1. TRAINING AND DEVELOPING 培训与发展

14. 培训的种类和内容 职前培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范 在职培训 管理人员培训 专业性培训 专业性培训 就业规则、薪酬与晋升制度 劳动合同 安全、卫生、福利与社会保险 技术、业务、会计等各种管理方法训练 观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商 行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训

18. 培训流程图

19. 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 如何进行培训

22. 企业战略是方向 三个阶段 人力资源开发要随时适应 企业战略创新需要 计点到位、计效联酬 三工并存、动态转换 在位要受控、升迁靠竞争 届满要轮流、末尾要淘汰 多种形式的考核激励分配机制 全员 SBU 负债经营 SST 市场链 围绕企业战略，确定培训需求

26. 以提高市场效果为目标实施创新能力的培训 既是以实际工作中出现的问题或成功的模式为案例进行互动式讨论，培训其具有正确的市场观念，参与国际竞争的创新和发展能力，提高岗位履行能力。 发展能力培训 履行岗位能力培训 创新能力培训 价值观培训 知识 （自学） 案例的本质及知识

36. 不同培训方法的效果比较 2.47 8 2.74 8 1.81 8 2.01 8 1.99 8 3.10 5 讲 授 8 3.44 3 3.33 6 3.95 1 2.98 5 3.96 1 2.77 8 模 拟 7 3.37 4 3.56 4 3.68 2 3.27 3 3.56 2 2.93 7 角色扮演 6 3.74 1 3.28 7 2.11 7 2.56 6 2.22 7 4.03 1 自 学 5 2.67 7 3.44 5 2.19 6 2.24 7 2.50 6 3.16 4 视 听 法 4 3.26 6 3.78 3 2.50 5 3.58 2 2.73 5 3.00 6 模 拟 3 3.42 5 4.16 1 2.21 3 3.26 4 3.54 3 3.33 3 研 讨 2 3.48 2 3.80 2 3.02 4 3.69 1 3.43 4 3.56 2 案 例 1 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 知识保留 学员接受 人际关系 分析能力 态 度 知 识 培训内容 培训效果 培训方法 序 号

39. 角色定位 与 超级领导 设计者 影响者 沟通者 培训者

40. 在战争中学习战争 ——毛泽东 现 场 互 动 案 例 即 时 工作现场变 为培训现场 将管理考核变为培训单 将专业会变成培训会 以工作中出现的案例 到现场即时培训 变老师 / 领导为教练 将索赔单变为培训单 利用各种培训形式 （研讨会 / 成果发布会 / 小组会） 现场培训， 培养员工务实精神 案例培训， 培养实战型人才 即时培训， 培养员工解决问题 的紧迫性和时效性 互动培训， 碰撞出闪光的火花 训 培 现场 试点 能本管理下 培训即管理 工作学习化，学习工作化 练 线路

46. 培训评估 作用  决定是否继续进行  改进培训 途径  反映  考试  行为  结果 方法  对照组  时间序列设计

67. 组织学习与学习型组织

68. 组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导组织的行为，同时也影响着组织的环境。 学习型组织 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 组织学习 概念