Dokumen tersebut membahas tentang masalah etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang dapat terjadi baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Secara internal, masalah sering muncul antara direksi dan pegawai, sementara secara eksternal masalah dapat berasal dari regulasi lokal. Kasus PT Indofood dan produk Indomie yang dilarang beredar di Taiwan karena mengandung bahan pengawet berbahaya bagi kese

1. 5, BE & GG, Beny Adhi, Hapzi Ali, Ethical Issues in Human Resource
Management, Universitas Mercu Buana, 2018
QUIZ
Jelaskan Ethical Issues in Human Resource Management dan beri contohnya.
Masalah etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat dilihat
dari 2 sisi, yaitu internal dan eksternal.
Masalah internal etika merupakan masalah yang terjadi di dalam
perusahaan itu sendiri. Masalah yang sering terjadi biasanya masalah yang
terjadi antara direksi dengan pegawai, dalam kasus ini Human Resources
Management (HRM) seringkali dalam posisi terjepit. Karena faktor yang berasal
dari eksternal seperti teknologi, ekonomi dan politik seringkali direksi dan
pemegang saham mengambil keputusan untuk merumahkan sebagian karyawan,
dari sinilah masalah bermulai. Sering kita melihat aksi demo para buruh di
televisi atau membaca-nya di surat kabar, contohnya seperti yang terjadi di
Tangerang pada bulan november tahun 2015, Mengenakan pita warna kuning
dan baju hitam ratusan buruh menggerudug PT IMP (Inti Megah Perkasa)
dikawasan komplek pergudangan Nusa Indah, Benda, Kota Tangerang. Buruh
yang tergabung dalam KSBSI Garteks Tangerang Raya berunjukrasa menuntut
perusahan untuk mempekerjakan kembali ratusan rekan mereka yang di PHK
secara sepihak oleh pihak perusahaan. Serta menuntut perusahaan untuk
memberlakukan kebijakan normatif, gaji UMK dan lain sebagainya sesuai dengan
Undang-undagan ketenagakerjaan yang berlaku. Dari sisi perusahaan mereka
melakukan karena alasan yang kerap digunakan, yaitu “efisiensi”.
Masalah Eksternal merupakan masalah yang bersumber dari luar
organisasi, salah satunya aturan lokal (Legal consideration). Contoh kasus adalah
PT. Indofood melalui produk Imdomie.
Kasus Indomie yang mendapat larangan untuk beredar di Taiwan karena
disebutmengandung bahan pengawet yang berbahaya bagi manusia dan ditarik
dari peredaran. Zatyang terkandung dalam Indomie adalah methyl
parahydroxybenzoate dan benzoic acid(asam benzoat). Kedua zat tersebut
biasanya hanya boleh digunakan untuk membuatkosmetik, dan pada Jumat
(08/10/2010) pihak Taiwan telah memutuskan untuk menariksemua jenis
produk Indomie dari peredaran. Di Hongkong, dua supermarket terkenal
jugauntuk sementara waktu tidak memasarkan produk dari Indomie.
Kasus Indomie kini mendapat perhatian Anggota DPR dan Komisi IX akan
segera memanggil Kepala BPOM Kustantinah. "Kita akan mengundang BPOM
untuk menjelaskanmasalah terkait produk Indomie itu, secepatnya kalau bisa
hari Kamis ini," kata Ketua KomisiIX DPR, Ribka Tjiptaning, di Gedung DPR,
Senayan, Jakarta, Selasa (12/10/2010). KomisiIX DPR akan meminta keterangan
tentang kasus Indomie ini bisa terjadai, apalagi pihaknegara luar yang
mengetahui terlebih dahulu akan adanya zat berbahaya yang terkandungdi
dalam produk Indomie. A Dessy Ratnaningtyas, seorang praktisi kosmetik
menjelaskan, dua zat yang terkandung didalam Indomie yaitu methyl
parahydroxybenzoate dan benzoic acid (asam benzoat) adalah bahan pengawet
yang membuat produk tidak cepat membusuk dan tahan lama. Zat berbahaya ini
umumnya dikenal dengan nama nipagin. Dalam pemakaian untuk
produkkosmetik sendiri pemakaian nipagin ini dibatasi maksimal 0,15%. Ketua
BPOM Kustantinah juga membenarkan tentang adanya zat berbahaya bagi

2. manusia dalam kasus Indomie ini. Kustantinah menjelaskan bahwa benar
Indomie mengandung nipagin, yang juga berada di dalam kecap dalam kemasam
mie instan tersebut. tetapi kadar kimia yang ada dalam Indomie masih dalam
batas wajar dan aman untuk dikonsumsi, lanjutKustantinah.Tetapi bila kadar
nipagin melebihi batas ketetapan aman untuk di konsumsi yaitu 250 mgper
kilogram untuk mie instan dan 1.000 mg nipagin per kilogram dalam makanan
lainkecuali daging, ikan dan unggas, akan berbahaya bagi tubuh yang bisa
mengakibatkanmuntah-muntah dan sangat berisiko terkena penyakit
kanker.Menurut Kustantinah, Indonesia yang merupakan anggota Codex
Alimentarius Commision, produk Indomie sudah mengacu kepada persyaratan
Internasional tentang regulasi mutu, gizi dan kemanan produk pangan.
Sedangkan Taiwan bukan merupakan anggota Codec. Produk Indomie yang
dipasarkan di Taiwan seharusnya untuk dikonsumsi di Indonesia. Dan karena
standar di antara kedua negara berbeda maka timbulah kasus Indomie ini.
Hal-hal yang dilanggar terkait kasus pelanggaran etika bisnis pada
perusahaan PT Indofood secara hukum :
1. Undang-undang nomor 8 tahun 1999 pasal 3 F yang berisi meningkatkan
kualitas barang dan jasa yang menjamin kelangsungan usaha produksi
barang/jasa , kesehatan, kenyamanan, dan keselamatan konsumen
2. Undang-undang nomor 8 tahun1999 pasal 4 A tentang hak atas
kenyamanan, keamanan, dan keselamatan dalam mengkonsumsi barang
dan/jasa
3. Undang-undang nomor 8 tahun 1999 pasal 8 yang berisi “pelaku usaha
dilarang untuk memperdagangkan barang yang rusak, cacat atau bekas dan
tercemar dengan atau tanpa memberikan informasi secara lengkap dan
benar atas barang yang dimaksud.
Untuk lebih mengetahui secara mendalam permasalah etika yang dihadapi oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia, baiknya kita mengetahui konsepnya, seperti
yang diuraikan dibawah ini dengan mengutip dari berbagai sumber.
I. PENDAHULUAN
Etika berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang berarti adat
istiadat/kebiasaan yang baik. Etika merupakan nilai-nilai, aturan hidup dan
tata cara yang baik dengan semua kebiasaan yang diikuti dan diturunkan
dari seseorang keorang yang lain atau juga dari satu generasi kegenerasi
yang lain yang terwujud dalam pola perilaku dan dan hal ini dilakukan
secara berulang-ulang dalam waktu yang lama. Etika juga tidak
mempersoalkan tentang keadaan manusia, melainkan mempersoalkan
bagaimana manusia harus bertindak dan beperilaku.
Bertens, K (2000) mengemukakan bahwa etika merupakan nilai dan
norma moral yang menjadi pedoman setiap orang atau kelompok dalam
mengatur perilaku. Dalam hal ini nilai dan norma menjadi pegangan kepada
setiap individu dalam mengelola prilaku kehidupanya demikian juga dengan
suatu kelompok atau suatu organisasi.
Franz Magnis Suseno (1987) juga mengemukakan bahwa Etika
merupakan ilmu yang mencari orientasi atau ilmu yang memberikan arah
dan pijakan dalam tindakan dan perilaku manusia. Dalam pengertian ini
etika merupakan sebuah ilmu yang yang berkaitan dengan pedoman atau

3. arah kepada manusia dalam melakukan setiap tindakan dalam hidupnya.
Sehingga dalam setiap proses hidupnya selalu ada pengingat ketika sudah
lepas kendali, oleh karena itu disini etika diartikan sebagai ilmu.
H. A. Mustafa (1986) mengemukakan bahwa etika merupakan ilmu
yang mengidentifikasi mana yang baik dan mana yang buruk dalam
mengamati perilaku manusia sampai sejauh mana dapat diketahui oleh
pikiran. Dalam pengertian ini etika lebih merujuk pada ilmu penelitian
(riset) atau penyelidikan terkait dengan baik dan buruk tingkah laku
seseorang. Sudah semestinya tingkah laku menjadi perhatian setiap orang
dalam kehidupanya, mayoritas baik dan buruknya seseorang dapat dilihat
dari perilaku yang dibawakanya atau diperankanya oleh dirinya sendiri.
Bukan hanya individu saja menalinkan organisasi atau perusahaan pun juga
memiliki etika- etika dalam menjalankan proses bisnisnya. Oleh karena itu
etika menjadi hal yang tidak bisa diabaikan begitu saja oleh setiap orang
atau organisasi.
Pengertian etika menurut para ahli –etika merupakan bagian utama
filsafat dalam memahami bagaimana penilaian kualitas standar moral dan
nilai-nilai terhadap seseorang. Dalam hal ini etika juga meliputi analisa
tentang baik dan buruk, benar dan salah serta tanggung jawab seseorang.
Dalam hal ini etika merupakan sebuah penilaian yang diberikan
kepada seseorang atau organisasi terhadap diri atau organisasi, yang mana
nilai-nilai tersebut didasarkan kepada kebiasaan baik dan buruk yang ada
dilingkungan atau masyarakat tersebut berada. Maka dari itu etika menjadi
sebuah sorotan yang patut untuk terus diberbaiki siring dengan majunya
zaman. Etika juga menjadi sebuah ciri pada diri atau organisasi yang dapat
dilihat berdasarkan tindakan dan perbuatan individu atau organisasi
tersebut.
Manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang erat kaitanya
dengan pengelolaan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam
perusahaan. Dalam hal ini SDM juga dapat disebut sebagai personil yaitu
sebagai aset organisasi/perusahaan yang berfungsi sebagai modal material
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata baik secara fisik maupun non
fisik untuk mewujudkan kemajuan perusahaan/organisasi.
Menurut Mathis & Jackson (2012) MSDM dapat diartikan sebagai ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan dan keahlian manusia untuk dapat
mencapai tujuan perusahaan. Sedangkkan menurut Bohlander dan Snell
(2010) MSDM adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana
memberdayakan karyawan dalam perusahaan untuk membuat pekerjaan,
kelompok kerja, untuk mengembangkan para karyawan yang memiliki
kemampuan dan mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan dan nantinya dapat memberi imbalan
pada mereka atas usahanya dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas pengertian etika dan manajemen sumber
daya manusia dapat diterjemahkan sebagai ilmu yang menerapkanprinsi-
prinsip etika terhadap hubungan dengan SDM dan kegiatanya. Dalam hal ini
dapat diperjelas bahwasanya etika dan manajemen sumber daya manusia
memiliki kaitan yang erat dalam mencapai sebuah tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola dan mengatur proses

4. berjalanya sebuah aktifitas dan kegiatan yang dikerjakan dengan
memperhatikan etika dalam bekerja dan tetap menjaga nilai-nilai dan
norma-noram yang ada dalam organisasi, sehingga organisasi akan memiliki
karakter dan budaya yang kuat dalam proses organisasi ataupun bisnisnya.
II. PERMULAAN PERTUMBUHAN MSDM
Memasuki era perdagangan bebas, sumber daya manusia menjadi
sangat penting bagi perusahaan untuk dapat bersaing secara global.
Kemajuan teknologi yang semakin canggih dan peran teknologi informasi
yang sangat maju menjadikan tidak adanya batas antara negara dan
menciptakan adanya global village.
Dipicu perkembangan pesat di bidang teknologi informasi, khususnya
Internet, perusahaan telah mengalami transformasi drastis, bagaikan sebuah
revolusi industri baru. Lingkungan kerja sekarang ini ditandai dengan
persaingan yang makin tinggi, yang disebabkan banyak faktor. Munculnya
globalisasi di banyak bidang, adanya perubahan yang terjadi secara
bersamaan di luar perusahaan, perubahan cepat dari teknologi baru, inovasi-
inovasi baru dalam hal cara memproduksi, perubahan yang dibawa dari
Internet, dan sebagainya, semuanya hal itu telah turut serta menentukan
kondisi pengelolaan perusahaan sekarang ini dan masa mendatang (Rahimic
& Car, 2004)
Untuk menghadapi kondisi seperti ini, maka modal intelektual menjadi
hal sangat critical bagi kesuksesan sebuah bisnis. Untuk itu perusahaan
membutuhkan tenaga SDM yang berkualitas, pemikir yang cerdas.
Perusahaan perlu membangun suatu gudang yang dalam penuh talenta,
supaya bisa berhasil dalam area yang baru tersebut. Akan tetapi,
mendapatkan dan memelihara sumber daya yang bertalenta tinggi
membutuhkan lebih dari sekedar membayarkan gaji yang besar. Perusahaan
perlu menciptakan suatu budaya dan sistem reward untuk memdapatkan
yang terbaik dari para pekerjanya. Kepada mereka tidak lagi ditekankan
pendekatan perintah-dan-kontrol yang bersifat hierarkis, melainkan
mengembangkan dengan baik sumber daya manusia yang dimiliki dan
memberi imbalan yang tepat bagi mereka yang berkontribusi baik, seakan-
akan mereka adalah pemilik dari perusahaan itu sendiri (Cascio, 2003).
Bagian paling sentral menggunakan teknologi di dalam Human
Resource Management adalah Human Resources Information System (HRIS).
Sebagai teknologi, yang terintegrasi dengan aktivitas Human Resource,
pengelolaan secara professional terhadap sumber daya manusia merupakan
perbaikan dalam hal merespons waktu dan efisiensi laporan informasi yang
tersedia. Ada banyak vendor menawarkan aplikasi HRIS yang memuat aneka
manfaat pendataan pelaksanaan kerja, waktu dan laporan kehadiran,
pelatihan dan pengembangan, pembayaran, rencana pensiun, dan survei
karyawan. Sistem demikian mudah digunakan untuk memasukkan berbagai
aplikasi yang dapat diambil sewaktu diperlukan, seperti laporan berkala,
rencana suksesi, rencana strategi, perencanaan karier, dan evaluasi
kebijakan dan praktik Human Resource. Dalam hal ini HRIS yang digunakan
sekarang merupakan alat bagi kontrol manajemen dan pengambilan
keputusan, jadi sangat diperlukan dan membantu sekali

5. III. MUNCULNYA TANTANGAN MSDM
Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson adalah lingkungan yang
mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :
1. Perubahan ekonomi dan teknologi
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
3. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
4. Persoalan demografi
5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
Pentingnya MSDM menurut Fischer, et.al mencakup berbagai kegiatan yaitu :
1. Staffing/Human Resource Planning: Perencanaan Sumber Daya Manusia.
2. Organization/Employee Development : Pengembangan Pegawai/
Organisasi.
3. Compensation/Employee Relations: Hubungan Pegawai atau Karyawan/
Kompenasi.
4. Employee Support : Dukungan Pegawai.
5. Legal Reqruitments/Compliance : Rekrutmen Legal/Keluhan.
6. Labor/Union Relations : Serikat/Organisasi Buruh
7. Policy Adherence : Kebijakan
8. Administrative Services : Pelayanan Administrasi.
MSDM memberikan kontribusi efectivitas organisasi yang mencakup sebagai
berikut (Jhon Ivancevich) :
1. Membantu organisasi dalam mencapai tujuan
2. Memperkerjakan keterampilan dan kemampuan tenaga kerja secara
efisien.
3. Memenuhi organisasi dalam hal pegawai yang terlatih dan termotivasi.
4. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai secara penuh dan aktualisasi
diri.
5. Mengkomunikasikan kebijakan SDM kepada semua pegawai/karyawan.
6. Membantu dalam memelihara kebijakan etika dan perilaku tanggung
jawab sosial.
7. Mengelola perubahan terhadap keunggulan yang saling menguntungkan
dari individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.
Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam
buku Managing Human Resource dijelaskan bahwa tantangan dalam
manajemen sumberdaya manusia yang dihadapi oleh perusahaan terfokus
pada tantangan lingkungan (environmental challenges), organisasi
(organizational challenges) dan individu (individual challenges).
1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi
perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian
besar di luar kendali manajemen.
a. Perubahan secara cepat

6. Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka harus
beradaptasi dengan perubahan cepat dan efektif. Berikut adalah
beberapa contoh bagaimana kebijakan SDM dapat membantu atau
menghalangi suatu perusahaan bersaing dengan perubahan eksternal
seperti kota perusahaan baru dan pengelolaan stres.
b. Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir
mungkin merupakan satu-satunya yang paling penting yang
mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan praktik SDM
perusahaan. Internet memiliki dampak meluas pada bagaimana
organisasi mengelola SDM, sebagai contoh berikut menunjukkan:
i. Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih besar.
ii. Pengelolaan informasi yang berlebih.
iii. Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan pasar
tenaga kerja terbuka di mana informasi tentang calon karyawan
dan perusahaan tersedia pada basis global dan dapat diperoleh
dengan cepat dan murah)
iv. Menggunakan pembelajaran online.
v. Mengaktifkan SDM untuk fokus pada manajemen.
c. Keanekaragaman tenaga kerja
d. Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS saat
mereka memasuki dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana
bersaing dengan perusahaan asing, baik dalam negeri maupun luar
negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global untuk MSDM. Berikut
adalah beberapa contoh:
i. Budaya Perusahaan Global
ii. Perekrutan Global
iii. Metamorfosis Industri
iv. Aliansi Global
v. Tenaga Kerja Virtual
e. Peraturan
Perundang-undangan dapat membedakan antara publik dan
organisasi sektor swasta. (Sektor publik adalah istilah lain untuk
lembaga-lembaga pemerintahan; sektor swasta mengacu pada semua
jenis organisasi lain).
f. Perkembangan kerja dan peran keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami (atau
keduanya) bekerja, meningkat setiap tahun.
g. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa
Perluasan lapangan kerja sektor jasa terkait dengan sejumlah faktor,
termasuk perubahan dalam selera dan preferensi konsumen, hukum
dan perubahan peraturan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang telah menghilangkan banyak pekerjaan manufaktur, dan
perubahan dalam cara bisnis diatur dan dikelola. Bahkan sekarang,
banyak perusahaan mengeluh bahwa pasokan tenaga kerja terampil
semakin berkurang dan bahwa mereka harus menyediakan karyawan
mereka dengan pelatihan dasar untuk menutupi kekurangan sistem
pendidikan publik. Di samping seleksi karyawan, semakin banyak

7. organisasi pekerjaan mengandalkan simulasi untuk menguji "soft
skill" yang diperlukan untuk sukses di lingkungan pelayanan (seperti
penilaian suara dalam situasi ambigu, kemampuan untuk
berhubungan dengan beragam kelompok orang, dan penanganan
efektif marah atau kecewa pelanggan.
h. Bencana alam
2. Tantangan Organisasi
Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-masalah
internal perusahaan.
a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
i. Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan
strategi reward yang inovatif untuk mengendalikan biaya tenaga
kerja dapat membantu pertumbuhan perusahaan.
ii. Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan
manajemen mutu total (TQM) yang inisiatif, dirancang untuk
meningkatkan kualitas semua proses yang mengarah ke produk
akhir atau jasa.
iii. Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh
keunggulan kompetitif adalah dengan menggunakan orang-orang
dengan kemampuan khusus untuk menciptakan kemampuan
dalam hal tertentu dalam bisnis.
b. Desentralisasi
Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama dalam satu lokasi
yang berfungsi sebagai pusat komando perusahaan. Namun, topdown
bentuk tradisional organisasi digantikan oleh desentralisasi, yang
mentransfer tanggung jawab dan wewenang pengambilan keputusan
dari kantor pusat bagi orang-orang dan lokasi dekat dengan situasi
yang menuntut perhatian.
c. Perampingan
Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan
lini dasar-sering disebut perampingan standar menjadi praktik bisnis,
bahkan di antara perusahaan yang pernah legendaris mereka
menerapakan kebijakan "tidak PHK", salah satu penyebabnya adalah
Globalisasi.
d. Restruktur organisasi
Organisasi-organisasi tinggi yang mempunyai banyak tingkat
manajemen menjadi datar karena perusahaan mengurangi jumlah
orang antara kepala eksekutif (CEO) dan karyawan peringkat
terendah dalam upaya untuk menjadi lebih kompetitif. Sering kali
merger gagal karena budaya dan sistem SDM dari perusahaan-
perusahaan yang terlibat tidak menyatu. Demikian pula, merger dan
bentuk-bentuk lain hubungan interorganisasional memerlukan
campuran sukses dalam struktur organisasi, praktek manajemen,
teknis keahlian, dan sebagainya.
e. Mengelola diri dalam kerja tim
Sistem tradisional di mana karyawan individu melapor kepada atasan
tunggal (yang mengawasi kelompok tiga sampai tujuh bawahan)
sedang diganti di beberapa organisasi oleh tim sistem swakelola.

8. f. Perkembangan usaha kecil
Menurut Administrasi Usaha kecil US (SBA), definisi usaha kecil
tergantung pada industri yang beroperasi. Sebagai contoh, untuk
dapat dianggap "kecil" oleh SBA, sebuah perusahaan manufaktur
dapat memiliki maksimum 500 sampai 1.500 karyawan (tergantung
pada jenis manufaktur). Dalam grosir, sebuah perusahaan dianggap
kecil jika jumlah karyawannya tidak melebihi 100.
g. Budaya organisasi
Istilah budaya organisasi mengacu kepada asumsi-asumsi dasar dan
keyakinan bersama oleh anggota suatu organisasi. Kepercayaan ini
beroperasi sadar dan menetapkan dasar "yang dibenarkan" mode
sebuah pandangan organisasi itu sendiri dan lingkungannya. Unsur
kunci budaya organisasi adalah:
i. Pengamatan keteraturan perilaku.
ii. Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
iii. Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh sebuah organisasi
iv. Filosofi yang menuntun kebijakan organisasi terhadap
karyawan dan pelanggan.
v. Aturan permainan untuk bersosialisasi di dalam organisasi
vi. Perasaan atau iklim yang disampaikan dalam sebuah organisasi
h. Teknologi
Teknologi ditambah dengan munculnya internet, memiliki banyak
efek pada Perusahaan secara khusus:
i. Munculnya telecommuting
ii. Etika dari penggunaan data yang tepat
iii. Pemantauan Electronic
iv. Pengujian Secara Medik
v. Peningkatan Egalitarianisme
i. Keamanan internal
Selain pemeriksaan latar belakang, departemen SDM semakin
meningkatkan keterlibatan dalam rincian keamanan dengan
memindai mata pekerja dan sidik jari untuk identifikasi positif,
mempekerjakan penjaga bersenjata untuk fasilitas patroli,
mengidentifikasi karyawan yang mungkin berpotensi ancaman
kekerasan, dan bahkan bercak mata-mata potensial.
j. Keamanan data
Keamanan data tidak hanya masalah khusus ahli komputer, tetapi
juga harus melibatkan kebijakan SDM untuk mencegah yang memiliki
akses ke informasi sensitif dan sistem pemantauan untuk mencegah
penyalahgunaan oleh manajer dan karyawan.
k. Outsourching
Banyak perusahaan besar sekarang bekerja sekali dilakukan
perubahan secara internal ke luar kontak pemasok dan diterima oleh
seluruh partisipan, sebuah proses yang disebut outsourcing. Motivasi
sederhana: Outsourcing menghemat uang. Meskipun sering
membantu perusahaan memangkas biaya, karyawan mungkin
menghadapi PHK ketika pekerjaan mereka adalah beralih ke penawar
terendah.

9. 3. Tantangan Individu
Tantangan individual ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di
organisasi yang lebih besar.
a. Mencocokkan orang dan organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa strategi SDM paling berkontribusi
terhadap kinerja perusahaan ketika perusahaan menggunakan
strategi ini untuk menarik dan mempertahankan jenis karyawan yang
paling sesuai dengan budaya perusahaan dan tujuan bisnis secara
keseluruhan.
b. Etika dan tanggung jawab sosial
Sebuah perusahaan yang latihan tanggung jawab sosial berupaya
menyeimbangkan komitmen-tidak hanya untuk para investor, tetapi
juga untuk para karyawan, yang pelanggan, bisnis lain, dan
kontinuitas masyarakat di mana beroperasi.
c. Produktivitas
Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak karyawan
individu menambah barang atau organisasi jasa yang menghasilkan.
Semakin besar output per individu, semakin tinggi produktivitas
organisasi. Dari perspektif SDM, produktivitas karyawan dipengaruhi
oleh kemampuan, motivasi, dan kualitas kehidupan kerja.
Kemampuan karyawan, kompetensi dalam melakukan pekerjaan,
dapat ditingkatkan melalui proses perekrutan dan penempatan yang
memilih individu terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga ditingkatkan
melalui pelatihan dan program pengembangan karir dirancang untuk
mempertajam karyawan keterampilan dan menyiapkan mereka
untuk tambahan tanggungjawabnya. Motivasi mengacu pada
keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan terbaik atau untuk
mengerahkan upaya maksimal untuk melakukan tugas-tugas yang
ditugaskan. Kualitas tinggi kehidupan kerja berhubungan dengan
pekerjaan kepuasan, yang pada gilirannya merupakan prediktor kuat
ketidakhadiran dan penggantian.
d. Pemberdayaan
Banyak karyawan perusahaan telah mengurangi ketergantungan
pada atasan dan ditempatkan lebih penekanan pada kontrol individu
(dan tanggung jawab untuk) kerja yang perlu dilakukan. Proses ini
telah diberi label pemberdayaan karena transfer itu arah dari sumber
eksternal (biasanya langsung supervisor) ke sumber internal
(individu keinginan sendiri untuk melakukan kinerja yang baik).
Tujuan pemberdayaan adalah didapat terdiri dari antusias,
berkomitmen orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka cakap
karena mereka percaya di dalamnya dan menikmati melakukannya
(Kontrol internal). Pemberdayaan dapat mendorong karyawan untuk
menjadi kreatif dan untuk mengambil risiko, yang merupakan
komponen utama yang dapat memberikan keunggulan kompetitif
perusahaan dalam lingkungan yang cepat berubah.
e. Ketidakamanan pekerjaan
Kebanyakan pekerja tidak bisa mengandalkan pekerjaan tetap dan
promosi teratur. Karyawan, merasakan ketidakamanan dalam

10. pekerjaan merupakan sumber utama stres dan dapat mengakibatkan
penurunan kinerja dan produktivitas.
Selain itu, tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat
dibagi atas dua berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor eksternal
dan faktor internal.
1. Faktor Eksternal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar
organisasi/perusahaan yang dapat menghambat usaha peningkatan
fungsi sumber daya manusia yang mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Faktor tersebut adalah:
a. Angkatan kerja
Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi
pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi
menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih misinya. Sejak
tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja
dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal. Angkatan
kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan
angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis
kelamin/gender, usia, nilai dan norma budaya.
b. Legal consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi sumber daya manusia
berhubungan dengan undang-undang (Peraturan Daerah) lokal
adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment
opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama,
jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi
untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity
Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki
keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama
pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan
tindakan afirmatif (executive order) berakibat pada aktivitas sumber
daya manusia.
c. Persaingan
Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan dan
harus mengalahkan pesaingnya dalam memasuki dan memenangkan
pasar yang sedang berkembang. Cara manapun yang digunakan
organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi
pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang
lebih besar kepada pelanggan.
d. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk
uang dengan produk dan jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari
lembaga seperti sekolah, rumah sakit atau kantor pemerintah, atau
organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
e. Teknologi
Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan
untuk mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan
sebagainya) menjadi keluaran (produk dan jasa). Perubahan

11. teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk
yang lebih baik atau menghasilkan produk secara lebih efisien.
f. Politik
Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan
keputusan pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha.
Banyak peraturan dan perundang-undangan yang memengaruhi
organisasi dihasilkan melalui proses politik.
g. Ekonomi
Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan
organisasi. Upah, harga yang ditetapkan oleh pemasok dan pesaing,
serta kebijakan fiskal pemerintah akan memengaruhi biaya produksi
barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.
2. Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam
organisasi/perusahaan sendiri yang dapat menghambat usaha
peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya
tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain:
a. Misi
Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau
maksud keberadaan maka mereka tidak akan mempunyai eksistensi.
Misi identitas bisnis biasanya memproduksi dan atau
mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Keberadaan misi terhadap
departemen sumber daya manusia minimal harus mencerminkan
tujuan adanya kebutuhan sumber daya manusia akan individu yang
memiliki nilai potensial dan kompetitif.
b. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan
atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan
keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan yang tidak
tertulis.
c. Budaya perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan
kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada
anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku.
Budaya organisasi dapat dipandang sebagai norma dari perilaku,
nilai-nilai, filosofi, ritual, adat dan simbol. Budaya akan mengalami
pergeseran dari waktu ke waktu.
d. Pemegang saham dan dewan direksi
Pemilik saham disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik
yang besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi
organisasi dengan menggunakan hak suara.
e. Serikat pekerja
Tingkat upah, keuntungan dan kondisi kerja dari jutaan pekerja
merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan
serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekerja adalah
kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan
secara kolektif.
f. Sistem informasi

12. Kualitas informasi akan memengaruhi kualitas kontribusi
departemen sumber daya manusia yang digunakan dalam
pengambilan keputusan personalia.
g. Perbedaan individu karyawan
Masing-masing individu memiliki perbedaan satu sama lain, seperti
berbeda karakter, sifat, fisik, intelegensi, bakat, kemampuan, nalar,
kepribadian dan ego. Perbedaan ini hendaknya diperhatikan oleh
manajemen dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan perencanaan
sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja, perencanaan karier,
dan administrasi sumber daya manusia pada umumnya.
IV. PERAN MSDM DALAM MENCIPTAKAN ORGANISASI YANG BERETIKA
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, namun itu
berarti lebih darisekedar menempelkan poster-poster kode perilaku di
dinding. Untuk itu, karena pekerjaan utama para profesional SDM adalah
berhubungan dengan orang, mereka harus membantu memperkenalkan
praktik-praktik etis ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu
membangun lingkungan dimana para karyawan diseluruh penjuru
organisasi bekerja untuk memperkecil kesenjanga etis. Perilaku etis dari
orang-orang dalam SDM bergerak jauh dalam membangun kredibilitas
organisasi secara keseluruhan.
Ada dua bidang dimana para profesional SDM bisa memiliki pengaruh
besar pada etika dan dengannya budaya perusahaan. Bidang-bidang
tersebut adalah tata kelola perusahaan (corporate governance) dan
kompensasi eksekutif. SDM harus meninjau kembali dan mempertegas
kebijakan-kebijakan tata kelola organisasi dan metode-metode
implementasinya untuk memastikan tingkatan yang tinggi dari integritas
dan efektivitas eksekutif. Seluruh karyawan harus tahu apa yang etis dan
tidak etis dalam bidang operasi mereka yang spesifik. Bidang kedua dimana
SDM harus berfokus adalah kompensasi eksekutif. Mungkin dalam bidang
kompensasilah para eksekutif SDM bisa memiliki pengaruh terbesar pada
perilaku perusahaan.
Profesional HR juga menyarankan strategi untuk meningkatkan
komitmen karyawan di organisasi. Hal ini dimulai dengan cara merekrut
orang yang tepat untuk posisi yang tepat sesuai kualifikasinya. Setelah
seorang diangkat sebagi karyawan, maka ia harus berkomitmen untuk
pekerjaan mereka dan harus selalu merasa tertantang oleh manajer mereka
sepanjang tahun.
Sebuah tim HR membantu bisnis mengembangkan keunggulan yang
kompetitif, dalam rangka membangun kapasitas perusahaan sehingga
mampu menawarkan produk/jasa yang terbaik kepada pelanggan. Untuk
membangun sumber daya efektif, perusahaan swasta selalu bersaing dalam
mendapatkan orang-orang berbakat. Mereka sebut sebagai war of talent,
yaitu bagaimana mempertahankan karyawan dan membantu mereka
tumbuh dan memberikan komitmen dalam jangka panjang.
1. Mitra Strategis
Di organisasi modern, dalam rangka menjamin kelangsungan
hidup mereka dan kemampuan untuk berkontribusi, Manajer HR perlu

13. menganggap diri mereka sebagai mitra- mitra strategis. Dalam peran ini,
orang HR memberikan kontribusi untuk pengembangan dan mencetak
prestasi dari seluruh rencana bisnis dan tujuan organisasi. Tujuan bisnis
HR dibentuk untuk mendukung pencapaian rencana dan tujuan bisnis
secara keseluruhan .
Ketika profesional HR selaras dengan bisnis, setiap komponen
personil organisasi akan berpikir tentang bagaimana menjadi
kontributor strategis untuk bisnis yang sukses.Untuk menjadi mitra
bisnis yang sukses, anggota staf HR harus berpikir seperti orang-orang
bisnis, tahu keuangan dan akuntansi dan dapat diandalkan serta
bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran semua
program dan proses HR. (Anda dapat mempelajari Accounting for non
accountant people)
Tidak cukup untuk meminta kursi di meja Eksekutif; orang HR
harus membuktikan bahwa mereka memiliki bisnis yang cerdas
sehingga perlu duduk di sana. Lebih banyak berhubungan dengan peran
strategis HR, Bagaimana melakukan perencanaan strategis sumber daya
manusia. Mengembangkan sebuah rencana bisnis di departemen HRD,
Menciptakan nilai tambah bagi fungsi SDM.
2. Advokat Bagi Karyawan
Sebagai sponsor karyawan atau advokat, manajer memainkan
peran integral dalam keberhasilan organisasi. Advokasi ini meliputi
keahlian dalam membuat lingkungan kerja di mana orang akan memilih
termotivasi, berkontribusi, dan bahagia. Mengembangkan metode yang
efektif dalam menetapkan tujuan, komunikasi dan pemberdayaan
melalui tanggung jawab, membangun rasa kepemilikan dari karyawan
kepada organisasi.
Profesional HR membantu membangun budaya organisasi dan
iklim di mana orang- orang memiliki kompetensi, kepedulian dan
komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik. Dalam peran ini, HR
manager menyediakan keseluruhan strategi manajemen bakat, peluang
pengembangan karyawan, program-program bantuan bagi karyawan,
strategi berbagi keuntungan (profit sharing) strategi, intervensi
pengembangan organisasi, proses pemecahan masalah ketika
menangani keluhan karyawan dan ruang komunikasi yang dijadwalkan
secara rutin. (Anda dapat mempelajari beberapa hal diantaranya
Strategic competency profiling, Total talent management strategy,
Compensation and benefit system (Using 3P concept))
3. Agen Perubahan
Evaluasi terhadap efektivitas organisasi yang dilakukan secara
konstan menghasilkan kebutuhan untuk para HR menjadi agen
perubahan. Baik pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan
strategi perubahan membuat professional HR lebih dihargai. Memahami
bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan strategis
organisasi akan meminimalkan resistansi atau ketidakpuasan karyawan
pada rencana perubahan.
Pengembangan organisasi, memberikan tantangan kepada
profesional HR. Secara sadar dengan pengembangan organisasi akan
membantu menciptakan budaya organisasi yang tepat, memastikan

14. kepuasan karyawan, dan mengukur hasil dari inisiatif organisasi sebagai
advokasi untuk karyawan. Profesional HR berkontribusi kepada
organisasi dengan mengukur secara berkala fungsi SDM di organisasi. Ia
juga merupakan agen perubahan bagi departemen lain. Untuk
mempromosikan kesuksesan pada organisasinya, ia mengidentifikasi
visi misi, nilai, tujuan dan rencana kerja. Yang akhirnya, ia membantu
menentukan langkah-langkah seberapa baik organisasi dikatakan
berhasil.
V. BUDAYA PERUSAHAAN
Pada umumnya budaya berada di bawah ambang sadar, karena budaya
itu melibatkan tentang bagaimana seseorang melihat, berpikir, bertindak,
dan merasakan serta bereaksi (Kreitner and Kinicki). Teori ini menyatakan,
budaya organisasi merupakan pola dasar asumsi untuk menciptakan,
menemukan, atau pengembangan kelompok dengan belajar untuk
mengadaptasi dari luar serta mengintegrasikannya ke dalam organisasi, apa
yang akan dikerjakan secara baik serta konsisten dan valid, dan juga sebagai
acuan bagi karyawan baru untuk mengoreksi sebagai penerimaan, pikiran,
dan perasaannya di dalam hubungannya dengan semua permasalahan
secara rinci dan detail.
Jennifer dan Gareth menyatakan, konsep dari suatu budaya organisasi
adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma sebagai alat kontrol bagi
langkah-langkah karyawan dan kelompoknya di dalam organisasi untuk
berinteraksi secara agresif, cepat, dan mudah dengan yang lainnya, serta
dengan orang di luar organisasi sebagai pelanggan atau pemasok.
Jusuf Udaya mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi sebagai nilai-
nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi
kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakanorganisasi dalam
mengelola karyawan dan konsumen”.
Robbin menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan perekat
sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama
melalui nilai-nilai bersama, norma-norma standar yang jelas tentang apa
yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya.
Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Dengan demikian, budaya
organisasi dapat memberikan nilai-nilai dan norma bagi karyawan dalam
prinsip opersional organisasi.
pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned
change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan
pengembangan organisasi terus menerus terjadi dan mempunyai pengaruh
yang sangat dominan.
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan
semua anggota organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai
upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi,
dengan menggunakan cara intervensi oleh pihak ketiga yang didasarkan
pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan

15. pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan ahli,
sistemis, harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada
beberapa asumsi penting yakni :
1. Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari
pengembangan organisasi adalah bahwa manusia memiliki hasrat
berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan
berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi.
pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor
dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi
orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
2. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang
menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa setiap
orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya.
Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya
dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya.
Dalam keterbukaan, orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang
lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan
lebih efektif.
3. Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok –
kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing
kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya
terjadi pada tingkat manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang
efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Putra, Arya, 2012, http://economoy.blogspot.com/2012/06/etika-dalam-
manajemen-sumber-daya.html, (14 Oktober 2018, 18:22)
2. Tjahjono, Kurnianto, Heru, 2017,
http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/16458/12.pdf?s
equence=1&isAllowed=y, (14 Oktober 2018, 18:32)
3. Zulfah, 2009, http://e-
journal.upstegal.ac.id/index.php/Oseatek/article/view/330/328, (14
Oktober 2018, 23:50)
4. Gea, Antonius, 2015, https://media.neliti.com/media/publications/178173-
ID-sumber-daya-manusia-dalam-lingkungan-bis.pdf, (15 Oktober 2018,
00:07)
5. Hariono, Syamsu, https://martinyunianto.wordpress.com/manajemen-
sumber-daya-manusia-dan-perkembangan-global/, (15 Oktober 2018
00:20)
6. Mahdi, Asri, Damanik, Putra, Subakti, Harahap, 2015,
https://www.academia.edu/32095856/MAKALAH_TANTANGAN_MANAJEM
EN_SDM_.doc, (15 Oktober 2018 00:47)
7. Yunita, Nindya, 2017, https://caridokumen.com/download/etika-bisnis-
dan-tanggung-jawab-sosial-perusahaan-_5a46cf18b7d7bc7b7a206bf9_pdf,
(15 Oktober 2017, 01:02)

16. 8. Widhyanrama, Putra, 2016.
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Makalah-Budaya-
Organisasi-dan-MSDM-Strategi.pdf, (15 Oktober 2018, 10:26)
Jawablah Forum minggu ini dengan baik dan benar :
Banyak perusahaan-perusahaan di Indonesia yang menjual sebagian besar
sahamnya ke pihak asing seperti Indosat dan lainnya. Sementara perusahaan ini
sangat strategis dan awalnya di bangun dari sumberdaya Bangsa ini. Begitu juga
perusahaan-perusahaan yang beroperasi di Indonesia yang menggali
sumberdaya dan kekayaan bumi Indonesia tetapi sebagian besar sahamnya
dimiliki asing seperti Free Port misalya.
Dari contoh 2 kasus ini menurut saudara kenapa bisa terjadi dan bagaimana
kritik saudara akan hal ini serta bagaimana pula solusinya sehingga sumberdaya
yang di miliki Indonesia sebesar-besarnya untuk kesejahteraan rakyatnya.
Jawaban ini harus in line dengan Ethical Issues in Human Resource Management.
Untuk menjawab 2 kasus tersebut, perlu membedah satu-persatu kasus.
I. PT. Indosat
Penjualan Indosat kepada singapura memiliki proses perjalanan yang tidak
pendek, banyak dari kalangan yang kurang setuju dengan keputusan itu.
namun mau bagaimana lagi, kita harus bisa menerima kenyataan yang sudah
terjadi.
a. krisis moneter 1998
Salah satu alasan terbesar dijual nya perusahaan tersebut adalah
dampak Reformasi tahun 1998 dan Krisis Moneter, yang mana kala itu
keadaan negara ini sedang ruwet. Politik kacau, konflik terjadi setiap
saat, Ekonomi berantakan, krisis keamanan, krisis legitimasi, konflik
memanas hingga berdarah-darah, setidak nya itulah gambaran yang
terjadi saat itu.
Seperti yang diungkapkan oleh Mentri BUMN Laksamana Sukardi dan
Kabinet Megawati, bahwa Indosat dijual karena pemerintah butuh uang,
sedangkan kas negara kosong. Alasan ini masih berlanjut hingga 22 juni
2014 kemarin dalam debat calon presiden (capres), Presiden Joko
Widodo mengatakan bahwa penjualan Indosat periode presiden
Megawati itu dilakukan demi kepentingan ekonomi Indonesia yang kala
itu kondisinya masih belum membaik akibat dampak krisis 1998.
b. 2002 dan USD 627 Juta
Pada tahun 2002, Megawati Soekarno Putri telah mengambil keputusan
besar. Keputusan yang sebenarnya tidak perlu dilakukan. keputusan
yang menuai kecaman dan kontra dari rakyat kala itu. Tak hanya rakyat,
tercatat Panglima TNI kala itu Endriartono Soetarto serta ketua Komisi
V menolak penjualan Indosat.
Namun, entah bagaimana cerita yang terjadi dibelakang hingga DPR dan
TNI akhirnya menyetujui penjualan Indosat tersebut. Indonesia dalam
keadaan yang lemah kala itu. Rakyat tidak bisa berbuat banyak. Kini
indosat bukan lagi milik hak Indonesia melaikan Singapura, dengan
harga jual USD 627 Juta atau sekitar Rp 5,7 Triliun, pada kurs USD 1 = Rp
8.940 saat itu.

17. “Indosat di swastakan untuk menutupi kekurangan APBN, agar investor
terpancing kembali ke Indonesia. Krisis sudah terlalu lama, sejak ’98’
membebani ekonomi setiap keluarga”
Keputusan yang sulit disaat yang sulit, namun pemimpin harus berani
ambil keputusan. Meski menuai kecaman dan hujatan dari dalam negeri.
Ibarat seorang ibu yang sudah lama menganggur. Ibarat seorang ibu, jual
perhiasannya demi bayar uang sekolah atau menebus ijazah anaknya.
c. Buy Back
“... Semua hanya bisa bicara pesimis. Indosat saat itu adalah solusi bagi
negara yang sedang sakit parah.
Karena saya yakin dalam 10 tahun harusnya kita dapat membeli
kembali.”
Jika kita melihat statement diatas, jelas megawati mengungkap kan
bahwa ia pernah yakin bahwa indosat bisa direbut kembali oleh
indonesia (buyback). Tak hanya itu, dikala capres dari partai Gerakan
Indonesia Raya, Prabowo Subianto, menanyakan perihal penjualan
indosat. Jokowi pun menjawab alasan penjualan yang dikarenakan krisis
moneter tahun 1998, serta dirinya mengungkapkan bahwa ia akan
membeli kembali (buyback) PT Indosat jika ia terpilih menjadi Presiden
Republik Indonesia periode 2014-2019.
Tetapi kenyataannya, masalah buyback sama sekali tidak
tercantum dalam perjanjian dari jual beli atau SPA (sales and purchase
agreement). Hal tersebut diungkapkan oleh Menkominfo Sofyan Djalil
pada 5 Januari 2006 di istana Wapres usai rapat yang dipimpin Wakil
Presiden Jusuf Kalla persoalan RUU Aceh.
Hal ini berbading terbalik bukan, dengan apa yang diungkapkan Jokowi
Dodo pada debat capres itu?.
Lalu, apakah pak Jokowi berbohong ataukah memang tidak mengetahui
permasalahan ini?.
Dan bagaimana dengan Ibu Megawati yang yakin dalam 10 tahun
seharusnya indosat bisa kembali?
Diluar kondisi keuangan negara yang belum mendukung untuk membeli
kembali, pemerintah menggunakan sebagian besar anggaran untuk
pembangunan infrastruktur yang diprediksikan akan melecut
perekonomian nasional, sehingga prioritas buy back sampai sekarang
masih belum memungkinkan.
Secara hukum etika bisa saja dilanggar, tapi semua dilakukan dengan
kepentingan Negara Kesatuan Republik Indonesia, ada suatu alasan
penting yang menurut saya pribadi masih bisa saya terima.
II. PT. Free Port
PT Indonesia Asahan Aluminium (Persero) dan McMoran Inc telah
meneken pokok-pokok kesepakatan divestasi atau Head of Agreement (HoA)
saham PT Freeport Indonesia (PTFI). Dalam kesepakatan ini Inalum akan

18. menguasai 41,64 persen PT Freeport Indonesia. Langkah ini untuk
menggenapi 51 persen kepemilikan saham oleh pihak nasional. Proses yang
akan dilakukan, Inalum mengeluarkan dana sebesar USD 3,85 miliar untuk
membeli hak partisipasi dari Rio Tinto di Freeport Indonesia dan 100 persen
saham Freeport McMoran di PT Indocopper Investama, yang memiliki 9,36
persen saham di Freport Indonesia.
Ada banyak isu dan komentar menyusul penandatanganan HoA
tersebut. Salah satu isu yang paling banyak dipertanyakan publik yaitu
mengenai mengapa pemerintah tidak menunggu kontrak Freeport habis
2021 sehingga untuk menguasai tambang Grasberg di Mimika, Papua,
Inalum tidak perlu merogoh kocek atau gratis. Lalu apakah benar setelah
kontrak Freeport habis 2021, pemerintah tidak perlu membayar untuk
menguasai tambang emas terbesar di dunia tersebut?
Head of Corporate Communication and Goverment Relation Inalum
Rendy Witoelar angkat bicara untuk menjawab pertanyaan publik tersebut.
Menurut dia, Freeport Indonesia mempunyai interpretasi KK yang berbeda
dengan pemerintah. PTFI mengakui kalau KK akan berakhir pada 2021,
namun mereka beranggapan berhak mengajukan perpanjangan dua kali 10
tahun dan pemerintah tidak akan menahan atau menunda persetujuan
tersebut secara tidak wajar. Pasal 31 ayat 2 KK: Sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yg tercantum, persetujuan ini akan mempunyai jangka waktu 30
tahun sejak tanggal penandatanganan persetujuan ini dengan ketentuan
bahwa perusahaan akan diberi hak untuk memohon dua kali perpanjangan
masing-masing 10 tahun atas jangka waktu tersebut secara berturut- turut,
dengan syarat disetujui pemerintah. Pemerintan tidak akan menahan atau
menunda persetujuan tersebut secara tidak wajar.
Permohonan tersebut dari perusahaan dapat diajukan setiap saat
selama jangka waktu persetujuan ini, termasuk setiap perpanjangan
sebelumnya. Rendy menjelaskan, berakhir atau tidaknya pada 2011 akan
tetap menjadi perdebatan karena FCX menafsirkan harus adanya
perpanjangan KK hingga 2041. Perdebatan ini akan berpotensi berakhir di
arbitrase dan tidak ada jaminan 100 persen Indonesia akan menang.
"Jika pun FCX legowo hengkang setelah 2021, kita tidak akan
mendapatkan Grasberg secara gratis,"
Jadi mau diambil alih sekarang atau menunggu kontrak habis,
pemerintah tetap harus membayar ke Freeport jika ingin menguasai
tambang emas terbesar di dunia tersebut.
Hal ini berdasarkan KK Pasal 22 ayat 1: Sesudah pengakhiran
persetujuan berdasarkan pasal 22 ini atau pengakhiran persetujuan ini
karena alasan berakhirnya jangka waktu persetujuan ini, semua kekayaan
kontrak karya milik perusahaan yang bergerak atau tidak bergerak, yang
terdapat di wilayah-wilayah proyek dan pertambangan harus ditawarkan
untuk dijual kepada pemerintah dengan harga atau nilai pasar, yang mana
yang lebih rendah, tetapi tidak lebih rendah dari nilai buku.
"Jadi pemerintah harus membeli seluruh kekayaan Freeport Indonesia
yang bergerak maupun dengan nilai tidak lebih rendah dari book value. Nilai
buku PTFI berdasarkan laporan keuangan audited mereka ada di sekitar US$

19. 6 miliar. Pemerintah pun wajib membeli pembangkit listrik yang di area
tersebut senilai lebih dari Rp 2 triliun,"
Tak hanya membutuhkan teknologi dari Freeport, alasan lain yang
membuat Indonesia tak membeli 100 persen saham Freeport adalah nilai
saham Freeport yang terbilang cukup mahal karena bisa di atas Rp 100
triliun. Dan untuk membeli 50 persen saham tersebut, negara mengeluarkan
uang sebesar Rp 50 triliun.
"Freeport itu sekarang kira-kira Rp 100 triliun lebih. Karena itu untuk
membeli saham 51 persen lebih nilainya hampir Rp 50 triliun. Itu bukan hal
yang mudah untuk berbicara investasi”
Kesimpulan untuk kasus freeport, negara kita, Indonesia sudah memenuhi
kewajibannya disertai perhitungan yang matang, demi kebaikan di masa
mendatang.