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Ch04
- 13. 第四章 招募
１ 內部招募（Internal Recruitment）
單元三 人力來源與人力市場分析
13
組織從現有的內部員工當中，挑選有意願且
適合的人員來填補職位空缺。
優
點
• 提升內部員工士氣。
• 提升組織對人力的運用效率。
• 組織充分了解人員的狀況與優缺點。
• 快速招募到人力，減少招募成本。
• 人員因熟悉而適應較快。
• 提高人員對組織的忠誠度。
- 14. 第四章 招募
１ 內部招募（Internal Recruitment）
單元三 人力來源與人力市場分析
14
組織從現有的內部員工當中，挑選有意願且
適合的人員來填補職位空缺。
缺
點
• 容易產生「彼得定律」的現象。
• 形成內部競爭，破壞和諧。
• 人員同質性太高，妨礙組織創新。
• 即使設有招募規則仍容易形成派系。
• 無法滿足新技術或新作法的需要。
- 15. 第四章 招募
１ 內部招募（Internal Recruitment）
單元三 人力來源與人力市場分析
15
彼得定律
Peter Principle
績效好的人才升
遷到無法勝任的
位子，使得組織
充斥績效不彰且
不能勝任現職的
人員。
- 16. 第四章 招募
２ 外部招募（External Recruitment）
單元三 人力來源與人力市場分析
16
吸引組織外有意願且符合職位需求的求職者，
並通過甄選程序後的正式員工。
優
點
• 使組織更多元、更富創意。
• 減少投資人才訓練。
• 提供所需的臨時員工。
• 帶來競爭對手的機密資訊。
• 可促進公平僱用之需求。
- 17. 第四章 招募
２ 外部招募（External Recruitment）
單元三 人力來源與人力市場分析
17
吸引組織外有意願且符合職位需求的求職者，
並通過甄選程序後的正式員工。
缺
點
• 甄選不到合適的人選。
• 打擊現有人員的工作士氣。
• 帶進外部觀念引起內部衝突。
• 新進人員需要較長的調適及引導時間。
- 23. 第四章 招募
１ 內部招募管道
單元四 招募管道
23
被動：
工作機會布告
（Job Posting）
主動：
1. 人力資源資訊系統
2. 人才資料庫
3. 私下詢問（內部挖角）
- 24. 第四章 招募
２ 外部招募管道
單元四 招募管道
24
1. 內部員工介紹
通常較能適應組織，
留任時間也較長。
2. 組織官方網站
適用於知名度較高、
商譽較好的公司，
以及潛在顧客與潛
在員工重疊性較高
的公司。
- 25. 第四章 招募
２ 外部招募管道
單元四 招募管道
25
3. 人力招募公司
如104、1111、123、
⋯等人力銀行求職網。
4. 媒體廣告
如報紙、雜誌、電視、
網路、傳單、布條、
海報⋯等。
- 26. 第四章 招募
２ 外部招募管道
單元四 招募管道
26
5. 企業活動或競賽
可提高企業知名度、蒐集各式提案與創意、
也可達到人才招募的目的。
6. 政府就業服務機構
利用電腦資料庫與媒合平台，協助企業挑出
符合相關職缺的求職勞工。
7. 政府就業服務機構
企業可優先延攬優秀學生成為日後正式員工。
- 27. 第四章 招募
２ 外部招募管道
單元四 招募管道
27
8. 校園徵才、
校園內就業博覽會
偏好進用社會新鮮人
的組織，選擇與公司
理念或專業人才需求
相符的目標學校進行
校園徵才，是重要的
求才管道。
- 34. 第四章 招募
１ 以往的數據做為規劃與檢核的依據
單元六 招募成效評估
34
招募成效評估定義：
招募所投入的成本與其所創造出來的效益評估
方式
以往成效評估：
有效接觸目標族群的招募管道
較能吸引潛在員工的招募方式
以往錄取狀況預估：如下頁招募金字塔
需要多少應徵人數
估算所需管道與投入
- 36. 第四章 招募
２ 產出率（Yield Ratio）
單元六 招募成效評估
36
產出率愈高，表示該項徵才活動愈有效
投入的成本與其所創造出來的效益評估
成本除以收件數
計算出每一收件的單位成本
邀約面試的人數除以收件數
招募活動是否有效吸引潛在員工
每單位聘用成本（Cost Per hire）
各項招募來源的優劣：
新進期間的流動率（流動數÷新進數）、
僱用成本（總費用÷錄用人數）。
Editor's Notes
- 章節安排，
請同學翻開之前建議標籤貼起來的那一頁，每進入一新章，可以看看它在整體中的那裡，
提供老師一個總覽，也讓學生有一個學習藍圖
進入第二篇，選才的章節，本篇分兩章，先談「招募」，再談「甄選」，先把潛在員工吸引過來，以便從中挑選最合適的工作者。
- 以想要交男女朋友為例，其步驟與招募甄選很類似。
首先，先預想他 / 她的條件或希望他 / 她是什麼樣子
（「什麼樣的男生 / 女生比較適合我？」，可稱為招募條件，或工作分析章節所說的「工作規範」）
接下來，你將採取什麼行動，以便有機會接觸到可能性的「潛在女朋友」（規劃招募活動）
（「這樣的男生 / 女生比較可能出現在哪些場合？」，這是來源分析，「要用什麼方式才可能接近他 / 她
們？」，是招募管道）
你要抉擇行動（招募活動執行、評估）
「要用什麼去吸引她們的注意？」，則是招募的文宣與活動。
最後，結果如何？如何調整下一次的「招募」計畫
- 把交男女朋友的程序對照招募。
「什麼樣的男生 / 女生比較適合我？」，「工作規範」，需求條件）
「這樣的男生 / 女生比較可能出現在哪些場合？」，這是來源分析，
「要用什麼方式才可能接近他 / 她們？」，是招募管道）
「要用什麼去吸引她們的注意？」，則是招募的文宣與活動。
最後，結果如何？如何調整下一次的「招募」計畫，是招募成效與評估
招募活動不是亂槍打鳥，要有策略且計劃地行動。
- 若前面三章都有說明，學生的學習就愈來愈上軌道了。
心智圖的運用：
經理人雜誌中，有一篇心智圖的介紹，以下連結：
http://www.managertoday.com.tw/articles/view/2575
六步驟，用書的老師們可補充給學生一個輔助學生學習的工具：step1：準備紙與３種顏色的筆; step2：主題寫中間；step3：順時鐘寫關鍵字；step4：放射延伸；step 5:在關鍵字旁加圖；step6：連接關連性
1.介紹本章的主要內容與次要內容（目前心智圖只放主要與次要的綱要）
2.邀請學生在上面補入自己學習到的重點 （step4）
3.請學生畫圖，把重點以自己較能連想的圖形畫上來，方便資訊與大腦做連結 （step5）
4.學生在章節結束時，可自建關連性，加深學習的深度
3.引導學生進入
- 招募的定義：
企業面對人力短缺時，經由各種內部或外部的各種媒介釋放訊息，
以便能吸引到一些有意願又有能力的潛在員工前來應徵，所涵蓋的所有活動。
其中的關鍵詞：
在人力短缺的情況下（前題），有些公司是為了潛在人力短缺而先做公司形象，以便日後容易招募。
釋放訊息（哪些訊息）
吸引（訊息要夠有吸引力）
有意願有能力（要思考這群人在哪裡，來源與管道）
所有活動（為了吸引人才前來應徵的所有有關的活動，都可稱為招募活動）
- 有很多方案可以解決人力短缺，
HR人員在看待人員撥補時，應檢視一下其他方案的可行性
避免招募落入例行性的工作
- 回顧人力規劃章節，人力短缺有很多因應作法
參考課本 第66頁
招募屬於長期短缺的作法之一，
由於公司人員的流動，而有招募的需求，因此，降低離職率，是招募工作減量的根本做法。
- 進入仔細介紹招募步驟單元：
- Step 1.要確定人力需求的條件，以工作分析為基礎，工作說明書與工作規範為依據
Step 2.展開人力來源與市場分析：
當公司所需的人力是市場上較缺少的人力時，可能尋求獵人頭（Head Hunter）公司的服務
主動開發可能的人力市場（例如二度就業婦女、退役軍官⋯⋯）
當所需人力充足但具區域性限制時，可能採用傳單或就業服務站海報
Step 3.根據人力需求與人力市場狀況來擬定招募計畫，
將所有的招募活動依相關事項、預算、人力投入、以及配合時間的方式，
寫成完整的計畫表，以便能順利執行各項招募活動。
- 1.將進入下一單元，老師們可回顧前面單元，
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
3.引導學生進入下一單元
- 每一個組織在職缺的填補上，有其不同的用人哲學與策略。沒有對錯，只有看法不同。
介紹兩個策略：
有些公司優先開放給內部員工來申請或主管推薦，當內部升遷或調動完成之後，再針對最後未填補的職缺來對外招募。
大部分的幹部與接班人均由組織內部來養成，以外部人力來填補基層或第一線工作人員的用人策略，稱為培育（Build）策略。
有些公司則是以適才適所、專才專用的思維，不會優先把機會留給內部人員，而採取內外部同時競爭的方式，稱為外購（Buy）策略
，需要什麼樣的人才就購買什麼樣的人才。
可以請同學舉手表示自己比較贊成哪一種策略。以辯論方式來討論兩個策略的優缺。
再以後面的優缺做總結。
- 從內部培養公司所需人才的優點，
個人認為，內部人員士氣是最重要的，讓內部人員覺得升遷是有希望的，人員比較願意投入。
- 內部招募也有反面效果，
其中最致命的是妨礙創新，形成彼得定律的現象（在下張ppt）
- 用圖說明彼得定律
老師們可參考以下連結，較深入地了解彼得定律
http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%BD%BC%E5%BE%97%E5%8E%9F%E7%90%86
- 外部招募的優點，主要是帶入外部人才與創意。
通常外來的人比較能看出組織的問題。
- 但外部招募最大的問題，是打擊現有人員的士氣，形成對立。
而有現有人員不配合，迫走新來的人的狀況。
- 請學生小組討論，在面板上寫出答案，再檢視全部小組的答案，歸納出原則。
沒有對錯，只有看法，觀點不同。
個人答案，僅供參考（如下ppt）
內升 外找
高階主管 40 % 60 %
中階主管 50 % 50 %
基層主管 80 % 20 %
基層工作者 20 % 80 %
基本上基層主管大多內升，因為公司內部的技術性要求較高。
- 1.將進入下一單元，老師們可回顧前面單元，
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
3.引導學生進入下一單元
- 各公司會有自己內部招募的方式，
常見的是，工作機會布告（Job Posting）
對於訊息量過度負荷的工作者而言，這也是常會被員工忽略的，除非是一直在注意要轉換工作的員工。
用人單位與人資，通常會更主動地由系統內找合適的人才，再進一步詢問人員的轉換意願。
以上指的是調動，若是升遷，則由主管與部屬確認一下未來職涯規劃，給予更大責任，依公司的提報程序進行。
- 外部招募可使用的管道很多
老師們可舉例說明
組織官方網站，通常公司會在首頁就出現人才招募的訊息。老師可依自己熟悉的公司，建立連結：
如：崇越科技，首頁－人力資源－公司介紹…，可以從網站上查詢進度，更新資料
http://www.topco-global.com/webfront/pages/home.aspx
統一企業，首頁－人力資源－現有職缺
http://www.uni-president.com.tw/
申請會員，直接在網站上填寫履歷
- 透過人力招募公司，將需求人才的訊息，讓更多求職者看到
招募公司也會提供媒合的名單，或推薦。
但大部分是電腦配對，常有不太準確的問題。
104連結：http://www.104.com.tw/
1111連結：http://www.1111.com.tw/
其他媒體的應用，更有創意。
- 由於少子化的影響，優秀人力的招募，企業愈來愈愛用活動與競賽來包裝招募。
例如：
如創業大賽、行銷大賽、或廣告文案比賽等）的方式，吸引潛在的員工（學生）來參賽，
一方面可提高企業的知名度，並蒐集各式提案與創意，一方面也可以從活動中發現人才.
- 校園是人力供應最大宗的來源，需要社新鮮人的企業，一定會參與校園徵才活動。
但學校很多，要鎖定目標，才能事半功倍。
全台校園徵才博覽會
http://www.104.com.tw/area/event/1001/schoollist_100119/list1.cfm
可點選到每個學校，鼓勵同學，去校園徵才博覽會看一看，感受一下，為大四做準備。
- 若有影片，可播放其中看到報紙去面試的那段
或由以下連結
送行者~禮儀師的樂章 （youtube）預告片 2:27
https://www.youtube.com/watch?v=P2i0TihkiOQ
送行者 - 禮儀師的樂章 中天新聞 有完整的解說 5:30
https://www.youtube.com/watch?v=EG25Ulyu4dI
男主角由報紙上的廣告，「人生旅程的協助工作」，他以為是旅行社，
但卻是葬儀社。而他因此找到這份禮儀師的工作。
請同學討論，並在黑板上完成。
老師們可參考練習與解答的答案。
- 1.將進入下一單元，老師們可回顧前面單元，
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
3.引導學生進入下一單元
- 像送行者影片一樣，若選擇登報，則需撰寫登報訊息
或像拉紅布條，或DM，或校園徵才，HR依需求不同，制作所需的文宣品
- 執行招募活動，可視為是一個專案，必需管控進度，做好萬全的準備
如：所需材料、器具、人力…有時需向其他單位借調人力支援（如在公司任職的校友，支援校園徵才）
- 請同學們實作一個招募管道的文宣品，建議以「海報」來做練習，
若同學們選布條，則需搭配海報或DM，否則沒有辦法給予求職者充分的訊息，公司也無法達到目的。
請同學討論，並在黑板上完成。
老師們可參考練習與解答的答案。
- 任何事，都必需檢視成效，以做為日後改善。
下一ppt，會說明有那些可供成效評估的數據
- 有幾個面向，
以各個管道來分析：
總的效果，投入多少成本，找到多少人
與以往比較，追蹤年度或季別之間的差異，了解日後如何調整
- 評估比較各管道的比率
並加上所需成本，可了解未來利用哪些管道，較符合成本效益
例如：人力銀行，收件數可能很多，但最終報到可能很少
而競賽可能收件不多，但卻在過程中，流失的比率較小。
- 提供幾個產出率來做決策判斷
- 回到求職求才的本身，才是王道。
需要什麼樣的人才，要傳遞正確的訊息與訊息背後的吸引力與連結性，而不是靠誇大的廣告或精美的海報。
例如：錢多、事少、離家近。不但不實，而且似乎在傳遞著我們想找一群想要輕鬆工作的人。
或如：我們需要一群志同道合的人。表示公司很在意個人價值觀是否與公司契合。
另外，公司的文化，會從招募人員身上流露，招募人員需隨時保持良好正面形象。
例如，在校園徵才時，會看到沒人光顧的攤位，HR在櫃檯滑手機，是不專業的展現。
面帶笑容，主動跟路過的人打招呼，依據過來的人員，判斷其需求，主動介紹合適的工作…等，都是較專業的行為表現。
- 1.將進入下一單元，老師們可回顧前面單元，
2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- 請學生完成章節後的練習題
老師們可參考練習與解答的答案
