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- 2. 最近議題 • 華航機師罷工 到底發生甚麼事? • 張忠謀接班後 台積電連環出包 企業接班出 了甚麼問題????? • 新零售時代 店長該站哪裡? 第一章 人力資源管理導論
- 8. HR小方塊 人力資源管理，其重點在於 把「人才」視為「資源」的思維。 第一章 人力資源管理導論 HR工作的人 將自己及所有 公司同仁視為 資源用心規劃 單元一 什麼是人力資源管理 員工 將自己視為資 源並自我投資、 用心規劃 8 １ 人力資源管理觀念的演進
- 9. 有效地維持、開發、管理組織中的人力資源，使 企業與員工能相得益彰，企業、員工、社會均能 蒙受其利。 人力資源跟其他資源一樣，是稀少的、需要妥善 運用以避免耗竭、是可以被持續開發與利用的。 第一章 人力資源管理導論 人力資源管理的思維２ 單元一 什麼是人力資源管理 人力資源管理（HRM） Human Resource Management 9
- 10. 是員工所具備能提供產值的特性，也是公司 營運的一種「投入」，透過有效的開發與管 理，可以令其此資本更加雄厚。以財務的觀 點來看，一個公司的人力資源也可稱為人力 資本（Human Capital）。 第一章 人力資源管理導論 人力資源管理的思維２ 單元一 什麼是人力資源管理 人力資源 Human Resource 10
- 11. 第一章 人力資源管理導論 人力資源管理的思維２ 單元一 什麼是人力資源管理 人力資源 Human Resource 11
- 17. 以工作內容的角度 Dave Ulrich（1997） 人力資源四角色： 策略夥伴（支援企業策略方向） 變革推動者（推動改造與變革） 員工開發大師（員工激勵與開發） 行政專家（最佳且有效率的人力資源基礎工程） 第一章 人力資源管理導論 人力資源最佳實務 Human Resource Champions ２ 單元二 人力資源在組織中的角色 學者 著作 17
- 19. 第一章 人力資源管理導論 單元二 人力資源在組織中的角色 19 思考與討論 1. 就Dave Ulrich的四個角色，你認為有其發展的先後 順序嗎？其順序為何？
- 20. 第一章 人力資源管理導論 單元二 人力資源在組織中的角色 20 思考與討論 2. 你認為哪個角色最重要？以百分比表示其重要性？
- 21. 第一章 人力資源管理導論 單元二 人力資源在組織中的角色 21 思考與討論 3. 一般公司的人力資源工作者花最多時間在哪個角色？ 以百分比表示 其時間分配。
- 24. 人力資源管理包含的工作內容 美國的人力資源管理學會（SHRM） Society for Human Resource Management 六項人力資源管理的工作 第一章 人力資源管理導論 １ 單元三 人力資源管理的內容 24 –人力資源規劃 –選才（招募與甄選） –育才（人力資源發展） –用才（報酬與福利） –留才（安全與健康） –管理監控（勞資關係）
- 25. 人力資源管理包含的工作內容 戴明 ( Deming) 管理改善循環 「選育用留」是Do 人力的資源規劃是Plan 管理與監控是check 第一章 人力資源管理導論 １ 單元三 人力資源管理的內容 25
- 29. 人力資源管理的「組織功能」與 「管理功能」的關聯 管理者依據工作目標與計畫來配置安排人力 人資是每位管理者都會執行到的工作項目之一 第一章 人力資源管理導論 ４ 單元三 人力資源管理的內容 29 → 人員的安排與配置 → 單位內人員的選用育留 → 人員的激勵與帶領
- 30. 人力資源單位與部門主管的分工 第一章 人力資源管理導論 ５ 單元三 人力資源管理的內容 30 人資單位 著眼於整體的規劃與制度建立 部門主管 關心自己部門人員的管理 對立 VS. 合作
Editor's Notes
- 用經典引導學生，做一個君子應有的行為，這也是所有做人力資源人員要時常提醒自己做到的事 看事情要力求事實，聽話要力求清楚，與人互動神色要溫和，態度要謙恭，說話要誠懇，做事要謹慎，有疑問時，要向人請教，發脾氣前要考慮後果，看到有什麼好處，要想一想是不是自己應得的。 老師們可透過 中國哲學書電子化計劃，其中有詳細的經典解釋 http://ctext.org/analects/zh
- 公司是怎麼開始的：各項營運功能是怎麼產生出來的 一只皮箱打天下 →跑業務 ； 多找幾個人跑業務 →銷售 ； 自己生產產品 →生產 ； 找個人來管帳 →財務； 找人來幫忙想點子／關發展品 →研發 ；人愈來愈多，找人來幫忙管人 →人事； 資料儲存與運用 →資訊 人力資源的工作，開始都是由老闆身兼，隨著人員愈來愈多，才需要多一個功能來幫忙。 所以，各個功能都是老闆的分身。
- 身為老闆，要想一想，哪些是自己最在行，那些是在創業時就應該找好的合作伙伴。 以老闆的角度來思考，老闆希望人力資源人員幫什麼忙？ 用這個觀點來引導學生思考這學期要學習的內容。
- 心智圖的運用： 經理人雜誌中，有一篇心智圖的介紹，以下連結： http://www.managertoday.com.tw/articles/view/2575 六步驟，用書的老師們可補充給學生一個輔助學生學習的工具：step1：準備紙與３種顏色的筆; step2：主題寫中間；step3：順時鐘寫關鍵字；step4：放射延伸；step 5:在關鍵字旁加圖；step6：連接關連性 1.介紹本章的主要內容與次要內容（目前心智圖只放主要與次要的綱要） 2.邀請學生在上面補入自己學習到的重點 （step4） 3.請學生畫圖，把重點以自己較能連想的圖形畫上來，方便資訊與大腦做連結 （step5） 4.學生在章節結束時，可自建關連性，加深學習的深度
- 了解從「人事」，把人當生財工具的一部分來管理，人是勞工 「勞資」，勞工意識抬頭，與資方對立的關係 「人力資源」，人是組織中重要的關鍵資源，重視選用育留的機制，保護、培育資源 「策略人資」，有人才公司才有發展，人才是公司策略發展的一部分 人力資源的角色一直在轉變，愈來愈重要
- 資源需要好好地規劃，運用，並需要維護與保養 請學生思考， 以往工作的經驗中，公司有沒有把自己當資源 更重要的： 學生自己有沒有把自己當資源？ 鼓勵學生，要規劃，要善用時間，自我投資，時間花在哪裡，成就就在哪裡
- 1.認識HRM,人力資源管理（Human Resource Management，HRM） 2. 認識人力資源的定義：有效地維持、開發、管理組織中的人力資源，使企業與員工能相得益彰，企業、員工、社會均能蒙受其利。 3.為何要視為資源？ 因為人力跟其他資源一樣，是稀少的、需要妥善運用以避免耗竭、是可以被持續開發與利用的。 若不好好管理運用，一個人會愈用產能愈差，若持續開發，一個人潛力無窮。
- 人力資本，是智慧資本(intellectual capital)中，有關人力的一部分，如：員工的知識和技能 天下雜誌：企業如何管理智慧資本，老師們可補充，連結如下： http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5035249
- 一位員工投入公司，有如一項資源投入公司， 員工具備的內含很多元，例如：員工的性別、年齡、素質（品性）、專業知識、工作技能、工作動機⋯⋯等。 使用下一頁ppt引導學生思考：
- 請學生自行思考，之後再與同組同學交換意見 之後再邀請各組派人跟全班分享 下一頁有我個人的答案，老師們可斟酌使用
- 1.將進入第二單元，老師們可回顧第一單元， 2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- HR的角色，可以從代理人的角度來看：代表老闆、員工、政府 2. 回想章首引導，人力資源是老闆的分身，所以是老闆的代言人，但自己也是受僱的勞工之一，同時俱備雙重角色 3.可以問同學，為何人力資也要扮演政府的角色？ 因為要在合法的基礎條件下，來維持雙方的關係，進而一起努力，和諧共榮
- 人資的角色定位該在哪？ 引導學生思考： 理論上應該在中間，但真的在中間嗎？ 在黑板畫圖，讓學生點出可能的位置
- 在黑板畫圖，老師點出可能的位置 在中間偏下或偏老闆一點點，而離政府稍遠一點點（個人觀點）
- HR的角色，從工作事項的角度來看： 學者Dave Ulrich（1997）在《人力資源最佳實務》（Human Resource Champions）的書中提到， 人力資源的工作，以聚焦在未來與策略（Future/ Strategy）或日常作業（Daily Operation）為一軸(Ｙ軸)， 聚焦在流程（Processes）或人（People）為另一軸（Ｘ軸），架構出人力資源的四個工作角色：如下頁 老師們可補充有關Dave Ulrich（1997）的資訊，如下連結： http://daveulrich.com/ 他是密西根大學，Ross商學院的教授，同時也是RBL顧問公司的顧問
- 介紹兩軸形成的四種工作內容與角色 策略夥伴（支援企業策略方向）， 變革推動者（推動改造與變革）， 員工開發大師（員工激勵與開發）， 行政專家（最佳且有效率的人力資源基礎工程） 引導學生思考：以下三個問題
- 以人力資源單位存在的工作發展先後，一定是先有基礎工程（行政專家），再來豐富資源（員工開發大師） 再來參與策略，並進而推動變革
- 哪一個工作角色重要？以百分比來表示 個人看法，僅供老師們參考，不是標準答案哦^^，所以請老師自己把自己認為的寫在白板上。 以老闆的角度，因為老闆要的是人資能支援企業發展重要性可能是： 策略夥伴（３０％）， 變革推動者（３０％）， 員工開發大師（２０％）， 行政專家（２０％） 但基本功，應在基礎建設與員工發展，如下頁討論
- HR花較多時間在練基本功 策略夥伴（1０％）， 變革推動者（2０％）， 員工開發大師（3０％）， 行政專家（4０％） 期待HR人員能改善工作流程，建立更能支援公司的人資系統，以能有更多的時間，投入老闆重視，且迫切需要幫忙的「策略夥伴」與「變革推動者」的角色。
- 1.將進入第三單元，老師們可回顧第二單元， 2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- 1.問學生，有打工經驗的請舉手 2. 有接觸過人力資源單位的，請舉手 3.引導學生想一想，人力資源管理工作者在做哪些事？ 小組討論 可請2-3組發表，寫在黑板上 再由老師整理成這個單元，要講授的內容
- 參考美國的人力資源管理學會（Society for Human Resource Management，SHRM）將人力資源管理的工作區分為六部分，包括人力資源規劃、招募與甄選、人力資源發展、報酬與福利、安全與健康、以及勞資關係。 本書的架構與SHRM的分類相近，其中包括人力資源規劃、選才、育才、用才、留才以及管理與監控 Society for Human Resource Management的介紹與網頁連結如下： https://www.shrm.org/ 創立於1948年，是全球最大的人力資源管理協會。SHRM每年舉辦的SHRM 年會，主要探討各種HR新知、資訊與技術，對未來國家企業與人才的國際競爭力的重要性。
- 以戴明（Dr. W. Edwards Deming）的管理改善循環來看，「選育用留」屬於人力資源 管理工作中，執行的部分（Do）， 而完整的人力資源管理尚需包含「人力的資源規劃」（Plan），與「人力資源管理監控檢視」（管理功能中的控制，Check）， 能透過不斷的改善行動（Action）, 人力資源管理的功能日漸完備與提升。
- 老師解釋各子功能的目標
- 核心目標是一直要緊守與注意的， 提醒學生，未來／或現在，在工作上，要守住整體的目標，而不要太本位主義，只盯住眼前的小目標，而忘了最終與整整目標 人生方向也是如此，要練習長遠地，看待事情與問題。
- 章節安排， 建議把這一頁用標籤貼起來，每進入一新章，可以看看它在整體中的那裡， 提供老師一個總覽，也讓學生有一個學習藍圖
- 管理功能包括「規劃」、「組織」、「用人」、「領導」以及「控制」，管理者在工作推展上，需要依據工作目標與計畫來配置安排人力，舉凡調度人力、激勵人員合作、指揮協調人員共同達成目標、關照人員的需求、評估個別與團隊績效⋯⋯等，都與人力資源管理有關。 尤其是其中的組織、用人、領導，關連更是緊密 所以，所有的主管人員，都應該要學人力資源管理，這也是為什麼企管系人管是必修。 因為人員的安排與配置（組織）、單位內人員的選用育留（用人）、人員的激勵與帶領（領導）都是各部門主管的日常工作內容
- 各子功能來看，部門主管承擔的範圍如下： • 人力規劃的部分：單位主管必須估算需要多少人力來完成其單位的工作目標，也必須依其工作流程來進行分工，排定人力。 • 選才的部分：招募人才的條件以及甄選最後決定，都在單位主管的手上。 • 育才的部分：人才的培訓與其接班人培養，也都是單位主管日常管理必須關注的事。 • 用才的部分：績效評量則幾乎是由單位主管來執行，薪酬與福利的部分看起來可能與單位主管較沒有關聯，但單位內人員卻最能從單位主管那裡，感受到公司的照顧。 • 留才的部分：單位主管關心員工的工作狀況，要適時的進行獎懲，也是第一個面對人員流動的人。 • 人力資源監控的部分：勞資關係與工作安全，主要也是由單位主管來溝通。
- 人力資源單位是幕僚的功能，而部門主管是直線主管的功能，很多人資的實踐工作都在部門主管身上， 對立是因為以自己為中心的本位主義在做怪，只要充分溝通，專業但謙卑，相信可以合作愉快。 各部門主管有時候會很討厭人力資源部門，主要是執行者與規劃者理念的不一致。 例如，人力資源管理者依法需保存人員出勤紀錄至少五年，會要求各單位要確實做好出勤管理，但各部門常常為了方便控管工時，而沒有確實執行簽到退。 企業中的各分區在人員管理上，也常會出現一些與總部規範不一致的情形，甚至是違反法令的情形，如三天試用期，通過了再任用之類的「內規」。 HR在人力資源工作的推展上，一定要充分的溝通，讓所有主管都了解制度的用意，以及制度適法性的問題。當組織人員工作地區分佈較廣時，更要注意有無窒礙難行的情形，或有無各區域自定內規的情況。
- 1.將進入第四單元，老師們可回顧第三單元， 2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- 學習人力資源管理專業，可就業的方向至少有二 1.一般公司人力資源人員配置: 小型企業因為規模小，需要處理的也只是人事行政的工作，通常是由我們財務人員來兼任，我們必須要具備基本的人力資源知識。 中型與大型的公司，通常會設有人力資源管理部門，或稱人事部或稱管理部，並僱用專業人力資源人員來處理相關的業務，此時由於部門內的選用育留分工很細，對於人資人員的要求，就十分嚴格與謹慎。
- 回到本章的例子，若自行創業，剛開始增加的人員大部分是生產與銷售等，對營業額有直接貢獻的人員，也稱直接人力， 而因為公司人員愈來愈多，需要財務、管理、資訊⋯⋯等後勤支援人員，由於這些人員對營業額只有間接的貢獻，因此稱這些幕僚人員為間接人力。 直接與間接人員的比值來監控整體人力的配置。 「直間比」應是多少才屬合理? 一般大型公司大約是１００：１，也就是100位員工，會有一名專業的HR人員
- 另外一個就業方向是，人力資源管理顧問公司 專業的HR公司，專門提供企業HR的專業服務，如：人力銀行或人才訓練公司，專門協助各企業執行人力資源管理的工作。像是提供人才招募管理、協助人才甄試、協助建立才能分析、提供專業訓練、協助建立工作評價、提供薪酬調查⋯⋯等， 都需要專業的HR人員。
- 1.將進入第五單元，老師們可回顧第四單元， 2.請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- 請學生完成心智圖step 4: 寫下單元重點，與step5：畫下自己腦中現起的簡圖
- 請學生完成章節後的練習題 老師們可參考練習與解答的答案