Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan karir, yang mencakup pengertian karir dan pengembangan karir, bentuk-bentuk jalur karir, program pengembangan karir seperti pendidikan lanjutan, magang, rotasi pekerjaan, promosi jabatan, dan hubungan antara manajemen karir dengan sumber daya manusia.

1. PENGEMBANGAN KARIR
Makalah Ini Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Psikologi
Industri dan Organisasi
DI SUSUN OLEH
Putri Septiani
Resha Dwi Agustina
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCUBUANA
BEKASI

2. Pengembangan Karir
 Pengertian Karir dan Pengembangan Karir
Banyak karyawan yang mengingginkan mendapatkan karir yang baik dan
peningkatan jenjang kerja. Karir antara satu orang dengan orang yang lain
sangat berbeda-beda, meski begitu kebanyakan para karyawan/ pegawai sangat
mendambakan peningkatan dalam karir mereka.
Karir sangat berhubungan sekali dengan penilaian kerja seorang karyawan,
sebuah perusahaan tentu saja tidak hanya membuat patokan baik saja dalam
menentukan karir karyawan. Perusahaan sekarang cenderung melihat hasil
kinerja, totalitas bekerja, loyalitas serta integritas seorang karywan sebelum
perusahaan tersebut memberikan kenaikan pangkat/ jabatan ataupun
peningkatan karir.
Oleh karena itu peningkatan atau pengembangan karir tidak hanya mengenai
karyawan itu sendiri melainkan adanya sinergi yang baik antar karyawan
berkualitas dengan manajemen perusahaan.
Karir itu sendiri sebenarnya memiliki pengertian adalah “meliputi elemen-
elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan
kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan
elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir
dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan
mengubahpekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsisubyektif tentang
suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan)”. Irianto (2001 : 94),
sedangakan “karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda,
antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari
perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki
oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir

3. merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
seseorang menjadi semakin tua”. Simamora (2001 : 504),
“karir merupakan salah satu jenis bimbingan yang berusaha membantu individu
dalam memecahkan masalah karir, untuk memperoleh penyesuaian diri yang
sebaik-baiknya antara kemampuan dengan lingkungan hidupnya, memperoleh
keberhasilan dan perwujudan diri dalam perjalanan hidupnya”. Mohamad
Surya (1988 : 31).
Dari apa yang disampaikan para ahli tersebut kita dapat mengambil kesimpulan
bahwa Karir adalah sebuah elemen yang bisa dipandang secara berbeda,yang
membantu tiap individu untuk meningkatkan kemampuan nya agar tercapai
tujuan hidupnya.
Karir tidak hanya berjalan sendiri, untuk mendapatkan karir yang baik
diperlukan adanya evaluasi dari manajemen kinerja yang dilakukan perusahaan
untuk mendaptkan sinergi yang baik antara tujuan perusahaan dengan
kompetensi karyawan. Sebuah perusahaan dikatakan mempunyai manajemen
kinerja yang baik apabila terjadinya pencapaian kinerja karyawan yang selaras
dengan pencapaian sasaran perusahaan/ target perusahaan. Sasaran kerja yang
tinggi dan menantang namun dapat tercapai akan memotivasi karyawan yang
memiliki kualitas untuk bias mencapainya melalui kecerdasaan kerjasama,kerja
keras serta perencanaan kerja yang baik.
Pengembangan diri seorang karyawan merupakan modal dan motivasi
utama bagi karyawan yang memiliki potensi dan kualitas. Pengembangan diri
tidak hanya dilakukan oleh seorang karywan secara pribadi melinkan harus
adanya fasilitas dan dukungan dari perusahaan / instansi yang terkait untuk
memberikan pelatihan atau memebrikan bekal bagi seorang karywan untuk
meningkatkan kompetensi serta keahlian yang bias digunakan dimasa yang akan
datang. Ini berfungsi supaya tercapainya pemenuhan kebutuhan akan

4. kompetensi perusahaan dimasa yang akan datang. Pengembangan kompetensi
karyawan dapat dilkukan melalui pembelajaran yang mandiri, pelatihan kerja
dan pengalaman kerja.
Ketika pengembangan diri sudah didapatkan oleh seorang karyawan
dengan dukungan perusahaan , maka mulai lah seorang karywan tersebut dapat
melakukan pengembangan didalam karirnya. Pengembangan karir itu sendiri
bisa dijabarkan sebuah proses meniti tingkatan jabatan. Umumnya seorang
karyawan akan sangat senang jika mendaptkan promosijabatan dalam karir
mereka. Perusahaan yang peduli terhadap karyawannya biasanya akan
merancanakan manajemen karir yang perlu diikuti oleh semua anggota
karyawan demi tercapainya tangga karir. Sedangkan utuk karyawan sendiri
biasanya mereka cenderung juga memiliki tujuan pribadi dalam proses
pengembangan karir mereka.
Pengembangan karir merupakan proses penyelarasaan rencana karir
karyawan dengan kebutuhan perusahaan melalui manajemen karir. Sedangkan
menurut para ahli pengembangan karir seorang karyawan adalah
“Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan”.(Veithzal Rival
(2009. 274)) , “Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”. T. Hani
Handoko (2003 : 123), Manajemen Karir Perusahaan merupakan proses
mempersiapkan jalur karir , proses pengembangan serta implementasi serta
monitoring jenjang karir karywan dengan focus untuk mencapai tujuan / sasaran
perusahaan. Manajemen karir dalam hal ini mencakup identifasi kebutuhan
perusahaan dengan kebutuhan kompetensi karyawan dimasa yang akan datang,
merancang lajur karir, menyelaraskan kebutuhan perusahaan dengan
kemampuan individu serta mempersiapkan penegmbangan karyawan dalam
program pelatihan dan pengalaman kerja.

5.  Berikut adalah bagan yang menujukan pengembangan karir menurut
Simamora , 2001 : 504 :

6.  Sedangkan Hubungan manajemen karir dan perencanaan dengan SDM
adalah sebagai berikut :
BENTUK – BENTUKJALUR KARIR
1. JALUR KARIR TRADISONAL
Pada jalur karir tradisonal seorang karyawan hanya bergerak
pada promosidalam satu jalur. Apabila dirasa karyawan
tersebut belum memenuhi kebutuhan promositersebut maka
karyawan akan terus berada pada posisinya saat ini.
2. Jalur Karir Dinamis
Pada jalur karir ini karyawan bias bergerak untuk menempati
berbagai bidang pekerjaan tanpa adanya batasan. Tetapi
dalam jalur ini karywan yang memiliki prestasidan

7. kompetensi yang unggul saja yang bias diberikan
rotasi/perputaran karir atau bias juga bias langsung
dipromosikan untuk menempati jabatan diatasnya. Tapi
apabila seorang karyawan tersebut tidak mampu menujukan
prestasi maka karyawan tersebut dapat serta merta
diturunkan kejabatan sebelumnya.
3. Dua Jalur Karir
Dua jalur ini menyediakan jalur untuk tingkat manajerial dan
fungsional. Pada jalur manajerialsifatnya hamper sama
dengan jalur karir tradisional, sedangkan untuk jalur
Fungsional berfungsi untuk mengakomodasi jabatan dengan
pekerjaan teknis yang komplek dan memberikan nilai tinggi
bagi perusahaan sehingga perusahaan tersebut dapat
memberikan upah dan manfaat lain sesuai dengan
tingkatanya.
 PerencanaanKarir Karyawan
Perencanaan karir yaitu membuat sasaran karir karyawan beserta
rencana tindakan dan tanggung jawab karyawan untuk mencapainya. Pada
perencanaan karir karyawan biasanya dibantu oleh atasan untuk menyesuaikan
kemampuan, tujuan pribadi, motivasi dan kebutuhan pengembangan dirinya.
Karyawan harus mampu menegtahui kelebihan dan kekurangan dirinya untuk
mengarahkannya pada jalur karir yang sesuai dengan dirinya. Rencana karir
yang dibuat oleh karywan sebaiknya berkaitan dengan Tipe pekerjaan, bidang
minat, lokasi kerja, sasaran jabatan dll.
Macam-macam orientasipribadi karyawan :
 Orientasi Konvensional
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas2
terstruktur dan teratur. Contoh: akuntan dan bankir.
 Orientasi Perusahaan
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan ktivitas2
verbal yg ditujukan utk mempengaruhi org lain. Contoh : manajer,
pengacara dan tenaga humas.
 Orientasi Artistik

8. Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 ekspresi
diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Contoh : artis,
eksekutif periklanan, dan musisi.
 Orientasi Realistik
 Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 fisik yg
menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi. Contoh: pertanian,
kehutanan, dan agrikultur
 Orientasi Investigatif
Individu tipe ini akn terpikat dgn karir yg melibatkan aktivitas2 kognitif
(berpikir, berorganisasi, pemahaman) drpd yg afektif (perasaan, akting,
dan emosional). Contoh: biolog, ahli kimia, dan dosen.
 Orientasi Sosial
Individu tipe ini akn terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas2
antarpribadi drpd fisik atau intelektual. Contoh: psikologi klinis, layanan
asing dan kerja sosial.
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
 Melanjutkan Pendidikan Formal
Untuk mendapatkan seorang karyawan yang nantinya akan mampu
memenuhi kebutuhan kompetensi dari perusahaan, tidak ada
salahnya jika sebuah perusahaan memebrikan ijin bagi
karyawannya untuk melnjutkan pendidikan formal mereka, dengan
begitu ilmu yang didaptkan dari seorang karyawan tersebut dapat
selalu berkembang.dengan begitu kemampuan dari seorang
karyawan tersebut dapat terus diasah untuk mendaptkan karyawan-
karyawan yang unggul dan memiliki totalitas serta loyalitas bagi
perusahaan dan ini akan sangat menguntungkan bagi perusahaan.
 Magang
Mangang biasa dilakukan dalam rangka untuk membekali karyawan
dengan kompetensi keahlian teknis. Bentuk kegiatan magang ini
meneyerupai on-the-job training dengan cara mengirim karyawan
keperusahaan lain yang saling bekerja sama dengan menciptakan standart
kurikulum teknis dan prosedurpelaksanaan kegiatan magang.

9.  Job Rotasi, Job Enrichment dan Job Enlargement
Job Rotasi merupakan perpindahan jabatan ke jabatan yang lain dengan
jangka waktu / periode.
Job Enrichment adalah perluasan rancangan tugas untuk memberi arti
lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja
dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan organisasi dan
pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk
menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah
hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas
wawasan kerja.
Job Enlargement adalah seorang karyawan diberi tugas yang masih
dalam satu level dengan pekerjaan pokoknya.
 PromosiJabatan
“Promosijabatan berarti perpindahan yang memperbesar wewenang dan
tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang
diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar.”
Hasibuan (2002 : 108) sedangakan menurut Manullang (2004 : 153) “Promosi
jabatan berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung
jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.” Sedangkan
menurut Siagian (1999:169) “Promosiadalah perpindahan pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan
hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.”
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa promosimerupakan
perpindahan jabatan ke tingkatan yang lebih tinggi disertai dengan tanggung
jawab,kewenangan serta pnghasilan yang lebih tinggi pula. Dengan demikian
kegiatan promosijabatan ini merupakan salah satu bentuk pengembangan karir
yang baik yang disukai oleh para karyawan.

10. Dasar-dasarpromosi:
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau
pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
o Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
o Kecakapan (keahlian atau kecakapan)
o Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan
kecakapan).
Syarat-syaratpromosi :
Persyaratan promosiuntuk setiap perusahaan tidak selalu sama
tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko
(1999) syarat-syarat promosipada umunya sebagai berikut.:
o Kejujuran
o Disiplin
o Prestasi kerja
o Kerjasama
o Kecakapan
o Loyalitas
o Kepemimpinan
o Komunikatif
o Pendidikan
 Transfer Jabatan
Transfer jabatan hampir sama dengan rotasi atau perpindahan karyawan
pada jabatan dengan tingkat yang setara dengan jabatan yang
sebelumnya. Tetapi perpindahan jabatan ini bersifat permanen
dibandingkan dengan job rotasi yang sifatnya sementara.
Pemindahan jabatan bias dilakukan dengan memindahkan karyawan pada
wilayah kerja, bidang atau departemen lain.
 Demosi
Menurut Suratman (1998) demosiadalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah
keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada
karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa

11. juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman
Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja
karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau
turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun
perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi
bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang
diinginkan. Mendapatkan promosidan menghindari demosi.
DAFTAR PUSTAKA
Aprianto,brian , Fonny Arisandy Jacob (2013), pedoman lengkap
professional SDM Indonesia, PPM,