1. Pengaruh Hubungan Strategi Bisnis dan
Manajemen Sumberdaya Manusia
Strategis Terhadap Keunggulan Bersaing
dan Dampaknya Terhadap Keunggulan
p y p gg
Bersaing Berkelanjutan”
Berkelanjutan”
OLEH :
CUT ZURNALI (L3E04169)
2. KOMPLEKSITAS
GLOBALISASI
G O A SAS
DAN
DINAMIKA LINGKUNGAN
1. STRATEGI BISNIS
2. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA STRATEGIS
3. KINERJA PERUSAHAAN
BEAT THE COMPETITION
3. 1. Seberapa Besar Hubungan Strategi Bisnis Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia?
2. Sejauhmana Pengaruh Strategi Bisnis dan Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia Terhadap
Kinerja Perusahaan?
3. Sejauhmana Pengaruh Strategi Bisnis, Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Kinerja Perusahaan
Terhadap Keunggulan Bersaing Berkelanjutan?
1. Mengetahui Besarnya Hubungan Strategi Bisnis Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia?
2. Mengetahui Secara Simultan Sejauhmana Pengaruh Strategi Bisnis dan Strategi Manajemen
Sumberdaya Manusia Terhadap Kinerja Perusahaan?
3. Mengetahui Sejauhmana Pengaruh Strategi Bisnis, Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia dan
Kinerja Perusahaan Terhadap Keunggulan Bersaing Berkelanjutan?
4. Menurut Brill (1997) perusahaan yang dapat bertahan dan bersaing dalam era
1997)
pasar bebas sebagai berikut:
berikut:
1) Mempunyai visi dan misi yang jelas dan terarah,
terarah,
2) Kegiatan proses dengan dengan lintas fungsi dan struktur organisasi yang mendatar
dan b d
d peberdayaan yang j l ,
jelas,
jelas
3) Berorientasi global dan mempunyai jaringan yang luas,
luas,
4) Memanfaatkan teknologi informasi dengan baik,
baik,
5) Berfokus bukan hanya pada pemegang saham tetapi juga pada lingkungan,
lingkungan,
6) Bentuk perusahaan akan lebih ramping dan lincah dalam menyesuaikan pengaruh
perubahan
7) Berfokus pada dorongan pelanggan dengan penekanan pada mutu terpadu,
terpadu,
)
8) Memanfaatkan waktu seefisien mungkin pada setiap kegiatan dan proses, dan
g p p g p
proses,
9) Inovatif.
Inovatif.
5. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Strategis Menurut Beberapa Pakar :
– Ivancevich (2001:133) menyatakan bahwa “Strategic human resource management (SHRM)
2001:133)
as the acknowledgement that HR policies and practices have critical linkages with
organization’s overall strategy”.
strategy”.
– Dessler (2000: 21) menyatakan bahwa “Human resources strategy means accepting human
2000: 21)
resources function as strategic partner in both the formulation of company’s strategy as well as
company s strategy,
in the implementation of those strategies through human resources activities such as recruiting,
selecting, training, and rewarding personnel. The term of human resources strategy refers to
personnel.
the specific human resources of action the company uses to achieve its aims”.
aims”.
– Noe (2000: 43) menyatakan bahwa ‘strategic human resource management (SHRM)’ can be
2000: 43) e y
000:
000 3 b w st ategic u a esou ce a age e t (S ) ca
thought of as “the pattern of planned human resource developments and activities intended to
enable an organization to achieve goals”. To take a strategic approach to human resource
goals”.
management, we must have an understanding of the role of human reource management in the
strategic management process.”
process.
– Siddharth Chaturvedi (www.humanlinks.com), Strategic human resource management has
(www.humanlinks.
been defined as ‘ the linking of human resources with strategic goals and objectives in order to
improve business performance and develop organizational culture that foster innovation and
flexibility ‘. Strategic HR means accepting the HR function as a strategic partner in the
formulation of the company’s strategies as well as in the implementation of those strategies
through HR activities such as recruiting, selecting, training and rewarding personnel. Whereas
personnel.
strategic HR recognizes HR’s partnership role in the strategizing process, the term HR
Strategies refers to specific HR courses of action the company plans to pursue to achieve it’s
aims.
aims.
– Sofyan Assauri (2000:53) mendefenisikan,”Strategi manajemen sumber daya manusia
2000:53)
merupakan kegiatan yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam perencanaan, perencanaan,
pengimplementasian d pengendalian sumber d
i l t i dan d li b daya manusia, yang meliputi strategi, kiat
i
manusia, li ti strategi, ki t
t t i
dan tindakan, serta penerapan keputusan-keputusan tersebut yang langsung menyangkut
tindakan, keputusan-
atau mempengaruhi orang-orang atau sumber daya manusia yang bekerja untuk dan di
orang-
dalam organisasi”.
organisasi”
6. Berikut ini bisa diutarakan pendapat para pakar mengenai hubungan manajemen sumber
daya manusia strategis dan keunggulan bersaing (competitive advantage):
advantage):
Simamora (2001:23) mengatakan bahwa, “Sumber daya manusia mewakili suatu keunggulan
2001:23) bahwa,
kompetitif yang dapat mendongkrak keuntungan apabila dikelola dengan baik”.
baik”
Mangkunegara (2000:2) mengatakan bahwa “Faktor yang menentukan keunggulan bersaing suatu
2000:
organisasi bisnis di era globalisasi adalah kekuatan yang terletak pada penerapan strategi fungsi
manajemen sumber d
j b daya manusia, pemasaran d k
manusia,
i dan keuangan”.
keuangan”
Schuler & Jackson (1997:6) mengatakan bahwa “Perusahaan mendapatkan keunggulan kometitif
1997:
melalui penggunaan sumber daya manusia yang bijaksana dan inovatif.”
inovatif.
Wahyudi (1996:61) mengatakan bahwa,”Untuk memperoleh keunggulan bersaing, perusahaan harus
1996:61) bersaing,
menganalisa sumber-sumber daya yang dimiliki untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahannya
sumber- kelemahan-
dalam rangka membangun suatu kemampuan untuk mencapai keunggulan. Sumber-sumber daya
keunggulan. Sumber-
tersebut adalah sumber daya nyata (keuangan dan aktiva fisik), sumber daya tidak nyata (reputasi
fisik),
dalam kualitas) dan sumber daya manusia”
kualitas) manusia”
Geer (1995:49) mengatakan bahwa ”In a Growing number of organization human resources are now
1995:49)
viewed as a source of competitive advantage. There is greater recognition that distictive competencies are
advantage.
obtained through highly develop employee skills, distictive organizational culture, management process,
and systems. This is in contrast to the traditional emphasis on transferable resources such equipment….
systems. equipment…
Increasingly, it is being recognized that competitive advantage can be obtained with a high quality work
gy g g p g g q y
force that enables organization to compete on the basis of market responsiveness, product and service
quality, differentiated product, and technological innovation”.
innovation”.
Porter (1994:42) mengatakan bahwa ”Manajemen sumber daya manusia mempengaruhi keunggulan
1994:42)
bersaing perusahaan manapun melalui peranannya dalam menentukan keterampilan dan motivasi
karyawan.
karyawan.”
k
7. Strategi bersaing yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah:
adalah:
Strategi inovasi yang menekankan pada penawaran produk dan jasa baru. Strategi
baru.
ini memerlukan keberanian mengambil risiko dan mentoleransi kegagalan yang
tidak bisa dihindarkan. Karena itu praktik MSDM dalam perusahaan yang
dihindarkan. p p y g
melakukan strategi ini harus diupayakan untuk memberikan rasa aman karyawan
dan merangsang orientasi jangka panjang mereka.
mereka.
Perbaikan mutu, fokus pada konsumen, penekanan pada mutu barang dan jasa yang
mutu, konsumen,
dihasilkan guna memuaskan konsumen.
konsumen.
Pengurangan biaya agar dapat menghasilkan produk yang relatif murah. Oleh
murah.
karena itu perusahaan perlu berusaha meningkatkan efisiensi. Untuk mencapainya,
efisiensi. mencapainya,
biasanya mereka akan menurunkan biaya produksi, khususnya biaya karyawan
y y produksi,
p y y y
karena ini merupakan komponen biaya terbesar bagi perusahaan. Akibatnya akan
perusahaan.
terjadi pemutusan hubungan kerja. Cara lainnya adalah dengan menerima pekerja
kerja.
part time dan pekerja subkontrak.
subkontrak.
8. Kerangka Konseptual Pengaruh Strategi Manajemen Sumber
Daya Manusia terhadap Keunggulan Bersaing Berkelanjutan
Business
Strategic
St t i
Firm Sustainable
Performance Competitive Advantage
Strategic
HRM
9. Berdasarkan kerangka pemikiran maka dapat dikemukakan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
be ik t
Terdapat hubungan yang positif antara Strategi bisnis
Strategi manajemen sumber daya manusia
Hubungan strategi bisnis dan strategi manajemen sumber
daya manusia berpengaruh terhadap kinerja p
y p g p j perusahaan
dan secara tidak langsung berdampak pada keunggulan
bersaing berkelanjutan
10. 1. Pada persaingan global perusahaan yang ingin memenangkan persaingan
bisnis harus memiliki keunggulan bersaing dibanding pesaingnya.
pesaingnya.
2. Agar perencanaan SDM berorien-tasi jangka panjang dan terintegrasi
penuh dengan perencanaan stratejik, dibutuhkan beberapa persyaratan,
stratejik, persyaratan,
yaitu : analisis terhadap lingkungan eksternal dan strategi keseluruhan
untuk peren-canaan stratejik yang terpusat dan berjangka panjang sesuai
keinginan organisasi, perencanaan stratejik jangka panjang merupakan
organisasi,
tanggapan terhadap lingkungan dan tujuan organisasi, masalah
organisasi,
manajemen S
j SDM mendapat prioritas yang sama d
d i i dengan masalahl h
manajemen lain, organisasi harus menyediakan staf, waktu, dan
staf, waktu,
sumberdaya lain untuk menyusun, menerapkan, dan memonitor rencana
menyusun, menerapkan,
SDM, perlu adanya pengembangan sistem informasi SDM, fungsi
peren-canaan SDM perlu bekerja sama dengan fungsi perencanaan
per-usahaan, d
per-usahaan, dan f
h fungsi perencanaan SDM perlu mempertahankan
i l t h k
hubungan yang serasi dengan aspek fungsi lain dari fungsi manajemen
SDM.
SDM.
3. Adapun Kesimpulan dari studi ini bahwa terdapat hubungan yang
p p p g y g
signifikan dan positif antara strategi bisnis dan strategi manajemen
sumber daya manusia, hubungan strategi bisnis dan strategi SDM sangat
manusia,
signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, dan secara tidak
perusahaan,
langsung sangat berdampak pada keunggualan bersaing berkelanjutan.
berkelanjutan.
