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企业培训系统解决方案

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企业培训系统解决方案
课程主要内容介绍 ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
变革推动: 响应变革 拓展变革能力 培训的 战略作用 战略推进与发展: 提高员工胜任力 员工技能发展 组织融合: 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力
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第一部分  诊断与思考 A 、培训转化低的五个主要因素 B 、有效培训的系统思考
诊断与思考 — A 、为什么企业培训成果转化率低? ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

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  • 2.
  • 3. 变革推动: 响应变革 拓展变革能力 培训的 战略作用 战略推进与发展: 提高员工胜任力 员工技能发展 组织融合: 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力
  • 4.
  • 5. 第一部分 诊断与思考 A 、培训转化低的五个主要因素 B 、有效培训的系统思考
  • 6.
  • 7.
  • 8.
  • 9. 3 、缺乏良性的学习环境 根据调查,比例不少的企业,员工的培训成为领导者的事情,所以,我们经常看到的培训通知是: 。。。 # # 时间,在 # # 地点,举办 # # 内容的培训,请涉及对象务必准时参加》》》 特殊情况不能参加,必须向::(冒号)请假,否则按旷工处理 员工需要明白为什么学习: 培训目标、结果与工作、任用、发展? 员工需要将自己的经验作为学习的基础: 需要将培训与当前工作经验与工作任务 结合 员工需要获得实际演练机会: 不仅告诉怎样做,应该有机会练习 或尝试实践做 员工需要反馈: 行动表现是否达到预期 绩效准确性等 员工需要标杆学习和实践辅导 学习环境
  • 10. 4 、培训设计与执行不到位 全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化
  • 11.
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15. 一体化的学习与发展过程 高绩效标杆 培训与发展 检讨 评审 申请认证 自检与学习 资格标准 任职资格 培训与发展 评价推动 生涯牵引 上一级资格 标准
  • 16. 一体化实施步骤( 1 ) 战略 / 目标 组织结构 任职资 格标准 工作系统 职位 / 角色 定位 技能标准 与发展 战略职能分解 职务划分与发展通道 资格标准建立 培训规划 经验成果 建立培训的系统需求 技能要素 1 技能要素 2 技能标准 与发展 专业知识 专业技能 技能要素 3 技能标准 与发展 领导者 资深专家 管理者 高级专家 专家 监督者 有经验者 初做者
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  • 19. 一体化实施步骤( 4 ) —— 课程体系建立 高阶职位培训课程体系 中阶职位培训课程体系 一般员工培训课程体系 新员工培训课程体系 课程体系 设计 客户课程 岗位 辅导 晋升 课程 晋升 课程
  • 20. 课程体系内容构成 创造思维、战略管理与发展 专业技能、管理 / 领导技能 基础 / 专业知识、素质、职业行为 产品、工作规范、业务流程 人员 / 团队 / 组织管理 个人发展与管理 业务执行与管理 培训课程 内容 或者
  • 21. 培训课程构成举例 个人管理 人员管理 业务管理 系统思维、有效管理者习惯等 素质 / 职业化发展、职业生涯 / 成长与发展管理等 领导力发展 文化管理、项目管理、危机管理、变革管理、知识管理、战略管理等 专业管理 (营销、人力资源、财务、生产、质量、采购、信息等) 知识、技能、( 计划、 问题解决、现场管理 )等 高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等 产品 / 服务知识:岗位 / 操作规范与技能等 时间管理、沟通技巧 目标管理、绩效管理、有效辅导 / 指导、有效督导与授权等
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  • 23. 一体化实施步骤( 6 ) —— 培训方案与平台建立 本阶资格 下阶资格 资格评价 培训 方案 常规培训安排 资格评价与 36 度反馈 专题学习小组、业务交流 深度辅导计划 外派(学习、考察、研讨 ) 自我学习 管理者辅导 资格评价 后备计划 生涯护照 培训平台 指南网课 学习机制 管理责任程序 信息提供 任用机制与生涯发展 资格管理机制 重点培训 进阶
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  • 31. 流程与程序 接洽会议 培训研究 标杆案例 撰写培训课程 培训案例 深度培训实施 递交反馈修改 客户企业 需求 培训课程、学员手册 进入实施辅导与建模 项目建议书 修改确认 项目计划书 问题个案研究 培训需求报告 培训系统方案 组织层面调研 胜任能力调研 竞争标杆调研 培训需求调研框架 撰写调研计划 与高层沟通 确定调研思路 项目组内部讨论 访谈资料整理 中高层初步沟通 组建联合项目组 签定合同 培训计划 比如 《公司整合营销传播手册》 导入培训:公司高层目标与期望,主题结构体系、模式、方法 诊断研讨:目标共识,案例研讨 标杆学习:成功企业解析与透视 强化培训:深化调研,研讨 ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 ) ( 6 ) ( 7 )
  • 32. 深度跟进辅导式 培训模式 知识强化 深度调研 系统互动培训 辅导建模 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式
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  • 36. 生涯开发系统落地实践程序 启动 潜能评估 生涯咨询 建立计划 构建“生涯指导委员会” 编制并发放员工职业生涯管理 手册(责任描述与资源 ) 生涯开发与研讨 评价工具开发与使用 上级对下级的绩效与潜能讨论 员工生涯计划 生涯发展专业咨询 研究需要(竟争环境、管理状态、 标杆)开发程序与平台 生涯辅导(评价工具 / 程序、生涯指导) 主管研讨:明确责任;认识生涯开发 环境;提高辅导 / 领导技巧 员工研讨:自我评估 / 目标行动计划指 南平调与晋升等成长管理 求职面试技巧 个人生涯发展始于目前岗位 开放咨询 培训平台 主管定期制度 学费资助 技能鉴定 岗位需求信息 竞争上岗机制 培训信息 内外部安置 构建平台
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  • 39. 有效的培训需求 培训需求分析:就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面: 实现目标“压力点” 环境变化(新技术法律 / 竞争) 任职资格标准 项目 / 任务执行能力要求 员工胜任能力 绩效不佳改善 战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析
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  • 49. 培训目标 / 目的 拓展视野开阔思路发展能力 培训内容: 观念思维心理辅导知识技能 培训的方法 课堂 / 讲座式录象 / 视听式案例 / 模拟式 角色 / 游戏式网络 / 远程式辅导 / 教练式 拓展 / 探险式头脑风暴式行动学习式 培训的方式 OJT OFFJT
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