Op diverse locaties in het land praten Remmert-Jan Heutink en Henk ten Hove geïnteresseerden bij via informatiesessies over de opvolger van de VAR (wet DBA), Wet Werk en Zekerheid, subsidies en werkkostenregeling. Deze presentatie is de bijdrage van Remmert-Jan Heutink die ingaat op de Wet Werk en Zekerheid. Meer informatie vind je hier http://bit.ly/216informatiesessie

1. WWZ, een jaar verder ….
Remmert-Jan Heutink

2. Wet werk en zekerheid
• Geen baanzekerheid maar werkzekerheid
• De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Werknemers met
tijdelijke contracten kunnen bijvoorbeeld eerder aanspraak maken op een
vaste aanstelling
• Het ontslagrecht wordt eerlijker en eenvoudiger. Alle werknemers krijgen
na een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een vergoeding die
kan worden gebruikt voor omscholing naar ander werk
• De wettelijke maximale duur van de WW wordt tussen 2016 en 2019 stap
voor stap teruggebracht van 38 maanden naar twee jaar. In cao’s kunnen
werkgevers en werknemers afspraken maken over aanvullingen. De WW
wordt meer gericht op een snelle terugkeer naar de arbeidsmarkt

3. 1 januari 2015
• Proeftijd
• Aanzegplicht
• Concurrentiebeding
1 juli 2015
• Ketenregeling
• AOW-gerechtigde leeftijd
• Transitievergoeding
• Ontbinding vaststellingsovereenkomst
• Ontslagrecht
Wwz 1 januari 2015 / 1 juli 2015

4. • MKB voorzitter noemt Wet werk en zekerheid ‘een mislukking’
• Werkgevers: ‘nieuwe flexwet is veel te complex’
• ‘Deze supercoach staat op straat, met dank aan de flexwet’
• ‘Een dag lesgeven, en dus een contract’
• Ontslagverzoeken vaker afgewezen door de kantonrechter
• Asscher: ‘ cijfers weerleggen kritiek flexwet’ .
En nu een jaar verder ….

5. • Tenminste één maand voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer schriftelijk
informeren over -i- het al dan niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst en -ii- de voorwaarden van de eventuele
voortzetting
• Sanctie bij te late aanzegging: maximaal één maandloon
• Aanzegging steeds, dus ook bij stilzwijgend verlengen
Aanzegtermijn

6. • Uitgangspunt: alleen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
• Een geldig concurrentiebeding kan wel overeengekomen worden in een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien noodzakelijk vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
• Schriftelijke motivering
• Ontbreekt motivering: beding nietig
Concurrentiebeding

7. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd
• 3 x 2 – 6
• Maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
• In maximaal 24 maanden
• Keten vangt opnieuw aan na een onderbreking van langer dan zes maanden
• Het nieuwe jaarcontract van acht maanden

8. Afwijking bij CAO
• Intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
• Maximaal zes contracten in vier jaar
• Geen afwijking mogelijk van de tussenpoos van zes maanden

9. Transitievergoeding
• Vergoeding verschuldigd voor iedere arbeidsovereenkomst die 24 maanden of
langer heeft geduurd
• De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de
arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes
maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120
maanden een kwart maandloon voor elke volle periode van zes maanden dat
de arbeidsovereenkomst heeft geduurd
• Maximaal bedraagt de transitievergoeding EUR 76.000, of (als dat hoger is) een
jaarsalaris
• Afwijking MKB: tot 1 januari 2020  dienstjaren voor 1 mei 2013 niet
meerekenen
• Tot 2020 overgangsregeling voor werknemers
50 jaar en ouder met meer dan 10 dienstjaren:
1 maandsalaris per dienstjaar voor dienstjaren
vanaf 50 jaar

10. Geen transitievergoeding als:
• De arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer 18 jaar wordt en de
gemiddelde arbeidsduur niet meer dan 12 uur per week bedraagt
• De arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW-
gerechtigde leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd of na het bereiken van die
leeftijd
• Indien er sprake is van faillissement, surseance van betaling van de werkgever
of indien ten aanzien van de werkgever sprake is van de wettelijke
schuldsanering natuurlijke personen

11. Wat doen we met:
• Werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn?
• Werknemers die bijna de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt??

12. Billijke vergoeding
• Bij ernstige verwijtbaarheid of vernietiging opzegging
• Ernstige verwijtbaarheid is een zeer zware toets
• Voorbeelden:
- Werkgever voert valse grond voor ontslag aan
- Werkgever discrimineert
- Er is sprake van grovelijke niet-nakoming door de werkgever van zijn
verplichtingen uit de overeenkomst (ernstige veronachtzaming re-
integratieverplichting)
- Er is sprake van laakbaar gedrag van de werkgever

13. Ontslag

14. • De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een
redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een
redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere
passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in
ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of
nalaten (…)
Ontslag (7:669 BW)

15. • A. Bedrijfssluiting en bedrijfseconomische redenen (UWV)
• B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (UWV)
• C. Regelmatig ziek (kantonrechter)
• D. Disfunctioneren (kantonrechter)
• E. Verwijtbaar handelen of nalaten (kantonrechter)
• F. Gewetensbezwaren (kantonrechter)
• G. Verstoorde arbeidsverhouding (kantonrechter)
• H. Restgrond (kantonrechter)
Redelijke grond

16. • Noodzakelijk voor de eigen functie
• In het kader van einde arbeidsovereenkomst
(herplaatsing in andere functie)
• Als onderdeel van het verbetertraject
Scholing

18. G. Verstoorde arbeidsverhouding
• Onverenigbaarheid van karakters
• Geschonden vertrouwensband
• Slechte onderlinge samenwerkingsrelatie
• Affectieve relatie tussen werknemers
• Meerdere gebeurtenissen tezamen
Vereisten:
• Verstoorde arbeidsverhouding (tussen werkgever en werknemer)
• Ernstig en duurzaam
• Van de werkgever kan in redelijkheid geen voortzetting worden gevergd

19. G. Verstoorde arbeidsverhouding
• Tijdige signalering proble(e)m(en)
• In gesprek gaan en vastleggen
• Mogelijkheden mediation onderzoeken
• Geen herplaatsingsverplichting bij ernstig en duurzaam verstoorde
arbeidsverhouding
• Maar wel overplaatsing (met scholing) onderzoeken in geval van verstoorde
relatie op de werkvloer

20. D. Disfunctioneren
• Niet (meer) voldoen aan functievereisten
• Houding/karakter past niet (meer) in huidige bedrijfscultuur
Vereisten:
• Ongeschiktheid
• Tijdige constatering
• Verbetertraject
• Mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing en
arbeidsomstandigheden

21. D. Disfunctioneren
Praktische wenken
• Tijdige signalering
• Verbeterdoelen/-punten opstellen
• Termijn voor verbetering vaststellen (3-6-9 maanden)
• Zorgvuldige begeleiding/gesprekken
• Eventueel cursus/scholing aanbieden
• Evaluatiemomenten inbouwen
• Herplaatsing in andere functie/locatie onderzoeken

22. • Omstandigheden die een dringende reden opleveren
• Niet nakomen re-integratieverplichtingen
Vereisten
• Werknemer moet verwijtbaar gehandeld of nagelaten hebben
• Van werkgever kan niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst in stand te
laten
• Geen herplaatsing vereist
E. Verwijtbaar handelen of nalaten

23. E. Verwijtbaar handelen of nalaten
Praktische wenken:
• Huisregels en gedragselementen hanteren
• Consequent beleid voeren
• Tijdig (herhaaldelijke) melding en vastlegging
• Disciplinaire maatregelen treffen
• Officiële waarschuwing(en) geven, inclusief de gevolgen bij herhaling
• Bij niet meewerken aan re-integratie: stopzetting loondoorbetaling (en
melding)
Let op: in beginsel wel transitievergoeding verschuldigd

24. F. Gewetensbezwaren
• Niet mee willen werken aan bepaalde werkzaamheden bij werkgever in
verband met ernstige religieuze, morele of ethische bezwaren

25. H. Restgrond
• Geen ‘open norm’, slechts uitzonderlijke situaties als detentie, illegaliteit,
ontbreken tewerkstellingsvergunning

26. A. Bedrijfssluiting en
bedrijfseconomische omstandigheden
• Bedrijfssluiting
• Reorganisatie
• Herstructurering
Vereisten
• Noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen
• Wegens bedrijfseconomische redenen
• Over een toekomstige periode van een half jaar
• Herplaatsing niet mogelijk

27. B: Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Bij twee jaar ziekte
• Bij geen vooruitzicht op herstel (in eigen of passende functie)
Vereisten
• Werknemer is arbeidsongeschikt
• Geen herstel te verwachten binnen een half jaar
• Herplaatsing, eventueel d.m.v. scholing, is niet mogelijk
• Voldoende re-integratie inspanningen

28. Beëindiging met
wederzijds goedvinden
• Beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk
• Bedenktijd werknemer
- mogelijkheid tot ontbinding door werknemer binnen 14 dagen
- door middel van een schriftelijke verklaring
- zonder opgaaf van redenen

29. • In werking getreden op 1 januari 2016
• Kortere opzegtermijn (één maand)
• Minder lange doorbetaling tijdens ziekte (13 weken)
• Uitbreiding ketenregeling (6 x 4 x 6)
• Geen preventieve toets door UWV of Kantonrechter
• Geen transitievergoeding bij einde dienstverband
• Als eerste voor ontslag in aanmerking bij reorganisatie
Werken na AOW-gerechtigde leeftijd

30. Conclusies
• Er wordt zeer kritisch gekeken naar het bestaan van een volledige ontslaggrond
wil ontbinding volgen
• Nog geen duidelijk beeld over de verhouding ernstig verwijtbaar handelen en
de hoogte van de billijke vergoeding
• De hoogte van de billijke vergoeding valt mee (òf tegen)

31. Toekomst
• Brief Asscher 21 april 2016
• Afwijkende ketenbepaling bij seizoensarbeid vanwege ‘klimatologische of
natuurlijke omstandigheden’ tussenpauze van drie maanden i.p.v. zes
maanden; bij cao
• Transitievergoeding na twee jaar ziekte (b-grond) komt ten laste van de
Werkloosheidsfondsen (Asscher bekijkt de mogelijkheid van terugwerkende
kracht bij deze maatregel)

32. Dank je wel
Remmert-Jan Heutink
216 Accountants B.V.
Telefoon: +31 88 995 5350
www.216.nl | @216mkb