Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
第 7 周 学习型团队      92.10.23(四)



壹、前言
  今日的企业,已不再盛行一夫当关的个人英雄主义,由于知识的瞬息万变,

企业体必须仰赖多人智慧的结合,以因应多重的危机与挑战。因此,对企业而言,

团队的有效运用乃是提...
志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,

不为眼前近利所诱,同时以令成员振奋的远大共同愿景,以及与整体动态搭配

的政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果,从而由真正的学

习中体悟工作的真义,追求心灵...
养耐心,并客观的观察现实。精熟自我超越的人,能够不断实现他们内心深处最

想实现的愿望,他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般,全心投入、不

断创造和超越,是一种真正的终身学习。


(2)   改善心智模式(improving ment...
(5)   系统思考(systems thinking)


  企业与人类其它活动都是一种系统,也都受到细微且息息相关的行动所牵

连,彼此相互影响并要经年累月才完全展现出来。身为群体中的一小部分,置身

其中而想要看清楚整体变化,更是加倍的...
图 1。




        拉力




        個人心智模式
         推力                   團隊學習




             图 1 :系统思考的图像整合


资料来源:黄学诚( 2000...
B   1、喜欢冒险、胆大
    2、团体中活力的来源
    3、节制、稳健
    4、严格、考究
C   1、有决心、有决断力
    2、使人心服、善于游说
    3、善良、和谐
    4、谨慎、小心
D   1、有竞争性、有进取...
4             1




如果您任何一个的分数 > 29,您有很高的倾向


如果您任何一个的分数 < 11,您有很低的倾向


(1)驾驭型 = 步调快且持续、爱驾驭他人、耐力佳、勇于突破,属自律型个性

        (成就...
团体乃人们之间的交互行为、心理上彼此注意、并且了解自己属于一个团体;而

郑琼芳(1999)则综合界定团体为有特定目的一群人的组合,成员具有个别的

任务或工作,彼此之间有互动与心理上的感应,而有别于其它团体。


  至于团队, Jessup...
漸弱                           漸強




             图 2:团体与团队的比较


        资料来源: Leigh & Maynard( 1995: 25)。


二、启发性的团队会议


 ...
(1) 团队成员间的沟通。


(二)参与讨论与发言。


(三)合作解决问题。


(四)共同分享构想、理念。


(五)创造力与自发性。


  至于团队会议中的团队简报,亦是相当重要的过程,它可以达成以下效益:

鼓励合作、帮助个人融入团...
图 3:团队领导的策略


 资 料 来 源 : 彼 得 圣 吉 等 着 ; 齐 若 兰 ( 1999 ) 译 。 第 五 项 修 练 Ⅱ 实 践 篇

           (下)。页 517。


四、汇集各类人才的团队


  Morri...
一位成员尽量发挥角色的特质,使众人真正的如团队般合作无间。




伍、第三部门团队建立的精神


一、第三部门的使命凝聚


  杜拉克指出非营利组织与企业最大的不同在于其强调「使命为先」,不论外

在环境的竞争压力情形如何,非营利组织必须以...
依据研究数据显示,通常非营利组织比起营利企业支付员工较少的薪资报

酬;Weisbrod 在一份有趣的研究中,比较律师在营利与非营利法律顾问的待遇,

有明显的差异。由上述情况而言,非营利组织如何吸引专业职工呢? Oster(孙

碧霞等译,2...
馨火相传 勇敢前行- 励馨基金会十五周年感恩聚会

  资料来源:励馨社会福利事业基金会网站 http://www.goh.org.tw/
                   2003.10.04


  励馨基金会欢庆十五岁生日!长久以来一...
2001 年迄今,励馨的主力放在少女与妇女,相信赋权予她们、启动她们内
在与生俱来的潜能,相信她们不管再弱势,依然具有内在能力克服一切艰困险
阻。


同时,赋权予服务者,跳脱上对下的保护服务模式。    并以性别角度思考弱势少女、
妇女问题,...
励馨相信少女内在的动力与力量足以让她们缝合自信缺口、向上提升,找到力量
的出口。


期待您们与励馨一同「打造台湾新女儿」,我们要女儿活的精采!




柒、讨论议题:


一、您对于学习型组织的认知为何?彼得圣吉所提出的五项修练您对它有

 ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

学习型团队

1,223 views

Published on

Published in: Business, Technology
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

学习型团队

  1. 1. 第 7 周 学习型团队 92.10.23(四) 壹、前言 今日的企业,已不再盛行一夫当关的个人英雄主义,由于知识的瞬息万变, 企业体必须仰赖多人智慧的结合,以因应多重的危机与挑战。因此,对企业而言, 团队的有效运用乃是提高生产力的不二法门,任何阶层的领导人都必须了解带 领团队的要领和方法,面对一群各有特性的员工,如何在策略和心理层面上赢 得人心,正是关乎一个成功企业是否能让团队机制流畅运转的关键,其重要性 诚如兵法之于将帅。 至于非营利组织,杜拉克认为:「非营利组织产品的本质与特性,主要在改 善人类生活,以及提升生命质量一种无形的东西:使人获得新知、使空虚的人获 得充实与自在。其精神是仁爱的、利他的、为公益着想的,其作法应兼具系统性、 持续性与前瞻性 。 」 因此,探讨非营利组织管理与成效,对以「人」与理念结合 因 素的掌握,以及非营利组织的团队建立,是非营利组织能否展现高效能的重点 所在,亦即如何迈向建构成为学习型组织。 以下拟先探讨学习型组织的意涵,接续作学习型人格特质与人际关系的测 验,最后论述学习型团队的建立,以及第三部门的团队建立。 贰、学习型组织(五项修练) 一、学习型组织的意义 学习型组织是由彼得圣吉所创立,他希望建立一种更适合人性的组织模式, 由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强 韧的生命力与实现梦想的共同力量,不断创新,持续蜕变。在其中,人们胸怀大 1
  2. 2. 志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式, 不为眼前近利所诱,同时以令成员振奋的远大共同愿景,以及与整体动态搭配 的政策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果,从而由真正的学 习中体悟工作的真义,追求心灵的成长与自我实现,并与周遭的世界产生一体 感(Senge 等着;齐若兰译,1995:Ⅸ)。 在廿一世纪中,由于外在环境的剧烈变化,人们眼见许多世界级的顶尖企 业由盛而衰,甚至关闭,而由于传统管理典范的不足,因此,许多新的管理新 论例如:企业再造、学习型组织等逐步受到重视。圣吉(Boyett 等着;刘清彦译, 1999)指出「当整个世界的相互连结性更强,而企业也变得更复杂,更有动力时, 工作就会因此变得更具『学习性 。 』 未来真正掌握优势的组织,是能够了解该如 何 增强员工向心力,同时也能增进组织与员工的学习能力」。由此可知,学习型 组 织是目前政府部门、企业与非营利组织因应环境变迁、全球化竞争的一帖良药。 彼得圣吉与麻省理工学院的教授群和专业工作团队,集体创作的「第五项修 练」系列丛书,引起全世界的瞩目与应用,包括:( 1)第五项修练;(2)第 五项修练Ⅱ:实践篇;( 3)第五项修练Ⅲ:变革之舞;( 4)第五项修练Ⅳ: 学习型学校;(5)第五项修练Ⅴ:小区篇等,前四本天下文化公司有中译本, 并且销路极佳,可知其深受读者喜爱。兹将五项修练简述如下(Senge 着;郭进 隆译,1994): (1) 自我超越(personal mastery) 「自我超越」的修练是学习不断厘清并加深个人的真正愿望,集中精力,培 2
  3. 3. 养耐心,并客观的观察现实。精熟自我超越的人,能够不断实现他们内心深处最 想实现的愿望,他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般,全心投入、不 断创造和超越,是一种真正的终身学习。 (2) 改善心智模式(improving mental models) 「心智模式」是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,以及如何采 取行动的许多假设、成见,或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式, 以及它对行为的影响。因此,把镜子转向自己是心智模式修练的起步,藉此,我 们学习发掘内心世界的图像,使这些图像浮上表面,并严加审视。它亦包括有效 的表达自己的想法,并以开放的心灵容纳别人的想法。 (3) 建立共同愿景(building shared vision) 如果有任何一项领导的理念,几千年来一直能在组织中鼓舞人心,那就是 拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的「愿景」能力:一种共同的愿望、理想、远景 或目标。 (4) 团队学习(team learning) 在一个管理团队中,大家都认真参与,每个人智商都在一百廿以上,何以 集体的智商只有六十二呢?团队学习的修练即在处理这种困境。团队学习的修练 从「深度汇谈」 dialogue)开始,深度汇谈是一个团队的所有成员,摊出心中的 ( 假设而进入真正一起思考的能力。换言之,即在群体中让想法自由交流,以发现 远较个人深入的见解。此外,深度汇谈的修练可以找出有碍学习的互动模式,例 如:「自我防卫」模式往往根植于团队的互动中,若未察觉则会妨碍组织学习。如 果能以有创造性的方式察觉,并使其浮现,则学习的速度便能大增。 3
  4. 4. (5) 系统思考(systems thinking) 企业与人类其它活动都是一种系统,也都受到细微且息息相关的行动所牵 连,彼此相互影响并要经年累月才完全展现出来。身为群体中的一小部分,置身 其中而想要看清楚整体变化,更是加倍的困难。我们因而倾向于将焦点放在系统 中某一片段,但总想不通为什么有些最根本的问题,似乎从来得不到解决。经过 五十年的发展,系统思考已经发展出一套思考的架构,它既具备完整的知识体 系,也拥有实用的工具,可以帮助我们认清整个变化型态,并了解应如何有效 的掌握变化,开创新局。 二、学习型组织的应用 廿一世纪是知识管理的时代,亦是终身学习的社会。因此,不论是个人或组 织皆需要不断学习,台积电张忠谋董事长在甄选员工时,考虑的重点是:员工 是否愿意学习、有能力学习、有没有学习素养,在此观念下,他为员工提供职场 的继续学习与教育;即企业必须建立团队学习,才能因应环境的快速变迁。 至于个人生命历程中,充满了许多考验和选择,有时会受到蒙蔽、疏离困惑、 或者不了解人生真义,因此,唯有透过个人与团体学习过程,才能够找寻与发 现生命的真谛。在现代社会里,马斯洛所说需求最低层次:温饱和安全感已经不 成问题,取代的是强调个人自我想法的表达、自我实现和成就感。而彼得圣吉所 极力倡导的「学习型组织」,转化成清晰的概念与实例,藉由引导、参与互动方法, 着重生活实践及不断地学习,产生行为改变,并能与一群人共谈愿景,建立共 同信念,对生活有全新付出与体验。 另外,如何将共同愿景、个人心智模式和团队学习,作系统思考整合,是本 课程的核心内容。由于人皆有惰性,若无共同愿景,则容易半途而废,而团队学 习亦是一项推力,帮助个人达成目标。例如,以减肥为例,个人常会失败,但是 到减肥班则透过团体的推力而达成目标;另以求学为例,个人会有惰性(冬天 太冷,早上起不来),但是求学的目标(愿景),会督促个人努力读书等。参考 共同願景 4
  5. 5. 图 1。 拉力 個人心智模式 推力 團隊學習 图 1 :系统思考的图像整合 资料来源:黄学诚( 2000: 83)。本土化第五项修练。台北:世茂出版社。 综言之,在竞争激烈而快速变迁的世界中,只有学习型组织才能得到生存 与发展,学习型组织使人们得以由工作中活出生命的意义,实现共同的愿望。此 外,学习型组织乃是一个赋有生命力的组织,也是生机无限的组织,自然能够 有效的面对社会的剧变及竞争的压力,进而成为组织进步发展与永续生存的良 方。 参、学习型人际关系 表 1:人际关系表 个性的描述与说明 自我评分(7, 5, 3, 1) A 1、坚定、固执 2、有说服力 3、温和、文雅 4、谦虚、容忍 5
  6. 6. B 1、喜欢冒险、胆大 2、团体中活力的来源 3、节制、稳健 4、严格、考究 C 1、有决心、有决断力 2、使人心服、善于游说 3、善良、和谐 4、谨慎、小心 D 1、有竞争性、有进取心 2、顽皮、开朗 3、亲切、诚恳 4、顺从、善于思考 E 1、坚持、有魄力 2、乐观、好玩 3、宽大、仁慈 4、正确、准确 总数 1= 总数 2= 总数 3= 总数 4= B A 平易型 表现型 3 2 D C 分析型 驾驭型 6
  7. 7. 4 1 如果您任何一个的分数 > 29,您有很高的倾向 如果您任何一个的分数 < 11,您有很低的倾向 (1)驾驭型 = 步调快且持续、爱驾驭他人、耐力佳、勇于突破,属自律型个性 (成就动机) (2)表现型 = 步调快、爆发力强、耐力差、个人色彩浓厚、说服力吸引力强,切 忌锋芒太露(竞争动机) (3)平易型 = 步调慢、合作度高、思考细密、不具魄力、唯唯诺诺,属他律型个 性(亲密动机) (4)分析型 = 步调慢个性安、重视数据数据,适合幕僚工作(行政动机) A+B>40 热情外向(对人) C+D>40 冷静内向(对事) A+C>40 果断力强 B+D>40 影响力弱 肆、学习型团队的建立 有关学习型团队的建立,分别探讨团体与团队的区分、启发性团队会议、团 队领导的策略、汇集各类人才的团队等。 一、团体与团队的区分 有关团体的定义为两个或更多人的互动与相互影响; Schein ( 1965)认为 7
  8. 8. 团体乃人们之间的交互行为、心理上彼此注意、并且了解自己属于一个团体;而 郑琼芳(1999)则综合界定团体为有特定目的一群人的组合,成员具有个别的 任务或工作,彼此之间有互动与心理上的感应,而有别于其它团体。 至于团队, Jessup ( 1992 : 65 )认为团队不仅重视整体目标之达成,更包 括了其成员间相互依赖与彼此承诺; Shonk(1982:2)对团队的定义是包含两 人或两人以上,必须协调一致,以完成共同任务。此项定义以协调占首位,因为 这是完成工作所必须的,其次是团队成员必须为共同任务或目标而工作。 因此,彼得圣吉(郭进隆译, 1994:351)认为团队学习的修练,必须精于 运用「深度汇谈」 dialogue)与 ( 「讨论」,这是两种不同的团队交谈方式。深度汇 谈是自由和有创造性的探究复杂而重要的议题,先暂停个人的主观思维,彼此 用心聆听。讨论则是提出不同的看法,并加以辩护。深度汇谈和讨论基本上是互 补的,团队必须妥善运用此两项技巧。 可知,团队是指一群具有共同目标、相互支持、彼此信任与依赖的人所组成, 为着共同愿景奉献己力;团队成员可以表达意见、感受、学习知能、也分担责任、 获得成长。所以呈现出团结凝聚的气氛,并具有积极强烈的行动力。 综言之,团队同样具有团体具备的要件,也与团体的发展阶段类似。但是并 非每一个共同在一起工作的团体,都可以称为团队,有些团体缺乏生产力,或 是有生产力衰退现象;而团队则是要使团体的力量发挥到极至,以下是团体与 团队的比较图。 分享價值的程度 相互依賴的程度 表達感受的程度 信守承諾的能力 團隊 團體 人際關係的技巧 一致性 緊密程度 信賴感 8 解決紛爭的能力 傾聽
  9. 9. 漸弱 漸強 图 2:团体与团队的比较 资料来源: Leigh & Maynard( 1995: 25)。 二、启发性的团队会议 召开团队会议的目的之一,就是增进团队成员间的关系。身为团队领导者, 不只应该致力举行一个具有效率的团队会议,还应该提升会议的层次,使之充 满活力、生动,并深具启发性。 团队的意义,在于完成个人无法实践、必须由众人携手共同合作才能达成的 目标。因此,必须不断探就激励团队活力与力量之道,团队会议就是最好的办法。 而在团队会议中,可以请大家讲一讲他们现在忧虑的地方、对未来的构想,或甚 至组织的共同愿景。此外,可以找个有趣的地方开会,偶而在开会地点上变化花 样,有助于维持团队的活力,对整个公司都有好处;有时还可以邀请专家学者 发表演说,藉由旁观者冷静的观点,探索团队面临的问题或困难。启发性团队会 议包括: 9
  10. 10. (1) 团队成员间的沟通。 (二)参与讨论与发言。 (三)合作解决问题。 (四)共同分享构想、理念。 (五)创造力与自发性。 至于团队会议中的团队简报,亦是相当重要的过程,它可以达成以下效益: 鼓励合作、帮助个人融入团队、强化标准设置、改善使命感、加强领导角色、减少谣 言、减少误解,以及共享—人事议题、行动要点、进展与成就、政策与计划。 三、团队领导的策略 對老闆領導力的依賴度 共同創造 諮商 測試 设定方向 推銷 与学习能力 告知 團隊需要的領導力 积极参与的程度 10
  11. 11. 图 3:团队领导的策略 资 料 来 源 : 彼 得 圣 吉 等 着 ; 齐 若 兰 ( 1999 ) 译 。 第 五 项 修 练 Ⅱ 实 践 篇 (下)。页 517。 四、汇集各类人才的团队 Morris, Willcocks, Knasel(游琬娟译,1998)在「致胜团队」一书中,提出成 功团队必须汇集各类人才,包括: (1) 点子王:团队需要一些专门提供创意的点子王,这类人往往在你以为找 到正确解答之际,却突然发表其它的看法,虽然让你颇为受挫,但可以 避免根深蒂固的想法。 (2) 推动者:在团队会议过程中,由于冗长的讨论,推动者可以协助你,让 团队将重点摆在该何时处理哪些事情上。在推动目标的同时,偶而却必须 放弃审慎的标准及规划,因此,在团队中推动者是普便存在的角色。 (3) 坚守底线的把关者:这类型的人总是闷不吭声的扮演团队会计的角色, 随时监控现实环境的变化。 (4) 执行者:执行者是团队中汲汲埋首于工作细节,使任务圆满达成的关键 人物。执行者也许一生都不会想出妙点子,或是缺乏质疑他人的魄力,但 是却能以可靠的方式,协助完成任务。 (5) 息事宁人的和平使者:团队中必须有一些人充当类似水泥的接合剂,巩 固各种不同的力量,及协助众人愉快相处。这类人擅长社交,当处境维艰、 情况棘手时,他们总是静思不语;不喜欢对峙场面为了抑制挑战者,他 们总是以息事宁人为前提,用心诠释两方的意见。 (6) 队长(领导者):领导者好比是交响乐团的指挥,主要职责是在激励每 11
  12. 12. 一位成员尽量发挥角色的特质,使众人真正的如团队般合作无间。 伍、第三部门团队建立的精神 一、第三部门的使命凝聚 杜拉克指出非营利组织与企业最大的不同在于其强调「使命为先」,不论外 在环境的竞争压力情形如何,非营利组织必须以使命为前提。而团队则是指具有 高度信任的团体,成员之间相互支持合作,以每个人的专业才能,共同为团队 的使命及目标而努力。 换言之,使命的凝聚也是团队的基本特质。例如:世界宗教博物馆的使命 (理念)在于「尊重每一个信仰、包容每一个族群、博爱每一个生命」;希望藉由 博物馆的典藏、展览、活动、研究、出版等,呈现出宗教的力量,增进观众对世界 宗教共同的认识,同时表现每一个宗教力量的独特之处。也就是说宗博馆的宗旨, 在于促进所有人种和宗教彼此间的敬重,以因应现代社会逐渐复杂的各项挑战 (www.mwr.org.tw)。因此,宗博馆的成员或团队以此使命为其实践或努力的目 标。 此外, Shapiro ( 1990 : 274 )认为,组织使命的厘清是相当耗时且需要深 思熟虑的过程,不同的人有不同的诠释,内部成员对于组织使命的共识,必须 经过无数次的讨论,才能渐趋一致。亦即必须透过一连串团队的活动、会议、凝聚 而产生共识。至于郑琼芳( 1999:7)则指出,非营利组织运作与团队建立的过 程相似,必须重视人性化管理、强调沟通过程、鼓励参与、互相学习与合作等。 二、第三部门的组织承诺 12
  13. 13. 依据研究数据显示,通常非营利组织比起营利企业支付员工较少的薪资报 酬;Weisbrod 在一份有趣的研究中,比较律师在营利与非营利法律顾问的待遇, 有明显的差异。由上述情况而言,非营利组织如何吸引专业职工呢? Oster(孙 碧霞等译,2001:87)指出,除了非营利组织提供弹性的工作环境,独立自主 性高的工作条件外,最重要的是职工愿意奉献,以支持服务非营利机构,或个 人因为理念的因素被吸引至组织工作,故而其组织承诺感与忠诚度很高。 此外,组织的领导亦是决定其工作承诺的重要因素,兹以台塑与奇美不同 的领导风格说明如下:(一)奇美许文龙的「人性化管理」:强调授权、重视参与、 员工自主性高(下午五点一到员工全部走光)、喜好音乐艺术等。(二)台塑王 永庆的「威权式管理」:注重工作效率、绩效,有工作狂之称,员工亦是战战兢兢 丝毫不敢懈怠。 至于当组织团队建立过程中的猜疑、冲突、协调与融合;可以神的意志作为 愿景的核心精神。为达成目标,在策略指针方面可从外在环境变化的对应策略; 以及从过去经验中寻找避免危险的灵感与方法。 陈金贵( 1994:73)也指出,部份人加入志愿组织起初抱有自我利益优先 的动机,但是当志工成员经过不断的接触和了解,也逐渐看到具体的成果时, 志工们的个人利益提升至利他、公益的观点,并且转化成对组织任务的服务与拓 展,此志工才算完全成熟。因此,要建构一个有效的志愿服务网络,志愿服务团 体成员的工作动机必须被有效的激励,除了个人使命感(信仰)的因素外,团 体导向(共同为组织使命目标奋斗)的因素,亦是非常重要的。 陆、第三部门个案:励馨社会福利事业基金会 13
  14. 14. 馨火相传 勇敢前行- 励馨基金会十五周年感恩聚会 资料来源:励馨社会福利事业基金会网站 http://www.goh.org.tw/ 2003.10.04 励馨基金会欢庆十五岁生日!长久以来一直持续关照妇幼、 性侵害等议题的 励馨社会福利事业基金会,今天欢庆生日,于台中举行感恩礼拜等活动,感恩 礼拜中,多位励馨曾经服务过的案主,纷纷以感怀的心情莅临聚会,场面温馨 感人。因受 SARS 波及,励馨慎重将原订的感恩聚会从六月延至十月,许多曾求 助于励馨的受创者,感恩之情却依然不减,带着回娘家的心情相聚一堂。 励馨十五年一路走来,从一张桌子、一张椅子,到今天,全国各地北中南东 的服务据点逐年一一成立,励馨的服务对象也从早年的未成年少女、雏妓等问题, 逐渐拓展至其相关体系,如中辍生、跷家等女孩,目前的服务更延伸至她们成年 甚至步入婚姻的阶段,除了持续的各项心理谘商服务,此外,包括婚暴、目睹暴 力儿等短期的安置工作,也是近年来励馨陆续开办承接的服务。 回顾励馨草创初期的第一阶段,因看到不幸少女的需求,本着基督的爱关 心她们。为了让这些不幸少女有地方可去,使成立了中途之家,让女孩们在那里 学习爱自己,爱别人;与原谅自己,原谅别人;重新开始。此举首开台湾不幸少 女三阶段中途之家收容模式。 励馨的第二阶段,自 1992 年三至四年间展开反雏妓运动。当时雏妓事实已 严重迫害儿童人权,励馨认为台湾不应有雏妓,是以,打着 「让台湾不再有雏妓」 的口号,开始进行社会改革式的议题倡导。 尝试突破补破网式的中途之家服务, 正式与在上游制造雏妓的黑手宣战,包括人口贩子、 老鸨、保镖、中介、嫖客、漂白 民代、包庇警察。以立法、经济、 教育等策略,进行反雏妓运动。包括立法游说、 公 听会,举办雏菊行动下乡、反雏妓华西街慢跑等行动。 经过励馨与相关联盟团体 的努力之下,「儿童及少年性交易防制条例」终于 1995 年正式通过。 条例立法通过之后,励馨的第三阶段,矢志成为少女保护的行动者。 本着少 女人权需被维护,尤其是弱势少女更应被保护的信念,励馨着手倡议 「重要他人」 的理念,并筹设少女保护网络的建构。 陆续推行「抢救少女,雏菊行动 一人 一 」 、「 信行动 」 、 「远离性侵害﹍找到ㄊㄚ、保护ㄊㄚ」 、 「远离性侵害﹍找到ㄊㄚ、 医治 ㄊ ㄚ、 」 儿少条例监督行动等社会议题。另外,也创设「蒲公英治疗中心」,与分设 高 雄、台中工作站,乃至承接妇女服务中心。 14
  15. 15. 2001 年迄今,励馨的主力放在少女与妇女,相信赋权予她们、启动她们内 在与生俱来的潜能,相信她们不管再弱势,依然具有内在能力克服一切艰困险 阻。 同时,赋权予服务者,跳脱上对下的保护服务模式。 并以性别角度思考弱势少女、 妇女问题,协助她们找到力量出口。 2003 年打出诉求「认真善待台湾女儿、 启动 女儿内在能力」;创设「橄榄石少女成长中心」 ;试办爱馨小铺;整理台湾女性少 女成长经验;创办提升台湾女儿价值的 「女儿节」 ;撰写 Empower 少女、妇女教 案与推展工作坊,如身体探索、性探索、 媒体解读、 性别关系探索…,成立妇女就 业小组。 今日的励馨,不仅举会珍惜这样难能可贵的服务成果,更是战战兢兢,将 昔日社会运动的精神与宗教的信仰支持,持续深化各项开办的服务。记者会中, 更以前任董事长商正宗及现任董事长苏希宗等人相继拓踩足印,象征励馨基金 会馨火相传、勇敢前行的精神,将前仆后继,让信仰之爱永不止息。 附录:「打造台湾新女儿」 http://www.goh.org.tw/ 台湾社会在父权宰制与资本主义追求利润操控下,天天充斥着贬抑少女的潜在 讯息...... 广告商花大把钞票用自尊心引诱女孩减肥、整容,可笑的是,这些夺去女孩自尊 的人,却想把自尊卖回给少女... 媒体不断炒作复制、少女清凉图像,业者大量雇用训练少女从事情色工作,乃至 已浮现台面的援助交际、未成年怀孕、堕胎、性受害少女……等问题,无不显露台 湾成人社会是如何亏待台湾少女。 台湾社会应认真善待台湾少女,政府更应大力投注资源在启发少女内在力量 方案上,并试图打破贬抑少女潜在讯息。 事实上,启发少女内在力量方案在国内尚属少见,他与政府所推 "保护少女 "概 念是不同,他不把少女当成弱者,反而是「慧眼识英雄」,看到她们内在的力量, 引发它生出来。 15
  16. 16. 励馨相信少女内在的动力与力量足以让她们缝合自信缺口、向上提升,找到力量 的出口。 期待您们与励馨一同「打造台湾新女儿」,我们要女儿活的精采! 柒、讨论议题: 一、您对于学习型组织的认知为何?彼得圣吉所提出的五项修练您对它有 何了解呢? 二、您的学习型人际关系与人格特质测验,属于哪一类型呢?有何特别案 例请与大家分享。 三、您对于团体与团队的区分有何见解呢?您在团队中扮演哪一种角色呢? 四、团队建立对于第三部门运作的绩效有何关联与影响?第三部门团队与 一般企业团队有何差异之处呢? 五、您对于励馨基金会的认知为何?是否曾参与或于媒体上看过有关励馨 基金会的活动报导呢? 16

×