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課程重點
                         一、招募 v.s 甄選
「員工招募與甄選」                二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP
                         五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
       王榮春               六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
                         七、人才甄選評鑑工具實作與討論
 104 人力銀行研發中心協理
                         八、甄選決策的方法
國立政治大學工商心理學博士
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
美女與野獸
       JBC 新聞台      鑽石新聞台

       製作人            製作人
        鷹宮            OOO

採訪記者         新聞編輯
 戶渡           永瀨

攝影記者
             其他同事
 阪本
課程重點
「員工招募與甄選」                一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP

       王榮春               五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
                         六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
 104 人力銀行研發中心協理          七、人才甄選評鑑工具實作與討論
國立政治大學工商心理學博士            八、甄選決策的方法
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
「招募→甄選」模式(以 U 公司為例)

評量中心( Assessment Center , AC )
    團隊活動、討論、演講、方案企劃、序列面談            AC
專業測試:智能、語文                        專業測試

資料審查 : 10 項核心才                    工作申請表
能                                ( BIODATA )

招募:吸引優秀人才            WWW ,校園徵 才,實習參訪
                     校友返校,競賽活動、企管課程分享
課程重點
「員工招募與甄選」                一、招募 v.s 甄選

                         二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP

       王榮春               五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
                         六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
 104 人力銀行研發中心協理          七、人才甄選評鑑工具實作與討論
國立政治大學工商心理學博士            八、甄選決策的方法
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
Introduction

•   Ways to recruit employee
•   Explain job hunting methods
•   Discuss interviewing techniques
•   Job searching skill
Job Analysis

• The cornerstone of personnel selection
• Identify the important tasks and duties
• Identify the knowledge, skills, and abilities needed to
  perform the job
• The methods used to select employees should tie in
  directly with the results of the job analysis
Recruitment
• Recruitment: attracting people with the right qualifications to
  apply for the job
   – Internal recruitment vs. external recruitment



                                New
                                opening !

 “A balance between promoting current employees
      and hiring outside applicants is needed”
Media Advertisements

• Newspaper Ads
   – Huge change in recruiting: 2007 vs. 2002
   – Four ways for applicant to respond
      • Respond by calling
      • Apply-in-person ads
      • Send-résumé ads
      • Blind box ads
Media Advertisements
• Newspaper Ads
   – Writing Recruitment Ads
       • Using creative illustrations → greatest number of applicants
       • Include salary range & company phone → highest-quality applicants
       • Containing realistic information about the job
       • Containing information about the selection process
   – Innovative advertising
Media Advertisements
• Electronic media
   – Television: ex. 富邦徵才廣告
      信義房屋 爆料雞排

   – Radio: ex. Harris Trucking
• Situation-Wanted Ads
   – Place by the applicant




• Point-of-Purchase Methods
   – Post in places where customers or current employees are likely to see
   – Cabela’s
Recruiters

• Campus recruiters
   – Virtual job fairs: use web to “visit” with recruiters
• Outside recruiters
   – More than 75% of organizations use such outside recruiting
     sources as private employment agencies, public employment
     agencies, and executive search firms
Employment Agencies and Search Firms

• Employment Agencies
   – Operate in one of two ways: charge either company or applicant
     when the applicant takes the job
   – Few risks for organizations
   – Useful if an HR department is overloaded with work
• Executive Search Firms
   – Known as “head hunters”
   – Difference from employment agencies
      1. higher-paying, non-entry-level positions
      2. always charge their fees to organizations rather than to
         applicants
      3. fees charged about 30% of the applicant’s first-year salary
Employment Agencies and Search Firms

• Public Employment Agencies
   – Designed primarily to help the unemployed find work
   – No cost involved in hiring the applicants
   – Placing kiosks in locations such as shopping mall and public
     buildings
Employee Referrals

• Current employee refers a friend or family member for a
  job
• Were rated as the most effective recruitment method
• Organizations provide financial incentives to employees
  who recommend applicants who are hired. Ex.
• Only 24% of employees making the
  referral for the incentive
• Only those referrals made by
  successful employees should be
  considered
Direct Mail

• Especially for those who are not actively job hunting
• Useful positions involving specialized skills
Internet

• A fast-growing source of recruitment
   – Employer-Based Websites → .jobs domain (
     http://www.104.com.tw)
   – Automatic hiring system, ex. Rock Bottom
• Internet Recruiters
   – A private company whose website lists job openings for hundreds
     of organizations and résumé for
     thousands of applicants
   – Advantages: lower costs,
     “every day is Sunday”
Job Fairs
• Used by 70% of organizations
• Many types of organizations have booths at the same location
• Held when an event or disaster occurs that’s affects local
  employment, such as September 11, 2001, Hurricane Katrina
• Organizations in the same field in one location. For example,
  an education job fair in Honolulu, Hawaii
• A job fair for an organization to hold its own
Incentives

• Offer incentives for employees to accept jobs with an
  organization
• Offer employee discounts on company products and
  services
Increasing Applicant Diversity

• Recruit underrepresented groups such as women and
  minorities
• Highlighting the organization’s openness to diversity in
  recruitment materials (ex. display pictures of minority
  employees)
Recruiting “Passive” Applicants

• “the best” employees are already employed
• Recruiters try to find ways to identify this hidden talent
  and then convince the person to apply for a job with their
  company
• Built relationships with professional associations for each
  of the field in which they recruit
• Surf the web: blogs, social networking sites such as
  Facebook ,Myspace and Linkedin
Evaluating the Effectiveness of
            Recruitment Strategies
• Examine the number of applicants each recruitment source yields
• Consider the cost per applicant, determined by dividing the number
  of applicants by the amount spent for each strategy
• Look at either number of qualified applicants or the cost per qualified
  applicant
• Look at the number of successful employees generated by each
  recruitment source
• Look at the number of minorities and women that applied for the job
  and were hired
• Zottoli and Wanous (2000) found that employees recruited through
  inside sources stayed with the organization longer and performed
  better than employees recruited through outside sources
Realistic Job Previews
• RJPs involve giving an applicant an honest assessment of
  the job, the one who stay will not be surprised about the
  job
   Ex. 世上最糟的工作
• Informed applicants will tend to stay on the job longer
• RJPs will be most effective if they are given in an oral
  rather than a written format
• if they are given to the applicant at the time of the job
  offer rather than earlier in the recruitment process or
  after the job offer has been accepted
• Expectation-lowering procedure (ELP)
   – Lower an applicant’s expectations about work and expectations in
     general
吸引千里馬的方法
Dream




                   $
吸引千里馬的方法

Dream




                   $
104 的發展願景
* B2C       * B2B
吸引千里馬的方法
Dream




                   $
吸引千里馬的方法
Dream




                   $
薪酬設計的四個主要要素元素
薪酬要素   保健基準性薪酬     職務基準性薪酬     績效基準性薪酬   技能基準性薪酬


設計目的    維持薪資的       維持薪資的       激勵員工的     激勵員工的

        外部公平性      內 部公平性       工作動機      學習動機
薪酬基準    員工適當的      各項職務的         員工的       員工的

        保健需要        相對價值        績效表現      技能程度
核薪依據   物價、生活水準     職務評價分數      績效評估分數    技能評鑑分數
       、薪資調查 資料
         公平理論       公平理論        期望理論      學習理論
理論基礎
        ( 外部公平 )   ( 內 部公平 )    代理理論     組織變革理論
配合措施   薪資調查 系統     職務評價系統      績效評估系統    教育訓練系統

   資料來源:諸承明、戚樹誠、李長貴 (1996) , 薪資設計之文獻回顧與評論-建立
       「薪資設計四要素模式」,人力資源學報,第六期,台北:中華民國人
       力資源發展學會,頁 57-85 。
小考: Q1~Q4     拿出筆記紙


系級       學號            姓名

1.               6.
2.               7.
3.               8.
4.               9.
5.               10.
薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式
 理論要素          1           2           3            4
實務制度
         .在固定的薪       .根據職務價值      .根據保健需要     .在固定的薪資

           資全距範圍       ,決定各項職       決定薪資水準      全距範圍內

           內 ( 薪等不     務所適用的薪                   ( 薪等不變下 )
本薪制度
           變下 ) ,視     等           ( 薪資曲線的      ,視績效決定

           技能決定                     截距及其斜率 )    員工薪資

           員工薪資                                .決定是否調整

         .技術加給        .主管加給        .眷屬津貼       .加班費
                                                適用的薪等

特定性質     .學位加給        .專業加給        .房租津貼       .生產獎金
                                                ( 視績效調整

                                   .交通津貼       .銷售獎金
                                                職務 )
的薪酬制度
                                   .伙食津貼       .功蹟獎金

                                   .偏遠地區津貼     .年終獎金
資料來源:諸承明 (1997) :〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究-以「薪資設計四要素模式」為分析
    架構〉,《中原學報》, 25 ( 4 ), p.25-33 。
                                    .派外津貼        .紅利
   諸承明 (2001) : 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析〉 , 《人力資源管理學報》 ,
    1(1) , p.1-25 。
                                   .生活成本調整     .員工認股
薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式
 理論要素        保健要素         職務要素         績效要素        技能要素
實務制度
         .根據保健需要        .根據職務價值      .在固定的薪資     .在固定的薪

           決定薪資水準        ,決定各項職       全距範圍內       資全距範圍

                         務所適用的薪      ( 薪等不變下 )    內 ( 薪等不
本薪制度
          ( 薪資曲線的        等            ,視績效決定      變下 ) ,視

           截距及其斜率 )                   員工薪資        技能決定

                                     .決定是否調整      員工薪資

         .眷屬津貼          .主管加給        .加班費
                                      適用的薪等      .技術加給

特定性質     .房租津貼          .專業加給        .生產獎金
                                      ( 視績效調整    .學位加給

         .交通津貼                       .銷售獎金
                                      職務 )
的薪酬制度
         .伙食津貼                       .功蹟獎金

         .偏遠地區津貼                     .年終獎金
資料來源:諸承明 (1997) :〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究-以「薪資設計四要素模式」為分析
    架構〉,《中原學報》, 25 ( 4 ), p.25-33 。
               .派外津貼                  .紅利
   諸承明 (2001) : 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析〉 , 《人力資源管理學報》 ,
    1(1) , p.1-25 。
         .生活成本調整                     .員工認股
金薪
    額酬
                    績效要素 ~                         薪資曲線
                    1. 在固定薪資全距                     ( 台灣企
                    內                              業)
                      視績效核定薪資
                    2. 決定是否調升薪
                    等
                                               保健要素 ~
                                                決定薪資曲線的截距及斜
                                               率
   NT$ 30,000                                      ( 大陸企業 )
                           技能要素 ~
   NT$ 20,000
                            在固定薪資全距內
                ~          視技能核定薪資
                ~


                           職務要素 ~ 視職務價值決定適用薪
   NT$ 2,000               等

                1     2    3   4   5   6   7   8
                                                   薪等 ( 職等 )

                          圖 1 本薪結構與薪酬四要素之關係圖
資料來源:諸承明 (2001) :〈薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析〉。
       《人力資源管理學報》, 1 ( 1 ), p1-25 。
Content of Recruiting Messages
• Realistic Job Preview
  – Avoids creating unfulfilled job expectations
  – May reduce subsequent employee turnover
  – Is “a right thing to do”

• Specificity and Detail in Company Information
  – Can favorably influence applicant’s perception
  – Helps applicant in self-selection decision to become an
    applicant, stay in the recruitment process, or to remove
    themselves from further consideration.
Selection and Recruitment
• Purposes of Recruitment
  – To develop an appropriate number of applicants
    (e.g., ten for each open position) while keeping
    costs reasonable.
  – To meet the organization’s legal and social
    obligations regarding the demographic
    composition of its workforce.
  – To help increase the success rate of the selection
    process by reducing the percentage of applicants
    who are either poorly qualified or have the wrong
    skills.
TABLE 1.1         Recruitment Sources

•   Advertising
•   Associations and Unions
•   Colleges and Secondary Schools
•   Employee Referral Programs
•   Employment Agencies
•   Walk-ins
•   Internet
•   Job Posting
•   Review of Employee Files
FIGURE 1.2   The Recruitment Process
Definition of Selection

• The process of collecting and evaluating
  information about an individual in order to
  extend an offer of employment.
  – Such employment could be either a first
    position for a new employee or a different
    position for a current employee.
  – The selection process is performed under legal
    and environmental constraints and addresses
    the future interests of the organization and of
    the individual.
Effective Employee Selection Techniques

• Effective employee selection systems share 3
  characteristics:
   – 1. they are valid
   – 2. they reduce the chance of a legal challenge
   – 3. they are cost-effective
• A valid selection test is based on:
   – A job analysis (content validity)
   – Predicts work-related behavior (criterion validity)
   – Measures the construct it purports to measure (construct validity)
• Selection test will reduce the chance of a legal challenge if
  their content appears to be job related (face validity)
課程重點
「員工招募與甄選」                一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法

                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP
                         五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
       王榮春
                         六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
 104 人力銀行研發中心協理          七、人才甄選評鑑工具實作與討論
國立政治大學工商心理學博士            八、甄選決策的方法
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
「員工招募與甄選」
                                       課程重點
                         一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法

       王榮春               三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT

                         四、確認人才甄選評鑑的條件:
 104 人力銀行研發中心協理
國立政治大學工商心理學博士
                         ASKVIP
東吳 大學、北教大、國防大學           五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
 心理相關系所兼任助理教授            六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
Spring.wang@104.com.tw
                         七、人才甄選評鑑工具實作與討論
                         八、甄選決策的方法
你 認為一個稱職的運鈔保全人員
         需要哪 些條件?
小考: Q5~Q7     拿出筆記紙


系級       學號            姓名

1.               6.
2.               7.
3.               8.
4.               9.
5.               10.
價值 觀:一個人衡量人、事、物對己的意義性與重要
   程度的主觀評價,做為協助自己選擇方向和安排
   人生的「指導原則」。
興趣:感覺自己受哪 些事物吸引、喜歡哪 些活動,做
   哪 些事覺得快樂、滿足,喜歡和誰在一起,當怎
   樣的角色很舒服。
性格:個體在其生活歷 程中對人、對事、對己以及對整
   體適應時,所顯示的獨特個性。
性向:一個人在學習某種事物前,對學習該事物潛在的
   能力。
智力:抽象思考和推理、學習、適應環境、解決問題的
   能力。
成就:一個人接受過教育或訓練,經過學習,所獲得的
   知識和技能。
「員工招募與甄選」
                                       課程重點
                         一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
       王榮春               四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP


 104 人力銀行研發中心協理          五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
國立政治大學工商心理學博士            六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
東吳 大學、北教大、國防大學           七、人才甄選評鑑工具實作與討論
 心理相關系所兼任助理教授
                         八、甄選決策的方法
Spring.wang@104.com.tw
選擇評估效標              收
甄選工具編製流程圖             ※ 客觀效標              集
                       生產 力、銷售量           效
                       流動率、缺勤率            標
                       意外率、失竊率            資
工作分析                   年資、測驗成績            料
              ASKOs   ※ 主觀效標                      建
※ 分析層次
  組織分析
              專業知識     績效、工作態度        驗證假設        立
  任務分析        技術能力                                指
  人員分析
                       360 才能回饋       分析效標        導
              性向潛力
                       衍生假設           關聯效度        手
※ 分析方式        興趣性格                                冊
  面談、觀察       價值觀
  實作、 SMEs            建構預測指標              收
              其  他                    建       建
  問卷                   傳記式問卷          立   集   立
(FJA,PAQ)
                        心理測驗      進   標   預       後
                                  行       測   信
DOT 、 O*NET
                        甄選面談          準       效   續
                                  預   化   指       運
                        自我評量      試       標   度
                                      程       常   用
                        同儕評量          序   資   模
                        評量中心              料
2. 確認專業與特質符合職務要求:職務分析
2. 確認專業與特質符合職務要求:職務分析




              1.
              2.
              3.
              4.
              5.


              1.
              2.
              3.
              4.
              5.
2. 確認專業與特質符合職務要求:職務分析




            1.




            2.



            3.

            4.



            5.
2. 確認專業與特質符合職務要求:職務分析
2. 確認專業與特質符合職務要求:職務分析
找出甄選條件的好利器:關鍵事例法
一、請受訪者各找出:
 1~2 位表現優異的員工與 1~2 位表現差勁的員工
二、請寫下這些員工的代號或暱 稱
三、先從 第 1 位 表現優異的員工 ( 甲 ) 開始,請受訪者舉出具體
  的事例,說 明為何他認為甲是是表現優異的員工。
:
             大前研一:思考的技術

           專業主義:麥肯錫成功之道
     Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive
                      MECE
                彼此獨立,互無遺漏
選擇評估效標              收
甄選工具編製流程圖             ※ 客觀效標              集
                       生產 力、銷售量           效
                       流動率、缺勤率            標
                       意外率、失竊率            資
工作分析                   年資、測驗成績            料
              KSAOs   ※ 主觀效標                  建
※ 分析層次
  組織分析
              專業知識     績效、工作態度        驗證假設    立
  任務分析        技術能力                            指
  人員分析
                       360 才能回饋       分析效標    導
              性向潛力
                       衍生假設           關聯效度    手
※ 分析方式        興趣性格                            冊
  面談、觀察       價值觀
  實作、 SMEs            建構預測指標              收
  問卷          其  他                    建   集
                       傳記式問卷          立
(FJA,PAQ)
                                  進       預   後
                        心理測驗
                                  行   標   測
DOT 、 O*NET
                        甄選面談          準       續
                                  預       指   運
                        自我評量      試   化   標
                                      程       用
                        同儕評量              資
                                      序   料
                        評量中心
資料來源: Muchinsky ( 2005 )
資料來源: Muchinsky ( 2005 )
「員工招募與甄選」
                                       課程重點
                         一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP
                         五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
       王榮春
                         六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
 104 人力銀行研發中心協理          七、人才甄選評鑑工具實作與討論
國立政治大學工商心理學博士            八、甄選決策的方法
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
選擇評估效標              收
甄選工具編製流程圖             ※ 客觀效標              集
                       生產 力、銷售量           效
                       流動率、缺勤率            標
                       意外率、失竊率            資
工作分析                   年資、測驗成績            料
              KSAOs   ※ 主觀效標                      建
※ 分析層次
  組織分析
              專業知識     績效、工作態度        驗證假設        立
  任務分析        技術能力                                指
  人員分析
                       360 才能回饋       分析效標        導
              性向潛力
                       衍生假設           關聯效度        手
※ 分析方式        興趣性格                                冊
  面談、觀察       價值觀
  實作、 SMEs            建構預測指標              收
              其  他                    建       建
  問卷                   傳記式問卷          立   集   立
(FJA,PAQ)
                        心理測驗      進   標   預       後
                                  行       測   信
DOT 、 O*NET
                        甄選面談          準       效   續
                                  預   化   指       運
                        自我評量      試       標   度
                                      程       常   用
                        同儕評量          序   資   模
                        評量中心              料
一、
 假如一位顧客說 他能在別家商店更便宜買到這
 種貨品時,你 (妳 )將會怎麼說 ?


(A) 很抱歉,我們沒有那樣便宜的價格。
(B) 您 錯了,我們曾在您說 的店裏買過這樣東西。
(C) 我相信您 會發現,像我們這樣質料的東西賣這
    樣的價格是非常公道的。
(D) 我們從不減價出售。
二、


77       72      68    65       63            。


(A) 62        (B) 61   (C) 60        (D) 59   (E) 58
三、
  有 Peter 、 Simon 、 James 、 David 、 Evon 五
個來自不同國家的人想要溝通,其中:
  Peter 可以說 中文與法語 Simon 可以說 英語與中文
  James 可以說 俄語與中文 David 可以說 法語與俄語
  Evon 可以說 俄語與英語

  1. 請問那兩人之間的溝通,需要翻譯人員協助雙方的溝通。
     (A) Peter 與 James (B) David 與 Evon  (C) Peter 與
Simon
     (D) Simon 與 James (E) Simon 與 David

 2. 請問這五個人最常用的語言是:
    (A) 中文與法語 (B) 中文與俄語                 (C) 法語與俄語
五、
  大多數的人們將空紙盒扔 掉,其實他們忽
略了許多有關紙盒有趣且又不平凡的用途。
  現在你 盡量想一些能讓紙盒既有趣又不平
凡的用途,並且將它們列在空白處。
  你 可以隨心所欲的用你 所需的紙盒,不要
考慮它們的大小及數目。
   你 自己想一些新奇的用途,最好不要只限
於你 以前看過或是聽說 過的。
七、
     求學期間,您曾擔任過哪些社團的負責人:


      高中 ( 職 ) 時期(請寫下社團名稱):
                                     。
      大專、研究所時期(請寫下社團名稱):
                                      。
     您負責實際撫養的親屬有:(可複選)
     □1. 父  □ 2. 母  □ 3. 兄 □ 4. 弟
     □5. 姊  □ 6. 妹  □ 7. 子 □ 8. 女
     □9. 配偶 □ A. 其它        □ 0. 無。

     您覺得自己未來一年的年收入應該有                    萬
     元。
     您希望「兩年後」的年收入有                   萬元。
十、




     資料來源: Muchinsky ( 2005 )
十一、




      資料來源: Muchinsky ( 2005 )
各種甄選工具的比較一覽表
                                    效度    公平性   應用性    成本
             人事甄選工具
智力測驗 Intelligence tests              高     中      高     低

機械性向測驗 Mechanical aptitude tests     中     高     低      低
感覺 / 動作能力測驗 Sensory/motor ability    中     高     低      低
tests
人格量表 Personality inventory           中     高      中     中

體能測驗 Physical ability tests          高     中     低      低
面談 Interviews                        中     中      高     中

評量中心 Assessment centers              高     高      中     高

工作樣本 Work samples                    高     高     低      高
情境活動 Situational exercise            中    不清楚    低      中
傳記式問卷 Biographical information       高     中      高     低

推薦信 Letters of recommendation        低    不清楚    高      低
藥物測試 Drug tests                      中   高      中       中
                                    資料來源: Muchinsky ( 2005 )
電話
選擇評估效標              收
甄選工具編製流程圖             ※ 客觀效標              集
                       生產 力、銷售量           效
                       流動率、缺勤率            標
                       意外率、失竊率            資
工作分析                   年資、測驗成績            料
              KSAOs   ※ 主觀效標                      建
※ 分析層次
  組織分析
              專業知識     績效、工作態度        驗證假設        立
  任務分析        技術能力                                指
  人員分析
                       360 才能回饋       分析效標        導
              性向潛力
                       衍生假設           關聯效度        手
※ 分析方式        興趣性格                                冊
  面談、觀察       價值觀
  實作、 SMEs            建構預測指標              收
              其  他                    建       建
  問卷                   傳記式問卷          立   集   立
(FJA,PAQ)
                        心理測驗      進   標   預       後
                                  行       測   信
DOT 、 O*NET
                        甄選面談          準       效   續
                                  預   化   指       運
                        自我評量      試       標   度
                                      程       常   用
                        同儕評量          序   資   模
                        評量中心              料
資料來源: Muchinsky ( 2005 )
資料來源: Muchinsky ( 2005 )
Criterion scores




                   Predictor scores
「員工招募與甄選」
                                       課程重點
                         一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP
                         五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
       王榮春               六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法

 104 人力銀行研發中心協理          七、人才甄選評鑑工具實作與討論
國立政治大學工商心理學博士            八、甄選決策的方法
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
「員工招募與甄選」
                                       課程重點
                         一、招募 v.s 甄選
                         二、招募的管道與吸引人才的方法
                         三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT
                         四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP
                         五、人才甄選評鑑工具的發展與運用
       王榮春               六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法
                         七、人才甄選評鑑工具實作與討論
 104 人力銀行研發中心協理
國立政治大學工商心理學博士            八、甄選決策的方法
東吳 大學、北教大、國防大學
 心理相關系所兼任助理教授
Spring.wang@104.com.tw
Selection Strategies

1. Multiple Regression :
   Y=b1X1+b2X2


2. Multiple Cutoff :


3. Multiple Hurdle :


4. Profile Matching :
Current Issues in Selection
• Broadly Defined Team-Based Jobs
  – Emphasize KSAs necessary for teamwork
  – Emphasize interpersonal skills and use of incumbent team
    members in the selection of new members
  – Describe jobs in terms of processes rather than specific job
    activities
  – Work analysis methods should allow for considerable
    flexibility as job incumbents and organization change
• The Growth Of Small Business
  – Large organizations have been reducing the number of
    employees, while small businesses have been increasing
    their numbers
小考: Q9


系級   學號         姓名

1.        6.
2.        7.
3.        8.
4.        9.
5.        10.
8




資料來源: Muchinsky ( 2005 )
小考: Q9


系級   學號         姓名

1.        6.
2.        7.
3.        8.
4.        9.
5.        10.
9




    資料來源: Muchinsky ( 2005 )
小考: Q10


系級   學號         姓名

1.        6.
2.        7.
3.        8.
4.        9.
5.        10.
10




資料來源: Muchinsky ( 2005 )
重要參考資料

Muchinsky, P. M. (2008). Psychology applied to work (9th ed.). Pacific
       Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Co.
Greenberg,J. ( 2004 ) . Managing Behavior in Organizations (4th ed.).
       New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Gatewood, R.D. & Feild, H.S. (2008). Human Resource Selection (6th
       ed.).Orlando, Fl: The Dryden Press.
Noe, R. A., Hollenbeck. J. R., Gerhart. B. G., & Wright, P. M. ( 2004 ) .
        Fundamental of Human Resource Management.New York:
        McGraw-Hill.
下次上課

選定組長
選定報告同學
每一組攜帶一台 NB
【專案目標】
 執行 Walmart 的正職收銀人員招募與甄選
 ( 30 個收銀台。 09:30~22:30 )
【專案期望】
 1. 時間:四週內確認聘僱人選
 2. 運用 Walmart 準賣場
 3. 打響 Walmart 第一炮
【提供資源】
 1. 場地: Walmart 準賣場
 2. 人: 30 個正職幹部可以協助
【提案內容】
 1. 招募甄選條件? ( +why ?)
 2. 預估欲擬甄選的正職人數? ( +why ?)
 3. 欲擬招募管道?( +why ?)
 4. 甄選方法、實際作法?( +why ?)
 5. 甄選決策方法?( why ?)
 6. 時程規劃
 7. 預估的風險與預防之道?( why ? How ? )
員工招募與甄選作業資料
【專案目標】
  執行 Walmart 的正職收銀人員招募與甄選
  ( 30 個收銀台。 09:30~22:30 )
【專案期望】
 1. 時間:四週內確認聘僱人選
 2. 運用 Walmart 準賣場
 3. 打響 Walmart 第一炮
【提供資源】
 1. 場地: Walmart 準賣場
 2. 人: 30 個正職幹部可以協助
【提案內容】
 1. 招募甄選條件? ( +why ?)(參考附表一、附表二)
 2. 預估欲擬甄選的正職人數? ( +why ?)
 3. 欲擬招募管道?( +why ?)
 4. 甄選方法、實際作法?( +why ?)(參考附表三)
 5. 甄選決策方法?( why ?)
 6. 時程規劃
 7. 預估的風險與預防之道?( why ? How ? )
附表一

              任務重要性與頻率評估→   重要性     頻率        入選

                            (1-5)   (1-5)   (9 or 3,3)
     標題:內容
     任務內 容↓
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
附表二
    KSAOs
                     (1-5)     (1-5)     (1-5)   (1-5)     (1-5)     (1-5)
     任務↓     (1-5)
1   標題

2
3
4
5
       總分
附表三
      甄選工具
                                       (1-5)       (1-5)           (1-5)
       KSAOs↓          (1-5)
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06 單元六:員工招募與甄選

  • 1. 課程重點 一、招募 v.s 甄選 「員工招募與甄選」 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 王榮春 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 104 人力銀行研發中心協理 八、甄選決策的方法 國立政治大學工商心理學博士 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 2. 美女與野獸 JBC 新聞台 鑽石新聞台 製作人 製作人 鷹宮 OOO 採訪記者 新聞編輯 戶渡 永瀨 攝影記者 其他同事 阪本
  • 3. 課程重點 「員工招募與甄選」 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 王榮春 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 104 人力銀行研發中心協理 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 國立政治大學工商心理學博士 八、甄選決策的方法 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 4.
  • 5.
  • 6. 「招募→甄選」模式(以 U 公司為例) 評量中心( Assessment Center , AC ) 團隊活動、討論、演講、方案企劃、序列面談 AC 專業測試:智能、語文 專業測試 資料審查 : 10 項核心才 工作申請表 能 ( BIODATA ) 招募:吸引優秀人才 WWW ,校園徵 才,實習參訪 校友返校,競賽活動、企管課程分享
  • 7. 課程重點 「員工招募與甄選」 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 王榮春 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 104 人力銀行研發中心協理 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 國立政治大學工商心理學博士 八、甄選決策的方法 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 8. Introduction • Ways to recruit employee • Explain job hunting methods • Discuss interviewing techniques • Job searching skill
  • 9. Job Analysis • The cornerstone of personnel selection • Identify the important tasks and duties • Identify the knowledge, skills, and abilities needed to perform the job • The methods used to select employees should tie in directly with the results of the job analysis
  • 10. Recruitment • Recruitment: attracting people with the right qualifications to apply for the job – Internal recruitment vs. external recruitment New opening ! “A balance between promoting current employees and hiring outside applicants is needed”
  • 11. Media Advertisements • Newspaper Ads – Huge change in recruiting: 2007 vs. 2002 – Four ways for applicant to respond • Respond by calling • Apply-in-person ads • Send-résumé ads • Blind box ads
  • 12. Media Advertisements • Newspaper Ads – Writing Recruitment Ads • Using creative illustrations → greatest number of applicants • Include salary range & company phone → highest-quality applicants • Containing realistic information about the job • Containing information about the selection process – Innovative advertising
  • 13. Media Advertisements • Electronic media – Television: ex. 富邦徵才廣告 信義房屋 爆料雞排 – Radio: ex. Harris Trucking • Situation-Wanted Ads – Place by the applicant • Point-of-Purchase Methods – Post in places where customers or current employees are likely to see – Cabela’s
  • 14. Recruiters • Campus recruiters – Virtual job fairs: use web to “visit” with recruiters • Outside recruiters – More than 75% of organizations use such outside recruiting sources as private employment agencies, public employment agencies, and executive search firms
  • 15. Employment Agencies and Search Firms • Employment Agencies – Operate in one of two ways: charge either company or applicant when the applicant takes the job – Few risks for organizations – Useful if an HR department is overloaded with work • Executive Search Firms – Known as “head hunters” – Difference from employment agencies 1. higher-paying, non-entry-level positions 2. always charge their fees to organizations rather than to applicants 3. fees charged about 30% of the applicant’s first-year salary
  • 16. Employment Agencies and Search Firms • Public Employment Agencies – Designed primarily to help the unemployed find work – No cost involved in hiring the applicants – Placing kiosks in locations such as shopping mall and public buildings
  • 17. Employee Referrals • Current employee refers a friend or family member for a job • Were rated as the most effective recruitment method • Organizations provide financial incentives to employees who recommend applicants who are hired. Ex. • Only 24% of employees making the referral for the incentive • Only those referrals made by successful employees should be considered
  • 18. Direct Mail • Especially for those who are not actively job hunting • Useful positions involving specialized skills
  • 19. Internet • A fast-growing source of recruitment – Employer-Based Websites → .jobs domain ( http://www.104.com.tw) – Automatic hiring system, ex. Rock Bottom • Internet Recruiters – A private company whose website lists job openings for hundreds of organizations and résumé for thousands of applicants – Advantages: lower costs, “every day is Sunday”
  • 20. Job Fairs • Used by 70% of organizations • Many types of organizations have booths at the same location • Held when an event or disaster occurs that’s affects local employment, such as September 11, 2001, Hurricane Katrina • Organizations in the same field in one location. For example, an education job fair in Honolulu, Hawaii • A job fair for an organization to hold its own
  • 21. Incentives • Offer incentives for employees to accept jobs with an organization • Offer employee discounts on company products and services
  • 22. Increasing Applicant Diversity • Recruit underrepresented groups such as women and minorities • Highlighting the organization’s openness to diversity in recruitment materials (ex. display pictures of minority employees)
  • 23. Recruiting “Passive” Applicants • “the best” employees are already employed • Recruiters try to find ways to identify this hidden talent and then convince the person to apply for a job with their company • Built relationships with professional associations for each of the field in which they recruit • Surf the web: blogs, social networking sites such as Facebook ,Myspace and Linkedin
  • 24.
  • 25. Evaluating the Effectiveness of Recruitment Strategies • Examine the number of applicants each recruitment source yields • Consider the cost per applicant, determined by dividing the number of applicants by the amount spent for each strategy • Look at either number of qualified applicants or the cost per qualified applicant • Look at the number of successful employees generated by each recruitment source • Look at the number of minorities and women that applied for the job and were hired • Zottoli and Wanous (2000) found that employees recruited through inside sources stayed with the organization longer and performed better than employees recruited through outside sources
  • 26. Realistic Job Previews • RJPs involve giving an applicant an honest assessment of the job, the one who stay will not be surprised about the job Ex. 世上最糟的工作 • Informed applicants will tend to stay on the job longer • RJPs will be most effective if they are given in an oral rather than a written format • if they are given to the applicant at the time of the job offer rather than earlier in the recruitment process or after the job offer has been accepted • Expectation-lowering procedure (ELP) – Lower an applicant’s expectations about work and expectations in general
  • 32. 薪酬設計的四個主要要素元素 薪酬要素 保健基準性薪酬 職務基準性薪酬 績效基準性薪酬 技能基準性薪酬 設計目的 維持薪資的 維持薪資的 激勵員工的 激勵員工的 外部公平性 內 部公平性 工作動機 學習動機 薪酬基準 員工適當的 各項職務的 員工的 員工的 保健需要 相對價值 績效表現 技能程度 核薪依據 物價、生活水準 職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數 、薪資調查 資料 公平理論 公平理論 期望理論 學習理論 理論基礎 ( 外部公平 ) ( 內 部公平 ) 代理理論 組織變革理論 配合措施 薪資調查 系統 職務評價系統 績效評估系統 教育訓練系統 資料來源:諸承明、戚樹誠、李長貴 (1996) , 薪資設計之文獻回顧與評論-建立 「薪資設計四要素模式」,人力資源學報,第六期,台北:中華民國人 力資源發展學會,頁 57-85 。
  • 33. 小考: Q1~Q4 拿出筆記紙 系級 學號 姓名 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10.
  • 34. 薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式 理論要素 1 2 3 4 實務制度 .在固定的薪 .根據職務價值 .根據保健需要 .在固定的薪資 資全距範圍 ,決定各項職 決定薪資水準 全距範圍內 內 ( 薪等不 務所適用的薪 ( 薪等不變下 ) 本薪制度 變下 ) ,視 等 ( 薪資曲線的 ,視績效決定 技能決定 截距及其斜率 ) 員工薪資 員工薪資 .決定是否調整 .技術加給 .主管加給 .眷屬津貼 .加班費 適用的薪等 特定性質 .學位加給 .專業加給 .房租津貼 .生產獎金 ( 視績效調整 .交通津貼 .銷售獎金 職務 ) 的薪酬制度 .伙食津貼 .功蹟獎金 .偏遠地區津貼 .年終獎金 資料來源:諸承明 (1997) :〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究-以「薪資設計四要素模式」為分析 架構〉,《中原學報》, 25 ( 4 ), p.25-33 。 .派外津貼 .紅利 諸承明 (2001) : 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析〉 , 《人力資源管理學報》 , 1(1) , p.1-25 。 .生活成本調整 .員工認股
  • 35. 薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式 理論要素 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素 實務制度 .根據保健需要 .根據職務價值 .在固定的薪資 .在固定的薪 決定薪資水準 ,決定各項職 全距範圍內 資全距範圍 務所適用的薪 ( 薪等不變下 ) 內 ( 薪等不 本薪制度 ( 薪資曲線的 等 ,視績效決定 變下 ) ,視 截距及其斜率 ) 員工薪資 技能決定 .決定是否調整 員工薪資 .眷屬津貼 .主管加給 .加班費 適用的薪等 .技術加給 特定性質 .房租津貼 .專業加給 .生產獎金 ( 視績效調整 .學位加給 .交通津貼 .銷售獎金 職務 ) 的薪酬制度 .伙食津貼 .功蹟獎金 .偏遠地區津貼 .年終獎金 資料來源:諸承明 (1997) :〈台灣地區電子業與紡織業薪資設計現況之比較性研究-以「薪資設計四要素模式」為分析 架構〉,《中原學報》, 25 ( 4 ), p.25-33 。 .派外津貼 .紅利 諸承明 (2001) : 〈薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析〉 , 《人力資源管理學報》 , 1(1) , p.1-25 。 .生活成本調整 .員工認股
  • 36. 金薪 額酬 績效要素 ~ 薪資曲線 1. 在固定薪資全距 ( 台灣企 內 業) 視績效核定薪資 2. 決定是否調升薪 等 保健要素 ~ 決定薪資曲線的截距及斜 率 NT$ 30,000 ( 大陸企業 ) 技能要素 ~ NT$ 20,000 在固定薪資全距內 ~ 視技能核定薪資 ~ 職務要素 ~ 視職務價值決定適用薪 NT$ 2,000 等 1 2 3 4 5 6 7 8 薪等 ( 職等 ) 圖 1 本薪結構與薪酬四要素之關係圖 資料來源:諸承明 (2001) :〈薪酬設計理論與實務之整合性模式-台灣大型企業實證分析〉。 《人力資源管理學報》, 1 ( 1 ), p1-25 。
  • 37. Content of Recruiting Messages • Realistic Job Preview – Avoids creating unfulfilled job expectations – May reduce subsequent employee turnover – Is “a right thing to do” • Specificity and Detail in Company Information – Can favorably influence applicant’s perception – Helps applicant in self-selection decision to become an applicant, stay in the recruitment process, or to remove themselves from further consideration.
  • 38.
  • 39.
  • 40.
  • 41. Selection and Recruitment • Purposes of Recruitment – To develop an appropriate number of applicants (e.g., ten for each open position) while keeping costs reasonable. – To meet the organization’s legal and social obligations regarding the demographic composition of its workforce. – To help increase the success rate of the selection process by reducing the percentage of applicants who are either poorly qualified or have the wrong skills.
  • 42. TABLE 1.1 Recruitment Sources • Advertising • Associations and Unions • Colleges and Secondary Schools • Employee Referral Programs • Employment Agencies • Walk-ins • Internet • Job Posting • Review of Employee Files
  • 43. FIGURE 1.2 The Recruitment Process
  • 44. Definition of Selection • The process of collecting and evaluating information about an individual in order to extend an offer of employment. – Such employment could be either a first position for a new employee or a different position for a current employee. – The selection process is performed under legal and environmental constraints and addresses the future interests of the organization and of the individual.
  • 45. Effective Employee Selection Techniques • Effective employee selection systems share 3 characteristics: – 1. they are valid – 2. they reduce the chance of a legal challenge – 3. they are cost-effective • A valid selection test is based on: – A job analysis (content validity) – Predicts work-related behavior (criterion validity) – Measures the construct it purports to measure (construct validity) • Selection test will reduce the chance of a legal challenge if their content appears to be job related (face validity)
  • 46. 課程重點 「員工招募與甄選」 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 王榮春 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 104 人力銀行研發中心協理 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 國立政治大學工商心理學博士 八、甄選決策的方法 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 47.
  • 48. 「員工招募與甄選」 課程重點 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 王榮春 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: 104 人力銀行研發中心協理 國立政治大學工商心理學博士 ASKVIP 東吳 大學、北教大、國防大學 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 心理相關系所兼任助理教授 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 Spring.wang@104.com.tw 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 八、甄選決策的方法
  • 50. 小考: Q5~Q7 拿出筆記紙 系級 學號 姓名 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10.
  • 51. 價值 觀:一個人衡量人、事、物對己的意義性與重要 程度的主觀評價,做為協助自己選擇方向和安排 人生的「指導原則」。 興趣:感覺自己受哪 些事物吸引、喜歡哪 些活動,做 哪 些事覺得快樂、滿足,喜歡和誰在一起,當怎 樣的角色很舒服。 性格:個體在其生活歷 程中對人、對事、對己以及對整 體適應時,所顯示的獨特個性。 性向:一個人在學習某種事物前,對學習該事物潛在的 能力。 智力:抽象思考和推理、學習、適應環境、解決問題的 能力。 成就:一個人接受過教育或訓練,經過學習,所獲得的 知識和技能。
  • 52. 「員工招募與甄選」 課程重點 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 王榮春 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 104 人力銀行研發中心協理 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 國立政治大學工商心理學博士 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 東吳 大學、北教大、國防大學 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 心理相關系所兼任助理教授 八、甄選決策的方法 Spring.wang@104.com.tw
  • 53. 選擇評估效標 收 甄選工具編製流程圖 ※ 客觀效標 集 生產 力、銷售量 效 流動率、缺勤率 標 意外率、失竊率 資 工作分析 年資、測驗成績 料 ASKOs ※ 主觀效標 建 ※ 分析層次 組織分析 專業知識 績效、工作態度 驗證假設 立 任務分析 技術能力 指 人員分析 360 才能回饋 分析效標 導 性向潛力 衍生假設 關聯效度 手 ※ 分析方式 興趣性格 冊 面談、觀察 價值觀 實作、 SMEs 建構預測指標 收 其 他 建 建 問卷 傳記式問卷 立 集 立 (FJA,PAQ) 心理測驗 進 標 預 後 行 測 信 DOT 、 O*NET 甄選面談 準 效 續 預 化 指 運 自我評量 試 標 度 程 常 用 同儕評量 序 資 模 評量中心 料
  • 54.
  • 55.
  • 56.
  • 62. 找出甄選條件的好利器:關鍵事例法 一、請受訪者各找出: 1~2 位表現優異的員工與 1~2 位表現差勁的員工 二、請寫下這些員工的代號或暱 稱 三、先從 第 1 位 表現優異的員工 ( 甲 ) 開始,請受訪者舉出具體 的事例,說 明為何他認為甲是是表現優異的員工。 : 大前研一:思考的技術 專業主義:麥肯錫成功之道 Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive MECE 彼此獨立,互無遺漏
  • 63. 選擇評估效標 收 甄選工具編製流程圖 ※ 客觀效標 集 生產 力、銷售量 效 流動率、缺勤率 標 意外率、失竊率 資 工作分析 年資、測驗成績 料 KSAOs ※ 主觀效標 建 ※ 分析層次 組織分析 專業知識 績效、工作態度 驗證假設 立 任務分析 技術能力 指 人員分析 360 才能回饋 分析效標 導 性向潛力 衍生假設 關聯效度 手 ※ 分析方式 興趣性格 冊 面談、觀察 價值觀 實作、 SMEs 建構預測指標 收 問卷 其 他 建 集 傳記式問卷 立 (FJA,PAQ) 進 預 後 心理測驗 行 標 測 DOT 、 O*NET 甄選面談 準 續 預 指 運 自我評量 試 化 標 程 用 同儕評量 資 序 料 評量中心
  • 66. 「員工招募與甄選」 課程重點 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 王榮春 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 104 人力銀行研發中心協理 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 國立政治大學工商心理學博士 八、甄選決策的方法 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 67. 選擇評估效標 收 甄選工具編製流程圖 ※ 客觀效標 集 生產 力、銷售量 效 流動率、缺勤率 標 意外率、失竊率 資 工作分析 年資、測驗成績 料 KSAOs ※ 主觀效標 建 ※ 分析層次 組織分析 專業知識 績效、工作態度 驗證假設 立 任務分析 技術能力 指 人員分析 360 才能回饋 分析效標 導 性向潛力 衍生假設 關聯效度 手 ※ 分析方式 興趣性格 冊 面談、觀察 價值觀 實作、 SMEs 建構預測指標 收 其 他 建 建 問卷 傳記式問卷 立 集 立 (FJA,PAQ) 心理測驗 進 標 預 後 行 測 信 DOT 、 O*NET 甄選面談 準 效 續 預 化 指 運 自我評量 試 標 度 程 常 用 同儕評量 序 資 模 評量中心 料
  • 68. 一、 假如一位顧客說 他能在別家商店更便宜買到這 種貨品時,你 (妳 )將會怎麼說 ? (A) 很抱歉,我們沒有那樣便宜的價格。 (B) 您 錯了,我們曾在您說 的店裏買過這樣東西。 (C) 我相信您 會發現,像我們這樣質料的東西賣這 樣的價格是非常公道的。 (D) 我們從不減價出售。
  • 69. 二、 77 72 68 65 63 。 (A) 62 (B) 61 (C) 60 (D) 59 (E) 58
  • 70. 三、 有 Peter 、 Simon 、 James 、 David 、 Evon 五 個來自不同國家的人想要溝通,其中: Peter 可以說 中文與法語 Simon 可以說 英語與中文 James 可以說 俄語與中文 David 可以說 法語與俄語 Evon 可以說 俄語與英語 1. 請問那兩人之間的溝通,需要翻譯人員協助雙方的溝通。 (A) Peter 與 James (B) David 與 Evon (C) Peter 與 Simon (D) Simon 與 James (E) Simon 與 David 2. 請問這五個人最常用的語言是: (A) 中文與法語 (B) 中文與俄語 (C) 法語與俄語
  • 71.
  • 72. 五、 大多數的人們將空紙盒扔 掉,其實他們忽 略了許多有關紙盒有趣且又不平凡的用途。 現在你 盡量想一些能讓紙盒既有趣又不平 凡的用途,並且將它們列在空白處。 你 可以隨心所欲的用你 所需的紙盒,不要 考慮它們的大小及數目。 你 自己想一些新奇的用途,最好不要只限 於你 以前看過或是聽說 過的。
  • 73.
  • 74. 七、 求學期間,您曾擔任過哪些社團的負責人: 高中 ( 職 ) 時期(請寫下社團名稱): 。 大專、研究所時期(請寫下社團名稱): 。 您負責實際撫養的親屬有:(可複選) □1. 父 □ 2. 母 □ 3. 兄 □ 4. 弟 □5. 姊 □ 6. 妹 □ 7. 子 □ 8. 女 □9. 配偶 □ A. 其它 □ 0. 無。 您覺得自己未來一年的年收入應該有 萬 元。 您希望「兩年後」的年收入有 萬元。
  • 75.
  • 76. 十、 資料來源: Muchinsky ( 2005 )
  • 77. 十一、 資料來源: Muchinsky ( 2005 )
  • 78. 各種甄選工具的比較一覽表 效度 公平性 應用性 成本 人事甄選工具 智力測驗 Intelligence tests 高 中 高 低 機械性向測驗 Mechanical aptitude tests 中 高 低 低 感覺 / 動作能力測驗 Sensory/motor ability 中 高 低 低 tests 人格量表 Personality inventory 中 高 中 中 體能測驗 Physical ability tests 高 中 低 低 面談 Interviews 中 中 高 中 評量中心 Assessment centers 高 高 中 高 工作樣本 Work samples 高 高 低 高 情境活動 Situational exercise 中 不清楚 低 中 傳記式問卷 Biographical information 高 中 高 低 推薦信 Letters of recommendation 低 不清楚 高 低 藥物測試 Drug tests 中 高 中 中 資料來源: Muchinsky ( 2005 )
  • 80. 選擇評估效標 收 甄選工具編製流程圖 ※ 客觀效標 集 生產 力、銷售量 效 流動率、缺勤率 標 意外率、失竊率 資 工作分析 年資、測驗成績 料 KSAOs ※ 主觀效標 建 ※ 分析層次 組織分析 專業知識 績效、工作態度 驗證假設 立 任務分析 技術能力 指 人員分析 360 才能回饋 分析效標 導 性向潛力 衍生假設 關聯效度 手 ※ 分析方式 興趣性格 冊 面談、觀察 價值觀 實作、 SMEs 建構預測指標 收 其 他 建 建 問卷 傳記式問卷 立 集 立 (FJA,PAQ) 心理測驗 進 標 預 後 行 測 信 DOT 、 O*NET 甄選面談 準 效 續 預 化 指 運 自我評量 試 標 度 程 常 用 同儕評量 序 資 模 評量中心 料
  • 83. Criterion scores Predictor scores
  • 84. 「員工招募與甄選」 課程重點 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 王榮春 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 104 人力銀行研發中心協理 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 國立政治大學工商心理學博士 八、甄選決策的方法 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 85. 「員工招募與甄選」 課程重點 一、招募 v.s 甄選 二、招募的管道與吸引人才的方法 三、人才甄選評鑑的核心概念: FIT 四、確認人才甄選評鑑的條件: ASKVIP 五、人才甄選評鑑工具的發展與運用 王榮春 六、人才甄選評鑑時的常用工具與方法 七、人才甄選評鑑工具實作與討論 104 人力銀行研發中心協理 國立政治大學工商心理學博士 八、甄選決策的方法 東吳 大學、北教大、國防大學 心理相關系所兼任助理教授 Spring.wang@104.com.tw
  • 86. Selection Strategies 1. Multiple Regression : Y=b1X1+b2X2 2. Multiple Cutoff : 3. Multiple Hurdle : 4. Profile Matching :
  • 87. Current Issues in Selection • Broadly Defined Team-Based Jobs – Emphasize KSAs necessary for teamwork – Emphasize interpersonal skills and use of incumbent team members in the selection of new members – Describe jobs in terms of processes rather than specific job activities – Work analysis methods should allow for considerable flexibility as job incumbents and organization change • The Growth Of Small Business – Large organizations have been reducing the number of employees, while small businesses have been increasing their numbers
  • 88. 小考: Q9 系級 學號 姓名 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10.
  • 90. 小考: Q9 系級 學號 姓名 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10.
  • 91. 9 資料來源: Muchinsky ( 2005 )
  • 92. 小考: Q10 系級 學號 姓名 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10.
  • 94. 重要參考資料 Muchinsky, P. M. (2008). Psychology applied to work (9th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Co. Greenberg,J. ( 2004 ) . Managing Behavior in Organizations (4th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall. Gatewood, R.D. & Feild, H.S. (2008). Human Resource Selection (6th ed.).Orlando, Fl: The Dryden Press. Noe, R. A., Hollenbeck. J. R., Gerhart. B. G., & Wright, P. M. ( 2004 ) . Fundamental of Human Resource Management.New York: McGraw-Hill.
  • 96. 【專案目標】 執行 Walmart 的正職收銀人員招募與甄選 ( 30 個收銀台。 09:30~22:30 ) 【專案期望】 1. 時間:四週內確認聘僱人選 2. 運用 Walmart 準賣場 3. 打響 Walmart 第一炮 【提供資源】 1. 場地: Walmart 準賣場 2. 人: 30 個正職幹部可以協助 【提案內容】 1. 招募甄選條件? ( +why ?) 2. 預估欲擬甄選的正職人數? ( +why ?) 3. 欲擬招募管道?( +why ?) 4. 甄選方法、實際作法?( +why ?) 5. 甄選決策方法?( why ?) 6. 時程規劃 7. 預估的風險與預防之道?( why ? How ? )
  • 97. 員工招募與甄選作業資料 【專案目標】 執行 Walmart 的正職收銀人員招募與甄選 ( 30 個收銀台。 09:30~22:30 ) 【專案期望】 1. 時間:四週內確認聘僱人選 2. 運用 Walmart 準賣場 3. 打響 Walmart 第一炮 【提供資源】 1. 場地: Walmart 準賣場 2. 人: 30 個正職幹部可以協助 【提案內容】 1. 招募甄選條件? ( +why ?)(參考附表一、附表二) 2. 預估欲擬甄選的正職人數? ( +why ?) 3. 欲擬招募管道?( +why ?) 4. 甄選方法、實際作法?( +why ?)(參考附表三) 5. 甄選決策方法?( why ?) 6. 時程規劃 7. 預估的風險與預防之道?( why ? How ? )
  • 98. 附表一 任務重要性與頻率評估→ 重要性 頻率 入選 (1-5) (1-5) (9 or 3,3) 標題:內容 任務內 容↓ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  • 99. 附表二 KSAOs (1-5) (1-5) (1-5) (1-5) (1-5) (1-5) 任務↓ (1-5) 1 標題 2 3 4 5 總分 附表三 甄選工具 (1-5) (1-5) (1-5) KSAOs↓ (1-5) 1 2 3 4 5

Editor's Notes

  1. 說明: 此時,我們就可以到剛剛介紹的這頁 PPT ,點選人力資源人員的「職務分析」。
  2. 說明:( P.57~P.62 ) 此時,系統會將人力資源人員的「職務說明」、「公司要求」、「競爭者分析」與「薪資行情」 .. 等訊息提供給你參考。 這時候,我們可以將比較重要的內容,填寫到表格 2 的適當欄位中。
  3. 說明: 可以點選薪資行情這一項,用以瞭解人力資源人員的一般薪資行情。