Dokumen tersebut merangkum proses rekrutmen karyawan, termasuk definisi, tujuan, dasar penentuan, dan metode rekrutmen. Secara ringkas, rekrutmen adalah proses pencarian calon karyawan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai spesifikasi pekerjaan.

1. KERANGKA REKRUITMEN
KARYAWAN SERTA PENJELASAN
DIANA KHIQMATUS SA’DIYAH(1961167)

3.  DEFINISI REKRUTMEN
Ada beberapa pendapat mengenai definisi atau pengertian dari rekrutmen itu sendiri, seperti dikutip dari Jurnal
berjudul “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN TENAGA KERJA PADA HOTEL ANGSOKA
SINGARAJA” karya Gusti Ayu Putu Liskayanti, I Ketut Suwarna, dan Kadek Rai Suwena berikut :
- Edi Sutrisno (2010: 45) yang menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”.
- Henry Simamora (2006: 41) menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk mencapai
pelamar kerja yang memenuhi persyaratan”.
- Serta Hani Handoko (2011: 86) yang menyatakan bahwa “penarikan ( recruitment ) adalah proses pencarian dan
'pemikatan' para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.
Dari definisi para ahli diatas, dapat disangkal bahwa kriteria rekrutmen adalah suatu kegiatan / aktivitas untuk mencari,
mengidentifikasi, dan menarik para pelamar kerja untuk dapat bergabung dalam pekerjaan dengan memenuhi
persyaratan yang ditentukan oleh organisasi / perusahaan tersebut. Proses rekrutmen ini penting untuk dilakukan agar
organisasi / perusahaan mendapat tenaga kerja yang memiliki kompetensi yang cukup untuk bekerja dan siap untuk
membantu mengembangkan organisasi.
PENJELASAN MINDMAP DIATAS

4.  TUJUAN DILAKSANAKANNYA REKRUTMEN
Menurut Henry Simamora (1997: 214) proses rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain:
1) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan calon-calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2) Tujuan pasca pengangkatan adalah tahap karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3) Upaya-upaya perekrutan yang harusnya mempunyai efek luberan
(spillover effect) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan
bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah yang mempunyai kesan
kesan positif terhadap perusahaan.

5.  REKRUTMEN DASAR PENENTUAN
Menurut Malayu SP Hasibuan (2007: 41) , penarikan calon karyawan harus ditentukan lebih dahulu
para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang
diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan
untuk ditentukan oleh jabatan tertentu. Spesifikasi pekerjaan harus diuraikan secara terperinci dan
jelas agar para pelamar ambang batas yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas
usia, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan baru penarikan,
karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
Tenaga kerja atau pegawai adalah sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk
menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya sehingga harus benar-benar dapat digunakan
secara efektif dan efisien sesuai kebutuhan riil organisasi. Hal ini perlu dilakukan perencanaan
kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh
proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi

6.  REKRUTMEN METODE
1) Metode Internal
Rekrutmen internal merupakan metode pencarian tenaga kerja dimana Sumber Daya Manusianya
diambil dari lingkungan internal organisasi / perusahaan tersebut. Metode ini biasanya digunakan pada
saat atau posisi di perusahaan tersebut sedang / akan kosong dan dibutuhkan SDM yang sudah melihat
kondisi lingkungan kerja di perusahaan tersebut. Rekrutmen Internal dapat berupa:
a) Penataran / penataran
b) Pemindahan / mutasi
c) Pengangkatan (promosi)
d) Penempatan pekerjaan melalui buletin / papan
e) Inventarisasi keahlian pengumuman
Metode ini umum digunakan pada perusahaan yang sudah besar dan maju, dimana dibutuhkan SDM
yang sudah mengerti akan kondisi lingkungan kerja dan deskripsi pekerjaan pada posisi / jabatan yang
kosong tersebut.

7. 2) Metode Eksternal
Berbeda dengan metode internal, metode eksternal merupakan metode penarikan tenaga kerja
dimana Sumber Daya Manusianya diperoleh dari lingkungan eksternal perusahaan. Metode in some
cara agar SDM di eksternal dapat melihat bahwa perusahaan tersebut sedang mengadakan proses
rekrutmen. Rekrutmen Eksternal dapat berupa:
a) Media, seperti koran, jurnal perdagangan, radio, tv.
b) Badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah atau swasta.
c) Lembaga pendidikan, seperti mahasiswa magang, iklan kampus.
d) Organisasi karyawan.
e) Organisasi profesi.
f) Rekomendasi karyawan.
g) Open house / bursa kerja
h) On line
Berlawanan dengan metode internal, metode eksternal mendorong calon tenaga kerja untuk
dapat memberikan ide dan gagasan baru kepada perusahaan agar dapat terus
berkembang. Diharapkan dengan adanya tenaga kerja baru ini, perusahaan memiliki inovasi baru baik
dari segi sistem maupun dari produk yang dijualnya.

8.  IMPLEMENTASI PERUSAHAAN
1) Implementasi Metode Internal
Metode internal sering digunakan jika dalam posisi yang penting dan dibutuhkan SDM yang berpengalaman serta
sudah mengerti kondisi lingkungan kerja. Biasanya tempat yang berada di tingkat manajemen / manajer, dimana
posisi tersebut yang bertanggung jawab dan mengarahkan karyawan di tingkat bawahnya untuk bekerja dan
melakukan perbaikan pada elemen perusahaan. Sehingga dibutuhkan karyawan yang notabene sudah bekerja cukup
lama di perusahaan ini dan mengerti akan kondisi lingkungan kerjanya. Jika ditempati oleh karyawan baru dari luar
perusahaan, dikhawatirkan akan mengubah visi / gagasan di posisi tersebut sehingga dapat dijalankan program-
program yang telah dijalankan sampai saat posisi tersebut kosong. Namun,
Metode internal yang digunakan meliputi:
Promosi Naik Golongan
Salah satu cara rekrutmen internal yang digunakan adalah promosi naik golongan. Pada aktual, kenaikan golongan
diatur dalam tata kelola perusahaan, sehingga karyawan yang hanya bekerja secara rutinpun (nihil pengembangan)
dapat naik golongan. Namun waktu kenaikan golongan juga dapat dilihat dari hasil yang dilakukan selama satu tahun
sekali dan kontribusi yang dilakukan karyawan untuk sampai saat ini. Semakin bagus permintaannya dan semakin
besar kontribusi yang dilakukan, maka karyawan tersebut dapat naik golongan lebih cepat.
Dengan adanya momen kenaikan golongan ini dapat dimanfaatkan untuk mengisi posisi yang diatas posisi kerja
karyawan tersebut sebelumnya. Cara ini cukup efektif karena karyawan tersebut sudah mengerti kondisi lingkungan
dan deskripsi pekerjaannya, sehingga hanya diperlukan waktu yang singkat untuk adaptasi di posisi barunya.

9. b) Mutasi
Mutasi merupakan perpindahan dari satu bagian ke bagian yang lain. Biasanya cara ini digunakan jika
terdapat bagian yang membutuhkan karyawan dengan tingkat urgensi yang tinggi. Hal ini bisa
disebabkan karena bagian tersebut membutuhkan karyawan yang sudah mengerti kondisi lingkungan
kerja dan memiliki kompetensi di posisi tersebut dengan waktu yang cepat. Sehingga jika dilakukan
rekrutmen karyawan baru dapat memakan waktu yang lama.
c) Magang karyawan
Merupakan salah satu cara untuk menarik karyawan dari bagian lain yang berada di dalam yang
dibutuhkan, namun bersifat sementara. Cara ini jarang digunakan pada proses rekrutmen
perusahaan. Penggunaan cara magang ini hanya dilakukan jika bagian tersebut benar-benar sangat
butuh karyawan dan di bagian lain terdapat karyawan yang memiliki kompetensi di posisi yang
dibutuhkan tersebut. Jika kebutuhannya sudah terpenuhi, maka karyawan tersebut berhak untuk
kembali ke bagiannya semula. Jangka waktu bisa dibilang cukup singkat, yakni minimal 3 bulan. Tapi ada
keuntungan yang didapat oleh karyawan tersebut, yaitu kompetensi yang diperoleh selama proses
magang karyawan di posisi yang dibutuhkan tersebut.

10. 2) Implementasi Metode Eksternal
Dalam melakukan pengisian di bawah level manajer, perusahaan lebih sering menggunakan metode
eksternal. Metode eksternal yang digunakan adalah:
a) Di media online , perusahaan memiliki website sendiri dimana salah satu alamatnya merupakan
alamat khusus memberikan infomasi mengenai rekrutmen.
b) Kerjasama dengan badan penyalur tenaga kerja baik dari pemerintah maupun swasta (yayasan)
c) Di lembaga pendidikan, perusahaan mengadakan sosialisasi dan rekrutmen di beberapa sekolah dan
perguruan tinggi, yang diharapkan dapat menjaring lulusan yang kompeten dan siap untuk berkontribusi
mengembangkan perusahaan.
d) Word of Mouth , perusahaan memberikan informasi program rekrutmen kepada para karyawannya
dan selanjutnya akan diteruskan melalui sistem mulut ke mulut ke lingkungan luar perusahaan.
e) Job Fair , perusahaan turut membuka proses rekrutmen pada acara-acara pencarian kerja.
Metode eksternal diatas digunakan dengan tujuan selain membantu mengurangi pengangguran di
perusahaan, juga agar karyawan baru ini bisa mengembangkan program dan dapat berkontribusi dalam
pengembangan perusahaan. Dengan begini, keberlangsungan perusahaan dapat selalu terjaga dan bisa
bertahan melawan para pesaing.

11. Thank
you