skripsi

1. 13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
1. Pengertian manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur.
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Pengaturan untuk pencapaian tujuan perusahaan
dilakukan melalui proses dan diatur sesuai urutan fungsi-fungsi manajemen,
yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan penggendalian.
Adapun unsur-unsur manajemen terdiri dari : man, money, methode,
machine, materials, dan market, biasa disingkat 6M.
Meskipun manajemen merupakan suatu alat atau wadah untuk
mengatur unsur-unsur manajemen dalam mencapai tujuan organisasi atau
peusahaan, manajemen harus diatur secara baik dan benar. Karena tujuan
organisasi atau perusahaan dapat terwujud dengan optimal. Untuk lebih
jelas tentang pengertian manajemen, penulis mengutip beberapa definisi
manajemen dari para ahli sebagai berikut:
a. Menurut Hasibuan (2010:1-2), manajemen merupakan ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

2. 14
b. Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (1996:2), mendefinisikan
manajemen sebagai berikut:
Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-
tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya.
c. Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnel dalam Hasibuan (1996:3),
mendefinisikan manajemen sebagai berikut:
Manajemen adalah usaha mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan
orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas
sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorgani-
sasian, penetapan, pengarahan, dan pengendalian.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur suatu proses dalam mencapai tujuan tertentu dengan
memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien. Manajemen selalu terdapat dan sangat penting
dalam semua hal. Manajemen yang baik, maka pembinaan kerja akan serasi
dan harmonis sehingga tujuan optimal akan tercapai.

3. 15
2. Filsafat dan asas-asas manajemen
a. Filsafat manajemen
Menurut Taylor dalam Hasibuan (1996:7) filsafat manajemen yaitu
manajer akan lebih banyak bertanggung jawab dalam perencanaan dan
pengendalian dalam mentafsirkan kepandaian-kepandaian para pekerja
dan mesin-mesin menurut aturan-aturan, hukum-hukum, dan formula-
formula, sehingga dengan jalan demikian akan membantu pekerja-
pekerja melakukan pekerjaannya dengan biaya yang rendah bagi majikan
dan penghasilan yang lebih besar bagi buruh.
b. Asas-asas manajemen
Asas (prinsip) adalah merupakan suatu pernyataan fundamental
atau kebenaran umum yang dapat dijadikan pedoman pemikiran dan
tindakan. Asas sifatnya permanen, umum, dan setiap ilmu pengetahuan
memiliki asas yang mencerminkan intisari kebenaran-kebenaran dasar
dalam bidang ilmu tersebut. Asas bukanlah hukum, tetapi hanya sebagai
hipotesis yang harus diterapkan secara fleksibel, praktis, relevan, dan
konsisten.
Asas-asas umum manajemen menurut beberapa ahli antara lain:
1) Henry Fayol
a) Division of work (asas pembagian kerja)
b) Authority and Responsibility (asas wewenang dan tanggung jawab)
c) Dicipline (asas displin)
d) Unity of Command (asas kesatuan perintah)

4. 16
e) Unity of Direction (asas kesatuan arah)
f) Subordination of Individual Interest into General Interest (asas
kepentingan umum diatas kepentingan pribadi)
g) Renumeration of Personnel (asas pembagi gaji yang wajar)
h) Centralization (asas pemusatan wewenang)
i) Scalar of Chain (asas hieraki atau asas rantai berkala)
j) Order (asas keteraturan)
k) Equity (asas keadilan)
l) Iniative ( asas inisiatif)
m)Esprit de Corps (asas kesatuan)
n) Stability of Turn-over Personnel (asas kestabilan masa jabatan)
2) F. W. Taylor
a) Pengembangan metode-metode kerja yang baik.
b) Pemilihan serta pengembangan para pekerja.
c) Usaha untuk menghubungkan dan mempersatukan metode kerja
yang baik dengan para pekerja yang terpilih dan terlatih.
d) Kerjasama yang harmonis antara manajer dan non-manajer,
meliputi pembagian kerja dan tanggung jawab manajer untuk
merencanakan pekerjaan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Berdasarkan asal katanya, manajemen asal dari kata management
yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna

5. 17
mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen
adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolahan. Kata
sumber daya manusia merujuk pada manusia sebagai sumber daya. Apabila
keduanya digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat
dijabarkan sebagai pengelola manusia sebagai sumber daya.
Amstrong dalam Triton PB (2010:18) menyebutkan terminologi
MSDM, terlepas apakah suka ataupun tidak suka, telah dicatat dalam kosa
kata manajemen sebagai pengganti untuk “manajemen personalia”. MSDM
sering juga diistilahkan dengan manajemen sumber daya insani, manajemen
personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen
tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian), dan hubungan
industrial. Berikut definisi manajemen sumber daya manusia atau personalia
menurut para ahli antara lain:
a. Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Drs. Heidjracman
Ranupandoyo dan Drs. Suad Husnan, MBA dalam Triton PB (2010:18)
adalah sebagai berikut:
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penga-
rahan, dan pengawasan dari pengadaan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

6. 18
b. Definisi manajemen sumber daya manusia menurut John Soeprihanto
dalam Triton PB (2010:19) sering disamakan arti dengan Man Power
Personal Administration yaitu:
Seni dan Ilmu perencanaan, pengarahan, dan pengawasan terhadap
fungsi-fungsi pengadaan, penarikan, pengembangan, dan pemberian
kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan
maksud membantu kearah tercapainya tujuan organisasi perusahaan
atau individu dari pekerja dan masyarakat.
c. Menurut Manullang dikutip dari Triton PB (2010:19), definisi
manajemen personalia adalah sebagai berikut:
Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorgani-
sasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi-
fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, penginte-
grasian dan pemeliharaan tenaga kerja untuk membantu tercapainya
tujuan organisasi dari pekerja dan masyarakat.
d. Menurut Triton (2010:19-20) definisi manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut:
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pengelolahan
organisasional baik secara individual maupun kolektif terhadap
manusia untuk memberikan kontribusi optimal dalam mencapai
sasaran organisasi, dengan cara menghindari sebanyak mungkin
perlakuan manusia sebagai asset, namun sebaliknya, meningkatkan
upaya-upaya perlakuan manusia sebagai partner.

7. 19
e. Menurut Hasibuan (2010:10) menyatakan definisi manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut:
Manajemen sumber daya mausia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari berbagai definisi manajemen sumber daya manusia diatas,
secara garis besar memiliki arti yang sama yaitu manajemen merupakan
suatu ilmu dan seni mengatur fungsi-fungsi manajemen secara efektif dan
efisien untuk terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.
Dengan demikinan, perusahaan, karyawan serta masyarakat harus bersatu
padu bekerja sama untuk mewujudkan apa yang menjadi tujuannya.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia selalu
berkaitan antara fungsi satu dengan yang lainnya. Berdasarkan tugas dari
MSDM tersebut, maka MSDM memiliki tugas-tugas yang dikelompokkan
ke dalam tiga fungsi , yaitu fungsi manejerial, fungsi operasional, dan fungsi
kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
a. Fungsi manajerial MSDM memiliki keterkaitan erat dengan kegiatan
sebagai berikut:

8. 20
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
b. Fungsi operasional MSDM memiliki keterkaitan dengan kegiatan sebagai
berikut:
1) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

9. 21
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Pengambangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan

10. 22
adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
dan norma-norma sosial.
7) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
c. Fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat
intergratif sebagai bagian dari strategi MSDM dalam rangka untuk
tujuan-tujuan organisasi.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah
sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada tahap
perkembangan yang terjadi masing-masing organisasi. Menurut Chwayus
dalam Jusuf Irianto (2001:6-7) tujuan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

11. 23
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi dalam hubungan antara pekerja
untuk menyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam
mencapai tujuaannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen sumber daya manusia.
Sementara menurut Schuler et al dalam Jusuf Irianto (2001:7) setidaknya
manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan yaitu:
a. Memperbaiki tingkat produktifitas.
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
c. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
Dari uraian diatas, jelas bahwa peranan manajemen sumber daya manusia
sangat penting dalam mendukung dan membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan secara optimal baik dalam fungsi manajerial maupun
operasionalnya.

12. 24
4. Pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia.
Dalam menentukan arah yang akan dituju apabila kita melihat dari
perspektif peristiwa-peristiwa masa lalu dan juga sering mampu menghin-
dari berbagai tindakan yang telah terbukti menurut pengalaman yang salah
atau menyimpang. Pengalaman pada waktu yang telah lalu memberikan
konsepsi yang jelas dari masalah-masalah yang ditemui pada saat ini. Dalam
membicarakan berbagai pendekatan dasar manajemen sumber daya manusia
menurut Heijrachman dan Husna dikutip dalam Dominikus (2013:13-15)
adalah:
a. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Pendekatan ini menitik
beratkan analisanya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan
memperlakukan karyawan sama dengan mesin.
b. Pendekatan Paternalis
Pendekatan ini menganggap bahwa manajemen adalah sebagai
ayah dan sikap melindungi para karyawan. Sikap yang dingin dan
impersonal terhadap para karyawan (sebagaimana dalam pendekatan
mekanis) mulai ditinggalkan dan diganti oleh sikap yang personal bahkan
kadang-kadang supersonal terhadap para karyawan. Pendekatan ini
dibagi menjadi tiga pendekatan antara lain:

13. 25
1) Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau
perusahaan adalah merupakan suatu sistem yang kompleks dan
beroperasi dalam lingkungan yang kompleks serta hal ini dapat
disebut sebagai sistem yang ada diluar. Pendekatan ini dibagi menjadi
dua pendekatan yaitu:
a) Pendekatan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber saya manusia adalah pengelolaan dan
pemberdayagunaan sumber daya manusia. Martabat dan
kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar
kehidupan mereka layak dan sederhana.
b) Pendekatan Sistem
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu subsistem
dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu,
manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dengan kriteria
besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi. Dalam
praktiknya manajemen sumber daya manusia harus menyadari
bahwa model manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem
yang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubung-
an. Masing-masing bagian saling mempengaruh dan dipengaruhi
oleh lingkungan eksternal.

14. 26
2) Pendekatan Manajerial
Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab
setiap manajer. Departemen sumber daya manusia hanya
menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen
lain. Oleh karena itu, analisis akhir terhadap prestasi kerja dan
kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasannya langsung.
3) Pendekatan Proaktif
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan
kontribusi kepada karyawan, manajer, dan organisasi melalui
antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul. Jika tidak,
upaya-upaya reaktif perlu diambil dan ini berarti pemecahan masalah-
masalah menjadi lebih sulit dan perusahaan bisa kehilangan berbagai
kesempatan.
5. Prinsip-prinsip Pengelolahan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Meilan Sugiarto, seperti yang dikutip oleh Dominikus
(2013:17) ada beberapa prinsip pengelolahan manajemen sumber daya
manusia, yaitu:
a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan
keinginan sumber daya manusia dimana kecenderungannya sumber daya
manusia yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan
keinginan konsumennya.
b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan
aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat

15. 27
kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
c. Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia.
6. Tantangan manajemen sumber daya manusia
Saat ini peranan manajemen sumber daya manusia menjadi
semakin penting dan strategis. Tantangan yang dihadapipun semakin
beragam. Tantangannya tidak hanya dari sisi manusia tetapi juga dari sisi
yang lain seperti lingkungan dan sisi bisnis.
Ada beberapa tantangan manajemen sumber daya manusia, menurut
Sugiarto dikutip dari Dominikus (2013:20-22) tantangan manajemen sumber
daya manusia antara lain:
a. Tantangan eksternal
Tantangan eksternal terdiri dari:
1) Perubahan lingkungan bisnis yang cepat
Untuk menghadapi hal tersebut perlu menetapkan kebijakan sumber
daya manusia sebagai berikut:
a) Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada
kondisi yang telah dicapai perusahaan.
b) Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan
pembiayaan, perusahaan harus berusaha mengatasinya agar dapat
mempertahankan pasar atau keuntungan yang sudah diraih.
c) Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang
mampu melakukan improvisasi yang kratif.

16. 28
2) Keragaman tenaga kerja
Perusahaan harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja
dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan
masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing
dari berbagai etnis bangsa.
3) Globalisasi
Dari sudut manajemen sumber daya manusia mengharuskan
dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut:
a) Perusahaan harus berusaha memiliki sumber daya manusia yang
mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis atau ekonomi
internasional.
b) Perusahaan harus berusaha memiliki sumber daya manusia
dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global atau
internasional dan perdagangan bebas.
4) Peraturan pemerintah
Setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang mampu
membuat keputusan dan kebijakan dan bahkan melakukan operasional
bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah.
5) Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Semakin banyak pasangan suami istri bekerja sehingga sering terjadi
kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal karena sebagian
waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya
dilingkungan keluarga.

17. 29
6) Kekurangan tenaga kerja yang terlatih
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan baik untuk
melaksanakan pekerjaan teknis maupun pekerjaan manajerial dan
pelayanan yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif diantara
yang tersedia di pasar tenaga kerja.
b. Tantangan internal
Tantangan internal meliputi:
1) Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif
2) Fleksibelitas
3) Pengurangan tenaga kerja
4) Tantangan restrukturisasi
5) Bisnis kecil
6) Budaya organisasi
7) Teknologi
8) Serikat pekerja
C. Kompensasi
1. Pengertian kompensasi
Kompensasi telah menjadi isu sentral dalam manajemen sumber
daya manusia. Sistem kompensasi ini harus dikelola secara serius dan tepat
oleh perusahaan. Apabila tidak dikelola secara baik bisa mengakibatkan pay
dissatisfaction yaitu perasaan ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang
diterimanya. Sebaliknya apabila dikelola secara baik maka sistem kom-
pensasi akan membantu perusahaan untuk mempertahankan produktivitas,

18. 30
dan membantu perusahaan mewujudkan tujuan-tujuan dan visi yang ingin
diraih. Berikut ini definisi tentang kompensasi menurut para ahli:
a. Menurut, Rivai (2005: 357) kompensasi adalah sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan/organisasi.
b. Hasibuan (2010:118) mengemukakan bahwa kompensasi sebagai berikut,
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
c. Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi adalah keseluruhan balas
jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya, seperti:
tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, uang makan, uang cuti, dan lain-
lain.
d. Menurut Nitisemito (1982:149) kompensasi adalah balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai
dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Dari uraian definisi para ahli, kompensasi dapat diartikan sebagai suatu
balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas kontribusi mereka terhadap
perusahaan baik berupa uang, barang lansung atau tidak langsung.

19. 31
2. Penggolongan kompensasi
Penggolongan kompensasi menurut Hasibuan (2002:118), secara umum
dibagi menjadi 2 yaitu:
a. Kompensasi langsung
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan memiliki hubungan
langsung dengan pekerjaan antara lain, gaji, upah, dan insentif
b. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan tidak memiliki
hubungan langsung dengan pekerjaan antara lain, tunjangan-tunjangan,
asuransi, fasilitas pekerjaan.
Berikut ini adalah penjelasan tentang indikator-indikator tentang
kompensasi baik kompensasi langsung maupun tidak langsung.
1) Gaji
Menurut Rivai dalam Kadarisman (2012:316), gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang
memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan/
organisasi.
2) Insentif
Menurut Hariandja dalam Kadarisman (2012:184), menjelaskan
pengertian insentif sebagai berikut:
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi

20. 32
karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan
biaya.
Kadarisman (2012:185) dalam bukunya, membagi tiga jenis insentif
yaitu, insentif individu, insentif kelompok, dan premi.
a) Insentif individu adalah insentif yang diterimakan kepada
karyawan sebagai individu. Secara umum terdapat tiga jenis
insentif individu, yaitu:
1. Piecework, adalah insentif yang diberikan sebagai imbalan
pada setiap unit produk yang mampu dihasilkan oleh
karyawan secara perorangan.
2. Production bonus, adalah insentif yang diberikan oleh
perusahaan bila tingkat produksi yang dihasilkan pegawai
telah melebihi standar produksi yang ditetapkan.
3. Pay for knowledge compensation. Tujuan insentif ini adalah
untuk merangsang karyawan agar terpacu untuk belajar demi
meningkatkan kualifikasi dirinya.
b) Insentif kelompok, yaitu insentif yang diterimakan kepada
karyawan sebagai kelompok. Secara umum dikenal adanya empat
jenis insentif kelompok, yaitu:
1. Production sharing plan. Kelompok karyawan pada suatu unit
kerja mendapatkan insentif bila jumlah dan mutu produksi
unit tersebut melampaui standar atau target jumlah dan mutu
produksi yang telah ditentukan.

21. 33
2. Profit sharing plan. Insentif untuk karyawan ditentukan
berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu
sebagian keuntungan dibagikan kepada karyawan.
3. Cost reduction plan. Pola insentif ini mendasarkan pada
perhitungan jumlah biaya yang berhasil dihemat atau
dikurangi.
4. Insentif bagi eksekutif. Dalam menentukan insentif bagi
manajer atau kelompok eksekutif perlu menimbang antara
tujuan jangka pendek dan prestasi jangka panjang.
c) Premi (work premium) sebagai penghasilan yang bertujuan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan terkait upaya perusahaan
untuk mengompensasi kondisi lingkungan kerja yang kurang
nyaman, seperti kerja lembur karyawan.
3) Tunjangan
Menurut Wungu dan Brotoharsojo dalam Kadarisman
(2012:229), menyatakan bahwa tunjangan adalah komponen imbalan
jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat
ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan
indirect compensation. Pemberian tunjangan pada umumnya terkait
dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawannya
akan rasa aman, sebagai bentuk pelayanan kepada karyawan, serta
menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan kepada karyawan.

22. 34
Meskipun banyak terdapat pengaruh baik dari dalam maupun
dari luar organisasi/perusahaan, program tunjangan karyawan
idealnya haruslah memberikan kombinasi optimal. Dalam
menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah-langkah
yang harus diikuti sebagi berikut, 1) mengumpulkan data biaya dasar
tunjangan, 2) melakukan penelitian yang berkaitan dengan pemberian
tunjangan, 3) menentukan nilai tunjangan, 4) memutuskan bagaimana
kombinasi optimal dari berbagai tunjangan.
Dengan menawarkan tunjangan, perusahaan berharap dapat
memperkuat hubungan antara perusahaan dengan karyawan sebagai
sumber daya yang berharga. Ada beberapa jenis tunjangan yang
tawarkan oleh perusahaan kepada karyawan antara lain menurut
Wungu dan Brotoharsojo dalam Kadarisman (2012:249) mengemu-
kakan sebagai berikut:
Sekurang-kurangnya dikenal ada tiga jenis tunjangan atau
fringe benefit. Ketiga jenis tunjangan tersebut adalah berupa:
a) tunjangan untuk keamanan dan kesehatan (security and
hhealth); b) tunjangan untuk bayaran pegawai pada saat aktif
bekerja (payment for time not work); dan c) tunjangan untuk
pelayanan pada pegawai (employee services).

23. 35
4) Fasilitas
Fasilitas disini mengenai hal-hal yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan diluar dari gaji, upah, insentif, dan tunjangan,
misalnya keamanan dan kesehatan lingkungan kerja.
3. Tujuan-tujuan kompensasi
Tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerjasama
Dengan kompensasi maka terjalinlah kerjasama antara atasan dan
karyawan dengan baik.
b. Kepuasan Kerja
Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial, dan egoistiknya sehingga memperolah kepuasan kerja dari jaba-
tannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa cukup besar, maka manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.

24. 36
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta internal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Semakin besar kompensasi yang didapat, tingkat disiplin karyawan akan
lebih tinggi.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak,
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba,
peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapatkan barang
yang baik dan harga yang pantas.
4. Asas-asas kompensasi
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

25. 37
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
5. Metode-metode kompensasi
Metode kompensasi dikenal metode tunggal dan metode jamak. Sebagai
penjelasan terkait metode kompensasi, akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji
pokok seseorang.

26. 38
6. Sistem kompensasi
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan
sistem waktu relative lebih mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu
mengerjakannya.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
7. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Dijelaskan bahwa konsep pemberian kompensasi yang layak serta
adil bagi karyawan perusahaan, akan menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi
karyawan. Dengan demikian, dalam pemberian kompensasi terdapat faktor-
faktor yang mempengaruhinya. Dibagi menjadi dua faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi yaitu faktor internal dan faktor
eksternal.

27. 39
a. Faktor internal
1) Jenis dan sifat pekerjaan.
Untuk pekerjaan yang memiliki risiko tinggi pemberian kompensasi
akan lebih tinggi daripada pekerjaan yang tidak mengandung risiko
tinggi.
2) Kemampuan kerja
Kemampuan kerja seseorang harus dihargai perusahaan dengan
memberikan kompensasi yang memadai dengan kemampuan
karyawan.
3) Posisi jabatan karyawan
Memang salah satu pertimbangan bahwa semakin tinggi posisi
jabatan seseorang dalam perusahaan, akan semakin besar
kompensasi yang diterimanya.
4) Pendidikan
Dalam pemberian kompensasi, masalah pendidikan menjadi
pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai dengan pendidikan
karyawan yang bersangkutan maksudnya untuk menuju prestasi.
5) Lama bekerja
Makin lama karyawan bekerja, tentu akan mengharapkan kompen-
sasi yang meningkat sesuai lamanya bekerja.
6) Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Kemampuan perusahaan juga mempengaruhi besar kecilnya
kompensasi yang diberikan. Perusahaan besar akan memberikan

28. 40
kompensasi pada karyawan relatif besar dan sebaliknya perusahaan
kecil dan sedang akan memberikan kompensasi sesuai kemampuan
perusahaan tersebut.
b. Faktor eksternal
1) Serikar buruh/organisasi karyawan
Pengaruh tawar menawar dengan kelompok serikat pekerja akan
sangat berpengaruh terhadap perusahaan tanpa serikat pekerja, untuk
mencegah posisi karyawan yang kuat dalam perusahaan beberapa
manajer mengusahakan pemberian kompensasi yang disamakan
dengan atau melampaui patokan kompensasi yang diterapkan serikat
pekerja.
2) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dalam pemberian kompensasi untuk pekerja bidang
pengolahan maupun jasa dapat mempengaruhi dan memaksakan
suatu peraturan untuk menetapkan upah minimum.
3) Biaya hidup
Penentuan kompensasi sangat dipengaruhi oleh biaya hidup sehari-
hari. Biaya hidup sangat dipengaruhi oleh harga kebutuhan pokok.
Kalau biaya hidup naik, otomatis kompensasi yang diberikan akan
naik seiring naiknya biaya hidup.
4) Pasar tenaga kerja
Sesuai dengan hukum penawaran dan permintaan, pada saat
perekonomian pada titik permintaan akan tenga kerja akan

29. 41
meningkat, hal ini akan menyebakan kompensasi akan naik.
Sebaliknya, apabila perekonomian dalam permintaan tenaga kerja
menurun, maka tingkat kompensasi akan menurun.
5) Letak geografis
Karyawan perusahaan yang didaerah akan mendapatkan kompensasi
yang berbeda dengan karyawan yang berada di kota besar.
Pemberian kompensasi ini didasarkan kepada tingkat biaya hidup
pada daerah masing-masing.
D. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti
pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan
faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Definisi
motivasi menurut para ahli sebagai berikut:
a. Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Saud Husnan, definisi motivasi
sebagai berikut:
Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melaksanakan yang kita inginkan.

30. 42
b. Menurut Wahjosumadjo, definisi motivasi sebagai berikut:
Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi
antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri
seseorang.
c. Menurut Hasibuan (2010:143), definisi motivasi sebagai berikut:
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
d. Menurut Winardi, definisi motivasi sebagai berikut:
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan.
e. Menurut Manullang, definisi motivasi sebagai berikut:
Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam
hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan.
Dari berbagai definisi tatang motivasi yang dikemukakan oleh para ahli,
maka penulis memberikan kesimpulan tentang definisi motivasi tersebut.
Menurut penulis, motivasi adalah sesuatu yang dapat memberikan dorongan
kepada individu untuk melakukan tindakan-tindakan demi tercapainya suatu
kepuasan.

31. 43
2. Teori-teori motivasi
Menurut Hasibuan (2010:152-168), teori motivasi diklasifikasikan/dike-
lompokkan menjadi tiga yaitu:
a. Teori kepuasan (Content Theory)
1) Teori Mc Gregor
Teori Mc Gregor, sering disebut juga teori X dan teori Y Mc Gregor.
Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen
yang mungkin di terapkan dalam perusahaan. Masing-masing
pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai
sifat manusia yang dinamainya teori X dan teori Y
a) Asumsi Toeri X mengenai manusia:
1. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
2. Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin
tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
3. Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering
harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.
4. Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs
(physiological and safety level).
b) Asumsi Teori Y mengenai manusia:
1. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.

32. 44
2. Pengawasan diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan
yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang
dimotiver dengan baik).
3. Motivasi tidak saja mengenai lower order needs tetapi pula
sampai higher-order-needs.
2) Teori A. H. Maslow
A.H. Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan sebuah teori
motivasi yang telah mendapatkan sambutan luas dimana dia
mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dimasukkan
kedalam lima kategori yang disusun menurut prioritas. Ia juga
menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap manusia.
Hirarki kebutuhan manusia, menurut A.H. Maslow adalah
sebagai berikut:
a) Physiologi Needs - kebutuhan fisik, meliputi sandang, pangan dan
pemuasan seksual.
b) Safety Needs - kebutuhan akan keamanan, meliputi kebutuhan
akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
c) Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasan
diterima orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan
akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan ikut serta
(sense or participation).
d) Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan
akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

33. 45
e) Self Actualization Needs – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu
kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai
dan kepuasan yang sidapat dari pekerjaan”.
3) Frederik Winslow
Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau
motivasi tunggal. Konsep dasar teori ini adalah orang akan giat
bekerja, bilamana ia mendapatkan imbalan materi yang mempunyai
kaitannya dengan tugas-tugasnya.
4) Frederick Hezberg
Herzberg mengilustrasikan bahwa pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu:
a) Faktor-faktor pemeliharaan
Faktor pemeliharaan merupakan keharusan bagi perusahaan, jadi
bukan sebagi motivator. Faktor pemeliharaan merupakan faktor
yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh
ketentraman jasmaniah.
b) Faktor-faktor motivasi
Faktor yang menyangkut kebutuhan psikologi yang berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan.
Teori dua faktor dari Herzberg juga dikenal sebagai konsep Higiene
yang mencakup:

34. 46
a) Isi pekerjaan
1. Prestasi
Agar karyawan berprestasi dalam bekerja, maka pemimpin
harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat
berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus
sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri.
Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para
bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan
sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila
bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin
harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan
Sebagai lanjutan keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus
memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.
Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan
dengan berbagai cara yaitu:
a. Langsung menyatakan keberhasilan ditampat
pekerjaannya lebih baik dilakukan sewaktu ada orang
lain.
b. Memberi surat penghargaan.
c. Memberi hadiah.
d. Memberikan kenaikan gaji dan promosi.

35. 47
3. Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan
agar bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam
pekerjaan serta mengusahakan agar setiap bawahaan sudah
tepat dalam pekerjaannya.
4. Tanggung jawab
Agar tanggung jawab benar-benar menjadi faktor motivator
bagi bahawan, maka pemimpin harus menghindari supervisi
ketat dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip
partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan
sepenuhnya merncanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Pengembangan potensi individu
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi
bawahan. Agar faktor ini benar- benar berfungsi sebagai
motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih
bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
Bila ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi
rekomendasi tentangan bawahan yang siap untuk
pengembangan, untuk menaikan pangkatnya atau dikirim
mengikuti pendidikan dan pelatihan.

36. 48
b) Faktor higienis
1. Gaji dan upah
2. Kondisi kerja
3. Kebijakan dan administrasi perusahaan
4. Hubungan antar pribadi
5. Kualitas supervise
5) Mc. Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong
oleh:
a) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat,
b) Harapan keberhasilan, dan
c) Nilai insentif yang terletak pada tujuan.
Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah
a) Kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
Mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinnya
demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
b) Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation)
Merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang
menginginkan hal-hal berikut:

37. 49
1. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena manusia merasa
dirinya penting.
2. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan
ia tinggal dan bekerja.
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
6) Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan kerja,
yaitu:
a) Upah yang adil,
b) Kesempatan untuk maju/promosi,
c) Pengakuan sebagi individu,
d) Keamanan kerja,
e) Tempat kerja yang baik,
f) Penerimaan oleh kelompok,
g) Perlakuan yang wajar, dan pengakuan akan prestasi.
b. Teori motivasi proses (Process Theory)
Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah:
1) Teori harapan
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom menda-
sarkan teorinya pada tiga konsep yaitu:

38. 50
a) Harapan
Adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
b) Nilai
Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat
tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
c) Pertautan
Adalah persepsi dari individu bahkan hasil tingkat pertama akan
dihubungakan dengan hasil tingkat kedua.
2) Teori keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil kepada bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku baahan harus dilakukan
secara objektif.
c. Teori pengukuhan
Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut:
1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
2) Pengukuhan negative yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi
apabila pengukuhan negative dihilangkan secara bersyarat.
3. Tujuan motivasi
Menurut Hasibuan (2010:146), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

39. 51
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Menciptakan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
4. Asas-asas motivasi
Manurut Hasibuan (2010:146-147), asas-asas motivasi sebagai berikut:
a. Asas mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan mem
berikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan
Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

40. 52
d. Asas wewenang yang didelegasikan
Maksudnya adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melakukan
tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas perhatian timbal balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawahan dari perusahaan.
5. Model-model motivasi
Manurut Hasibuan (2010:148-149), model-model motivasi ada tiga yaitu:
a. Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif
kepada karyawan yang berprestasi baik.
b. Model hubungan manusia
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model sumber daya manusia
Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau
keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan
pekerjaan yang berarti.

41. 53
6. Metode-metode motivasi
Menurut Hasibuan (2010:149), ada dua metode motivasi yaitu motivasi
langsung dan tidak langsung.
a. Motivasi langsung
Motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
b. Motivasi tidak langsung
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekarjaannya.
7. Alat-alat motivasi
Menurut Hasibuan (2010:149-150), alat-alat motivasi yang diberikan
kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial
incentive.
a. Material incentive
Motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh karyawan. Berupa uang atau barang.
b. Nonmaterial incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi, sebagai contoh penempatan yang
tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, perlakuan yang
wajar, dan sejenisnya.

42. 54
8. Jenis-jenis motivasi
Menurut Hasibuan (2010:150), ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif
dan motivasi negatif.
a. Motivasi positif
Maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
b. Motivasi negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan standar mereka akan mendapat
hukuman. Semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi jangka panjang dapat
berakibat kurang baik.
9. Proses motivasi
Menurut Hasibuan (2010:150-152), proses motivasi sebagai berikut:
a. Tujuan
Dalam tujuan motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan itu.
b. Mengetahui kepentingan
Mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut
kepentingan pimpinan atau perusahaan.
c. Komunikasi efektif
Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya.

43. 55
d. Integrasi tujuan
Tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu
penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan untuk kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Gambar 2.1. Proses motivasi
f. Team work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan.
1. kebutuhan yang
tidak dipenuhi
2. jalan untuk
memenuhi
kebutuhan
3. perilaku yang
berorientasi
kepada tujuan
4. hasil karya
(evaluasi dari
tujuan yang
tercapai
5. imbalan atau
hukuman
6. kebutuhan yang
tidak dipenuhi
dinilai kembali
oleh karyawan
Karya
wan

44. 56
E. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Menjadi terminologi atau konsep yang sering dipakai orang dalam
berbagai pembahasan dan pembicaraan, khususnya dalam kerangka
mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia. Saat ini
organisasi dihadapakan pada tantangan kompetensi yang tinggi, era pasar
global, kemajuan teknologi, maupun tuntutan pelanggan atau pengguna jasa
layanan yang semakin kritis.
Kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena
apapun organisasinya kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap
efektivitas atau keberhasilan dari suatu organisasi atau perusahaan.
Organisasi atau perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan organisasi
dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja baik. Banyak organisasi
atau perusahaan yang berhasil ditopang oleh kinerja sumber daya manusia.
Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber
daya manusia.
Selama ini masih sering terjadi perbedaan pemahaman mengenai
konsep kinerja. Konsep kinerja pada dasarnya merupakan pergeseran
paradigma dari konsep produktivitas. Menurut Andersen dalam Sudarmanto
(2009:7), paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara
aktual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efisiensi atau dimensi
fisik, tetapi juga dimensi non fisik.

45. 57
Dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat
beragam. Sudarmanto (2009:8-9) dalam bukunya mengketegorikan dalam
dua garis besar pengertian kinerja, antara lain:
a. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Dalam konteks hasil,
Bernardin menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-
aktivitas selama periode waktu tertentu.
b. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Murphy menyatakan
bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2011:1), kinerja adalah tingkat
pencapaian atas pelaksanaan tugas tertentu. Dari uraian pengertian diatas,
maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari perilaku dalam
pelaksanaan tugas tertentu selama waktu tertentu yang relevan dengan
tujuan organisasi.
2. Jenis-jenis kinerja
Payaman J. Simanjuntak pada bukunya membedakan kinerja ada dua jenis,
yaitu kinerja perusahaan dan kinerja individu.
a. Kinerja perusahaan
Kinerja perusahaan atau organisasi adalah akumulasi kinerja
semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya pe-
ningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja masing-

46. 58
masing individu. Dengan demikian kinerja perusahaan sangat dipengaru-
hi oleh tiga faktor utama, yaitu:
1) Dukungan organisasi
Kinerja perusahaan sangat dipengeruhi oleh dukungan organisasi yang
wujudnya dapat dikelompokkan menjadi 3 bentuk, yaitu:
a) Struktur organisasi
Pengorganisasian merupakan pengaturan pembagian tugas
pokok pencapaian tujuan oerganisasi atau perusahaan menjadi
tugas pokok beberapa unit organisasi secara seimbang, serta mem-
berikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran
yang harus dicapai oleh masing-masing unit tersebut. Dalam
penyusunan struktur organisasi perlu memperhatikan empat faktor
berikut ini:
1) Penyusunan struktur organisasi harus dapat menjamin kejelasan
pembagian kerja antar unit organisasi dan pembagian tugas antar
individu.
2) Penyusunan struktur organisasi harus dapat menjamin
keseimbangan beban kerja antar unit organisasi dan individu.
3) Penyusunan struktur organisasi harus dapat memberikan
kejelasan mekanisme kerja dan arus informasi.
4) Penyusunan struktur organisasi harus dapat menjamin
efektivitas pengawasan.

47. 59
b) Teknologi dan sarana produksi
Kinerja perusahaan juga sangat dipengaruhi oleh
penggunaan teknologi dan penyediaan sarana produksi. Perusahaan
cenderung untuk berlomba-lomba menggunakan teknologi yang
paling mutakhir bukan saja untuk mempercepat proses produksi
dan meningkatkan kualitasnya, tetapi juga dalam rangka meme-
nangkan persaingan. Dalam penggunaan teknologi perlu mem-
perhatikan hal-hal sebagai berikut:
1. Kemutakhiran teknologi,
2. Dukungan sumber daya manusia berkualitas,
3. Kelengkapan peralatan kerja.
c) Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat, terlalu panas
atau terlalu dingin, terlalu bising atau tidak teratur, dapat membuat
pekerja cepat lelah, bekerja tidak konsentrasi, pekerja sering sakit,
sehingga bekerja tidak optimal. Oleh sebab itu, perusahaan harus
melakukan upaya pencegahan kecelakaan dan penyakit kerja
tersebut, dengan tujuan para pekerja dapat bekerja secara optimal.
2) Kemampuan atau efektivitas manajemen
Perusahaan harus melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
dengan baik. Jika fungsi-fungsi tersebut dilaksanakan dengan baik dan
benar maka pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan akan
optimal.

48. 60
3) Kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan tersebut.
Dukungan organisasi dan pelaksanaan fungsi manajemen
dimaksudkan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi, dan
mendorong semua pekerja untuk meningkatkan kinerjanya secara
optimal. Dengan demikian, kinerja setiap pekerja dipengaruhi oleh
kompetisi individu yang bersangkutan, dukungan organisasi dan
dukungan manajemen.
b. Kinerja individu
Kinerja setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat
digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi orang yang
bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.
1) Kompetensi individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
digolongkan menjadi dua, antara lain:
a) Kemampuan dan ketrampilan kerja
Kemampuan dan ketrampilan kerja dipengaruhi oleh kebugaran
fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan,
akumulati pelatiahan, dan pengalaman kerja.
b) Motivasi dan etos kerja
Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,
lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang

49. 61
dianutnya. Motivasi dan etos kerja seseorang dapat diukur dengan
menganalisis tiga hal, yaitu:
1. Pandangan orang yang bersangkutan atas pekerjaannya,
2. Sikap dalam melakukan pekerjaan, dan
3. Sikap hidup produktif.
2) Dukungan organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen dalam memimpin semua pekerja,
mengkoordinasikan semua kegiatan mereka, dan menciptakan iklim kerja
yang kondusif.
3. Aspek strategis kinerja sumber daya manusia
Agar sumber daya manusia yang dimiliki dapat berkontribusi
maksimal terhadap keberhasilan perusahaan, maka agenda penting bagi
pimpinan perusahaan dan khususnya divisi sumber daya manusia adalah
mengindetifikasi atribut atau kualifikasi yang relevan dengan arah visi dan
misi perusahaan. Identifikasi atribut sumber daya manusia sebagai
determinasi penting terhadap performa tugas merupakan langkah awal
menuju pencapaian keberhasilan perusahaan.

50. 62
Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliki
kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu dalam berbagai literatur
misalnya, motivasi kerja, kepuasan kerja, kompetensi, kompensasi, sistem
penghargaan, budaya organisasi, dan lain sebagainya. Menurut Sudarmanto
(2009:31-38), aspek stategis antara lain:
a. Aspek kompetensi
Keterkaitan kompetensi dengan kinerja yang efektif telah dibuktikan
melalui penelitian. Richard Boyatzis, dari penelitiannya terhadap lebih
dari 2000 manajer dalam berbagai posisi manajemen yang berbeda
memberikan kesimpulan tentang berbagai karakteristik tertentu yang
tidak lain adalah kompetensi yang telah mempengaruhi kinerja efektif
berbagai organisasi dan dari berbagai level manajemen.
b. Aspek budaya organisasi
Budaya orgainsasi memiliki kontribusi yang menentukan dalam
membentuk perilaku karyawan. Budaya organisasi merupakan nilai,
sikap-sikap yang telah diyakini karyawan, sehingga telah menjadi
perilaku dalam keseharian. Sikap dan nilai-nilai tersebut akan menuntun
karyawan untuk berperilaku sesuai sikap dan nilai yang diyakini.
Dengakan kata lain, budaya organisasi akan mempengaruhi dalam
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

51. 63
c. Aspek sistem penghargaan
Sistem penghargaan terkait dengan perusahaan memberikan pengakuan
dan imbalan kepada karyawan dalam kerangka menjaga keselarasan
antara kebutuhan individu dengan tujuan perusahaan. Sistem
penghargaan dapat mendorong perilaku karyawan atau memberikan
pengukuhan atas perilaku karyawan yang telah dilakukan.
4. Elemen penilaian kinerja
Dalam proses penilaian kinerja, ada beberapa elemen penting yang
menjadi dasar pokok dari prosese ini. Elemen penilaian kinerja inilah yang
akan menentukan efektivitas sistem evaluasi kinerja
Proses penilaian kinerja harus mampu mengidentifikasikan standar-
standar, mampu mengukur kriteria-kriteria yang digunakan untuk
melakukan penelitian, dan mampu memberikan umpan balik kepada pekerja
mengenai hasil penilaiannya guna meningkatkan kinerja dimasa yang akan
datang dan memperbaiki kinerja yang dianggap tidak sesuai standar.
Elemen-elemen penilaian kinerja sebagai berikut:
a. Penentuan standar kinerja (performance standard setting)
Standar kinerja sendiri didefinisikan sebagai patokan-patokan yang akan
digunakan sebagai dasar penilaian kinerja aktual sendiri.
b. Pengukuran kinerja (performance measure)
Sebagai rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian
terhadap kinerja seseorang pekerja.

52. 64
c. Pemberian umpan balik (feedback)
Pemberian umpan balik yang diberikan kepada pekerja sebagi hasil dari
penilaian kinerja mereka.
5. Metode-metode penilaian kinerja
a. Rating Scale, dalam metode ini orang memberikan penilaian diharuskan
memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan
skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi.
b. Checklist, metode ini penilai harus memilih pernyataan-pernyataan yang
paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
c. Paired Comparison Method, dalam metode ini, semua pekerja dinilai
secara bersama-sama dengan teman-teman kerjanya yang lain untuk
kriteria-kriteria tertentu.
d. Alternation Ranking Method, penilaian kinerja dengan metode ini
adalah mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki keinerja paling
bagus sampai dengan memiliki kinerja paling buruk.
e. Critiacal Incident Method, dalam metode ini perilaku yang dianggap
tidak biasa dan buruk dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan
pekerja pada waktu yang telah ditentukan.
f. Narrative Forms, adalah metode yang memungkinkan penilai
memberikan penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis.
g. Behaviorally Anchored Rating Scale, yaitu metode yang
menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating
scale.

53. 65
h. Management by Objectives (MBO), dalam MBO standard dan kriteria-
kriteria penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasan
untuk kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
i. 360 degree, apabila penilaian diberikan oleh atasan saja, maka dalam
metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua
pihak, meliputi atasan, bawahan, temen sekerja, penilaian oleh diri
sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja
individu.
6. Dimensi kinerja
Demensi kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Dimensi atau ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan
bermanfaat baik bagi semua pihak. Adapun survei literatur mengenai
dimensi yang menjadi ukuran kinerja sebagai berikut:
a. Menurut John Miner dalam Sudarmanto (2009:11), mengemukakan 4
dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja,
yaitu:
1) Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidakhadiran, waktu
kerja efektif/ jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
b. Menurut Jerry Harbour dalam Sudarmanto (2009:13), merekomendasi-
kan pengukuran kinerja dengan 6 aspek, yaitu:

54. 66
1) Produktivitas: kemampuan dalam menghasilkan produk barang dan
jasa.
2) Kulitas: pemproduksian barang dan jasa yang dihasilkan memenuhi
standar kualitas.
3) Ketepatan waktu: waktu yang diperlukan dalam menghasilkan
produk barang dan jasa tersebut.
4) Putaran waktu: waktu yang dibutuhkan dalam setiap proses
perubahan barang dan jasa tersebut kemudian disampaikan kepada
pelanggan/konsumen.
5) Penggunaan sumber daya: sumber daya yang diperlukan dalam
menghasilkan produk barang dan jasa tersebut.
6) Biaya: biaya yang diperlukan.
c. Robert S. Kaplan dan David P. Norton dalam Sudarmanto (2009:15-16),
telah merumuskan Balanced Scorecard dalam rangka mengembangakan
pengukuran kinerja dengan mengemukakan 4 perspektif atau aspek
pengukuran, yaitu:
1) Pengukuran dari aspek keuangan: biaya administrasi minimal.
2) Pengukuran dari aspek pelanggan: kepuasan pelanggan, pelayanan
efektif.
3) Pengukuran dari aspek proses bisnis internal: sistem kontrol,
pengadaan yang efektif, memenuhi sasaran kebijakan publik.

55. 67
4) Pengukuran dari aspek pertumbuhan dan pembelajaran: tersediannya
informasi pembuatan keputusan strategis, kualitas kerja, kepuasan
pegawai.
7. Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas seseorang atau kelompok orang atau unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai standar kinerja atau tujuan yang akan
ditetapakan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan. Sekarang ini,
evaluasi kinerja merupakan keharusan dan sudah terus menerus dilakukan
terutama dengan melibatkan pelanggan.
a. Tujuan evaluasi kinerja
Tujuan evaluasi kinerja antara lain:
1) Mengetahui pencapaian sasaran perusahaan.
2) Mengetahui pencapaian sasaran unit kerja.
3) Mengetahui pencapaian sasaran kelompok.
4) Mengetahui pencapaian sasaran individu.
Secara umum tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian
sasaran dan tujuan perusahaan.
b. Pemanfaatan hasil evaluasi kinerja
Hasil evaluasi kinerja masing-masing individu atau perorangan
menggambarkan kondisi atau tingkat pencapaian sasaran individu yang

56. 68
bersangkutan sebagai bagian dari sasaran atau tujuan kelompok kerja,
unit kerja atau perusahaan. Dengan demikian, hasil evaluasi kinerja dapat
dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, antara lain:
1) Peningkatan kinerja.
2) Pengembangan sumber daya manusia.
3) Pemberian kompensasi.
4) Program peningkatan produktivitas.
5) Program kepegawaian.
6) Menghindari perlakuan diskriminasi.
c. Sistem pendukung evaluasi kinerja
Pelaksanaan kinerja perlu didukung oleh beberapa sistem, antara lain:
1) Metode pengukuran evaluasi kinerja.
2) Standard atau tolok ukur evaluasi kinerja.
3) Uraian jabatan.
4) Analisa jabatan.
d. Tolok ukur evaluasi kinerja
Tingkat pencapaian pelaksanaan tugas seseorang atas evaluasi kinerja
kelompok atau evaluasi kinerja peusahaan membutuhkan tolok ukur
sebagai alat pembanding atau alat ukur. Beberapa jenis tolok ukur
diuraikan dibawah ini:
1) Sasaran atau target sebagaimana telah dirumuskan atau dinyatakan
dalam rencana kerja.

57. 69
2) Standar umum, baik yang ditetapkan sebagai ketentuan atau pedoman
oleh instansi resmi maupun yang diterima secara konsensus ditingkat
nasional atau internasional.
3) Standar yang ditetapkan secara khusus.
4) Uraian tugas atau uraian jabatan menggambarkan pekerjaan yang
harus dilakasanakan oleh pejabat yang bersangkutan.
5) Misi dan atau tugas pokok organisasi menggambarkan apa yang harus
dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu.
e. Pelaksanaan evaluasi kinerja
1) Pelaku evaluasi kinerja
a) Atasan langung atau kepala unit yang bersangkutan.
b) Individu atau unit yang bersangkutan.
c) Tim yang dibentuk secara khusus.
d) Kombinasi dua atau lebih.
2) Waktu pelaksanaan evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau
menurut kondisi pekerjaan atau perusahaan.
a) Bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan
dalam waktu yang relatif pendek, evaluasi kinerja dapat dilakukan
menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan.
b) Untuk pekerjaan jangka lama, evaluasi kinerja dapat dilakukan
secara rutin periodik.

58. 70
c) Evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu
bila dirasakan timbul masalah atu penyimpangan sehingga perlu
melakukan tindakan korektif.
d) Evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program
organisasi dan kepegawaian.
3) Masalah pelaksanaan evaluasi kinerja
Pelaksanaan dan penggunaan hasil evaluasi kinerja kadang-kadang
menghadapi masalah, antara lain sebagai berikut:
a) Hasil evaluasi kinerja sering tidak objektif baik karena tidak ada
atau tidak didasarkan pada standar prestasi kerja yang baku,
ataupun karena atasan yang melakukan penilaian lebih
menonjolkan subjektifitasnya.
b) Atasan sering mengutamakan hasil evaluasi kinerja untuk
memberikan ganjaran atau hukuman, kurang dikaitkan dengan
pemberian kompensasi dan program pemberdayaan dan
pembekalan, sehingga kurang mendapat dukungan dari bawahan.
c) Sesuai dengan peningkatan mobilitas pejabat untuk promosi atau
rotasi, hubungan atasan dengan bawahan menjadi lebih singkat,
kontinuitas atasan mengikuti perkembangan bawahan menjadi
terganggu.
d) Banyak pekerja mempunyai lebih dari satu atasan yang
memberikan peintah dan penugasan untuk dilaksanakan.

59. 71
4) Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Tergantung pada intensitas permasalahan yang dihadapi sebagai hasil
analisis dari evaluasi kinerja, pimpinan dapat melakukan beberapa
alternatif tindakan sebagai berikut:
a) Bila permasalahan dianggap sangat mendasar, dapat dilakukan
perubahan mendasar pula, yaitu merevisi visi, misi dan tujuan
organisasi yang dapat berdampak pada perubahan struktur
organisasi.
b) Hasil analisis evaluasi kinerja mungkin hanya membutuhkan
perbaikan manajemen dan peningkatan efektivitas kepemimpinan,
dapat mencakup antara lain penyempurnaan sistem dan pembagian
kerja, penambahan atau penggantian peralatan, tambahan dana dan
meningkatkan intensitas supervisi dan pengawasan.
c) Hasil analisis evaluasi kinerja dapat mengindikasikan
permasalahan dibidang kepegawaian atau sumber daya manusia.
Tindak lanjut dibidang sumber daya manusia dapat berupa
identifikasi dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan rotasi atau
promosi.
d) Hasil analisis evaluasi kinerja dapat digunakan untuk perencanaan
kinerja tahap berikutnnya.