Rekrutmen SDM

1
A. Pengertian Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Ivancevich (1992) Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi
yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan
yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu
organisasi mencapai tujuan.
Noe dkk. (2000) Rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan
oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan
potensial.
Henry Simamora (1997 : 212) Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian.
Siagian (2009:102) Rekrutmen adalah “Proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”
Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan”.
T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan
pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan
tenaga_kerja.
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.

2
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-
orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.
Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah
rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar
tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan
sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan
akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang
dibutuhkannya”.
Dewi hanggraeni (2011) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik
pelamar – pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu di
dalam organisasi.
Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang
memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum
terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.
T. Hani Handoko (2000:69), Menyatakan bahwa “Penarikan
(recruitment) adalah proses pencarian dan”pemikatan” para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.”
Komaruddin (2004:98): “Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang
memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum
terisi, yang terbagi atas pengadaan internal dan pengadaan eksternal.

3
Menurut Siagian (2006:102),” rekrutmen adalah proses mencari, menemukan
dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi”.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas maka dapat dikelompokan
(elaborasi) menjadi dua, yaitu :
Pertama,
 Ivancevich (1992)
 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)
 Stoner ( 1992:469 )
 Noe dkk. (2000)
 Sukirno (2004:98)
 Dewi hanggraeni (2011)
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang
digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan
yang memenuhi syarat, memiliki kemampuan dan sikap dalam jumlah
tertentu dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan
potensial sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada yang
diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan.
Kedua,
 Henry Simamora (1997 : 212)
 Siagian (2009:102)
 Hasibuan (2007:40)
 T. Milkovich & Boudreau
 Schermerhorn, 1997
 Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

4
 T. Hani Handoko (2000:69),
 Komaruddin (2004:98):
 Siagian (2006:102),”
Rekrutmen adalah Proses identifikasi mencari, menemukan, dan menarik
pelamar yang akan diseleksi untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi, guna
memenuhi kekurangan tenaga kerja yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas atau proses organisasi yang
digunakan untuk mencari, menarik dan menemukan calon
pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memenuhi syarat, memiliki
kemampuan dan sikap dalam jumlah tertentu dengan tujuan
utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada yang diperlukan demi membantu organisasi
mencapai tujuan.
B. Tujuan Perekrutan Sumber Daya Manusia
Menurut P. Sondang (2009) tujuan perekrutan meliputi :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi
syarat;
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja;
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja

5
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,
antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) rekrutmen
memiliki_beberapa_tujuan_yaitu_:
 Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
 Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang
dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,
perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan;
 Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin;
 Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
yang_beragam;
 Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum_lama_bekerja;
 Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan;
 Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan;
 Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja;

6
 Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-
program tindakan alternatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain
menurut komposisi tenaga kerja.
Menurut Amirullah dan Hanafi (2002:131) Tujuan rekruitmen adalah bertujuan
menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga
kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.
Pertama,
 P. Sondang (2009)
 Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228)
 Amirullah dan Hanafi (2002:131)
Tujuan perekrutan meliputi :
syarat;
belum lama bekerja;
pelatihan;
kesempatan kerja
6. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,

7
7. Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin;
8. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
yang_beragam;
9. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
dengan program seleksi dan pelatihan;
bagi semua jenis pelamar kerja;
Kedua,
 Henry Simamora (1997:214)
Rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut :
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja
2. Tujuan pasca pengangkatan
3. Meningkatkan citra umum organisasi
Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan tujuan rekrutmen
meliputi :
Tujuan perekrutan meliputi :
syarat;
belum lama bekerja;
pelatihan;
kesempatan kerja

8
6. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,
7. Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin;
8. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
yang_beragam;
dengan program seleksi dan pelatihan;
bagi semua jenis pelamar kerja;
11. Meningkatkan citra umum organisasi
C. Kendala – Kendala Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Menurut Handoko (1999) Kendala – kendala rekrutmen yang sering dihadapi
dalam proses penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkungan
eksternal_adalah_sebagai_berikut_:
1. Kebijakan_organisasional
kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan
masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan
penarikan. Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan
ialah_:
a. Kebijakan_Promosi
Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada
karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi
lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan
partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.
b. Kebijakan_Kompensasi
Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat

9
pelamar.
c. Kebijakan_Status_Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan
karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi
minat pelamar berkualiatas yang menginginkan kerja full time
d. Kebijakan_Penerimaan_Tenaga_Lokal
Kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan
masyarakat_sekitar_perusahaan.
2. Rencana_Sumber_Daya_Manusia
Perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama
dalam menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu
dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi
dari_dalam_perusahaan.
3. Kondisi_Pasar_Tenaga_Kerja
Apabila suplai didalam wilayah geografi tertentu terbatas, penarikan
harus diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar.
Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam
pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.
4. Kondisi_Lingkungan
Kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat
perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja,
penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan
perusahaan.
5. Persyaratan_–_Persyaratan_Jabatan
Departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan –
permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan untuk memperoleh
karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.
6. Kebiasaan_Pelaksana_Penarikan
Kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif

10
dan negatifnya agar perusahaan benar – benar memperoleh karyawan
yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.
Henry Simamora (2006) Kendala ini muncul dari organisasi perekrut, dan
lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
 Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem
rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki
haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan
perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan kelompok
pelamar.
 Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan
mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai
citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan
dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi,
kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang
dengan baik/mapan.
 Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka
acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn
untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujun
lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.
 Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah
menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang
memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun
demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
 Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama
periode lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang
cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap
pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.

11
 Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,
berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak
memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.
 Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan
dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu
pula mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.
Menurut Siagian (2006:104) Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa
dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga
kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala.
Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang
bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
1. Faktor-Faktor Organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen antara lain:
a. Kebijaksanaan promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini
lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah
lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga
kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,
pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan, dengan kebijaksanaan ini para
pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat
penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan
yang berlaku bagi organisasi.
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian, maksud dari
kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus
bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh
waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja

12
hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi
organisasi yang akan memperkerjakannya.
d. Rencana sumber daya manusia, rencana ini memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan
lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar.
Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para
pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah
ditetapkan.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-
kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka
dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak
negatif kuat bagi organisasi.
Menurut Luthan (1985) dalam Hariandja (2002), terdapat sejumlah kendala
dalam perekrutan yang dapat bersumber dari:
a. Kebijaksaan organisasi
Dalam kebijaksanaan organisasi meliputi :
 Kebijaksanaan promosi dari dalam
Kebijaksanaan promosi dari dalam merupakaan arah tindakaan
dalam upaya penempatan atau pengisian jabatan yang kosong.
Kebijaksanaan ini secara konspektual dapat menghambat
masuknya jumlah calon pegawai yang potensial yang dapat
membawa pola pemikiran yang baru bagi perusahaan. Tetapi yang
perlu diperhatikan juga adalah , kebijakan promosi dari dalam tidak
selamnnya menjadi hambatan dalam rekrutmen ,dimana hal itu bisa
sangat tergantung pada keinginan perusahaan.
 Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi yang sudah buku dan sering kali tidak
mudah diubah dapatmenghambat masuknya pegawai baru yang

13
bauk. Karena kompensasinya tidak memotivasi calon utuk
memasuki organisasi.
 Kebijaksanaan status pegawai
Bila dilihat dari aspek untuk mendapatkan pegawai baru dengan
kemampuan atau ide-ide baru . dapat menjadi hambatan , sebab
perusahaan akan menghambat masuknya calon pegawai yang baik
yang mengingkan kerja permanen.
 Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal
Kebijaksanaan ini seperti mengutamakan pegawai yang berasal dari
lokasi dimana perusahaan berada.
b. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM ini dapat juga menjadi hambatan. misalnya hasil
perencanaan SDM menetukan bahwa perekruatan pegawai dilakukan
dengan mengutamakan sumbet internal untuk memenuhi kebutuhan .
ini menjadi hambatan untuk merektrut calon pegawai yang berpotensi
.kemudian,perencanaan SDM yang di lakukan jauh sebelumnya dapat
menimbulkan ketidak sesuain antara persyaratan dan kenyataan karena
munculnya perubahan-perubahanyang tidak dapat dikendalikan.
c. Affirmatif action plan
Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesuaikan
dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah , seperti tidak
diperbolehkan mendiskriminasi calon pegawai berdasarkan jenis
kelamin, etnis,agamadan lain-lain. Hal ini dapat menyebabkan
hambatan dalam perektrutan.
d. Kebiasaan perekrutan
Kebiasaan perekrutan adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika
melakukan proses perekrutan pada masa –masa yang lalu . kebiasaan-
kebiasaan yang salah akan terulang kembali secara sistematis ,yang
bisa mengakibatkan proses pencarian calon yang paling berpotensi
menjadi tidak tercapai.
e. Kondisi lingkungan eksternal

14
Tingkat persaingan denga perusahaan lain denga bidang yang sama
akan semakin tinggi, yang tentu saja menginginkan jenis tenaga kerja
yang sama. Dalam hal ini perusahaan akan bersaing untuk
mendapatkan tenaga kerja yang terbaik.ini tentu saja akan menyulitkan
perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja, khususnya tenaga kerja
yang jumlahnya terbatas.
f. Persyaratan pejabat
Persyaratan penjabat yang ditentukan untuk menjadi landasaan dalam
proses rekrutmen dapat menunjukan hubungan yang kuatv dengan
unjuk kerjannya.
g. Biaya rekrutmen
Biaya yang diperlkan untuk proses rekrutmen bisa sabgat besar,yang
mungkin tidak tersedia dalam anggran perusahaan . ketika sumber
tenaga kerja yang akan ditarik sedikit jumlahnnya dan diprediksikan
mereka berada ditempat yang sangat tersebar dan luas , secara logis
perusahaan harus membuat iklan diberbagai media yang tentu saja
memerlukan biaya yang tidak sedikit jumlahnya.
h. Perangsang
Hal ini tentu saja yang kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang
kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain ,
yang dapat meningkatkan ketertarikan calon pegawai untuk menjadi
pegawai perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat beberapa ahli diatas maka dapat dikelompokan
(elaborasi) menjadi 2 yaitu :
Pertama,
 Handoko (1999)
 Luthan (1985) dalam Hariandja (2002)
 Siagian (2006:104)
Kendala – kendala rekrutmen sebagai_berikut_:

15
7. Affirmatif action plan
8. Biaya rekrutmen
Kedua,
 Henry Simamora (2006)
Kendala – kendala rekrutmen meliputi :
 Karakteristik Organisasi,
 Citra Organisasi,
 Kebijakan Organisasional,
 Kebiasaan Perekrut,
 Kondisi Eksternal,
 Daya Tarik Pekerjaan,
 Persyaratan Pekerjaan,
Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah
Kendala – kendala rekrutmen sebagai_berikut_:

16
7. Affirmatif action plan
8. Biaya rekrutmen
9. Citra Organisasi,
D. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Menurut P. Sondang (2009) proses rekrutmen yaitu :
syarat;
belum lama bekerja;
pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja.
Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:
1. Penyusunan strategi rekrutmen
2. Pencarian para pelamar pekerja
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
4. Pengumpulan para pelamar

17
(elaborasi) menjadi dua kelompok, yaitu :
Pertama,
 P. Sondang (2009)
Proses rekrutmen yaitu :
syarat;
belum lama bekerja;
pelatihan;
kesempatan kerja.
Kedua,
 Simamora (2006:179)
Proses rekrutmen terdiri dari:
Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen
terdiri atas :

18
syarat
pelatihan;
kesempatan kerja.
E. Alternatif Terhadap Rekrutmen
Simamora (1995) Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya
menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif
pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Lembur
Untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan
karyawan dapat diatasi dengan mengadakan lembur.
2. Karyawan_–_karyawan_temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temporer dapat dilakukan apabila
fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka
kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang
sifatnya_temporer
3. Sewa_karyawan
Banyak perusahaan – perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk
pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada
penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan,
serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawan.
4. Kontarktor_independent
Pekerjaan – pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor

19
independent melalui sistrem sub kontrak.
Kaswan (2011) Lowongan kerja dalam perusahaan ada ketika sebagian
karyawan meninggalkannya atau perusahaan-perusahaan mengembangkan
bisnisnnya. Merekrut karyawan baru mungkin tugas yang sudah jelas , tetapi
tidak selalu merupakan solusi yang terbaikterhadap masalah itu. Beberapa
alternatif berikut bisa dilakukan:
 Mereorganisasi pekerjaan
 Memanfaatkan lembur
 Memekanisasi pekerjaan
 Mengenalkan jam kerja fleksibel
 Membuat kerja paruh waktu
 Mensubkontrakan pekerjaan
 Menggunakan mahasiswa yang praktik kerja lapangan
Mereorganisasi pekerjaan
Pekerjaan mungkin bisa ditata kembali sehinnga pekerjaan karyawan
terdahulu dilakukan oleh karyawan yang ada tanpa harus memperkerjakan
karyawan baru.solusi ini mungkin tepat jika perusahaan tahu alasan karyawan
meninggalkan pekerjaannya.jika orang tersebut berhenti karena tidak banyak
pekerjaan yang dilakukan , atau kelompok tertentu terkait sangat erat sehingga
sulit dipishkan ,maka strategi ini tepat dilakukan.
Di negara di mana tenaga kerja langka dan pergantian sulit
ditemukan,reorgenisasi pekerjaan merupakaan satu-satunya yang dapat
dilakukan.
Lembur
Pekerjaan tambahaan dapat dilakukan dengan memanfaatkan
lembur,meskipun selalu ada kemungkinan bahwa mungkin memperluas
pekerjaannya sekedar untuk meminta lembur. Menejer SDM kurang
menyenangi kebijakan ini ketika di pasar tenaga kerja masih banyak
pengangguran. Akan tetapi, lembur merupakan cara terbaik memecahkan

20
kekurangan tenaga kerja untuk sementara waktu,misalnya ada karyawan yang
cuti bersalin/hamil.
Mekanisme pekerjaan
Ada cara-cara di man pekerjaan yang ditinggalkan pekerjaan dapat
dimekanisme meskipun kurang layak mengadakan mekanisasi karena satu
lowongan pekerjaan.di negara dimana pengagguran masih tinggi ,mekanisasi
mungkin tidak /belum perlu.
Waktu kerja fleksibel
Amat mungkin menerapkan sistem shift atau jam kerja fleksibel. Dalam hal
ini seorang wanita karier bisa diminta tidak mengundurkan diri/berhenti kerja
jika dia bisa bekerja pada shift yang berbeda atau waktu kerja yang fleksibel
sehinnga dia dapat melakukan kewajiban /pekerjaan rumah tangga.
Membuat pekerjaan paruh waktu
Mungkin membuat lowongan kerja full-time diisi oleh pekerjaan part-
time.pekerja yang mengundurkan diri mungin bersedia melanjutkan secara
paruh waktu.
Salah satu dampak yang jelas dari epidemik perampingan adalah
melimpahkannya tenaga kerja, dan meningkatkanya penggunaan kerja yang
relatif murah, akses tenaga kerja berpengalamaan yang lebih mudah dan
fleksibilitas dalam merespons perubaha-perubahaan yang akan datang terhadap
kebutuhan tenaga kerja .keuntungan biaya tenaga kerja paruh waktu adalah
organisasi tidak harus menyediakan bonus/tunjangan,pelatihan,kompensasi,dan
perencanaan karir. Kerugiannya adalah para pekerja itu tidak mengethaui budaya
kerja atau arus erja pekerjaan.keawamannya itu menghalanginya berkomitmen
terhadap tujuan organisasi atau departemen.
Mensubkontraktorkan pekerjaan
Sebuah perusahaan mungkin menghindari mencari penganti pekerjaan
dengan mensubkontrakkan pekerjaan itu kepada perusahaan lain. Opsi mungkin

21
hanya jika peerjaan itu dengan mudah dapat dipindahkan ketempat lain . akan
tetapi keuntungan menghindari biaya pekerjaan harus dibandingkan dengan
kerugian kehilngan kontro langsung dan muculnya biaya lain.
Jika seorang karyawan wanita mengundurkan diri untuk menjadi ibu rumah
tangga penuh, mensubkontrakan pekerjaan itu kepadanya untuk dikerjakan di
rumah mungkin merupakan solusi. Dia dapat mengurus anaknya pada saat yang
sama dapat mengerjakan pekerjaan perusahaan di rumah. Akan tetapi rancangan
ini tidak berlaku untuk semua pekerjaan.
Menggunakan mahasiswa praktek lapangan
Pada saat ini banyak orang melakukan paktik lapangan di organisasi/
perusahaan. Perusahaan mengamati kinerja para mahasiswa ini dan menawari
pekerjaan kepada mereka yang bekerja dengan baiksetelah lulus. Pengalaman
praktik lapangan ini menguntungkan mahasiswa.bagi perusahaan, biaya
‘masa percobaan” untuk mengamti calon karyawan potensial menjadi lebih
murah.
Sebagai perusaah memandang program ini dengan serius . mereka
mengamati kinerja para mahasiswa selama praktik kerja dan menawari bea siswa
kepada mahasiswa untuk melanjutan kuliah. Mahasiswa banyak tertarik pada
prorgam ini karena prospek karier mereka.
(elaborasi) menjadi dua kelompok, yaitu :
Pertama,
 Simamora (1995)
Beberapa alternatif terhadap rekrutmen, antara lain :
1. Lembur
3. Sewa_karyawan

22
Kedua,
 Kaswan (2011)
Beberapa alternatif rekrutmen berikut bisa dilakukan:
1. Mereorganisasi pekerjaan
2. Memanfaatkan lembur
3. Memekanisasi pekerjaan
4. Mengenalkan jam kerja fleksibel
5. Membuat kerja paruh waktu
6. Mensubkontrakan pekerjaan
7. Menggunakan mahasiswa yang praktik kerja lapangan
Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa alternatif
rekrutmen meliputi :
1. Mereorganisasi pekerjaan
2. Memanfaatkan lembur
3. Memekanisasi pekerjaan
4. Mengenalkan jam kerja fleksibel
5. Membuat kerja paruh waktu
6. Mensubkontrakan pekerjaan
7. Menggunakan mahasiswa yang praktik kerja lapangan
F. Sumber – Sumber Rekrutmen karyawan
Menurut Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa secara umum sumber
rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber
eksternal.
Metode rekrutmen internal:
a. Job posting dan Job bidding

23
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.
Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:
a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
mendapatkan ide-ide baru.
Menurut Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa ada dua sumber
dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan
melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi
jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan
media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan
pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja
dan kondisi pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi
pegawai, yaitu:
1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan
ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan
sebelumnya.
2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa
mengubah tingkat jabatannya.
3) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu
jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite
dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan
struktur organisasi.
b. Sumber dari Luar Perusahaan

24
1) Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa
sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat
luas. Dengan menggunakan media massa tersebut
dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke
perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat
menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi
persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan.
2) Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai
sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga
pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau
rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengenai
calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya
merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik
yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik
selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan
tersebut.
3) Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini
merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu
program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari
kerja dan pengurangan pengangguran.
4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu
dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui
lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung

25
menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi
formasi yang ada di perusahaan.
P.Sondang (2009) Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari
internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan
dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam
memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi
yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap
bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang
masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
a)_Lembaga_pendidikan
b)_Teman/anggota_keluarga_karyawan.
c)_Lamaran_terdahulu_yang_telah_masuk
d)_Agen_tenaga_kerja
e)_Karyawan_perusahaan_lain
f)_Asosiasi_profesi
g)_Outsourcing
2. Internal
a)_Promosi
b)_Transfer/rotasi
c)_Pengkaryaan_karyawan_kembali
d)_Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan:

26
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon
tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja
tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji
yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan
sebagainya.
3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,
perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang
diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan
tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut
tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga
tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan
perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang
sesuai
Menurut Randall S.Schuler dan Susan E.Jackson (2007:295) menyatakan bahwa
sumber rekrutmen terbagi menjadi dua, yaitu:
1) Sumber rekrutmen internal
Sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasi tugasnya,
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.
2) Sumber rekrutmen eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari
luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.

27
Pertama,
 Sofyandi (2008:103)
 Randall S.Schuler dan Susan E.Jackson (2007:295)
Metode rekrutmen internal, meliputi:
d. Mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.
Rekrutmen eksternal, meliputi :
d. Memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
Kedua,
 Mangkunegara (2009 : 34)
 P.Sondang (2009)
Sumber rekrutmen meliputi :
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan
2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
3) Demosi jabatan
4)_ Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)
b. Sumber dari Luar Perusahaan

28
1) Iklan Media Massa
2) Lembaga Pendidikan
3) Depnaker
4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
5) Teman/anggota_keluarga_karyawan.
6) Agen_tenaga_kerja
7) Karyawan_perusahaan_lain
8) Asosiasi_profesi
9) Outsourcing
Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa sumber
rekrutmen meliputi :
Metode rekrutmen internal, meliputi:
d. Mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.
e. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan
f. Demosi jabatan
g. Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)
Metode rekrutmen eksternal, meliputi :
e. Memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.
f. Iklan Media Massa
g. Lembaga Pendidikan
h. Depnaker

29
i. Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
j. Teman/anggota_keluarga_karyawan.
k. Agen_tenaga_kerja
l. Karyawan_perusahaan_lain
m. Asosiasi_profesi
n. Outsourcing
G. Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi
perlu dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses
rekrutmen haruslah diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan
lowongan kerja, menelaah lamaran, mewawancarai pelamar dan menguji
sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya orientasi dan pelatihan
pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah dimasukkan.Biaya
penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga dimasukkan.
Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.
Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah
Biaya Rekrutmen (JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :
Biaya bruto per pengangkatan (hire) =
𝐽𝐵𝑅
𝐽𝐼𝐷
Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat
untuk menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang
akan melambungkan biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit
pelamar dengan kemungkinan tidak akan menemukan calon karyawan yang
sukses.
H. Saluran – Saluran Rekrutmen
Simamora (2006) Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-
saluran (channels). Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat
digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang

30
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan
atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang
dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
 Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang
adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan
atau surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan kepada kalangan
karyawan tentang adanya lowongan kerja. Kelebihan utama metode ini adalah
memberikan kesempatan yang adil kepada semua karyawan yang memenuhi
syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik
 Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang
kosong. Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin
melamar posisi kerja yang ditawarkan. Hal ini juga dapat dipakai untuk
melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh
semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.
 Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama
bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga
kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan,
sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru
dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang
banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informasi
lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal
dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Karena
dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi yang
tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga
kerja tersebut sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.
 Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber
yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung

31
kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya
adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk melamar,
ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan
ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke
perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian
lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan
pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam
kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan
terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan
berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan
pekerjaan.
 Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian
perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran
rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.
 Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal.
Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal,
maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan semakin tinggi
 Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama
dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama dengan
lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap
pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika
mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perle
ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai
sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat

32
menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga
pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap mampu
memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan
biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk
membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis
pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para pengari
tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan tenaga
kerja yang diinginkannya.
 Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan
oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja. Pengiklanan
(advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan.
Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik yang bersifat
audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat
kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan
sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan informasi
tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan
pengumuman, surat kabar, dan internet.
 Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh
kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan tenaga kerja
dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah
(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja
menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman
atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan
pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila
menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari
keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang
sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak kecewa,

33
sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan mendapatkan
karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-
agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan
persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga
kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan dengan cepat sesuai
dengan kriteria yang diinginkan.
 Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi
atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe
sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi
I. Evaluasi rekrutmen
Sumber - sumber yang telah digunakaan dalam penrekrutan pastilah harus
di evaluasi dan dinilai derajat sukses dalam perolehan tenaga kerja yang cakap
dan memenuhi persyaratan. Secara rinci, keberhasilan proses rekrutmen dapat di
nilai dengan menggunakan beberapa kreteria. Menurut Handoko (2000),
kreteria-kreteria yang dumaksud dengan urutan sesuai derajat pentingnnya
adalah :
 Jumlah pelamar
 Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
 Jumlah penerima atau pelamar yang diterima
 Jumlah penenmpatan karyawan yang berhasil.

Rekrutmen SDM

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (19)

Similar to Rekrutmen SDM

Similar to Rekrutmen SDM (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Rekrutmen SDM