SlideShare a Scribd company logo

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером

1 of 25
Download to read offline
Как изменить HR-процессы,
чтобы служба по персоналу
стала бизнес-партнером
Директор по персоналу ЗАО «ОМК»
НИКОЛАШИНА
Светлана Леонидовна
2013 г.1
Спикер вебинара
Николашина Светлана Леонидовна,
Директор по персоналу ЗАО «ОМК»
1. Бизнес-партнерство:
мода или необходимость?
2. Ключевой аргумент в
пользу HR-партнерства
3. Трансформация процессов
и процедур в ОМК
4. Перспективы партнерства в
ОМК
• Мода? ДА! Для прогрессивных компаний,
заботящихся о долгосрочном пребывании
на рынке – это современная тенденция …
или мода
• Для ОМК – это НЕОБХОДИМОСТЬ
Отдел кадров
Кадровый сервис/консалтинг
Бизнес-партнер
Стратегический
партнер
• Управление HR-показателями
• Интеграция HR-процессов
• Кадровый резерв и планирование карьеры
• Система КПЭ компании транслирована в
цели сотрудников
• Нематериальная мотивация
• Оценка результативности и компетенций
персонала
• Прозрачные системные кадровые решения
• Проактивный подбор и развитие
• Солидарное управление персоналом с
руководителями
• Управление лояльностью.
• Оргструктура
• Планирование персонала
• Адаптация персонала
• Развитие персонала
• Управление текучестью
• Управление бюджетом на
персонал
• Обучение персонала
• Подбор персонала
• Система оплаты труда
• Нормирование
персонала
• Кадровый учет
• Штатное расписание
• Выплата зарплаты
• Обязательное
обучениеДо 2003 г.
2003 - 2006 гг.
2006 – гг.
Кадровый сервис/консалтинг Бизнес-партнер/Стратегический партнер
Роль HR-функции – обслуживающая
функция, выполнение административных
и организационных функций
Роль HR-функции - полноправный
участник бизнеса
Основные подходы к организации работы: Основные подходы к организации работы:
Чаще используется реактивный проектный
подход – «есть проблема – сделаем»,
применяются краткосрочные системы
мотивации
Системный подход к управлению
человеческими ресурсами и выстраивание
функций с учетом стратегии, применяются
долгосрочные системы мотивации
Компания имеет значительный потенциал
для роста производительности труда
Производительность труда компании на
уровне зарубежных бенчмарков
Персонал рассматривается как статья
затрат, компания предпочитает не
инвестировать в долгосрочное развитие
персонала, а брать готовых специалистов на
рынке труда, часто просто перекупать их
Персонал рассматривается как
человеческий капитал, компания
инвестирует в долгосрочное развитие
персонала
Внутренним коммуникациям не придается
большого значения, они не считаются
критически важными
Выше роль коммуникаций,
информированности, прозрачности
Подход к управлению персоналом
обусловлен необходимостью быстрой
отдачи
Важен бренд работодателя, выше
ориентация на ценности, отношение к
этике, лояльность персонала компании
Система управления персоналом часто
характеризуется индивидуальным
подходом к сотрудникам
Система управления персоналом
структурирована, направлена на
повышение эффективности и реализуется
последовательно
ОМК динамично изменяется внутри и снаружи
Компания растет,
приобретает активы
Компания
преобразуется -
Дивизионы
Компания выходит на
Мировой рынок
Компания развивает
экспертизу
Компания внедряет
передовые
производственные
технологии и ИТ
Новые клиенты
Новые поставщики
Новые потребители
Новые технологии
Обновленный
персонал

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

KPI для HR
KPI для HRKPI для HR
KPI для HRHRedu.ru
 
Управление персоналом. Инструменты мотивации.
Управление персоналом. Инструменты мотивации.Управление персоналом. Инструменты мотивации.
Управление персоналом. Инструменты мотивации.Grow Group Сonsulting
 
Smart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииSmart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииHRedu.ru
 
Разработка и внедрение прибыльных бизнес-моделей
Разработка и внедрение прибыльных бизнес-моделейРазработка и внедрение прибыльных бизнес-моделей
Разработка и внедрение прибыльных бизнес-моделейСергей Хомуляк
 
HR-геймификация. нескучное управление персоналом
HR-геймификация. нескучное управление персоналомHR-геймификация. нескучное управление персоналом
HR-геймификация. нескучное управление персоналомEvgeniya Shatilova
 
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовКак построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовECOPSY Consulting
 
Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011
Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011
Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011SPIBA
 
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...Anna Dvornikova
 
Презентация "Управление персоналом"
Презентация "Управление персоналом"Презентация "Управление персоналом"
Презентация "Управление персоналом"ekaterina_zorina
 
Силиконовая долина: закулисье глазами HR
Силиконовая долина: закулисье глазами HRСиликоновая долина: закулисье глазами HR
Силиконовая долина: закулисье глазами HRBBDO Group
 
Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.
Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.
Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.BBDO Group
 
Корпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HR
Корпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HRКорпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HR
Корпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HRMike Pritula
 
Organization structure in international business
Organization structure in international businessOrganization structure in international business
Organization structure in international businessCitibank N.A.
 

Viewers also liked (17)

KPI for HR
KPI for HRKPI for HR
KPI for HR
 
KPI для HR
KPI для HRKPI для HR
KPI для HR
 
Управление персоналом. Инструменты мотивации.
Управление персоналом. Инструменты мотивации.Управление персоналом. Инструменты мотивации.
Управление персоналом. Инструменты мотивации.
 
Hr фишки 2012
Hr фишки 2012Hr фишки 2012
Hr фишки 2012
 
Smart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивацииSmart-задачи в системе мотивации
Smart-задачи в системе мотивации
 
Разработка и внедрение прибыльных бизнес-моделей
Разработка и внедрение прибыльных бизнес-моделейРазработка и внедрение прибыльных бизнес-моделей
Разработка и внедрение прибыльных бизнес-моделей
 
Система управления персоналом
Система управления персоналомСистема управления персоналом
Система управления персоналом
 
HR-завтра
HR-завтраHR-завтра
HR-завтра
 
HR-геймификация. нескучное управление персоналом
HR-геймификация. нескучное управление персоналомHR-геймификация. нескучное управление персоналом
HR-геймификация. нескучное управление персоналом
 
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовКак построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектов
 
Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011
Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011
Hr брендинг в интернете, спиба, 19.04.2011
 
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...
 
Презентация "Управление персоналом"
Презентация "Управление персоналом"Презентация "Управление персоналом"
Презентация "Управление персоналом"
 
Силиконовая долина: закулисье глазами HR
Силиконовая долина: закулисье глазами HRСиликоновая долина: закулисье глазами HR
Силиконовая долина: закулисье глазами HR
 
Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.
Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.
Креативная идея. Способы создания. Критерии оценки.
 
Корпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HR
Корпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HRКорпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HR
Корпоративная культура счастье и гуманистический подход в работе HR
 
Organization structure in international business
Organization structure in international businessOrganization structure in international business
Organization structure in international business
 

Similar to Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером

Talent trends hh
Talent trends hhTalent trends hh
Talent trends hhIgor Fradin
 
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервNatalia Sushko
 
HRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinarHRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinarElena Kharlamova
 
06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer branding06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer brandingRTC
 
Кирилл Никифорук "Human Factor"
Кирилл Никифорук "Human Factor"Кирилл Никифорук "Human Factor"
Кирилл Никифорук "Human Factor"veshkru
 
Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?
Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?
Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?BCA
 
prezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisorsprezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisorsIpolito
 
Роман Иванов "Formatta"
Роман Иванов "Formatta"Роман Иванов "Formatta"
Роман Иванов "Formatta"veshkru
 
Rtp presentation for clients
Rtp presentation for clientsRtp presentation for clients
Rtp presentation for clientsDenis Gerasimov
 
Что отличает успешные компании от всех остальных?
Что отличает успешные компании от всех остальных?Что отличает успешные компании от всех остальных?
Что отличает успешные компании от всех остальных?Александр Злыденный
 
обзор вселенной Hr Tech
обзор вселенной Hr Techобзор вселенной Hr Tech
обзор вселенной Hr TechHR&Trainings EXPO
 
Программа развития In Stream
Программа развития In StreamПрограмма развития In Stream
Программа развития In StreamKsenia Kerbel
 

Similar to Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером (20)

Talent trends hh
Talent trends hhTalent trends hh
Talent trends hh
 
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
Проводим исследование вовлеченности сотрудников. Как полученные данные исполь...
 
ABIT
ABITABIT
ABIT
 
Презентация
ПрезентацияПрезентация
Презентация
 
Презентация
ПрезентацияПрезентация
Презентация
 
Presentation кадровый резерв
Presentation кадровый резервPresentation кадровый резерв
Presentation кадровый резерв
 
HRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinarHRM Talent Management webinar
HRM Talent Management webinar
 
06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer branding06. presentation укр employer branding
06. presentation укр employer branding
 
Кирилл Никифорук "Human Factor"
Кирилл Никифорук "Human Factor"Кирилл Никифорук "Human Factor"
Кирилл Никифорук "Human Factor"
 
Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?
Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?
Как привлечь и удержать сотрудников в фарме методами HR-брендинга?
 
prezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisorsprezentaciya_icc_business_ advisors
prezentaciya_icc_business_ advisors
 
Роман Иванов "Formatta"
Роман Иванов "Formatta"Роман Иванов "Formatta"
Роман Иванов "Formatta"
 
Sti.2014new
Sti.2014newSti.2014new
Sti.2014new
 
Sti.2014new
Sti.2014newSti.2014new
Sti.2014new
 
Rtp presentation for clients
Rtp presentation for clientsRtp presentation for clients
Rtp presentation for clients
 
Что отличает успешные компании от всех остальных?
Что отличает успешные компании от всех остальных?Что отличает успешные компании от всех остальных?
Что отличает успешные компании от всех остальных?
 
проактив 2017
проактив 2017проактив 2017
проактив 2017
 
обзор вселенной Hr Tech
обзор вселенной Hr Techобзор вселенной Hr Tech
обзор вселенной Hr Tech
 
Программа развития In Stream
Программа развития In StreamПрограмма развития In Stream
Программа развития In Stream
 
Draft program hrdays_rusite
Draft program hrdays_rusiteDraft program hrdays_rusite
Draft program hrdays_rusite
 

More from Директор по персоналу & Кадровое Дело

Охрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудников
Охрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудниковОхрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудников
Охрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудниковДиректор по персоналу & Кадровое Дело
 
Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовым
Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовымЗаключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовым
Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовымДиректор по персоналу & Кадровое Дело
 
Изменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договоре
Изменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договореИзменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договоре
Изменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договореДиректор по персоналу & Кадровое Дело
 
Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...
Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...
Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...
Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...
Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...
Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...
Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...
Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...
Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...
Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...
Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Льготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностями
Льготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностямиЛьготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностями
Льготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностямиДиректор по персоналу & Кадровое Дело
 
Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...
Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...
Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 
Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...
Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...
Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...Директор по персоналу & Кадровое Дело
 

More from Директор по персоналу & Кадровое Дело (20)

Специальная оценка условий труда: итоги 2014 года
Специальная оценка условий труда: итоги 2014 годаСпециальная оценка условий труда: итоги 2014 года
Специальная оценка условий труда: итоги 2014 года
 
Охрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудников
Охрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудниковОхрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудников
Охрана труда: какие документы вам понадобятся, чтобы защитить своих сотрудников
 
Охрана труда: учитываем новые правила
Охрана труда: учитываем новые правилаОхрана труда: учитываем новые правила
Охрана труда: учитываем новые правила
 
Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовым
Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовымЗаключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовым
Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовым
 
Изменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договоре
Изменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договореИзменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договоре
Изменения в порядке приема на работу: что должно быть в каждом трудовом договоре
 
Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...
Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...
Проверки ГИТ: новый порядок и усиление ответственности за нарушение трудового...
 
Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...
Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...
Важные поправки в Гражданский кодекс: новые формы юрлиц и их влияние на кадро...
 
Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...
Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...
Организационно-правовые основы проведения исследований/испытаний при СОУТ и и...
 
Оформление кадровых документов: для успешной судебной практики
Оформление кадровых документов: для успешной судебной практикиОформление кадровых документов: для успешной судебной практики
Оформление кадровых документов: для успешной судебной практики
 
Запреты, установленные Трудовым кодексом с 2014 года
Запреты, установленные Трудовым кодексом с 2014 годаЗапреты, установленные Трудовым кодексом с 2014 года
Запреты, установленные Трудовым кодексом с 2014 года
 
Практика самостоятельной разработки учетных форм
Практика самостоятельной разработки учетных формПрактика самостоятельной разработки учетных форм
Практика самостоятельной разработки учетных форм
 
Беременные сотрудницы: когда суды на стороне работодателей
Беременные сотрудницы: когда суды на стороне работодателейБеременные сотрудницы: когда суды на стороне работодателей
Беременные сотрудницы: когда суды на стороне работодателей
 
Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...
Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...
Сменный режим рабочего времени. Суммированный учет. Правильное оформление и о...
 
Как работодателю получить сертификат доверия от ГИТ
Как работодателю получить сертификат доверия от ГИТКак работодателю получить сертификат доверия от ГИТ
Как работодателю получить сертификат доверия от ГИТ
 
Дистанционный сотрудник. Специфика оформления трудовых отношений
Дистанционный сотрудник. Специфика оформления трудовых отношенийДистанционный сотрудник. Специфика оформления трудовых отношений
Дистанционный сотрудник. Специфика оформления трудовых отношений
 
Как наладить эффективное взаимодействие с ФСС России
Как наладить эффективное взаимодействие с ФСС РоссииКак наладить эффективное взаимодействие с ФСС России
Как наладить эффективное взаимодействие с ФСС России
 
Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...
Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...
Восстановление на работе по решению суда: выводы, о которых должен знать рабо...
 
Льготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностями
Льготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностямиЛьготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностями
Льготы, которые законодательно положены работникам, с семейными обязанностями
 
Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...
Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...
Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в лока...
 
Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...
Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...
Оформление трудовых отношений: общие правила и специфика приема отдельных кат...
 

Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером

  • 1. Как изменить HR-процессы, чтобы служба по персоналу стала бизнес-партнером Директор по персоналу ЗАО «ОМК» НИКОЛАШИНА Светлана Леонидовна 2013 г.1
  • 2. Спикер вебинара Николашина Светлана Леонидовна, Директор по персоналу ЗАО «ОМК»
  • 3. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
  • 4. • Мода? ДА! Для прогрессивных компаний, заботящихся о долгосрочном пребывании на рынке – это современная тенденция … или мода • Для ОМК – это НЕОБХОДИМОСТЬ
  • 5. Отдел кадров Кадровый сервис/консалтинг Бизнес-партнер Стратегический партнер • Управление HR-показателями • Интеграция HR-процессов • Кадровый резерв и планирование карьеры • Система КПЭ компании транслирована в цели сотрудников • Нематериальная мотивация • Оценка результативности и компетенций персонала • Прозрачные системные кадровые решения • Проактивный подбор и развитие • Солидарное управление персоналом с руководителями • Управление лояльностью. • Оргструктура • Планирование персонала • Адаптация персонала • Развитие персонала • Управление текучестью • Управление бюджетом на персонал • Обучение персонала • Подбор персонала • Система оплаты труда • Нормирование персонала • Кадровый учет • Штатное расписание • Выплата зарплаты • Обязательное обучениеДо 2003 г. 2003 - 2006 гг. 2006 – гг. Кадровый сервис/консалтинг Бизнес-партнер/Стратегический партнер Роль HR-функции – обслуживающая функция, выполнение административных и организационных функций Роль HR-функции - полноправный участник бизнеса Основные подходы к организации работы: Основные подходы к организации работы: Чаще используется реактивный проектный подход – «есть проблема – сделаем», применяются краткосрочные системы мотивации Системный подход к управлению человеческими ресурсами и выстраивание функций с учетом стратегии, применяются долгосрочные системы мотивации Компания имеет значительный потенциал для роста производительности труда Производительность труда компании на уровне зарубежных бенчмарков Персонал рассматривается как статья затрат, компания предпочитает не инвестировать в долгосрочное развитие персонала, а брать готовых специалистов на рынке труда, часто просто перекупать их Персонал рассматривается как человеческий капитал, компания инвестирует в долгосрочное развитие персонала Внутренним коммуникациям не придается большого значения, они не считаются критически важными Выше роль коммуникаций, информированности, прозрачности Подход к управлению персоналом обусловлен необходимостью быстрой отдачи Важен бренд работодателя, выше ориентация на ценности, отношение к этике, лояльность персонала компании Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно
  • 6. ОМК динамично изменяется внутри и снаружи Компания растет, приобретает активы Компания преобразуется - Дивизионы Компания выходит на Мировой рынок Компания развивает экспертизу Компания внедряет передовые производственные технологии и ИТ Новые клиенты Новые поставщики Новые потребители Новые технологии Обновленный персонал
  • 7. • Вопрос Какую ценность бизнесу ОМК дает HR-партнерство? Формирует образец поведения: эталон деятельности для сотрудников = партнерство Формирует лояльность Возможные варианты ответа выше ВЫ к чему склоняетесь больше? 1 2 3 4 5 6
  • 8. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
  • 9. Быть HR -бизнес-партнером означает: 1. быть сторонником повышения эффективности, а не адвокатом сотрудника 2. брать на себя ответственность за то, что впрямую не поддается контролю 3. формировать «культуру эффективности» в компании через поддержку и развитие руководителей Акцент на УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДЬМИ, а НЕ ПРОБЛЕМАМИ Акцент на развитие HR-бизнес- партнерства как новой культуры взаимоотношений HR-ов и бизнеса Руководитель HR
  • 10. КАКИЕ РЕГУЛЯРНЫЕ ЗАДАЧИ реализует руководитель? • Управление на основе поставленных целей • Проектирование работы своего подразделения • Планирование работ • Организация работ • Мониторинг, анализ, контроль • Оценка и обратная связь • Мотивация сотрудников • Развитие сотрудников • Управление рисками 10 Помощь HR-партнера руководителю по задачам…
  • 11. HR = сервис HR = бизнес-партнер  Реактивность (работа по запросу)  Проактивность (прогнозирование проблем)  Ответственность за «HR-продукт»  Разделяет ответственность за бизнес-результат  Работа в рамках запроса  Предлагает экспертное решение бизнес-проблемы [право отказать!]  Позиция «снизу»  Позиция «на равных»  Понимание HR  Понимание HR + понимание бизнеса  Ориентация на краткосрочный результат (quick wins, «косметический ремонт»)  Ориентация на долгосрочные результаты («капитальный ремонт»)  Стандартизированные решения (минимизация рисков по претензиям от Заказчика)  Решение под задачу (принятие рисков за нестандартные решения) Сделаем вместе наш бизнес лучше Спросите – и получите, а дальше будь что будет 9
  • 12. Дивизион/Дирекция ТОП – менеджеры Нач. участков, отделов Дирекция по персоналу - HR-специалист+ Роль «HR-партнер» - HR-специалист Руководители управлений, цехов HR – ТОП-партнер HR –партнер 1 уровня HR –партнер 2 уровня + + + 1 HR –партнер на 5 TOP-менеджеров 1 HR –партнер на 20 руководителей 1 HR –партнер на 50 руководителей Основная задача: Сбор, анализ и предоставление возможности использовать комплексную информацию для управленческих решений о ключевом персонале подразделения: • результативность • мнение экспертов о результативности • выполнение КПЭ • показатели премирования • компетенции (профессиональные, управленческие, личностные) • ключевые события (успехи, провалы). Роль «HR-партнер» присваивается HR-специалисту, который обладает необходимыми знаниями, умениями и мотивацией. схематично - партнерство
  • 13. Из материалов Конференции Публичное объявление HR-бизнес- партнерства как новой культуры взаимоотношений HR- специалистов и руководителей в компании ОМК Новое в 2013 году Ноябрь 2012 г. Как Вы думаете, какая была первая реакция сообщества HR-ов? 1. Страх 2. Принятие 3. Желание действовать 4. Другое ( что именно?)
  • 14. Желание меняться вместе с компанией Выдержки из анкет участников Конференции: Желание победить в соревновании с другими1 2 • Соответствовать ожиданиям ТОП-руководства • Знать и понимать бизнес ОМК лучше • Открыться новым знаниям в части HR и менеджмента • Гордиться новой ролью и новыми амбициозными задачами • Стать мастером персональной эффективности • Участвовать и победить в конкурсе «Лучший HR-партнер 2013» • Извлекать максимальную пользу из сотрудничества с коллегами по HR в других бизнес-единицах • Становиться заметным и проактивным на уровне УК
  • 15. 2013 Оценка руководителей по компетенциям КМК Кадровые комитеты – подготовка руководителей и информации Обучение руководителей на корпоративных программах В 2013 –м HR партнеры сопровождают руководителей : Методология и технологические новации в использовании инструментов управления людьми Индивидуальное консультирование руководителей по вопросам развития сотрудников
  • 16. • Формирование среды взаимодействия: HR-Портала • Расширение кругозора, подбор и предоставление актуальной информации по управлению персоналом: • вебинары по управлению персоналом • трансляции выступлений ведущих мировых спикеров • периодика по тематике HR • аудио-книги • видео-ролики • Обучение новому в действии • Применению виртуальных классов • Созданию электронных материалов • Проектированию модульных программ (Требования к должности– Тестирование- Электронный курс- Очное обучение_ Итоговое тестирование_ присвоение квалификации сотруднику)
  • 17. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
  • 18. Учимся быть HR – партнерами в реальной деятельности через сотрудничество и взаимодействие
  • 19. Веб-инструменты • Веб-совещания, • Вебинары, • Совместная работа на HR- ресурсе HR-партнеры в регионах и в центре • Москва • Выкса • Челябинск • Альметьевск • Чусовой От привычных способов взаимодействия (телефон, письма. переговоры) к современным мобильным виртуальным технологиям…
  • 20. Видео – ролики, фильмы Фиксирование опыта Распространение лучшей практики Внутренние эксперты ОМК Внешние провайдеры и эксперты • Видео-ролики «Кадровые комитеты» «Обратная связь» • М.Белбин Роли в команде • Электронные курсы • Тематические подборки видео- клипов в открытой сети • Онлайн-выступления «Звезд» СДО:
  • 22. 1. Бизнес-партнерство: мода или необходимость? 2. Ключевой аргумент в пользу HR-партнерства 3. Трансформация процессов и процедур в ОМК 4. Перспективы партнерства в ОМК
  • 23. Soft Hard •Развитие •Управление карьерой •Наставничество •Обучение •.. •Оргструктура •Оплата труда •Премирование •Кадровый учет •… 1 этап – HR-партнерство на уровне SOFT HR как Сервис HR - Партнер Руководитель обращается к HR Soft •Подбор сотрудников •Оценка •Обучение •… Hard •Премирование •Кадровый учет •Законодательство •… Banch •Конкурентный анализ •Рынок труда •… 2 этап – HR-партнерство по модели «Единый доступ» Руководитель HR-партнер
  • 24. Ожидаемое будущее: • СИЛЬНЫЕ HR- партнеры на каждом предприятии ОМК • Единые стандарты партнерства в ОМК • Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM • HR-партнерство как лучшая практика. Распространение идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе
  • 25. • Вопросы можно задавать в Чате. • Анонс следующих вебинаров можно посмотреть на сайте HR-director.ru

Editor's Notes

  1. Для достижения успеха HR-служба, наравне с другими бизнес-подразделениями, должна осуществлять целый ряд функций — от обеспечения базовых операций до стратегического планирования. Однако многие специалисты по управлению человеческими ресурсами совершают типичную ошибку — они сосредотачиваются либо исключительно на стратегических составляющих управления, либо на тактических, в то время как важен баланс стратегических и тактических действий. Цель данной презентации— дать четкое определение ролей и целей HR-службы, установить, кто ее клиенты, и обсудить важность способности HR-менеджера брать на себя ответственность за результаты работы людей. По словам Эммы де Льянос на ЭКСПО-Management 2012 (июль, 11): «HR -бизнес - партнер должен иметь глобальное видение и набор навыков, таких как лидерство, ориентация на клиента и проактивность» Эмма де Льянос (Испания) является директором академической программе "Новая роль HR бизнес-партнер", по бизнес-школы EADA
  2. Для достижения успеха HR-служба, наравне с другими бизнес-подразделениями, должна осуществлять целый ряд функций — от обеспечения базовых операций до стратегического планирования. Однако многие специалисты по управлению человеческими ресурсами совершают типичную ошибку — они сосредотачиваются либо исключительно на стратегических составляющих управления, либо на тактических, в то время как важен баланс стратегических и тактических действий. Цель данной статьи — дать четкое определение ролей и целей HR-службы, установить, кто ее клиенты, и обсудить важность способности HR-менеджера брать на себя ответственность за результаты работы людей. 1. Впервые HR деятельность и роль HR-а была описана Дейвом Ульрихом Существует множество «моделей», которые в общих чертах описывают наиболее важные сферы деятельности среднестатистической HR-службы. Самой известной среди них, несомненно, является модель «четырех секторов» или «делового партнерства», предложенная Дейвом Ульрихом (Dave Ulrich) из Мичиганского университета. Однако насколько бы эффективной ни была эта модель, она не определяет роли стратегического планирования 2. Эмма де Льянос на ЭКСПО-Management 2012 (июль, 11): Эмма де Льянос (Испания) является директором академической программе "Новая роль HR бизнес-партнер", по бизнес-школы EADA: «HR -бизнес - партнер должен иметь глобальное видение и набор навыков, таких как лидерство, ориентация на клиента и проактивность»
  3. Для HR-менеджеров должно быть очевидно: чтобы влиять на бизнес, они должны определить топ-менеджеров компании как своего «внутреннего клиента». Для этого есть много причин, вот некоторые из них: • топ-менеджеры занимают стратегическую позицию «по определению»: они контролируют ресурсы и руководят подразделениями. Почти никто из менеджеров среднего звена не может влиять на стратегическом уровне, поэтому определить их в качестве клиентов, значит покончить с любой возможностью влиять на результаты; • топ-менеджеры выступают по отношению к линейным менеджерам в качестве супервайзеров, а значит, могут влиять на них, убеждать следовать советам HR-менеджера и реализовывать HR-программы; • чтобы стать консультантами топ-менеджеров в других сферах бизнеса, HR-директора прежде должны продемонстрировать успехи своего департамента в области поддержки продуктивности, повышения прибыли и в достижении общих корпоративных целей. Таким образом, именно топ-менеджеры компании являются основными внутренними клиентами HR-подразделений. HR-менеджер должен понять бизнес-задачи других топ-менеджеров, их потребности и ожидания относительно человеческих ресурсов и затем предложить соответствующие системы работы с персоналом. Все HR-планы, сервисы, оценки и измерения результатов работы должны разрабатываться с учетом целей и задач этих внутренних клиентов. Быть стратегом, означает быть сторонником повышения продуктивности, а не защитником сотрудников Многие традиционно мыслящие теоретики и практики в области управления персоналом оценивают роль HR-менеджеров как «адвокатов сотрудников» или их помощников в конфликтах с руководством. По контрасту, на другом полюсе находятся те HR-менеджеры (особенно защитники «культуры продуктивности»), которые считают такое представление антитезой стратегичности. Пока ни одна из позиций не признана всецело правильной или ложной. Но позиция «адвокатов сотрудников» имеет некоторые внутренне присущие ей слабые стороны: • предположение, что сотрудники нуждаются в защите, относит последних к категории «второсортных граждан», не способных защитить себя самостоятельно. Кроме того, защищая работников, мы делаем их более слабыми и, в конечном счете, менее способными принимать решения, защищать собственные взгляды и продвигать свои идеи внутри компании; • превращение HR-менеджеров в «адвокатов сотрудников» создает ситуацию «мы против них», в то время как на деле повышение продуктивности требует совместной работы всей команды. Создание для работников возможности апеллировать к третьей стороне может негативно повлиять на прямые взаимоотношения между ними и руководителем: вместо того чтобы разговаривать «лицом к лицу», они привыкают прибегать к помощи посредников; • в большинстве стран законными защитниками прав работников являются профсоюзы. Имеете вы профсоюзную организацию или нет, выступление в защиту работников может быть истолковано как присвоение права наемных работников на представительство; • HR-менеджерам платит администрация и бизнес, а не сотрудники, поэтому они, возможно, даже воспринимаются работниками как «не заслуживающие доверия».
  4. Здесь в вебинаре можно дать участникам задание – написать в чате ответ. Затем ответы озвучить и прокомментировать.
  5. По словам Эммы де Льянос на ЭКСПО-Management 2012 (июль, 11): «HR -бизнес - партнер должен иметь глобальное видение и набор навыков, таких как лидерство, ориентация на клиента и проактивность» Эмма де Льянос (Испания) является директором академической программе "Новая роль HR бизнес-партнер", по бизнес-школы EADA
  6. Перспективы: СИЛЬНЫЕ HR-ы ДЖЕНЕРАЛИСТЫ в каждой БЕ Единые стандарты партнерства – выход на стандартизацию HR-подготовки специалистов в ОМК Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM HR-партнерство как лучшая практика. Распространении идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе. Закладывание фундамента для СУЗ в части УП З
  7. Ожидаемое будущее: СИЛЬНЫЕ HR- партнеры в каждой БЕ Единые стандарты партнерства – выход на стандартизацию HR-подготовки специалистов в ОМК Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM HR-партнерство как лучшая практика. Распространении идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе. Закладывание фундамента для СУЗ в части УП
  8. Ожидаемое будущее: СИЛЬНЫЕ HR- партнеры в каждой БЕ Единые стандарты партнерства – выход на стандартизацию HR-подготовки специалистов в ОМК Максимальное использование имеющихся инструментов: SAP HCM, SAP TalentManagement, SAP LSO, SAP KM HR-партнерство как лучшая практика. Распространении идеи партнерства на смежные функционалы в бизнесе. Закладывание фундамента для СУЗ в части УП