 가사노동자들이
연대하여 스스로 문제를 해결하고 가사노동자 운동을 펼쳐나가겠다고 선포하는 날
이 밝아온 것이다.
총회 첫 시작은 국제노동연구원인 댄 갈린의 축사였다. “당신들은 온몸으로 그리
고 온 마음으로 자신들의 길을 만들었다.”라는 말에 장내는 숙연해 졌다. “가사노동
자연맹은 전적으로 여성들에 의해 운영되는 최초의 글로벌 조합이다. 여러분들이
차별 없는 세상을 만들어 나가는 일에 앞장섰으면 좋겠다. 이제 더 이상 조직화 될
수 없는 노동자란 없다는 것을 여러분이 몸소 보여주었다. 앞으로 많은 노동자들의
희망이 될 것이다.”라는 말로 감동을 주었다. 또한 미국의 국립가사노동자동맹의
1 0 월 2 7 일
오전엔 미국, 인도, 남아프리카공화국, 홍콩, 코스타리카의 가사노동자 단체의
사례발표가 있었다. 먼저 미국 NDWA(National Domestic Workers Alliance.
국립가사노동자동맹)는 AI-jen Poo ‘세대간 돌보는 가사노동자 캠페인’을 진행했
다. 이를 통해 그간 돌봄노동자로 담당하던 노인 돌봄이 미국의 급속한 노령화로 인
해 가사노동자가 돌봄노동을 수행하면서 나타나는 문제들, 당사자 가족 경제적 부
담, 자신의 몸을 돌볼 수 없어 각종 질병에 노출되어 있는 상황 등에 대해 문제제기
하였다. 이러한 문제를 풀어나가기 위한 ‘윈-윈 솔루션’에 다양한 종류의 단체와
협력하여 가사노동자 훈련과 서비스 향상 등을 진행하고 있었다. 인도는 현재
12,000개 이상의 가사노동자 그룹이 형성되어 있고 카스트 제도로 인한 문화적 장
벽의 문제 뿐 아니라 언어, 낮은 교육수준으로 인한 문제들이 있다고 한다.
남아프리카공화국은 가사노동자들을 조직하기 어렵지만 각 집을 다니면서 회원
가입 등 설명하고 가사노동자들 뿐 아니라 단체들이 공원, 택시, 기차에서 광고를
진행하고 있다. 특히 올해 6월 ILO 가사노동자협약 189를 비준하였다. 그 과정에
서 많은 NGO단체들과의 연대가 있었기에 가능한 일이였다고 밝혔다. 홍콩에 사무
모든 회의가 끝나고 회의장 밖에서 노래하는 캐리비안 가사노동자 활동가들

께할 것이다”라는 말을 남겨 사람들의 환호를 받았다. 이후 “우리 승리 하리라”라
는 노래를 함께 부르며 총회를 마쳤다.
우루과이에서 진행된 국제가사노동자연맹 창립총회 2박3일간의 일정에 참석하
면서 많은 것을 느낄 수 있었다. 우선 필자가 태어나 이렇게 긴 시간의 비행은 처음
이었다. 인천에서 나리타를 거쳐 달라스, 마이에미를 거쳐 몬테비데오까지 3번의
환승, 2억 4천km의 35시간의 비행체류시간이 그랬다. 또 세상에 영어 다음으로 스
페인어가 세상을 지배하고 있는지 이번에 알았다. 그리고 과거 스페인의 문화가 어
디까지 어떻게 펼쳐져 있었는지 피부로 느낄 수 있었다.
전국가정관리사협회 사무국장으로는 우선 ‘우물안 개구리’에서 벗어날 필요가 있
다고 생각되었다. 일단 국내를 중심으로 보다 넓은 시각을 가질 필요가 있겠다. 가
사노동자 운동의 역사를 보면 우리는 10여년의 역사를 갖고 있지만 외국의 경우 특
히 인도는 1950년에 이미 조직의 필요성을 인식했고 1984~5년에 걸쳐 가사노동
자 운동이 시작되었다. 그리고 그 과정에서 가사노동자들의 노동자 인식개선과 법
개정 활동에 대한 역사들이 존재한다. 이 과정에서 가사노동자들이 어떤 변화를 통
해 성장하여 지도자가 될 수 있었는지 확인할 필요가 있다. 이를 통해 현재 우리 전
가협의 지부장들이 그 역할을 그만둔 후 그동안의 경험과 능력을 어떤 방식으로 이
어나갈 수 있는지에 대한 아이디어를 제공할 뿐 아니라 현재 회원으로 활동하고 있
는 가사노동자들의 경우 자신의 삶에 ‘롤’ 모델을 만들아 갈 수 있기 때문이다.
두 번째, 세계가사노동자연맹 조직과 우리는 어떤 관계를 맺을 것인가의 문제이
다. 일단 우리에게 세계적 조직이 생겼다. 그렇지만 한국의 현실로 보았을 때 연맹
과 우리가 어떤 조건과 힘을 가지고 한국적 상황의 문제를 해결할 수 있을지 아직은
답을 찾기 어려운 상황이다. 그러므로 앞으로 지속적으로 연맹과 소통하며 한국의
상황에 대한 공유와 논의가 필요할 것으로 보인다.
아니타 플로레스는 “세상은 아직 우리의 일이 경제적으로 얼마나 중요한지 인식하
지 못하고 있다. 그러나 우리는 우리가 어떤 능력을 가지고 있는지 보여주었으며 앞
으로도 보여주게 될 것이다.”라고 이야기 했다.
이어 IDWF 집행위원회 선출이 진행되었다. 6대주의 각 대륙마다 1인의 집행위
원원을 선출한 후 이들 중 1인의 집행위원장을 선출하고 5인은 부집행위원이 되는
방식이었다. 오세아니아 주를 대표하여 셜리 프라이스, 북아메리카 주는 아니타프
로레스, 유럽 주는 메시나, 아시아는 퐁석가싱, 남아메리카는 에리스티나오초아,
아프리카는 머틀위브이가 각각 선출되었다. 이들 중 국제가사노동자연맹을 이끌
위원장으로는 머틀 위브이와 부위원장으로는 에리스티나 오초아가 선출되었다.
위원장으로 선출된 머틀 위브이는 “드디어 우리에게도 정관이 만들어지게 되었
다. 참으로 역사적인 날이다.”라고 세계가사노동자연맹의 정관이 채택됨을 선포하
였고 장내에서는 감동의 눈물을 흘렸다. 창립총회에 참석한 사람들은 “우리는 영원
한 노동자(아프리카 노동가요)를 함께 부르며 창립총회의 감동을 만끽 하였다.
행사가 끝날 무렵 우리에게는 ‘페페’로 더 많이 알려진 우루과이 호세 무지카 대
통령이 방문하였다. 호세 무지카 대통령은 “우루과이를 세계 노동자들이 가장 이상
적으로 생각하는 나라로 만들 것이며 이를 위해 우리는 세계노동자들과 끝까지 함
창립총회를 알리는 현수막

2 년 계 약 민 간 위 탁 소 속 상 담 사 들
서울시민들은 다산콜센터 상담사는 서울시 소속인 것으로 알고 있지만 실제는
그렇지 않다. 현재 3개 민간위탁업체에 소속된 상담사들로 구성되어 있으며 서울
시 소속은 단 한명도 없다. 처음 서울시가 다산콜센터를 만들 때 ‘서울시가 직접운
영할지 민간위탁할지’ 논의가 있었다. 이때 민간의 고객만족서비스를 벤치마킹하기
위해 민간위탁운영이 선택되었다. 또한 불필요하게 담당자 전화 연결하느랴 공무
원이 본인 업무에 집중 할 수 없는 문제를 해결하기 위해 모든 전화는 120다산콜센
터로 연결하였다. 그래서 서울시 공무원들의 다산콜센터 만족도가 높다.
시민들도 딱딱하고, 불친절한 공무원만 대하다가 친절한 여성이 신속하게 업무
담당자를 찾아주고 눈높이에 맞는 설명을 해주니 만족도가 높다.
다산콜센터가 생긴 지 벌써 6년이 지났다. 그 사이 상담사들은 서울시청, 구청,
보건소, 서울시 산하기관 업무를 안내하면서 누구보다 서울시 행정 전반에 대한 이
해와 지식을 갖추게 되었다. 숙련된 상담사들은 서울시민의 질문 하나마다 어느 부
서에서 담당하고, 어떻게 업무가 처리되어져야 하는지 한눈에 볼 수 있게 되었다.
이는 하루 약 110여건의 상담을 하면서 자연스럽게 습득된 지식들이다. 서울시 공
작년 9월 12일 다산콜센터 노동조합이 만들어지면서 상담사들의 열악한 근로환
경이 사회적이슈로 떠올랐다.
2007년 9월 만들어진 다산콜센터는 365일 24시간 상담체제로 400여명의 상담
사들이 하루평균 36,000건의 상담을 받고, 6년 누적 5,400만건, 인지도 84.6%라
는 놀라울 정도로 성장했다. 하지만 상담사들은 최저임금 수준의 급여로 인해 휴
일, 주말, 야간근무를 지원할 수밖에 없는 처지이다. 작년 12월 4일 서울시는 다산
콜센터 감정노동자 맞춤형 근로환경 개선 대책을 발표했다.
“심리상담 및 스트레스 해소 위해 ‘힐링코칭룸’ 운영, 상담사 상주, 상담원 업무부
담 최소화를 위해 테스트를 줄이고 교육은 근무시간에 한다.”는 내용이다.
하지만 서울시 발표 이전에도 심리상담은 있었다. 심리 상담을 받기 위해서는 최
소 3~4달은 기다려야 한다.
그래서 몇 년간 근무하면서 한 번도 심리상담을 받아 본 적 없는 상담사들이 오히
려 더 많다. 힐링코칭룸도 만들어 놨지만 근무시간 중에 간다는 건 상상도 못 할 일
이다. 그나마 매달 보던 업무테스트가 3달에 1번으로 줄었다. 퇴근 후 진행되던 업
무테스트 대비 교육은 작년 11월 노동부 특별근로감독에서 법위반 사항으로 지적
된 것이라 이를 바로 잡은 것이다.
이를 서울시 대책이라고 보기는 어렵다.
현 장 의 이 모 저 모 ❶
다산콜센터 상담사는 당연히 서울시
직접고용 정규직 전환돼야 합니다
심 명 숙 희망연대노조 다산콜센터지부 부지부장
투쟁중인 희망연대노동조합 다산콜센터지부 조합원들의 모습

무원들이 3개월, 6개월에 한번 씩 부서이
동으로 인해 잘 알지 못하는 업무들도 다
산콜센터 상담사들은 같은 자리에서 수년
간 상담하면서 알게 된 것들이 많다. 이는
서울시민의 입장에서도 많은 도움이 된
다. 다산콜센터를 통해 신속하고 정확하
게 민원이 접수되면서 행정기관에 대한
접근성을 높이고, 민원 처리하는 시간을
줄일 수 있게 됐다. 이런 장점은 앞으로
더욱 부각될 것이다.
우리 다산콜센터 상담사들은 이제는
“서울시가 직접고용 정규직 전환해야 한
다.”고 주장한다. 서울시청 직원들이 다산콜센터 내 상주하면서 이미 6년간 민간콜
센터의 고객만족서비스 기술을 습득하였다. 또한 다산콜센터 상담사들은 위탁업체
가 바뀌더라도 서울시로 고용승계가 이뤄지며, 상담사들이 축적한 지식도 모두 서
울시의 재산이 되었다.
더 이상 민간위탁으로 운영한다는 것은 서울시 입장에서도 행정 낭비이다. 실제
민간위탁업체 관리자들이 하는 일이라는 것은 상담사들 스케줄 관리, 악성 및 진상
민원처리 정도로 업무가 많이 축소되었다.
서 울 시 대 표 여 성 노 동 사 업 장 , 감 정 노 동 의 대 표 형 태
다산콜센터는 서울시 대표 여성노동 사업장이며, 감정노동자의 대표적인 노동형
태이다.
앞으로 계속 서울시가 다산콜센터를 민간위탁으로 둔다면 대부분이 2~30대 젊
은 여성 상담사들의 노동력만 알차게 챙기고, 근로조건을 개선하거나 감정노동 문
제를 해결하는 것은 위탁업체에 책임을 떠맡기는 형태가 계속될 것이다. 민간위탁
업체는 서울시에만 잘 보이면 되지 상담사들의 업무 고충 해결에는 별 관심이 없다.
콜센터 업계 전반적으로 콜센터 고객만족 성과만 강조하지 감정노동자들의 고충을
해결하려는 노력은 거의 미비하다.
다산콜센터도 마찬가지이다. 서울시는
다산콜센터의 성과 홍보에만 관심을 두었
고, 민간업체는 그 성과를 보여주기 위해
상담사들을 쥐어짜는 일에만 열중했다.
위탁업체 계약기간 2년만 잘 버티면 되
지, 근본적으로 상담사들을 살뜰히 챙길
필요가 없다.
그래서 그동안 다산콜센터 상담사들은
업무가 힘들고, 감정적으로 시달릴 경우
해결할 수 있는 유일한 길은 일을 그만두
는 것이었다.
서 울 시 가 정 규 직 전 환 주 춧 돌 놓 아 야
이런 구조적 악순환을 이제는 해결해야 한다.
다산콜센터 상담사는 2년짜리 민간위탁 소속 정규직이다. 서울시가 위탁업체와
맺은 계약을 해지하면, 위탁업체 정규직 2년도 해지가 되어 버린다. 서울시 입장에
서 보면 다산콜센터 상담사는 분명 비정규직이다.
서울시 고유 업무, 종합민원을 전문으로 처리하는 상담사들을 계속 비정규직으
로 둔다면, 장기적으로 서울시민에게 도움이 되지 않는다. 우리 사회 장기적 경제
발전을 위해서도 비정규직 문제는 반드시 해결해야 할 과제이다.
박근혜정부도 비정규직 문제의 심각성을 알고 문제 해결에 나서고 있다. 지자체
장 중에서 가장 진보적이라는 박원순 시장, 이제는 서울시가 적극적으로 다산콜센
터 비정규직 문제 해결에 나서야 한다. 서울시 정규직 전환된 다산콜센터 상담사들
은 좋아진 근로환경을 기반으로 서울 시민들에게 분명 질 좋은 상담서비스를 제공
할 것이다.
또한 우리 사회 가장 낮은 위치에 있는 여성, 콜센터, 감정노동의 문제 해결에 서
울시가 주춧돌을 놓게 되는 일이다.
희망연대노동조합 다산콜센터부지부 김영아
지부장의 모습
투쟁중인 희망연대노동조합 다산콜센터지부
조합원들의 모습

임금구조이다.
명절수당도 없어 빈손으로 명절을 보냈
다. 연말이면 교사나 공무원들은 성과금
이 얼마 나왔네 하면서 좋아할 때 학교비
정규직 노동자들은 성과금도 없어 상대적
인 박탈감이 더 심했다. 임금이라고는 달
랑 기본급 밖에 없어 20년을 근무해도 월
급 100만원도 안 되는 현실이다.
이러한 현실을 바꿔 내기위해 전여노조
전북지부와 학교비정규직 연대는 지난해
4월부터 단체교섭을 요청하였다. 8월 30
일 상견례를 시작으로 단체교섭을 10개
월간 진행한 끝에 지난 2013년 7월 8일 역사적인 단체교섭 조인식을 진행하였다.
특히 전북지역 같은 경우에는 여성노조 전북지부가 대표노조가 되어 실무에서부
터 단체교섭진행까지 모범적으로 앞장서서 단체교섭을 이끌었다. 여성노조 교섭위
원들 또한 사전에 충분한 교육과 그동안의 교육청을 만나면서 다져진 내공으로 단
체교섭을 진행하는 내내 당당하게 교육청에 우리의 요구를 이야기하였다.
10개월 간의 교섭을 진행하면서 교섭시작 초반에는 주 1회 정도 진행되던 교섭
이 막판에는 실무교섭을 포함하여 많을 때에는 주 3회로 진행할 정도로 최대한 교
섭을 빨리 끝내려고 노력을 했었다. 하지만 서로의 의견을 좁히지 못해, 결국 10월
19에 쟁의조정신청 냈고 2차례에 걸친 조사가 이루어졌지만 ‘노동조합 활동에 관한
사항은 당사가 간 상호신뢰를 바탕으로 성실히 교섭하여 자율적으로 해결할 것을
권고’, ‘임금은 노사 당사자의 현격한 입장으로 종료’를 이유로 조정이 중지되어
2012년 11월 9일 학교비정규직 역사상 첫 총파업이라는 크나큰 결단을 내리게 되
었다.
11월 9일 총파업을 진행하면서 학교비정규직의 현실이 알려졌고, 엄청난 사회적
이슈를 만들어냈으며, 당시 대선을 앞두고 모든 후보들은 학교비정규직이 모이는
곳이면 나타날 정도로 파급효과가 있었다.
이러한 우여곡절 끝에 전국여성노조 전북지부는 전국최초로 단체교섭 체결을 하
였으며, 주요내용으로는
학교에는 학생과 교사만 있는 것이 아니라 유령처럼 존재감도 없이 살아온 15만
명이라는 학교비정규직이 있다. 80여개(조리사, 조리종사원, 교무실무사, 특수교
육지도사, 운영강사 등) 이루다 말할 수 없는 많은 직종이 학교비정규직이란 이름으
로 묶여있고, 이안에는 20년 이상 근무를 한 학교비정규직 노동자들이 있다.
1999년 전국여성노동조합이 결성되고, 2002년 학교급식종사자 실태조사를 통
해 학교에 많은 비정규직이 있으며 근로조건 또한 매우 열악하다는 것을 알았다.
학교비정규직 노동자들이 여성노조에 가입을 시작한 후 교육청에 교섭을 요청하
였다. 그러나 사용자가 개별학교 학교장으로 교육감은 사용자가 아니기 때문에 교
섭대상이 아니라는 이야기를 들었다. 이러한 이유로 노동조합의 노동삼권인 교섭
권이 이루어지지 않았다. 모든 지침과 임금 등이 교육청에서 각 학교로 내려 보내지
고 단지 근무만 학교에서 하는데도 사용자가 교육감이 아니라는 이유로 지금까지
교섭에 응하지 않았다.
그런데 작년 중노위에서 교육감이 사용자라는 판결이 나면서 전국적으로 지역교
육청들이 교육감을 대상으로 교섭을 신청하였다. 학교비정규직이 이렇게 교섭에
의미를 두는 이유는 일반회사는 경력이 쌓이면 호봉이 인정되어 오래 근무할수록
임금이 높아진다. 하지만 경력이 인정되지 않는 학교비정규직은 이제 막 입사한 1
년이 채 안된 사람이나 20년을 근무한 사람이나 급여가 똑같다. 또한 수당이 전혀
없어 저임금에 시달려 왔다. 이는 상식적으로 아무리 이해하려 해도 이해할 수 없는
현 장 의 이 모 저 모 ❷
여성노조 전북지부
전국최초 단체협약 이루어내다
박 미 예 전국여성노동조합 전북지부 사무국장
학교비정규직 연대회의 대표들. 왼쪽부터 최
영심 전회련 지부장, 각태숙 학비노조 지부장,
전라북도 교육감, 최승희 전여노조 전북지부장

일 본 판 요 양 보 호 사 헬 퍼
우리나라의 노인요양보호제도는 일본의 개호보험을 본따 만들어졌다. 심각한 고
령화 사회인 일본은 노인돌봄이 사회 문제로 떠오르자 2000년 개호보험을 만들어
노인들을 돌보고 있다. 현재 개호보험을 이용하는 인구는 426만명 정도이며 2025
년에는 641만명이 이용할 것으로 예상되고 있다. 그러나 헬퍼라 불리는 개호노동
자(요양보호사)는 현재 140만명 정도이며 2025년에는 237만명이 필요할 것으로
추산된다. 헬퍼들은 노동 강도가 높은 반면 임금이 너무 낮고 유급휴가가 지급되지
않기 때문에 이직률이 높은 상황이다.
빈 번 한 성 희 롱 에 노 출 된 헬 퍼 들
2011년 실시된 실태조사에 따르면 헬퍼의 42%가 성희롱을 경험했다고 응답했
다. 가해자는 주로 이용자나 이용자의 가족이다. 일본에서는 이들이 고객으로 권력
관계에서는 우위에 있지만 물리적으로는 힘의 관계가 역전된 상황으로 보고 있다.
그런 상황에서 발생하는 성희롱에 대해 헬퍼들은 문제를 제기하기도 어렵다. 도움
노동시간 : 학교근무자는 공무원과 동일하게 근무시간적용
대기시간 등은 근로시간으로 인정
병가 : 연 60일. 연간 6일을 초과하는 병가 사용 시 진단서를 첨부할 경우 연차를 공
제하지 않음
유급휴일 : 개교기념일, 재량휴업일 유급휴일로 정함.
육아휴직 : 2년 이내이며 1년은 근속기간에 포함하고 만8세까지 적용
단체협약 적용 : 조합원에게 적용
조합원교육 : 학기별 4시간(유급) 등
이외에도 많은 내용들이 있다. 특히 근로시간면제자 2명을 따내 현재 전국여성노
동조합 학교비정규직 본부를 만들어 조합원 관리 및 조직에 박차를 가하고 있다. 그
리고 이번 전주지역 특수교육지도사 연수 때 노동조합 소개시간 1시간을 부여받아
여성노조 전북지부 역사와 투쟁의 성과를 알려내는 자리가 되었다. 여성노조조합
원들의 단결된 힘으로 단체협약 체결이라는 큰 성과를 이루어 냈으며 조직 확대에
박차를 가할 것이다.
전국여성노동조합 전북지부 교섭위원들이 조인식을 끝나고 파이팅을 외치고 있다.
현 장 의 이 모 저 모 ❸
성희롱 당한 일본의 요양보호사,
가해자에게 징역 2년 1개월의
선고를 받아내다
배 진 경 한국여성노동자회 사무처장

마을에서 가장 오래 머물고 마을을 가장 잘 아는 사람들은 엄마들이다.
엄마들은 가정에서 학교에서 마을에서 마을속의 네트워크를 가장 잘 형성하고
잘 이용하는 이들이다. 자신이 속한 곳에서 훌륭하게 그 역할을 잘 감당하는 엄마들
이 내 아이, 내 가정만의 관점에서 우리 아이들, 우리 마을로 그 시야를 넓히고 활동
력을 높이면 그 파급효과는 상상을 초월하게 된다.
그것을 확실히 경함한 곳 중의 한 곳이 부산여성회 연제지부 ‘어울마당’이다.
2004년 몇 명의 유치원 동기 엄마들이 아이 크는 이야기, 교육이야기로 수다를
나누다 아이와 좀 더 의미 있는 활동을 해 보자고 의기투합하여 ‘토곡 좋은 엄마모
임’을 시작하게 되었다. 2006년엔 부산여성회 연제지부로 창립총회를 열고 운영위
원들도 구성하고 운영위 회의와 회원만남의 날을 지정하여 각각 월1회 모임을 가
졌다.
아이들과의 놀이뿐만 아니라 자녀와의 대화법, 생태교육, 노인학교 강사단 교육,
평등가족 캠프도 참여하면서 내 가족만 바라보던 시선이 우리 이웃에게로 시야가
넓혀지고 이렇게 함께 하는 회원들이 제법 늘게 되었다. 십시일반 모은 쌈지돈과 여
성회의 지원으로 주민공동체 ‘어울마당’이란 작은 공간을 마련하면서 회원들의 집
을 떠돌며 하던 모임과 활동들은 더욱 확대되고 넓어졌다.
을 요청한다 해도 아픈 사람이기 때문에 물리적으로 헬퍼가 더 우위에 있다고 생각
하며, 프로로서 잘 대처하지 못 했다고 인식하는 경향이 강하다. 또 폐쇄된 공간에
서 발생하는 사건이므로 증거나 증인의 확보도 어렵다. 그러다 보니 사건은 심각한
양상으로 치닫기도 한다.
성 추 행 전 력 의 이 용 자 정 보 를 숨 겨
2012년 6월 13일자 신문에는 ‘가와사키에서 무직의 81세 남성이 헬퍼의 가슴을
만진 혐의로 경찰에서 조사를 받고 있고 용의자는 묵비권을 행사 중이다’라는 기사
가 실렸다. 가해자는 피해자의 이웃에 살고 있었으므로 경찰은 위협이 될 수 있다는
판단 아래 가해자를 체포했다. 이 사건의 피해자 미쯔코 마사키(가명)씨는 자신을
파견한 사업소에 문제를 제기했다. 파견업체에서 제공한 이용자 정보에는 병력과
가족사항, 이사 이력만 있었다. 하지만 경찰조사 결과 가해자는 전과 21범으로 두
달 전 복역을 마치고 나온 사람이었다. 더욱 중요한 사실은 가와사키로 이사오기 직
전 요코하마에서도 헬퍼를 성추행한 전력이 있었다는 것이다. 사업소는 이 사실을
모르고 있었다고 답하고서는 그런 일은 자주 있으니 다음 주에 다른 헬퍼를 보내겠
다고 했다. 마사키씨는 이 일을 배정받은 헬퍼에게 사건을 알리고 경찰서를 찾은 것
이다. 이후 마사키씨는 노동부 고용균등실에 사업소를 고발하고 금전적 합의를 보
았다. 또 가해자는 지난 10월 20일 집행유예 없이 2년 1개월의 판결을 받고 복역
중이다. 마사키씨가 시간 순으로 남겨놓은 기록이 증거로 채택되었기 때문이었다.
헬 퍼 들 의 안 전 확 보 를 위 해
마사키씨의 의문은 지역총괄매니저가 이 사실을 알고 있었는가하는 것이었다.
생활보호대상자를 관리하는 사례관리자는 지역매니저와 관리대상자의 정보를 교
환할 수 있다. 나중에 사례관리자는 지역매니저에게 두 명의 헬퍼를 동시에 보내라
고 요구했지만 지역매니저는 그런 정보를 주지 않고 한 명만 보냈다는 사실이 밝혀
졌다. 하지만 지역매니저를 처벌할 방법은 없다. 마사키씨는 노동조합에 가입하고
요주의 이용자에 대한 정보 공개 요구와 헬퍼들의 안전을 확보하는 활동을 해 나갈
예정이다.
우리동네엔연제여성회
‘어울마당’이있어요
부산 연제지부의 지역조직 성공사례
주 형 영 부산여성회 연제지부 지부장
현 장 의 여 성 들

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