Motivasi adalah dorongan atau daya penggerak yang mendorong seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu guna memenuhi kebutuhan. Motivasi terdiri dari motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu dan motivasi ekstrinsik yang berasal dari luar. Teori-teori motivasi antara lain teori isi (content theories), teori proses (process theories), dan teori keadilan (equity theory) yang menjelaskan pentingnya keadilan dalam me

1. M O T I V A T I O N
Created by Dadan Ahdiat

2. A. Pengertian Motivasi
▪ Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan
atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang
dalam menjalankan segala aktivitasnya.
▪ Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk
faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.

3. Organizational Justice (Keadilan
Organisasi)
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi
tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel ini, dua
sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:
Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan
menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di
mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras
mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa
gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi
mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa
yang mereka kontribusikan.
Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural
Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk
membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan,
2001).

4. Ada 3 point penting dalam pengertian
motivasi (Stanford) yaitu :
▪ Kebutuhan, muncul karena adanya sesuatu yang kurang
dirasakan oleh seseorang . baik fisiologis maupun
psikologis.
▪ Dorongan, merupakan arahan untuk memenuhi
kebutuhan
▪ Tujuan, akhir dari satu siklus motivasi

5. KOMPONEN MOTIVASI
• Arousal, sesuatu yg membangkitkan (energi a dorongan)
• Direction, arah tindakanyang diambil
• Maintenance, seberapa lama seseorang akan bertahan pd
pilhannya.

6. B. Proses Motivasi
Motivasi merupakan
sebuah predis posisi
untuk bertindak
dengan cara yang
khusus dan terarah
pada tujuan tertentu
sekalipun rumusan
tentang rumusan
motivasi dibatasi
hingga purposif atau
yang diarahkan pada
tujuan.
Kelompok kebutuhan yg
Belum terpenuhi
Ketegangan
Dorongandorongan
Melakukan
Kegiatan
Reduksi dari
ketegangan
Tujuan
yg tecapai

7. C.
Macam - macam
Motivasi
▪ Motivasi positif dan motivasi negatif
▪ Motivasi positif adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang
kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk
mendapatkan hadiah.
▪ Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan
tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan
suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari
pelaksanaan suatu pekerjaan.

8. Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi
yang telah dibahas sebelumnya, maka pada pokoknya
motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
2.
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar. Motivasi
ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau
sesuai dengan kebutuhan. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar
yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa
manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentukbentuk seperti pujian, insentif, hadiah, dan nilai. Selain itu membentuk suasana dan
lingkungan yang kondusif juga dapat dikategorikan kedalam bentuk motivasi
ekstrinsik, karena hal tersebut dapat mendorong seorang pelajar untuk lebih giat belajar.

9. Faktor Motivasi
Faktor Intrinsik
• Tanggung jawab
(responsibility)
• Kemajuan
(advancement)
• Pekerjaan itu sendiri
• Capaian
(achievement)
• Pengakuan
(recognition)
Faktor Ektrinsik :
• Administrasi dan
kebijakan
• Penyeliaan
• Gaji
• Hubungan antar
pribadi
• Kondisi kerja

10. Menurut terbentuknya, motivasi terdiri
atas :
Motivasi intrisik, yaitu motivasi yang datang dari
dalam diri individu;
Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari
luar diri individu;
Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul
dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak
serta menghentak dan cepat sekali.

11. D.Teori-teori Motivasi

13. What’s Motivate People

14. Lanjutan...

15. Content Theories

16. Perkembangan Content Theories
• Pemuasan kebutuhan secara hierarki sudah tidak tepat.
• Kebutuhan yang sudah terpenuhi mungkin akan muncul lagi di masa
depan.
• Pendekatan pemuasan berbagai kebutuhan, bisa bergeser dari kuantitatif
menjadi kualitatif.
• Berbagai kebutuhan tidak akan mencapai “titik jenuh”-nya.
• Pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara bersamaan.

17. Lanjutan...

18. Process Theories
▪ Teori X – Teori Y :
▪ Teori yang mendeskripsikan
bagaimana hubungan manajer dengan
anggota tim – nya, dimana :
• X = Staf harus dipaksa untuk bekerja.
• Y = Staf tidak perlu dipaksa untuk
untuk bekerja
Sumber : Las 8 teorías más importantes sobre la motivación . (2009, July 6)

19. Lanjutan...
Teori Kontingensi :
Teori yang mendeskripsikan
bagaimana kesesuaian antara
karakteristik
organisasi
dengan tugas-tugas serta
kompetensi karyawan sehingga
dapat memotivasi
Teori Harapan:
Teori yang mendeskripsikan
bahwa motivasi akan terbentuk
apabila ada harapan bahwa
kinerja yang baik akan dihargai.
Teori Penetapan Tujuan :
Teori yang mendeskripsikan bahwa
karyawan akan termotivasi ketika
diikut sertakan dalam penetapan
tujuan, dimana mereka dapat
memberikan masukan.
Teori Penguatan:
Teori
yang
mendeskripsikan
bahwa perilaku yang diinginkan
akan diulang kembali jika dihargai
dan sebaliknya tidak akan diulangi
jika dikenai hukuman.

20. Teori Keadilan : keinginan untuk
diperlakukan secara adil

21. Faktor Memotivasi Karyawan
Faktor yang berhubungan
dengan tugas/pekerjaan
Faktor yang berhubungan
dengan penggerak
personal
Faktor yang berhubungan
dengan manajer proyek
Faktor yang berhubungan
dengan iklim organisasi
atau lingkungan

22. Faktor
dengan
yang berhubungan
tugas/ pekerjaan

23. 1. Faktor pemuas (motivation factor)
Prestasi yang diraih (achievement)
Pengakuan orang lain (recognition)
Tanggung jawab (responsibility)
Peluang untuk maju (advancement)
Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself)
Kemungkinan pengembangan karir (the
possibility of growth)

24. 2.Faktor pemelihara (maintenance factor)
Menginformasikan mengenai kinerja individu dalam pekerjaan sehari-hari
Hubungan yang baik dengan klien
Pembelajaran baru bagi pekerja yang dianggap bernilai
Penjadwalan
Keahlian yang unik
Pengendalian sumber daya yang berlebih.
Autoritas komunikasi secara langsung
Akuntabilitas personal

25. 3.Faktor yang berhubungan dengan
individu karyawan
Memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang.
Komunikasi yang terbuka dan adanya akses pada informasi.
Memberi pengakuan dan penghargaan atas keberhasilan.
Memberi arahan dan dukungan untuk menemukan tujuan-tujuan proyek.
Menjadi manajer proek yang menyenangkan.
Kohesif, tim yang harmonis.
Kepercayaan dan rasa saling menghargai kepada karyawan.

26. 4.Faktor yang berhubungan dengan manajer
proyek
Gunakan metode kekuatan yang tersedia.
Eliminasi tantangan dan hukuman yang tidak perlu.
Hubungkan pekerjaan-pekerjaan pada tujuan personal dan organisasi.
Klarifikasi ekspektasi dan jaminkan bahwa anggota tim proyek mengerti.
Perlakukan orang-orang sebagai individual.
Ciptakan sebuah iklim penuh kepercayaan dan komunikasi yang terbuka.
Dengar dan berkooperatif secara efektif dengan keluhan-keluhan para pekerja.

27. 5. Faktor yang berhubungan dengan iklim
organisasi
1. Kehangatan (Warmth)
2. Dukungan (Support)

28. Yang seharusnya dilakukan manajer:
Melihat manusia sebagai individu.
Individu yang menerima setiap orang.
Individu yang terampil mencari keunikan atau perbedaan orang lain.
Tidak hanya memiliki kepercayaan dalam diri sendiri tetapi juga memiliki kepercayaan terhadap orang lain.
Tulus serta antusias terhadap perkembangan orang lain
Sangat sensitif terhadap tujuan dan nilai orang yang telah putus asa dan menyerah
Menyadari pengetahuan tentang masa lalu seseorang

29. Tantangan
dalam
memotivasi
Tingkat motivasi orang tidak terlihat, (hanya bisa diduga, dan
hanya akan terlihat setelah ada hasil kinerjanya).
Kebutuhan orang selalu berubah, berdasarkan waktu dan
kondisi yang ada, dan mungkin saling bertentangan
Preferensi tingkat keinginan setiap orang berbeda- beda
Semangat setiap orang berbeda- beda untuk mencapai
keinginannya.

30. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
a.
Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesepakatan untuk ikut berpartisipasi
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b.
Prinsip komunikasi
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
c.
Prinsip pengakuan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi.
d.
Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewengan kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu – waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e.
Prinsip perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahannya, dan
bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

31. PHK Dalam Suatu Perusahaan (Studi Kasus)
Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan
biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari
sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan memecat karyawan yang telah
memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah
terjadi.
Situasi bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Seringkali, alasan mengapa PHK dilakukan hanya diberikan
melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka
dengan para pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan
untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup
kesempatan untuk membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK itu
diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan
yang masuk akal disertai empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak adil
(Greenberg, 1990).
Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba
meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001).
Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan
mengurangi
waktu
dan
kerja
keras
yang
mereka
kontribusikan
pada
perusahaan.

32. Lanjutan...
Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai
reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke
tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001).
Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena
masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi
tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan
tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat
keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka
masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh
perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh Kasus ini untuk
mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

33. K E S I M P U L A N
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan
kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat
disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari
dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.Teori-teori Motivasi Kerja adalah sebagai berikut:
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
2. Teori Eksistensi-Relasi-Kebutuhan
3. Teori Dua factor
4. Teori Penetapan Tujuan
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan
Macam-macam motivasi terdiri dari dua antara lain :
1. Motivasi Positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita
inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.
2. Motivasi Negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita
inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Bukti yang paling dasar
terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

34. Lanjutan...
Faktor memotivasi karyawan
▪ Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan.
▪ Faktor yang berhubungan dengan penggerang personal.
▪ Faktor yaang berhubungan dengan iklim organisasi atau lingkungan
Faktor penyebab kepuasan dalam bekerja, antara lain :
1.
Berprestasi
2.
Pengakuan
3.
Bekerja sendiri
4.
Tanggung jawab
5.
Kemajuan dalam pekerjaan
6.
Pertumbuhan

35. Lanjutan...
Dalam memotivasi karyawan tentunya terdapat hambatan-hambatan
yang akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan, antara lain :
▪ Kebutuhan fisiologis yang selalu berubah.
▪ Preferensi tingkat keinginan setiap orang berbeda- beda
▪ Semangat setiap orang berbeda- beda untuk mencapai
keinginannya.
▪ Tingkat motivasi orang tidak terlihat, (hanya bisa diduga, dan hanya
akan terlihat setelah ada hasil kinerjanya).

36. Lanjutn...
Dalam studi kasus yang dibawakan tentunya pertemuan karyawan
dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan.
Seperti yang telah dijelaskan dalam teori Organisational
Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya
ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi
dengan tujuan meraih kembali keadilan (Adams, dalam Donovan,
2001). Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan
memberikan alasan-alasan yang masuk akal mengenai mengapa
ketidakadilan tersebut harus terjadi (Greenberg, 1990). Berdasarkan
penelitian Greenberg (1990), penjelasan yang efektif haruslah
memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas yang tertinggi harus jujur
dan menunjukkan empati terhadap para pekerja; dan keputusan yang
diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi yang cukup.

37. Lanjutan...
Kriteria-kriteria ini jika diterapkan dalam Contoh Kasus di atas mungkin akan dapat mengurangi efek negatifnya.
Pertemuan dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan sebaiknya
dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut:
▪ Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.
▪ Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan
mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya PHK.
▪ Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai
jalan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan
▪ Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat
mengenai PHK
▪ Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan
datang, perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. Kebijakan
perlu diubah jika ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalnya karyawan dari kelompok yang
berbeda diperlakukan berbeda dalam proses PHK (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya kelompok
tertentu yang berhak mendapat konseling, dsb).

38. Thank You 
Created By
Name
: Dadan Ahdiat
NIM
: 43112120142
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis (Manajemen S1)