tugas framwork 1-14

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
AKHMAD RIKI
11150866
7C-MSDM

2. PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui kinerja
karyawan dan kinerja organisasi, disamping itu juga
memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehinggga menimbulkan efek baik dimasa yang
akan datang
FUNGSI EVALUASI KERJA
fungsi evaluasi untuk memberi informasi
yang baik dan benar. Memberi kritikan pada klarifikasi
suatu nila-nilai dari suatu tujuan dan target, kemudian
membuat suatu metode kebijakan untuk mencapai kinerja
sehingga program dan kegiatan yang di evaluasi
memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan
suatu kegiatan dalam organisasi atau instansi.
TUJUAN EVALUASI KINERJA
James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah :
• Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan
karyawan
• Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
• Memberikan informasi bagi perkembangan
karyawan
• Membuat organisasi lebih produktif
• Memberikan data bagi kompensasi karyawan yang
sesuai
• Memproteksi organisasi dari tuntutan hukum
perburuhan.
http://www.indopubadmi.com/2014/12/fungsi-evaluasi-dalam-manajemen.html

3. HR SCORECARD
HR Scorecard dapat diartikan sebagai serangkaian sasaran strategis bidang
HR yang dipetakan dalam empat perspektif kunci, yakni :
 Perspektif keuangan
 Pelanggan
 Proses
 Dan people development
Masing – masing sasaran strategis dalam empat perspektif itu krmudian juga
mesti disertai dengan key perfomance indicators yang relevan.
http://manajemenkinerja.com/2010/08/apa-itu-hr-scorecard/

4. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
https://www.maxmanroe.com/vid/karir/kepuasan-kerja.html
https://idtesis.com/pengertian-motivasi-kerja-menurut-para-ahli
Menurut Hasibuan pengertian kepuasan
kerja adalah kondisi emosional pada
seorang pegawai yang senang dan
mencintai pekerjaannya.
Menurut Ernest J. McCormick Motivasi Kerja adalah
kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN & EMOSIONAL SDM
Ada 3 macam kecerdasan manusia, yaitu :
1. IQ 2. EQ 3.SQ
Menurut Goleman (2002 : 512) :
Kecerdasan Emosional adalah
kemampuan seseorang mengatur
kehidupan emosinya dengan
inteligensi, menjaga keselarasan
emosi dan pengungkapannya melalui
keterampilan, kesadaran diri,
pengendalian diri, motivasi diri,
empati dan keterampilan sosial.
Faktor Kecerdasan Emosional :
• Mengenali Emosi Diri
• Mengelola Emosi
• Memotivasi Diri Sendiri
• Mengenali Emosi Orang Lain
• Membina Hubungan
http://www.sarjanaku.com/2012/11/pengertian-kecerdasan-emosional-menurut.html

6. MEMBANGUN KAPABILITAS & KOMPETENSI SDM
SDM KAPABILITAS
Barney (1991) mengemukakan
empat kondisi yang harus
dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai
sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sbb :
• Merupakan sumber daya organisional
yang sangat berharga
• Relative sulit untuk dikembagkan
• Sangat sulit untuk ditiru
• Tidak dapat dengan mudah digantikan
subtitusi yang secara strategis
signifikan
KOMPETENSI SDM
BERKARIR DI BIDANG
SUMBER DAYA
MANUSIA
Menurut covey, Roger, dan
Rebecca merill (1994)
kompetensi tersebut
mencakup
• Kompetenai teknis
• Kompetensi Konseptual
• Kompetensi untuk hidup
http://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/

7. KONSEPAUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Perencanaan Audit Kinerja
Dalam pedoman pelaksanaan
audit kinerja, perencanaan audit
merupakan langkah penting
yang dilakukan untuk
memenuhi standar audit.
Dalam perencanaan audit perlu
memperhatikan perkiraan
waktu dan petugas audit
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit
sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran & Pengujian Key Performance
Indicator (KPI) atau Indikator Kinerja Kunci
(IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
8. Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
BUMN/BUMD
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/16/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja(15-11-2018)

8. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Definisi Peniaian Prestasi
Kerja (Performance
Appraisal)
Kinerja Merupakan sebuah
fungsi dari motivsi dan
kemampuan untuk
menyelsaikan tugas atau
pekerjaan, dimana
seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan
tertentu
Alasan Dibutuhkannya Penilaian
Prestasi Kerja
Adapun Gary Dessler menyebutkan
beberapa alasan tsb :
• Memberikan informasi untuk
keputusan promosi dan gaji
• Memberikan peluang bagi
karyawan itu sendiri dan
supervisiornya untuk meninjau
perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan
• Penilaian prestasi kerja
merupakan pusat bagi proses
perencanaan karier
www.finansialku.com/mengapa-dibutuhkan-penilaian-prestasi-kerja/amp/

9. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh
imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya
kepada organisasi atau
perusahaan tempat ia
bekerja
Macam – macam Kompensasi Yang
Diberikan Pada Karyawan
A. Kompensasi Langsung :
• Gaji
• Upah Insentif
• Bonus
B. Kompensasi Tidak Langsung
:
• Pembayaran upah untuk
waktu tidak bekerja
(time-off benefit)
• Perlindungan ekonomis
terhadap bahaya
• Program pelayanan
karyawan
• Pembayaran
kompensasi yg di
tetapkan secara legal
http://atiknasawa.blogspot.com/2015/11/konsep-kompensasi-insentif-dan.html?m=1

10. LANGKAH - LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
Langkah-langkah
Dalam Perumusan
Kebijakan :
• Perumusan masalah
(defining problem)
• Agenda kebijakan
• Pemilihan alternatif
kebijakan untuk
memecahkan
masalah
• Tahap penetapan
kebijakan
Langkah-langkah Penentuan
Kompensasi :
1. Menganalisa jabatan
2. Mengevaluasi jabatan
• Metode
pemeringkatan (job
rangking)
• Metode
pengelompokan
(job grading)
• Metode
perbandingan
faktor-faktor
• Metode penentuan
poin (poin system)
3. Melakukan survei gaji
dan upah
4. Menentukan tingkat gaji
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html?m=1

11. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari
Xerox) menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu
proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa
dan tata cara kita terhadap
pesaing kita yang terkuat
atau badan usaha lain yang
dikenal sebagai yang
terbaik.
Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang
berlaku
- Teknik yang digunakan
dalam penentuan tingkat
upah
- Nilai uang pada gaji pokok,
tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan
sebagai patokan
(benchmarking)
- Komponen imbalan yang
non financial
- Rencana perusahaan
beberapa tahun mendatang
http://yusransorumba.blogspot.com/2013/12/makalah-benchmarking.html?m=1

12. https://deden08m.files.wordpress.com/2013/04/10-komensasi-finansial-langsung3.pdf
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi adalah total dari
seluruh imbalan yang
diterima para karyawan
sebagai pengganti atas
layanan mereka.
Tujuan Kompensasi :
• Ikatan kerja sama
• Kepuasan kerja
• Motivasi
• Stabilitas karyawan
• Produktivitas kerja
• Disiplin kerja
• Pengaruh serikat pekerja
• Pengaruh pemerintah
Kompensasi Langsung
(Direct Compensation
adalah pembayaran balas
jasa yang berupa gaji,
upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang
dibayarkan secara periodik
kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan
yang pasti.

13. www.slideshare.net/mobile/ulfakudo/tunjangan-kompensasi-non-finansial-dan-isu-tunjangan
TUNJANGAN NON FINANSIAL
Jabatan :
• Variasi
keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi
tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Lingkungan Kerja :
• Kebijakan yang baik
• Manajer yg berkembang
• Karyawan yg kompeten
• Rekan kerja yg bersahabat
• Simbol status yg pantas
• Kondisi kerja
Fleksibilitas Tenaga Kerja :
• Flextime
• Minggu kerja dipadatkan
• Pembagian jabatan
• Telecommuniting
• Kerja paruh–waktu
• Lebih banyak kerja, lebih sedikit jam
• Keseimbangan kerja-kehidupan