Дархан-Уул аймгийн эрүүл мэндийн байгууллагын удирдах ажилтны манлайлалд хийсэн судалгаа /Наранцацрал.Б/

1. ДАРХАН-УУЛ АЙМГИЙН ЭРҮҮЛ МЭНДИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН УДИРДАХ
АЖИЛТНЫ МАНЛАЙЛАЛД ХИЙСЭН СУДАЛГАА
Наранцацрал.Б
Удирдахуйн ухааны магистр
Үйзэнгүн ХХК-д менежер
naran_25@yahoo.com
Утас: 88029230
Илтгэлийн хураангуй.
Дархан-Уул аймгийн эрүүл мэндийн салбарын 23 удирдах ажилтны
манлайллын чадварыг Америкийн нэгдсэн улсын эрдэмтэн судлаач Вари Познер,
Жейм Козенкс нарын боловсруулсан/ LPI судалгааны арга/ загвар манлайллын 5
чадвар 30 зан байдлын үзүүлэлтээр үнэлж, LPI скоринг программ, SPSS статистик
шинжилгээний программыг ашиглан боловсруулалт хийлээ. Судалгаагааг 23
удирдах ажилтан, 96 ажиглагчаас анкетын аргаар авахад Үлгэрлэн манлайлах
чадварын дундаж - 39,8 оноо буюу 66,3 хувь Нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх
чадварын дундаж - 38,6 оноо буюу 64,3 хувь Өөрийгөө сорих чадварын дундаж -
37,7 оноо буюу 62,8 хувь Бусдад боломж олгох чадварын дундаж –40,9 оноо 68,1
хувь, Сэтгэлийн урам өгөх чадварын дундаж – 41,9 оноо 69,8 хувьтай байна.
Тус салбарынхны хувьд Бусдад боломж олгох, урамшуулах, тэднийг сонсох,
зан байдал хамгийн их буюу 7 давтамжтай байсан бол өөрийгөө сорих, нийтлэг
зорилгыг хувь хүний зорилготой уялдуулах,эрсдэл үүрэх , биеэрээр үлгэрлэх,
нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх чадварын зан байдлын үзүүлэлт хамгийн бага
буюу 4 давтамжтай байна.
Судалгааны үр дүнгээс харахад байгууллага тус бүрийн онцлог, зохион
байгуулалтаас хамаараад удирдах ажилтны манлайллын чадвар харилцан
адилгүй байгааг тодорохойлж болно. Тухайлбал, өрхийн эрүүл мэндийн төвүүдэд
удирдах ажилтны манлайллын нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх чадвар
давамгайлж байхад, эрүүл мэндийн газарт бусдад боломж олгох чадвар
давамгайлж байна.
Түлхүүр үг
Зан байдал, чадвар, удирдах ажилтан, манлайлал

2. Оршил.
Сүүлийн 10 жилд хийгдсэн олон судалгааны ажлын төрийн албан хаагчийн
мэдлэг чадвар, удирдах арга барил, ур чадварын түвшинтэй холбоотой хэсгүүд
удирдах албан тушаалтнуудын манлайллын чадавхи хангалтгүй байгааг
харуулдаг.Тухайлбал, Доктор (Ph.D), профессор Н.Наранчимэг, Н.Эрдэнэчимэг
нар “Орон нутагт ажиллаж байгаа боловсрол, эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын
салбарын удирдах албан хаагчдын сургалтын хэрэгцээ” судалгаа, Докторант
Ш.Оюунцэцэгийн “Төрийн үйлчилгээний удирдах ажилтны ажлын хандлага”1
Докторант Ц.Өнөржаргалын “Төрийн албан хаагчдын манлайлах ур чадварын
судалгаа” (УА, 2009), профессор Ч.Санжмятав нарын “Төрийн албан хаагчийн
харилцааны ур чадвар ажлын үр дүнд нөлөөлөх нь” судалгаанууд мэргэжлийн
удирдлагатай холбоотой суурь чадварууд харьцангуй сайн, харин менежментийн
шинэ хандлага, хүнтэй ажиллах эв дүй, удирдлагын арга барил эзэмшсэн байдал
доогуур түвшинд байгаа судлан гаргасан байна. Үүнээс дүгнэхэд Монгол улсын
төрийн албаны түвшинд, нийгмийн салбарт, тэр дундаа эрүүл мэндийн салбарт
манлайлалын ямар чадвар сул байгааг шинжлэх ухааны үндэстэй судалгааны арга
зүйгээр үнэлж, судлах шаардлага тулгарч байна. Тиймээс манлайллыг зан
байдал, харилцааны шинжүүдээр үнэлж, манлайллын ямар чадвар нь сул байгааг
LPI аргачлалаар судлах нь эрүүл мэндийн байгууллагуудын удирдах албан
тушаалтны манлайллын хөгжил, төлөвшилд чиглэсэн үйл ажиллагааг зохион
байгуулахад чухал мэдээлэл болох юм. Уг судалгааны ажлын хүрээнд доорх
судалгааны асуудлыг дэвшүүлж байна.
Судалгааны асуулт
1. Дархан-Уул аймгийн Эрүүл мэндийн байгууллагуудын удирдах ажилтны
манлайллын түвшин ямар байна вэ?
2. Манлайллын ямар чадвар нь сул, ямар чадвар нь сайн байна вэ?
1
Удирдлагын академи, Удирдахуйн онол практикийн асуудлууд Эрдэм шинжилгээний бичиг -№8 , УБ,2009,
20 дахь тал

3. 3. Манлайллын чадварт ажиллаж буй байгууллага, ажлын туршлага нөлөөлж
байна уу?
Дээрх асуултад хариулт авахын тулд дараах зорилго, зорилтын хүрээнд
судалгааны ажлыг хийж гүйцэтгэнэ. Үүнд:
Судалгааны зорилго
Эрүүл мэндийн байгууллагын удирдах ажилтны манлайлалыг LPI загвараар
(Leadership practices inventory буюу манлайллын туршлагуудын нөөц) үнэлж,
манлайлалд нөлөөлөгч хүчин зүйлсийн хамаарлыг судлах
Судалгааны зорилт
1. Манлайллыг онол, арга зүйн талаас судлах
2. Дархан-Уул аймгийн Эрүүл мэндийн байгууллагуудын (Эрүүл мэндийн
газар, Нэгдсэн эмнэлэг, өрхийн эрүүл мэндийн төв, сумын эрүүл мэндийн
төв) удирдах ажилтны манлайллын түвшин загвар манлайллын таван
чадварын хувьд ямар байгааг тогтоох
3. Эрүүл мэндийн байгууллагын удирдах ажилтны манлайллын чадварт нас,
ажлын туршлага нөлөөлж буй эсэхийг шинжлэх
Судлагдсан байдал
Докторант Ш.Оюунцэцэг 2009 онд “Төрийн үйлчилгээний удирдах ажилтны
ажлын хандлага” судалгаандаа ажилд хандах хандлагыг “сэтгэл зүтгэл”, “хувийн
зохион байгуулалт”, “бүтээлч сэтгэлгээ”, “хариуцлага”, “өөдрөг эсвэл гутранги үзэл”
гэсэн хувь хүний зан чанараар харилцаа, сэтгэл зүйн талаас нь орчин үеийн
манлайллын хандлагад тулгуурлан судалжээ.
Докторант Ц.Өнөржаргал 2009 онд БНСУ-ын эрдэмтэн Вон Дунь, Ёны
боловсруулсан хувь хүний манлайллын үндсэн зарчмуудад тулгуурлан, сэтгэлийн
тэнхээг тодорхойлох, бие бялдрыг тодорхойлох, өөрийгөө удирдах, бусадтай
харилцах чадвар, оюуны чадамж тодорхойлох гэсэн таван үндсэн чиглэлээр судалж,
төрийн албан хаагчдын өөрийгөө удирдах, бусадтай харилцах чадварууд бусад
чадваруудтай харьцуулахад доогуур түвшинд байгааг тогтоосон байна. Уг

4. судалгаагаар төрийн албан хаагчид албан манлайллаас гадна хувь хүний
манлайллыг хөгжүүлэх зайлшгүй шаардлага байгааг гаргаж ирсэн нь шинэлэг
судалгаа болсон байна.
Дээр дурьдсан зарим эрдэмтдийн зохиол бүтээлүүдийг үзэхэд манлайлал нь
онолын болоод практик түвшинд ихээхэн судлагдаж ирсэн ойлголт гэдэг нь
тодорхой байна. Он цагийн явцад манлайллын асуудлыг улам нарийн судлах
болсноор манлайлал нь нийгмийн шинжлэх ухааны нэг салбар судлагдахуун болж
хөгжсөн байна. Манай улсын эрдэмтдийн хувьд XX зууны сүүлч үеэс манлайллын
тухай судалж, манлайллын асуудлыг нийгэм, улс төр, төрийн албаны түвшинд
хөндсөн ном, судалгааны бүтээл ихээхэн тууривжээ. Ийнхүү эрдэмтэд манлайллын
асуудлаар шинэ шинэ ном, бүтээлүүд хэвлэн нийтэлж, судалгааны ажлуудыг ч
тасралтгүй хийж ирсэн нь манлайллыг онол арга зүйн үндэслэлтэй судлах
бололцоог олгож байна.
Судалгааны арга зүй
Дархан-Уул аймгийн эрүүл мэндийн байгууллагуудаас нийт 23 удирдах
ажилтныг судалгаанд хамруулсны 11 буюу 47,8 хувь нь Эрүүл мэндийн газарт, 4
буюу 17,3 хувь нь Нэгдсэн эмнэлэгт, 5 буюу 21,7 хувь нь өрхийн эрүүл мэндийн
төвд, 3 буюу 13,3 хувь нь сумын эрүүл мэндийн төвд тус тус ажилладаг байна.
Судалгаанд хамрагдасдаас анкетын аргыг ашиглан судалгааны өгөгдлөө
цуглуулсан.
Судалгааны анкет асуулгын загварыг манлайллыг үнэлэдэг олон улсад
хүлээн зөвшөөрөгдсөн LPI (leadership practices inventory) судалгааны аргын
стандарт асуулгыг эх сурвалжаас нь орчуулан ашигласан. (James M.Kouzes,
2013) Энэхүү судалгааны түвшинд манлайлал гэдэг нь “манлайлагч, дагагчдын
хоорондын харилцаа холбоо дээр суурилдаг юм” хэмээх (James M.Kouzes, Five
Practices of Examplary leadership , 2013) 2
үзэл баримтлалын хүрээг хязгаарласан
болно. Мөн манлайллыг “сурч, ажиглаж болох чадваруудын нийлбэр цогц ”
(James M.Kouzes, Five Practices of Examplary leadership , 2013) гэсэн Загвар
манлайллын таван чадварын онолын загварын дагуу ангилан авч үзэв.
2
James M.Kouzes, Barry Z.Posner. “The five practices of Examplary leadership” P.2 2011

5. Судалгааны хүрээнд цуглуулсан өгөгдөлд статистикийн шинжилгээ хийх LPI
scoring программ, статитстик шинжилгээний SPSS программ дээр боловсруулалт
хийсэн. Дархан-Уул аймгийн Эрүүл мэндийн байгууллагууд тус бүрийн удирдах
ажилтны манлайллын үнэлгээг хийж, байгууллага тус бүрээр манлайллын түвшинг
чадвар тус бүрээр тодорхойлж, манлайлалд нөлөөлөгч хүчин зүйлсийн хамраалыг
судалсан болно
Энэхүү судалгааны ажлын хүрээнд манлайллын 5 чадварыг 30 зан байдлын
үзүүлэлтээр судалсан болно.
LPI аргын манлайллын шалгуур үзүүлэлт нь нэг буюу “огт үгүй” –ээс арав
буюу “байнга” үнэлгээний хооронд, хувьчилсан үзүүлэлт 0-100% хооронд байна
Судалгааны таамаглал
1. Удирдах ажилтнууд өөрсдийхөө манлайллын чадварыг сайн гэж
үнэлдэг
2. Хамтран ажиллагч нар удирдах ажилтны манлайллын чадварыг тааруу
гэж үнэлдэг
3. Удирдах ажилтны нийтлэг зорилгыг бий болгох, бусдад боломж олгох,
урамшуулах чадвар нь бусад чадвартай харьцуулахад сул байдаг.
Судалгааны үр дүн
Дархан-Уул аймгийн эрүүл мэндийн байгууллагын удирдах ажилтны
манлайллын чадварын тодорхойлох судалгаанд ТҮЭМ-5 аас ТҮЭМ- 9 зэрэглэлтэй
23 удирдах ажилтан, 96 ажиглагчаас анкетын аргыг ашиглан судалгаа авсан.
Удирдах ажилтны 4 буюу 17 хувь нь 30-39 насны, 10 буюу 42 хувь нь 40-49 насны,
10 буюу 41 хувь нь 50 –аас дээш насных байна. 1-4 жил ажилласан долоо буюу
нийт удирдах ажилтны 30 хувь, 5-9 жил ажилласан 11 буюу 48 хувь, 10-аас дээш
жил ажилласан тав буюу 22 хувь эзэлж байна. Эндээс харахад удирдах албан
тушаалтнууд ихэнх нь туршлагажсан, өөрийн гэсэн удирдах арга барилыг практик
түвшинд эзэмшсэн байх магадлалтай гэж дүгнэж болохоoр байна.
Удирдах ажилтны манлайллыг байгууллага тус бүрээр таван чадварын
хүрээнд тэдний зан байдлын үзүүлэлтийг давтамжийнх нь дундажаар судалсан

6. болно. Эрүүл мэндийн байгууллагуудын удирдах ажилтны манлайллын таван
чадварыг LPI scoring программ дээр үнэлгээ хийлээ. Аймгийн эрүүл мэндийн
байгууллагуудын удирдах ажилтны манлайллын чадварын дундажийг чадвар тус
бүрээр харуулбал (LPI аргаар: Үнэлгээ нь зургаа буюу “огт үгүй” –ээс 60 буюу
“байнга” гэсэн үнэлгээний хооронд байна. SPSS программ дээр чадварыг
хувьчилан бодсон)
 Үлгэрлэн манлайлах чадварын дундаж - 39,8 оноо буюу 66,3 хувь
 Нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх чадварын дундаж - 38,6 оноо
буюу 64,3 хувь
 Өөрийгөө сорих чадварын дундаж - 37,7 оноо буюу 62,8 хувь
 Бусдад боломж олгох чадварын дундаж –40,9 оноо 68,1 хувь
Сэтгэлийн урам өгөх чадварын дундаж – 41,9 оноо 69,8 хувь
Эрүүл мэндийн газрын хувьд удирдах ажилтнууд өөрсдийн чадварыг хэт
өндөр үнэлсэн нь судалгааны үр дүнгээс харагдаж байна. Үүнээс үзэхэд удирдах
ажилтан, ажилтан хоорондын харилцаа сул, удирадах ажилтны зан байдал хүн
бүрт харилцан адилгүй байна гэж дүгнэж болно. Тус байгууллагын хувьд бусдад
боломж олгох чадвар удирдах ажилтнуудад илүү хөгжсөн байна. Тухайлбал
бусадтайгаа хүндэтгэлтэй харилцах, гаргасан шийдвэрийг нь дэмжих, тэднийг
сонсох зэрэг зан байдлууд хамгийн их давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгдсэн. Харин
нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх, үлгэр дууриал болох чадварууд хамгийн бага
давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгдсэн байна. Тухайлбал байгууллагын зорилгыг
хувийн зорилготой уялдуулах, ирээдүйн сайн мөрөөдлөө бусадтайгаа хуваалцахыг
уриалах, өөрөө үлгэр дууриал болох, үйлдэл үйл ажиллагаа бусдад хэрхэн
нөлөөлдөг талаар асуух зэрэг зан байдлууд бага давтамжтай гэж үнэлэгджээ.
Тиймээс тус байгууллагын удирдах ажилтнууд нь аймгийн эрүүл мэндийн
байгууллагуудыг удирдан зохион байгуулах төв байгууллагын хувьд өөдрөг байж,
бусдын ажиллах хүсэл зоригийг бадрааж, нийтлэг алсын хараа, эрхэм зорилго
болон итгэл үнэмшил, зорилгод хүрэх арга замыг үр дүндтэй тодорхойлох,
таниулах, шинийг эрэлхийлж өөрийгөө сорих чадварыг сайжруулах асуудал
чухлаар тавигдаж байна.

7. Нэгдсэн эмнэлгийн хувьд удирдах ажилтнуудын өөрийн үнэлгээ, ажиглагч
нарын үнэлгээ адил тэгш харагдаж байгаа бөгөөд энэ нь тус байгууллагад
манлайлагч, дагалдагчийн хооронд эерэг харилцаа бий болсныг харуулж байна.
Нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх чадварын зан байдлууд хамгийн өндөр
давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгдсэн байна. Тухайлбал, ямар амжилтанд хүрэх
талаарх төсөөллийг гаргасан байдаг, ажлынхаа талаар ярихдаа итгэл үнэмшил
дүүрэн байдаг, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм журмыг хэрэгжүүлэхэд цаг
заваа шавхан ажилладаг гэсэн зан байдлууд өндөр давтамжтай байгаа нь тухайн
байгууллагын үнэт зүйл, зорилго, зорилт ажилтан бүрт тодорхой, зорьж буй
чиглэл, зүг нэг байгааг харуулж байна гэж дүгнэж байна. Харин тус байгууллагын
хувьд өөрийгөө сорих чадвар хамгийн бага давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгджээ.
Тухайлбал, хүлээгдэж байгаа үр дүн гараагүй тохиолдолд бид юуг сурах ѐстой вэ
гэж асуудаг, шинийг эрэлхийлж, гадаад эх үүсвэрээс боломж хайдаг, амжилт
авчрахгүй ч гэсэн туршилт хийж, эрсдэл даах чадвартай зэрэг зан байдлууд бага
давтамжтай байдаг гэж үнэлэгджээ.Тиймээс тус байгууллагын удирдах ажилтнууд
шинийг эрэлхийлж өөрийгөө сорих чадварыг сайжруулах асуудал чухлаар
тавигдаж байна.
Өрхийн эрүүл мэндийн төвийн хувьд үнэлгээний харьцаа жигд байгаа
бөгөөд урамшуулах, боломж олгох чадварын зан байдлууд хамгийн өндөр
давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгдсэн байна. Өрхийн эрүүл мэндийн төв нь бусад хоѐр
байгууллагатай харьцуулахад нээлттэй, ил тод байдлаар нөхөрлөлийн хурлаараа
удирдах ажилтнаа сонгодог. Энэ зарчим хэрэгжиж байгааг судалгааны үр дүн
баталж байна. Тухайлбал ажилтнууд, удирдах ажилтан хоорондын харилцаа сайн,
ажилтнууд нь ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг нь уг хоѐр чадварын
үзүүлэлтүүдээс харагдаж байна. Амжилт, гаргасан ажилтнаа урамшуулдаг, Бидэнд
маш их талархаж дэмждэг, байгууллагын үнэт зүйлсийг бий болгоход гар, бие
сэтгэлээ зориулсан ажилтнуудыг ялган таньж чаддаг гэсэн үзүүлэлтүүд хамгийн
өндөр давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгдсэн бол өөрийгөө сорих чадварын зан
байдлын үзүүлэлтүүд хамгийн бага давтамжтай хэсэгт эрэмбэлэгдсэн байна.
Тухайлбал, хүрч болохуйц зорилго зорилт, хэрэгжихүйц төлөвлөгөөг хэрэгжүүлдэг,
ажил дээрээ шинэ санаа, шинэ аргыг турших боломжийг олгодог, өөрийн чадвараа

8. сорих боломжийг хайдаг, амжилт авчрахгүй тохиолдолд ч туршилт хийж, эрсдэл
даах чадвартай зэрэг зан байдлын үзүүлэлт хамгийн бага давтамжтай хэсэгт
эрэмбэлэгдсэн байна.
Сумын эрүүл мэндийн төвийн удирдах ажилтнуудын хувьд ажиглагч,
удирдах ажилтны үнэлгээний зөрүү их, удирдах ажилтнууд өөрсдийгөө хэт өндөр
үнэлсэн байна. Нэгдсэн эмнэлэг, өрхийн эрүүл мэндийн төвийн удирдах
ажилтнуудтай харьцуулахад удирдах ажилтны арга барилд хуучинсаг, эрх мэдэл
давамгайлсан манлайллын шинж байгаа нь харагдаж байна. Тус байгууллагын
хувьд бусдад боломж олгох чадварын зан байдлууд хамгийн өндөр давтамжтай
хэсэгт эрэмбэлэгджээ. Харин өөрийгөө сорих чадвар хамгийн бага давтамжтай
хэсэгт эрэмбэлэгдсэн байна.
Дүгнэлт.
Судалгааны үр дүнгээс үзэхэд Дархан-Уул аймгийн эрүүл мэндийн
байгууллагын удирдах ажилтнуудын манлайллын чадвар байгууллагын онцлог,
орчин нөхцөлөөс хамаараад харилцан адилгүй байна. Тус салбарынхны хувьд
Бусдад боломж олгох, урамшуулах чадварууд илүү сайн хөгжсөн бол өөрийгөө
сорих чадварын зан байдлын үзүүлэлт, нийтлэг алсын хараанд чиглүүлэх зан
байдлын үзүүлэлтүүд бусад чадвартай харьцуулахад 3-5%иар бага байна. Үүнээс
үзэхэд судлаачийн нэгдүгээр таамаглал удирдагчийн манлайллын чадвар
харилцан адилгүй, хоѐрдугаар таамаглал өөрийгөө сорих чадвар, нийтлэг алсын
хараанд чиглүүлэх чадварууд бусад чадваруудаас доогуур байгаа нь батлагдаж,
таамаглал батлагдлаа.
Удирдах ажилтны манлайллын чадварыг сайжруулахын тулд зөвхөн
сургалтад дулдуйдах бус манлайллын ажлын мөн чанарыг ойлгуулж; практик ач
холбогдлыг мэдрүүлэх, эрүүл мэндийн байгууллагын удирдах албан тушаалтны
сургалтын хэрэгцээг дахин тодорхойлж хөтөлбөр боловсруулах, ингэхдээ сэдэв,
агуулга, үе шат, зохион байгуулалтын хэлбэрийг үндэсний уламжлалт болон олон
улсын жишиг, шилдэг туршлагыг ашиглан шинэчлэх; албан бус болон ажлын
байран дээрх сургалт, зарцуулах хөрөнгө мөнгийг нэмэгдүүлэх; удирдах албан
тушаалтнуудын өөрийн манлайллын мэдлэг чадварыг хөгжүүлэх нь тулгамдсан

9. зорилтууд болж байна.
Эрүүл мэндийн удирдах ажилтны манлайллын практик чадвар төлөвших
шатандаа байгаа энэ үед салбарын яам, төрийн албаны удирдах
байгууллагуудаас тэдний манлайллын хөгжлийг дэмжих стратеги буюу хөтөлбөр
боловсруулан хэрэглэх, харилцан үйлчлэх манлайлал, ѐс зүйт манлайлал, хувь
хүний манлайлал зэрэг манлайллын шинэ үзэл баримтлал, хандлага, улмаар
менежментийн шинэ парадигмын онолын мэдпэг, практик ур чадвар эзэмшүүлэх
талаар тодорхой тусгах шаардлагатай байна.
Судлаач судалгааны гурван таамаглал дэвшүүлсэн бөгөөд нэг,
хоѐрдугаар таамаглал LPI аргачлалаар батлагдаж, гурвдугаар таамаглал
удирдах ажилтны манлайллын практик чадвар нас, ажилласан жилээс
хамаарахгүй болох нь SPSS программ дээр хийсэн корреляцийн шинжилгээгээр
K2
>0.005 гарч няцаагдсан болно.
Эх сувалжийн жагсаалт
Баатартогтох,Ц. (2012).Нийгмийн шинжлэн ухааны судалгааны арга зүй .
Улаанбаатар
Батбаяр, Ш.,Ганхүү, Д.(2010).YAMAT-08 Үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал ба
тодорхойлолт. Улаанбаатар
Жадамбаа,Б., Чимэдлхам, Ц.(2011). Судалгааны арга зүй . Улаанбаатар
“Клиникийн эмнэлгийн менежмент”.(2009) .www.mongolmed.com үзсэн 01 19, 2013,
. http://www.mongolmed.mn/article/2120
Лхаашид, Д. (1999). Монголын хаад зүтгэлтнүүдийн жолоодохуйн урлаг .
Улаанбаатар
Максвелл, Ж.(2007). Манлайлагчдын багийг бүрдүүл . Улаанбаатар
Монгол Улсын Төрийн албаны зөвлөл (2013). Төрийн албан хаагчийн бүрэлдэхүүн
хөдөлгөөний тайлан.
Монгол улсын Төрийн албаны зөвлөл (2005). Өөрийгөө болоод хамтран зүтгэгч
нөхдөө танин мэдэх нь: Суралцагч байгууллагыг хөгжүүлэх манлайлал

10. Наранчимэг,Н.Эрдэнэчимэг,Н. (2008). Орон нутагт ажиллаж байгаа боловсрол,
эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын салбарын удирдах албан хаагчдын сургалтын
хэрэгцээ. Улаанбаатар
Өлзийбаяр, В. (2009).Төрийн албаны өөрчлөлтийн манлайлал. Улаанбаатар
Өлзийбаяр,В.(2011). Төрийн захиргааны удирдах ажилтны манлайллыг
дээшлүүлэх бодлого, түүний хэрэгжилт. Улаанбаатар
Өнөржаргал,Ц.(2009). Төрийн албан хаагчдын манлайлах ур чадварын судалгаа.
Улаанбаатар
Ромиг, А. Деннис(2009). Мөр зэрэгцэх манлайлал . Улаанбаатар
Увш, П., Хэрлэн, Б. (2009). Байгууллагын зан үйл . Улаанбаатар
Удирдлагын академи (2011). Эрдэм шинжилгээний бичиг №10 . Улаанбаатар
Удирдлагын академи (2009). Эрдэм шинжилгээний бичиг №09 . Улаанбаатар
Улс төр боловсролын академи (2009). Шинэ толь онол арга зүйн сэтгүүл.
Улаанбаатар
Шуурав, Я. (2009). Бүтээлийн дээжис .Улаанбаатар
Шуурав, Я., Цэнд, Н., Эрдэнэсүрэн , Б. (2005). Менежмент. Улаанбаатар
Эрдэнэчимэг, Ч.Наранчимэг, Н.(2010). Орон нутгийн хөгжил: Манлайлал .
Улаанбаатар
Kouzes,J.Pozner,B. (2012). The five practices of examplary leadership . San Franciso:
Pfeiffer
Kouzes,J., Pozner,B. (2012). LPI facilitators guide. San Franciso: Pfeiffer
Kouzes,J.Pozner,B. (2012). Leadership challenge . San Franciso: Pfeiffer
LPI. (2013). www.leadershipchallenge .com үзсэн 01 13, 2013