1. Развитие рынка труда
в финансовом секторе.
Эффективные HR-решения
для бизнеса
Анна Добрякова,
Директор компании
«АНКОР Банки, финансовые услуги»

2. О холдинге АНКОР
 АНКОР предлагает решения в области управления человеческими ресурсами
 АНКОР выступает эксклюзивным партнером Randstad на территории России и
стран СНГ
 22 года работы на кадровом рынке России и СНГ
 43 офиса в 4 странах
 Более 1600 клиентов, представляющих более 15 рынков
 В АНКОРе работают более 1 000 сотрудников
АНКОР Банки, финансовые услуги
 Отраслевая компания в составе холдинга АНКОР
 HR – решения для финансового сектора на рынке России и СНГ с 1996 года
 Ежегодно клиентами компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» становятся
более 100 компаний финансового сектора
2

3. Наши услуги
Аутсорсинг Стаффинг Консалтинг
Аутсорсинг процесса Практика
Поиск и подбор Предоставление персонала
рекрутмента трудового права
персонала на проекты
Аутсорсинг учетных
функций Поиск и подбор Исследования
Выведение персонала
руководителей рынка труда
из штата компании
Ресурсное обеспечение высшего звена
производственных
процессов Поиск и подбор Предоставление Аутплейсмент
менеджеров среднего звена персонала на
Продвижение и специалистов долгосрочные проекты
продукции клиента
Предоставление
Поиск и подбор персонала
ИТ аутсорсинг персонала на
начального уровня
краткосрочные проекты
Аутсорсинг
административных
функций
3

4. Макроэкономические показатели
2011 2012 1 кв. 2013
Рост ВВП 7,5% 5% 4,5 %
(53 место в мире) (49 место в мире) прогноз на 2013 г – 5,8%
Среднегодовая инфляция 6,4 % 6% 6,8%
Численность населения 16 441 тыс. чел. 16 856 тыс. чел. 16 954 тыс. чел
Среднемесячная зарплата 93 106 тенге 99 804 тенге 108 857 тенге
Безработица / 5,3% / 0,5* 5,2% / 0,7* 5,3% / 0,5*
скрытая безработица
4

5. Факторы, влияющие на рынок труда
 Безработица сохраняется (5,3 %) и носит структурный характер
 Увеличение доли безработных с профессионально-техническим и высшим
образованием
 Система образования не полностью соответствует потребностям экономики
 Влияние демографической ситуации на рынок труда
 Производительность труда остается на низком уровне
 С созданием Единого Экономического Пространства заметно увеличился поток
специалистов из стран СНГ
 Свобода передвижения повлекла за собой и отток квалифицированных
специалистов из Казахстана
5

6. Динамика запросов на подбор персонала
В I кв. 2013г. объем запросов увеличился на 27% к I кв. 2012г.
6

7. Динамика запросов по отраслям

8. Соотношение вакансий и резюме
8

9. Тенденции рынка труда в финансовом
секторе
 Умеренный рост общей численности рабочих мест в финансовом секторе в 2012
году
 Умеренная подвижность рынка кандидатов при низкой степени лояльности к
текущему работодателю
 Сохранение дефицита квалифицированного персонала – специалистов и
управленцев
 Конкуренция за профессионалов ведет к росту текучести персонала и потере
качества профессиональных знаний
 Рост потребности в навыках проектного управления и опыте работы на стыке
бизнеса и технологий
 Акцент в политике управления персоналом на удержании и управлении
лояльностью
9

10. Наиболее востребованные специалисты
 Менеджеры и специалисты по развитию продаж розничных финансовых
продуктов
 Менеджеры среднего звена (руководители филиалов, территориальных
управлений, региональные менеджеры по развитию розничного и
корпоративного бизнеса, МСБ, руководители операционных
подразделений)
 Менеджеры по разработке банковских продуктов
 Риск-менеджеры и бизнес-технологи
 Банковские IT-специалисты с опытом работы на стыке бизнеса и
технологий
10

11. Причины возникновения трудностей
в подборе
 Недостаточный уровень квалификации выпускников вузов и молодых
специалистов
 Низкое «качество» откликов на вакансии, размещенных через работные
сайты
 Наиболее эффективными инструментами рекрутмента являются
рекомендации и прямой поиск
 Несоответствие финансовых ожиданий соискателей и уровня
профессиональных знаний и навыков
 Высокий уровень конкуренции за профессионалов
11

12. Решение возникающих сложностей
 Поиск кандидатов на внешнем рынке (85%)
 Перевод на открытую позицию внутреннего кандидата (69%)
 Рассмотрение внутренних кандидатов из других подразделений компании
(ротация) (62%)
 Рассмотрение кандидатов из смежных или других сфер (54%)
 Организация дополнительных встреч с руководителями бизнес подразделений для
формирования дополнительной мотивации кандидатов (46%)
 Привлечение провайдеров (23%)
* По данным экспертного опроса «АНКОР Банки, финансовые услуги»
12 «Управление персоналом: инструменты развития и удержания, апрель 2013г.

13. Инструменты удержания и формирования
лояльности
 Ротация сотрудников в другие подразделения компании (40%)
 Дополнительные программы по обучению (38%)
 Увеличение фиксированной заработной платы (35%)
 Регулярное проведение мероприятий, нацеленных на мотивацию
сотрудников (33%)
 Включение сотрудника в кадровый резерв компании (30%)*
 Введение единоразовых поощрений за особые достижения (23%)
* По данным экспертного опроса «АНКОР Банки, финансовые услуги»
13
«Управление персоналом: инструменты развития и удержания, апрель 2013г.

14. Рынок труда кандидатов
 74% респондентов готовы рассматривать возможность смены места работы, 16%
находятся в активном поиске
 78% кандидатов регулярно получают предложения о смене места работы
(1 раз в полгода и чаще)
 42% менеджеров высшего и среднего звена считают, что имеют высокую
вероятность получения контрпредложения от текущего работодателя при
рассмотрении предложений работы, в 50% случаев управленцы готовы принять
данное предложение
 Более 70% респондентов не удовлетворены уровнем своего дохода
 95% готовы рассматривать возможность релокации, если будут предложены
хорошие финансовые условия и интересные задачи и проекты
 11% респондентов считают, что угроза потери работы становится все более
реальной
14 * По данным исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги»
«Мотивация топ-менеджеров финансовой сферы», лето 2012 года

15. Зоны риска. Что заставляет задуматься
о смене работы?
* данные исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги»
15 «Мотивация топ-менеджеров финансовой сферы», лето 2012 года

16. Решающие факторы при принятии
предложения о работе
* данные исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги»
16
«Мотивация топ-менеджеров финансовой сферы», лето 2012 года

17. Релокация персонала: сколько заплатить
за переезд сотруднику?
Цель Исследование материальной составляющей
мотивации кандидатов при переезде в другой регион
Аудитория Респонденты, работающие в банковской
и финансовой сферах – 201 человек
География Казахстан
Метод Качественный опрос по телефону
исследования
Время Март 2013
проведения

18. Портрет респондента Пол:
Мужчины 47% Женщины 53%
Специализация респондента
в компании
18

19. Релокация персонала. Решение о переезде
55% респондентов получали предложение о переезде 51% компаний не имеют релокационной политики
38% приняли предложение и переехали 31% компаний имеют программы релокации *
Что предложил работодатель? Какой должна быть сумма единовременных выплат?
Увеличение заработной платы 64% Главное, чтобы хватило на перевоз вещей и оплату 30%
жилья в течение 1 месяца
Медицинское страхование 27%
3 месячных зарплаты 21%
Оплата проживания 24%
2 месячных зарплаты 18%
Оплата билетов 13%
1 месячная зарплата 8%
% увеличения заработной платы, в среднем, составляет 40%
в большинстве случаев работодатели оплачивают жилье на весь
срок контракта

20. Ожидания соискателей
Социальный пакет Увеличение дохода при переезде
31-50%
2% 1%
51-70%
7%
30% Более 100%
18%
71-100%
11-30%
20% Готов на ту же
23% зарплату
10%
Срок оплаты жилья
62% весь срок контракта
14% в течение 1 года
10% полгода
8% не имеет значение
20 5% 2-3 месяца

21. Мобильность рынка труда
ТОП-5 привлекательных городов для переезда
Астана  большинство респондентов (74%) готово
переехать, если предложение будет
Алматы предполагать профессиональный рост
и развитие;
Актау  длительность релокации также будет
зависеть от возможностей карьерного
Караганда развития;
 один из основных факторов, который
Актобе
влияет на решение о релокации – семья.
21

22. HR-тренды 2013 года
 Рекрутинг в социальных сетях
 Программы развития высокопотенциальных сотрудников (HiPo)
 Стратегия мобильности талантов
 Вовлечение поколения Y. Управление различиями
 E-learning. Дистанционные формы обучения
 Гибкие условия труда
 Интервью для остающихся
 Социальные медиа как инструмент эффективного взаимодействия между
сотрудниками
 Глобализация HR-функции: от управления на местах к глобальному
виртуальному взаимодействию
 Долгосрочная мотивация для рядовых сотрудников
22

23. Эффективные HR-решения
 Разработка стратегии развития и удержания персонала
 Эффективное управление внутренним и внешним кадровым резервом
 Использование релокации как ресурса привлечения персонала
 Использование интернет- технологий и социальных сетей как актуальной
площадки для поиска квалифицированного персонала
 Гибкое использование человеческих ресурсов
 Индивидуальные схемы мотивации персонала
 Баланс нематериальной мотивации с материальной
 Концентрация HR-подразделений на ключевых бизнес-задачах
23

24. Спасибо за внимание!
Телефон.: (727) 334-13-50
Эл.почта: banking@ancor.ru
ул. Жадносова, 1/1,
Бизнес-центр «Success», 3 этаж,
Алматы, Казахстан, 50008
24