BAGIAN I PENGERTIAN-PENGERTIANDALAM PELAKSANAAN KERJA  Tanggungjawab Terhadap Pekerjaan   (Responsibility)  Tanggung-jaw...
Sebelum     melaksanakan   suatu      tugas   pekerjaan,   kitaseharusnya    memahami     terlebih     dahulu    pengertia...
2. WEWENANG (AUTHORITY)  Pengertian   wewenang        banyak diartikan bermacam-  macam oleh ahli manajemen, diantaranya y...
Kewenangan dapat diperoleh atau didapat dari sumber-sumber kewenangan sebagai berikut :   Kewenangan karena peraturan per-...
4. PENDELEGASIAN WEWENANG Seorang pimpinan atau atasan tidak mungkin dapat melakukan      sendiri     semua     kegiatan  ...
Menunjukkan tugas-tugas tertentu untuk dilaksanakan   oleh bawahan.   Memberikan izin kepada bawahan untuk : membuat   per...
menyalahgunakan atau melakukan kesalahan dalammelaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya.Misalnya :Si A mendelegasikan ...
 Hindari Subordinasi Rangkap.  Bahwa setiap wewenang yang dilimpahkan kepada  seorang   bawahan     harus     dipertanggu...
pendidikan dan pelatihan bagi para karyawan yang     ada di dalam perusahaan, tetapi di lain sisi Training     Manager itu...
secara vertikal adalah hubungan kerja yang terjadi antaraseorang       atasan       (superior)   dengan   bawahan(subordin...
Cross relationship ini adalah hubungan langsung  silang kelompok sesama bawahan. Jadi hubungan  yang akan terjadi di sini ...
   C   dengan   D                       D   dengan   B                       D   dengan   C                       B   ...
Sampai saat ini belum ada keseragaman pendapat daripara pakar manajemen SDM mengenai berapa orangyang setepat-tepatnya yan...
Bila rencana organisasi serta tugas dan tanggung-  jawab setiap orang jelas juga batasan-batasannya  maka semakin banyak o...
biasa saja kemampuannya. Di sisi lain, bila para   bawahannya penuh inisiatif, mampu bekerja mandiri   dan cerdas juga mak...
BAGIAN IIPENYUSUNAN PERSONALIA    (STAFFING) Perencanaan Tenaga Kerja  (Manpower Planning) Sumber-sumber Calon Tenaga Ke...
Penyusunan personalia (staffing) merupakan proses awaldalam mengorganisasikan sumber daya manusia (SDM) didalam perusahaan...
(3). Perluasan / penciutan unit-unit tertentu di dalam    organisasi sebagaimana keadaan sekarang maupun    yang diinginka...
Ada 4 (empat) Langkah Dasar di dalam melakukan  Perencanaan Tenaga Kerja, yakni :  (1). Perencanaan kebutuhan untuk waktu ...
g. Lamaran-lamaran yang telah lalu.     h. Perekrutan yang tidak konvensional.  (2). Intern Perusahaan, dengan jalan :    ...
BAGIAN III  ANALISIS JABATAN   ( JOB ANALYSIS ) Informasi Jabatan (Job Informastion) Langkah-langkah Analisis Jabatan M...
Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah teknik untukmenghimpun,      mengolah       dan   menyajikan   informasipekerjaan s...
b. Keluaran Jabatan (Job Output) :   Adalah keluaran (output) yang dihasilkan oleh   penjabat dari jabatan tersebut dalam ...
f. Hubungan Jabatan (Job Relation) :          Promosi (Promotion).          Mutasi (Transfer).          Kerjasama (Coordin...
i. Lain-lain (Others), antara lain :       Penjelasan istilah-istilah tertentu (term) yang          dipakai dalam penyaji...
2. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)  Penilaian kinerja adalah membandingkan antara  kinerja aktual dari masing-ma...
keterampilan tertentu, maka untuk itulah dituntut    adanya suatu pelatihan yang dibutuhkan.KEGUNAAN DARI INFORMASI ANALIS...
(2). Langkah-langkah dalam Analisis Jabatan.   Untuk melakukan analisis jabatan yang baik, ada   beberapa langkah yang har...
 Langkah 2  Pilihlah hanya posisi yang paling representatif  untuk dianalisa. Hal ini berkenaan dengan bila  banyaknya po...
 Langkah 5      Kembangkan          suatu      uraian     jabatan       (job      description)      dan     spesifikasi  ...
Siapa Yang Berwenang Mengumpulkan InformasiAnalisis Jabatan ?Dalam pengumpulan data analisis jabatan biasanyamencakup satu...
Sebagai suatu aturan, hendaknya supervisorlangsung dari karyawan yang akan dinalisisjabatan/pekerjaannya menghadiri sesi k...
teknik wawancara ini adalah dimungkinkannya  para pekerja melaporkan aktivitas dan perilaku  dalam menghadapi pekerjaan te...
Maksud dan tujuannya adalah meminta karyawan  untuk      menggambarkan              tugas-tugas     dan  tanggungjawab yan...
dapat diobservasi secara fisik, misalnya :karyawan  pembersih (cleaner), pegawai perakitan, dan staf  akuntansi.     Tetap...
 Lembaran Riwayat Jabatan     Komisi di Kepegawaian Negeri     Amerika Serikat     (US     Civil    Service    Commission...
Job Specification ini biasanya disebut juga :            Spesifikasi Pekerjaan, atau            Spesifikasi Jabatan.    ...
b. Uraian Pekerjaan secara Spesifik (Specific Job   Description).   Yaitu Uraian Jabatan     yang ditulis / diuraikan   se...
BAGIAN IV   CONTOH-CONTOHDALAM ANALISIS JABATAN  Uraian Jabatan secara Spesifik   (Specific Job Description)  Uraian Jab...
URAIAN JABATAN        (Specific Job Description)                 (contoh 1)Nama Jabatan :   Management RepresentativeDepar...
Tanggungjawab :     Mengidentifikasi dan menyediakan sumber      daya manusia yang memadai dan terlatih bagi      pengelo...
URAIAN JABATAN             (Specific Job Description)                       (contoh 2)Nama Jabatan :   Kepala Departemen A...
   Memeriksa pembayaran royalty.       Memeriksa rekonsiliasi bank.       Memeriksa anggaran kas (cash budget).       ...
 Memeriksa     semua    pengeluaran   dan  pemasukan kas/bank. Memeriksa Cash Flow. Mengamati     proses   pembayaran  ...
 Melaksanakan     pembinaan       terhadap             karyawan (termasuk memberikan training             tentang masalah...
   Pihak ketiga yang berhubungan dengan Keuangan,        Akuntansi, Komersil dan Kepegawaian.Kualifikasi :     Pendidika...
URAIAN JABATAN             (Specific Job Description)                        (contoh 3)Nama Jabatan :   Kepala Seksi Komer...
 Membuat Laporan Forecast Bulanan dan    mendistribusikan ke Direktur serta Kepala    Departemen Keuangan.   Menerima Pu...
Pajak, dan Surat Angkutan) yang telah dibuat oleh         administrasi   pemasaran,    dan     administrasi         pembel...
Kualifikasi :     Pendidikan S1 Teknik Industri / Manajemen.     Pengalaman minimal 2 tahun pada bidang yang        terk...
BAGIAN VPERSYARATAN & KETENTUAN  DI DALAM PERUSAHAAN   Persyaratan Minimum Yang Harus    Dipenuhi Perusahaan Berdasarkan ...
1. PERSYARATAN MINIMUM DITETAPKAN  OLEH DEPARTEMEN KETENAGAKERJAAN  DAN TRANSMIGRASI (DEPNAKERTRANS)  Berikut ini persyara...
kerjaan secara cuma-cuma. Laporan ini dilakukan  secara berkala sekurang-kurangnya 1 (satu) kali  dalam setahun.3. Penguru...
Memperbaiki,   memperteguh,    memperjelas      dan    meningkatkan hubungan kerjasama yang baik,    kooperatif dan sehat ...
6. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)  Berdasarkan UU No.3 Tahun 1992 tentang kewajiban  Perusahaan yang mempekerjaka...
7. Iuran AKDHK (Asuransi Kecelakaan Di luar Jam   Kerja dan Hubungan Kerja)  Berdasarkan PERDA No.7 Th 1989 yang dijabarka...
2. PERATURAN PERUSAHAAN   Berikut ini adalah contoh Peraturan Perusahaan :                       BAB I                  KE...
5. Keluarga Karyawan/ti adalah seorang istri yang sah dan   anak-anak yang sah sampai dengan anak ketiga berusia   tidak l...
e. Memenuhi persyaratan jabatan.   f. Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh Perusahaan.   g. Bersedia menandatangani Sur...
Adalah karyawan/ti baru yang masih menjalani masa       percobaan paling lama 3 (tiga) bulan.   b. Karyawan/ti Tetap.     ...
   Golongan 4 s/d 6 : Semi-staff / pelaksana      Golongan 7 s/d 9 : Staff                        BAB II               T...
sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan      perundangan yang berlaku.   d. Waktu kerja lain untuk karyawan regu / s...
4. Ketidakhadiran karyawan/ti tanpa alasan sah atau yang   dapat diterima, dianggap mangkir. Mangkir tidak   diperhitungka...
Pasal 5    KEBERSIHAN DAN KEAMANAN TEMPAT KERJA1. Tempat kerja adalah suatu tempat         dimana    pada   umumnya pekerj...
barang tersebut kembali ke tempatnya semula setelah  jam kerja usai.4. Barang   milik Perusahaan adalah semua barang  peru...
menimbulkan bahaya apabila diberitahukan kepada atau   diketahui oleh orang yang tidak berhak.3. Yang dimaksud dengan Raha...
- Pencurian, penipuan, perbuatan menerima suap,  penggelapan, pemerasan, penyalahgunaan uang  Perusahaan dan korupsi.- Pen...
- Tingkah laku karyawan/ti yang sifatnya tidak dapat    dipertanggung-jawabkan     dan     membahayakan    Perusahaan atau...
4. Karyawan tidak diperkenankan melakukan pekerjaan   sampingan di luar izin dari perusahaan.                      Pasal 9...
Surat Peringatan     Dikeluarkan Oleh       SP Ke-1          Kepala Bagian (Cc. Personalia)       SP Ke-2          Kepala ...
Pasal 14                     SKORSING1. Skorsing dapat dikenakan kepada setiap karyawan yang   melakukan pelanggaran terha...
BAB III                     GAJI / UPAH                      Pasal 16                SISTEM PENGUPAHAN1. Sistem pengupahan...
c. Karyawan Tetap / Kontrak.      Pengupahan untuk Karyawan Tetap / Kontrak atas      dasar upah bulanan.                 ...
e. Karyawan yang menggunakan kendaraan perusahaan     wajib mengindahkan ketentuan sebagai berikut :     - Menjaga dan mem...
peninjauan ulang berdasarkan prestasi / konduite kerja   selama masa percobaan untuk kenaikan gaji pokok.                 ...
pekerjaannya wajib bekerja lembur, jika diperlukan dan   pembayaran lemburnya telah diperhitungkan dengan   gajinya.3. Kar...
4. Dengan memperhatikan norma-norma kesehatan serta   kemauan bekerja para Karyawan dan sesuai dengan   Undang-Undang Perb...
BAB IV. PERJALANAN DINAS                      Pasal 20                  KETENTUAN UMUM1. Yang dimaksud dengan perjalanan d...
7. Uang tunjangan perjalanan dinas meliputi:   a. Penggantian biaya makan.   b. Penggantian biaya penginapan, biaya terkai...
4. Uang Angkutan   Angkutan setempat mendapat          penggantian    sesuai   dengan pengeluaran yang layak.Untuk mencapa...
Pasal 22   TUNJANGAN PERJALANAN DINAS LUAR NEGERI1. Biaya transport dari Indonesia ke negara tujuan,   sepenuhnya ditanggu...
tidak mempunyai pekerjaan yang menjadi tanggungan     Karyawan.3.   Batas maksimum bantuan perawatan kesehatan selama     ...
haemodialisa) oleh dokter umum / spesialis yang telah      disahkan oleh Pemerintah, setelah mendapat      persetujuan Dok...
4. Tunjangan Bersalin   a. Untuk membantu meringankan biaya persalinan istri      Karyawan, Perusahaan memberikan tunjanga...
d. Selama masih ada hutang dan dalam waktu satu      tahun setelah melunasi hutang, Perusahaan tidak      berkenan memberi...
sebelum Hari Raya tersebut tiba. Bagi Karyawan yangbekerja kurang dari 1 tahun tetapi sudah 3 bulan secaraterus-menerus ak...
Apabila pekerja meninggal dunia bukan karena kecelakaankerja, maka perusahaan akan memberikan sumbangankepada ahli warisny...
Undang No.12 tahun 1964, dengan berpedoman pada   peraturan Menaker No.150/MEN/2000 pasal 19.       BAB VI. ISTIRAHAT MING...
4. Hak atas istirahat tahunan gugur apabila dalam waktu 1   tahun setelah lahirnya hak tersebut ternyata Karyawan   yang b...
Perusahaan dengan disertai keterangan dokter atau   bidan yang merawatnya.3. Bagi Karyawati yang hamil bukan dengan suami ...
2. Izin meninggalkan pekerjaan tersebut harus diperoleh   terlebih dahulu dari Perusahaan kecuali dalam keadaan   mendesak...
Perusahaan, harus segera melaporkan kepada Pimpinan   (Atasannya).3. Setiap Karyawan wajib memelihara alat-alat /   perlen...
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Pelatihan Manajemen SDM Praktis
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Pelatihan Manajemen SDM Praktis

3,533

Published on

Bagi yang Membuituhkan Pelatihan ini, Hubungi Fast Response : 0878-7063-5053

Published in: Business
0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
3,533
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
27
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Pelatihan Manajemen SDM Praktis

  1. 1. BAGIAN I PENGERTIAN-PENGERTIANDALAM PELAKSANAAN KERJA  Tanggungjawab Terhadap Pekerjaan (Responsibility)  Tanggung-jawab Terhadap Jabatan (Accountability)  Wewenang (Authority)  Jenis-jenis Kewenangan  Pendelegasian Wewenang  Rentang Kendali (Span of Control)  Luas Rentang Kendali  Menentukan Rentang Kendali 2
  2. 2. Sebelum melaksanakan suatu tugas pekerjaan, kitaseharusnya memahami terlebih dahulu pengertian-pengertian mendasar yang melingkupi tugas-tugas ataupunpekerjaan agar dalam melaksanakan tugas pekerjaantersebut bisa terarah dan mempunyai konsep dan paradigmayang benar tentang tugas pekerjaan.Pengertian-pengertian tersebut diantaranya adalah sebagaiberikut :1. RESPONSIBILITY & ACCOUNTABILITY RESPONSILIBITY Adalah tanggungjawab seorang pekerja atau karyawan terhadap tugas-tugas pekerjaan yang diembannya. ACCOUNTABILITY Adalah tanggungjawab seorang pekerja atau karyawan terhadap suatu jabatan yang dipegangnya. Jadi, accountabiity merupakan tanggungjawab seorang pemegang jabatan atas posisi atau jabatan struktural yang diembannya. 3
  3. 3. 2. WEWENANG (AUTHORITY) Pengertian wewenang banyak diartikan bermacam- macam oleh ahli manajemen, diantaranya yang paling terkenal yang paling relevan dengan pelaksanaan kerja dalam perusahaan adalah yang dikemukakan oleh Koontz & Donnel yang didefinisikan sebagai berikut : Wewenang adalah kekuasaan yang syah yang memberikan hak untuk memerintah orang lain untuk bertindak ataupun tidak bertindak melalui suatu cara dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Jadi dalam definisi ini terdapat 3 (tiga) sifat yang melekat dalam kewenangan tersebut, yaitu :  Hak (right)  Bertindak (action) atau tidak bertindak (no action)  Imbalan (reward) atau Sanksi (penalty)3. JENIS-JENIS KEWENANGAN Jenis-jenis kewenangan di sini berkaitan dengan sumber dari wewenang itu sendiri. 4
  4. 4. Kewenangan dapat diperoleh atau didapat dari sumber-sumber kewenangan sebagai berikut : Kewenangan karena peraturan per-undang-undangan (Legal Authority). Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena undang-undang ataupun peraturan tertentu memberikan hak kekuasaan kepadanya. Kewenangan karena keahlian (Technical Authority). Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena keahlian yang dimilikinya untuk melaksanakan suatu tugas pekerjaan tertentu. Kewenangan karena hak tertinggi (Ultimate Authority). Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena memang dialah yang mempunyai kekuasaan tertinggi di dalam suatu organisasi apapun bentuknya dari organisasi tersebut. Kewenangan operasi (Operational Authority). Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena atasan memberikan tugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. 5
  5. 5. 4. PENDELEGASIAN WEWENANG Seorang pimpinan atau atasan tidak mungkin dapat melakukan sendiri semua kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi karena mempunyai keterbatasan-keterbatasan, selain keterbatasan fisik juga keterbatasan di bidang pengetahuan dan kemampuan. Oleh karena itu dengan adanya keterbatasan- keterbatasan tersebut maka diperlukan adanya pendelegasian wewenang kepada orang lain guna memungkinkan organisasi dapat bergerak serentak dan terpadu dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkannya. Proses pendelegasian wewenang ini selalu dimulai dari atas ke bawah (top-down) dan berjalan setingkat demi setingkat sampai kepada tingkat yang paling rendah dalam suatu struktur organisasi. Dalam proses pendelegasian wewenang dari atasan kepada bawahan (menurut W.H. Newman) ada tiga hal yang terjadi, yaitu : 6
  6. 6. Menunjukkan tugas-tugas tertentu untuk dilaksanakan oleh bawahan. Memberikan izin kepada bawahan untuk : membuat perjanjian, menggunakan sumber-sumber yang tersedia, serta pengambilan keputusan atau tindakan tertentu dalam batas wewenang yang diberikan kepadanya. Menciptakan (secara otomatis) tanggungjawab bagi atasan yang memberi wewenang untuk melaksanakan tugas tersebut dengan penuh tanggungjawab dan memuaskan si pemberi wewenang.Dalam melakukan pelimpahan wewenang dari atasankepada bawahan, ada hal-hal yang perlu diperhatikan,diantaranya : Tanggungjawab Tidak Boleh Didelegasikan. Bahwa dengan melimpahkan wewenang, seorang atasan harus tetap memikul tanggungjawab yang diembannya apabila sipenerima wewenang tersebut 7
  7. 7. menyalahgunakan atau melakukan kesalahan dalammelaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya.Misalnya :Si A mendelegasikan wewenang kepada si B dalamhal pengurusan keuangan yaitu diantaranya mencaridana, menyimpan dan mengeluarkan dana sertamembukukan keuangannya. Kemudian si Bmendelegasikan sebagian wewenang tersebut kepadasi C yakni dalam bidang penyimpanan danpengeluaran dana. Apabila si C tersebutmenyalahgunakan wewenang denganmenyelewengkan dana, maka si B tidak dapatmelepaskan tanggungjawabnya dengan mengatakanbahwa wewenang itu sudah didelegasikan kepada siC sehingga si C lah yang harus bertanggungjawabuntuk itu. Dalam hal ini, baik si B maupun si C kedua-duanya sama-sama bertanggungjawab. Si Cbertanggungjawab kepada si B, kemudian si B harusmempertanggungjawabkannya kepada si A sebagaipemberi wewenang pertama kali (wewenang asal). 8
  8. 8.  Hindari Subordinasi Rangkap. Bahwa setiap wewenang yang dilimpahkan kepada seorang bawahan harus dipertanggungjawabkan kepada atasan langsung yang melimpahkan wewenang tersebut kepadanya. Jadi di sini berlaku azas bahwa dari siapa orang tersebut menerima wewenang maka kepadanyalah ia harus mempertanggung-jawabkannya. Azas ini biasa disebut sebagai azas kesatuan komando (unity of command). Wewenang Harus Seimbang Dengan Tanggungjawab. Di dalam suatu organisasi sering terjadi bahwa wewenang yang diberikan tidak seimbang dengan tanggungjawab yang harus dipikulnya, dikarenakan adanya batasan-batasan (limitation) yang tidak wajar. Misalnya : Seorang Training Manager diberikan wewenang oleh seorang Corporate HRD untuk melaksanakan urusan 9
  9. 9. pendidikan dan pelatihan bagi para karyawan yang ada di dalam perusahaan, tetapi di lain sisi Training Manager itu tidak diberikan atau tidak diperkenankan menggunakan anggaran biaya untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab bagi suksesnya pendidikan dan pelatihan tersebut. Akibatnya, si Training Manager tersebut akan frustrasi atau bahkan akan menolak wewenang yang diberikan kepadanya.5. RENTANG KENDALI (SPAN OF CONTROL) Setiap organisasi, baik yang bersifat profit oriented maupun yang non-profit oriented tentunya selalu ingin meningkatkan dan mengembangkan organisasinya. Salah satu indikasi terjadinya pengembangan di dalam suatu organisasi adalah dengan semakin bertambahnya jumlah karyawan yang dipekerjakan dan sehingga semakin banyak tingkat-tingkat / jenjang di dalam organisasi tersebut. Kalau organisasi telah berkembang maka hubungan-hubungan tugas dan tanggungjawab yang ada dan terjalin di dalamnya juga akan semakin rumit dan kompleks, baik hubungan secara vertikal maupun hubungan secara horizontal. Hubungan kerja 10
  10. 10. secara vertikal adalah hubungan kerja yang terjadi antaraseorang atasan (superior) dengan bawahan(subordinate), sedangkan hubungan kerja horizontaladalah hubungan kerja yang terjadi sesama bawahanataupun sesama atasan yang setingkat dalam strukturorganisasi.Kompleksitas hubungan yang ada dalam organisasi telahdianalisa secara matematis oleh seorang ahli yangbernama Grainucas. Menurutnya, ada 3 (tiga) bentukhubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan : Hubungan Langsung Satu Arah (direct single relationship). Hubungan yang akan terjadi adalah 3 (tiga) buah, yaitu : A B C D Hubungan Silang Antar Bawahan (cross relationship). 11
  11. 11. Cross relationship ini adalah hubungan langsung silang kelompok sesama bawahan. Jadi hubungan yang akan terjadi di sini ada 6 (enam) hubungan : Secara matematis dirumuskan = n(n-1)=3(3-1)= 6 A B C Hubungan Langsung Antar Kelompok (direct group relationship). Direct group relationship ini adalah hubungan langsung kelompok sesama bawahan. Jadi hubungan yang akan terjadi di sini ada 9 (sembilan) hubungan, yaitu : Secara matematis dirumuskan = n(2 n / 2-1) = 3(4-1)= 9  B dengan C  B dengan D  C dengan B 12
  12. 12.  C dengan D  D dengan B  D dengan C  B dengan C dan D  C dengan B dan D  D dengan C dan BDengan menganalisis ketiga bentuk hubungan tersebut,maka dapat dihitung semua hubungan yang akan terjadiantara seorang atasan dan para bawahannya. Makasecara matematis, banyaknya hubungan tersebut adalahsebagai berikut : n (2 n / 2 + n –1)Jadi, bila seorang atasan mempunyai 3 orang bawahan,maka banyaknya hubungan yang akan terjadi adalah : 3 ( 2 3 / 2 + 3 –1 ) = 3 ( 4 + 3 –1 ) = 18Hubungan-hubungan yang kompleks tersebut dapatmenimbulkan berbagai masalah dalam organisasi. Salahsatunya adalah kesulitan dalam melakukan pengawasanyang efektif bagi atasan terhadap para bawahannya.Luas Rentang Kendali 13
  13. 13. Sampai saat ini belum ada keseragaman pendapat daripara pakar manajemen SDM mengenai berapa orangyang setepat-tepatnya yang harus berada di bawahseorang atasan atau pengawas.William H. Newman memberikan pendapatnya bahwabesarnya rentang kendali pada tingkat organisasi yangpaling atas berkisar 3 – 7 orang, tetapi kalau sifattugasnya bersifat rutin maka besarnya antara 15 – 20bawahan.Sedangkan Lyndall Urwick mengemukakan bahwabentuk yang paling ideal adalah tidak lebih dari 4 orangbawahan (untuk tingkat yang paling atas), sedangkanuntuk tingkat di bawahnya berkisar antara 8 – 12 orang.Pedoman Menentukan Rentang KendaliBerdasarkan pendapat dari seorang pakar Mary ChusingNiles yang mengatakan bahwa ada 5 (lima) faktor yangperlu diperhatikan dalam menentukan luasnya suaturentang kendali (span of control), yaitu :1). Hal-hal yang berhubungan dengan rencana organisasi. 14
  14. 14. Bila rencana organisasi serta tugas dan tanggung- jawab setiap orang jelas juga batasan-batasannya maka semakin banyak orang yang dapat diawasi (semakin besar rentang kendali).2). Jalinan hubungan diantara orang-orang dan pekerjaannya. Bila batas-batas tugas yang satu dengan yang lain sudah jelas maka hubungan pekerjaan yang harus dikendalikan di dalam organisasi itu juga jelas sehingga semakin banyak bawahan yang dapat berada di bawah seorang atasan. Sebaliknya, semakin sama batas tugas antara yang satu dengan lainnya maka semakin banyak kaitan hubungan antara tugas-tugas tersebut, sehingga semakin banyak waktu yang harus dicurahkan untuk mengawasinya maka rentang kendali harus dipersempit (narrow span of control).3). Kemampuan orang dalam organisasi. Bila seorang atasan cerdas dan tangkas maka ia akan mampu mengendalikan lebih banyak bawahan dibandingkan dengan seorang atasan yang biasa- 15
  15. 15. biasa saja kemampuannya. Di sisi lain, bila para bawahannya penuh inisiatif, mampu bekerja mandiri dan cerdas juga maka akan lebih mudah untuk mengendalikannya karena tidak memerlukan terlalu banyak waktu dan tenaga untuk mengawasinya.4). Corak dan ragam pekerjaan. Bila pekerjaan yang dilaksanakan beraneka ragam maka akan membutuhkan banyak pikiran dalam mengelolanya sehingga rentang kendali juga harus dipersempit.5). Kestabilan organisasi dan pejabat-pejabatnya. Bila suatu organisasi sudah berjalan dengan lancar dan relatif stabil maka biasanya sudah tidak banyak lagi masalah yang dihadapinya maka oleh sebab itu rentang kendali dapat diperluas yang berarti lebih banyak orang berada di bawah seorang atasan. ***** 16
  16. 16. BAGIAN IIPENYUSUNAN PERSONALIA (STAFFING) Perencanaan Tenaga Kerja (Manpower Planning) Sumber-sumber Calon Tenaga Kerja Konsep Kesesuaian dengan Bidang Pekerjaan (“Right Man in The Right Place”) 17
  17. 17. Penyusunan personalia (staffing) merupakan proses awaldalam mengorganisasikan sumber daya manusia (SDM) didalam perusahaan. Kesalahan yang dibuat pada proses awalini akan sangat mempengaruhi hasil yang dicapai sehinggaakan mengakibatkan keadaan yang serius dan fatal.Apabila telah terjadi suatu kesalahan di dalam melakukanpenyusunan personalia ini maka akan sulit sekalimembenahinya sehingga tidak ada jalan lain kecualidilakukannya pemutusan hubungan kerja (PHK) pada parakaryawan yang telah telanjur direkrut tersebut.1. PERENCANAAN TENAGA KERJA (MANPOWER PLANNING) Perencanaan tenaga kerja dibuat untuk menjamin bahwa kebutuhan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan tetap terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan tenaga kerja ini disusun dengan memperhatikan / mempertimbangkan hal-hal berikut : (1). Analisis kebutuhan keterampilan. (2). Lowongan Pekerjaan. 18
  18. 18. (3). Perluasan / penciutan unit-unit tertentu di dalam organisasi sebagaimana keadaan sekarang maupun yang diinginkan.Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dan menjadi bahanpertimbangan di dalam melakukan Perencanaan TenagaKerja adalah sebagai berikut :(1). Rencana Strategis Organisasi / Perusahaan, yang meliputi : a. Strategi Dasar (Basic Strategy). b. Sasaran yang terpenting (Main Objective). c. Tujuan dan Taktik (Goal & Tactic).(2). Kemungkinan perubahan pada lingkungan ekstern organisasi / perusahaan, misalnya : a. Perubahan teknologi. b. Perubahan tuntutan serikat pekerja. c. Perubahan Peraturan Pemerintah Tentang Kepegawaian. 19
  19. 19. Ada 4 (empat) Langkah Dasar di dalam melakukan Perencanaan Tenaga Kerja, yakni : (1). Perencanaan kebutuhan untuk waktu y.a.d. (2). Perencanaan keseimbangan untuk waktu y.a.d. (3). Perencanaan untuk merekrut, menyeleksi, dan memberhentikan karyawan. (4). Perencanaan untuk pengembangan karyawan.2. SUMBER-SUMBER CALON TENAGA KERJA Sumber-sumber bagi perekrutan tenaga kerja dapat berasal dari : (1). Ekstern Perusahaan, diantaranya : a. Sekolah / Perguruan Tinggi. b. Agen-agen tenaga kerja. c. Masyarakat umum melalui iklan media massa. d. Kerabat / teman karyawan intern perusahaan. e. Kunjungan-kunjungan / kampanye. f. Karyawan perusahaan lain. 20
  20. 20. g. Lamaran-lamaran yang telah lalu. h. Perekrutan yang tidak konvensional. (2). Intern Perusahaan, dengan jalan : a. Promosi Jabatan b. Mutasi Jabatan c. Rotasi Pekerjaan3. KONSEP KESESUAIAN DENGAN BIDANG PEKERJAAN (RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE) Dalam melakukan penyusunan personalia (staffing), seorang HRD Manager hendaklah memperhatikan dan mempertimbangkan konsep ini. Konsep Right Man in The Right Place menekankan pada penempatan seseorang pada suatu posisi tertentu dengan melihat kemampuan yang dimiliki oleh orang itu sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh pekerjaan / posisi / jabatan tersebut. Konsep ini sangat berhubungan erat dengan atau manakala kita melakukan suatu Analisa Jabatan. ***** 21
  21. 21. BAGIAN III ANALISIS JABATAN ( JOB ANALYSIS ) Informasi Jabatan (Job Informastion) Langkah-langkah Analisis Jabatan Metode Pengumpulan Informasi Untuk Analisis Jabatan Spesifikasi Jabatan (Job Spec.) Uraian Jabatan (Job Description)  Uraian Jabatan Secara Generic  Uraian Jabatan Secara Spesifik 22
  22. 22. Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah teknik untukmenghimpun, mengolah dan menyajikan informasipekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas dalamrangka penyusunan kegiatan bagi pengelolaan tenagakerja.Dengan kata lain, Analisis Jabatan adalah prosedur untukmenetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatupekerjaan/jabatan tertentu dan orang macam apa yangakan dipekerjakan untuk itu.Yang ingin dihasilkan dari kegiatan Analisis Jabatan iniadalah 3 (tiga) hal berikut :(1). Informasi Jabatan (Job Information) Yang biasanya terdapat dalam Informasi Pekerjaan meliputi hal-hal sebagai berikut : a. Identitas Jabatan (Job Identity) : Nama Jabatan (Name of Job). Kode Jabatan (Job Code). Ikhtisar Jabatan (Job Summary). 23
  23. 23. b. Keluaran Jabatan (Job Output) : Adalah keluaran (output) yang dihasilkan oleh penjabat dari jabatan tersebut dalam melaksanakan pekerjaan / jabatannya.c. Masukan Jabatan (Job Input) : Adalah bahan-bahan dan atau informasi yang akan diproses oleh pemegang jabatan untuk menghasilkan keluaran jabatan (Job output).d. Peralatan Kerja (Work Equipment) : Adalah mesin-mesin, alat-alat, perkakas dan perlengkapan lainnya yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan untuk membantu memproses input menjadi output.e. Pelaksanaan Kerja, antara lain : Kegiatan (Activity). Tugas (Task/Duty). Kewajiban (Mandatory). Tanggungjawab (Responsibility). Wewenang (Authority). 24
  24. 24. f. Hubungan Jabatan (Job Relation) : Promosi (Promotion). Mutasi (Transfer). Kerjasama (Coordination). Atasan Langsung (Superior). Bawahan Langsung (Subordinate).g. Kondisi Kerja (Work Condition) : Keadaan tempat kerja. Risiko pekerjaan. Golongan kepangkatan. Golongan penggajian.h. Syarat Jabatan (Job Requirement) : Keterampilan kerja (Skill). Pengetahuan kerja (Knowledge). Pendidikan formal (Related Education). Pelatihan khusus (Training). Pengalaman kerja (experience). Bakat kerja (Talent). Tempramen kerja (Temper). Minat kerja (Interest). 25
  25. 25. i. Lain-lain (Others), antara lain :  Penjelasan istilah-istilah tertentu (term) yang dipakai dalam penyajian Informasi Jabatan (Job Information) yang tidak dikenal secara umum.  Pelaksanaan analisis pekerjaan, meliputi : Tanggal pelaksanaan. Nama responden. Nama analis, dsb.Kegunaan dari Analisis Jabatan adalah untuk :1. Perekrutan & Seleksi (Recruitment & Selection) Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa- apa yang dibawa oleh suatu jabatan dan karakteristik manusia jenis apa yang dituntut untuk melaksanakan pekerjaan/jabatan tersebut. Jadi informasi dari uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification) yang dihasilkan dari analisis jabatan (Job analysis). 26
  26. 26. 2. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Penilaian kinerja adalah membandingkan antara kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan standar kinerja yang diinginkan/diharapkan. Biasanya melalui analisis jabatan inilah ditetapkannya standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan.3. Kompensasi (Compensation) Analisis jabatan juga merupakan informasi untuk memperkirakan kompensasi yang tepat bagi masing- masing jabatan. Hal ini dikarenakan kompensasi (misalnya : gaji, bonus dan tunjangan) biasanya tergantung pada keterampilan, tingkat pendidikan yang dipersyaratkan dari suatu jabatan, risiko keselamatan kerja, dan tingkat tanggungjawab.4. Pelatihan (Training) Analisis jabatan juga merupakan informasi yang digunakan untuk menrancang program pelatihan dan pengembangan karena di dalam uraian pekerjaan/jabatan dipersyaratkan adanya 27
  27. 27. keterampilan tertentu, maka untuk itulah dituntut adanya suatu pelatihan yang dibutuhkan.KEGUNAAN DARI INFORMASI ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN URAIAN JABATAN & SPESIFIKASI JABATAN REKRUTMEN PELATIHAN & PENILAIAN SELEKSI KINERJA KOMPENSASI Upah / Gaji Bonus Tunjangan 28
  28. 28. (2). Langkah-langkah dalam Analisis Jabatan. Untuk melakukan analisis jabatan yang baik, ada beberapa langkah yang harus dilewati, yaitu :  Langkah 1 Kumpulkan informasi dan data-data mengenai : struktur organisasi dan bagan proses. Dari Bagan Struktur Organisasi akan diperoleh informasi : Jabatan-jabatan apa saja yang ada di dalamnya. Bagaimana hubungan antar masing-masing jabatan yang ada tersebut. Siapa yang harus melapor kepada siapa (hubungan atasan – bawahan). Sedangkan Bagan Proses menyajikan suatu informasi yang lebih rinci mengenai arus kerja dibandingkan yang diperoleh dari bagan struktur organisasi. 29
  29. 29.  Langkah 2 Pilihlah hanya posisi yang paling representatif untuk dianalisa. Hal ini berkenaan dengan bila banyaknya posisi yang hampir serupa yang ingin dianalisis, karena akan banyak memakan waktu dan tenaga. Langkah 3 Analisislah secara sungguh-sungguh suatu jabatan dengan mengumpulkan data-data kegiatan jabatan, perilaku yang dipersyaratkan, kondisi kerja, karakter serta kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan/jabatan tersebut. Untuk itu mungkin diperlukan satu atau lebih teknik menganalisa jabatan. Langkah 4 Tinjaulah informasi-informasi tersebut dengan si pemangku jabatan, verifikasi dengan pekerja yang menjalankan pekerjaan itu dan dengan supervisor terdekatnya. Hal ini akan membantu konfirmasi apakah informasi tersebut benar atau lengkap adanya. 30
  30. 30.  Langkah 5 Kembangkan suatu uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (Job specification), yang mana kedua hal ini merupakan produk kongkrit dari sebuah analisis jabatan. Spesifikasi jabatan dapat dijadikan satu dokumen dengan uraian jabatan atau dapat pula dipisahkan.(3). Metode Pengumpulan Informasi untuk Analisis Jabatan. Terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi dalam analisa jabatan (dimana teknik-teknik ini dapat dikombinasikan), yaitu diantaranya dengan cara : Wawancara. Kuesioner Jabatan. Observasi. Buku Harian (Log Book) karyawan. Prosedur Civil Service seperti di AS. 31
  31. 31. Siapa Yang Berwenang Mengumpulkan InformasiAnalisis Jabatan ?Dalam pengumpulan data analisis jabatan biasanyamencakup satu upaya gabungan (team) antara : Karyawan yang bersangkutan, Supervisor SDM, Spesialis SDM (HR Specialist) :  Manager SDM (HR Manager),  Analis Jabatan (Job Analyst),  Konsultan SDM (SDM Consultant). Wawancara Ada 3 (tiga) jenis wawancara yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu :  Wawancara secara individu dengan masing-masing karyawan.  Wawancara kelompok, dengan kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama.  Wawancara supervisor, dengan satu atau beberapa supervisor yang benar-benar mengetahui tentang jabatan yang sedang dianalisis. 32
  32. 32. Sebagai suatu aturan, hendaknya supervisorlangsung dari karyawan yang akan dinalisisjabatan/pekerjaannya menghadiri sesi kelompok,jika tidak, maka supervisor tersebut harusdiwawancarai secara terpisah untuk mendapatkanperspektif (gambaran/opini) pribadi tentang tugasdan tanggungjawab dalam jabatan tersebut.Jenis wawancara apapun yang dilakukan, pesertawawancara harus sepenuhnya memahami alasanwawancara tersebut, karena ada kecenderunganbahwa wawancara tersebut akan disalahtafsirkansebagai suatu penilaian efisiensi. Bila demikianhalnya, maka para peserta wawancara mungkintidak akan mau menguraikan jabatan merekaataupun pekerjaan bawahan mereka dengan yangsebenarnya karena takut akan dinilai tidak efisien.Wawancara adalah metode yang paling banyakdigunakan untuk menetapkan tugas dantanggungjawab jabatan, karena penggunaannyayang luas maka sekaligus mencerminkankeunggulannya. Dan yang paling penting dari 33
  33. 33. teknik wawancara ini adalah dimungkinkannya para pekerja melaporkan aktivitas dan perilaku dalam menghadapi pekerjaan tersebut dengan lebih jelas. Sisi negatifnya, sering terjadi kesalahan informasi yang didapat dari para pekerja yang mungkin saja mereka memberikan informasi yang palsu atau memang tidak mengerti sama sekali (yang sifatnya tidak disengaja). Suatu analisis jabatan sering dipandang sebagai suatu penilaian terhadap efisiensi tertentu di dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga para karyawan cenderung membesar-besarkan tanggungjawabnya karena dianggap akan mempengaruhi kompensasi (reward) yang akan diterima nantinya. Kuesioner Kuesioner analisis jabatan merupakan suatu seri pertanyaan yang terperinci seperti mengenai : tinjauan umum dari suatu jabatan, tanggungjawab kepenyeliaan, tugas-tugas jabatan, pendidikan, keterampilan dan pengalaman yang dituntut. 34
  34. 34. Maksud dan tujuannya adalah meminta karyawan untuk menggambarkan tugas-tugas dan tanggungjawab yang berkaitan dengan jabatan. Hal yang paling penting dalam pembuatan kuesioner ini adalah bagaimana men-strukturkan kuesioner dan pertanyaan-pertanyaan apa saja yang hendaknya dimasukkan. Terlepas dari terstruktur atau tidak, kuesioner mempunyai keuntungan dan kerugian tertentu. Sebuah kuesioner merupakan satu cara yang cepat dan efisien untuk memeperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan (karena lebih murah dari mewawancarai sejumlah besar karyawan), tetapi mengembangkan dan mengujinya (apakah para karyawan mengerti dan memahami pertanyaan tersebut) barangkali merupakan suatu proses yang mahal dan memakan waktu. (Lihat contoh Kuesioner Jabatan) Observasi Metode observasi langsung akan sangat bermanfaat bila dilakukan untuk kegiatan yang 35
  35. 35. dapat diobservasi secara fisik, misalnya :karyawan pembersih (cleaner), pegawai perakitan, dan staf akuntansi. Tetapi untuk kegiatan yang mengandung kegiatan mental yang tidak dapat diukur akan menjadi sulit (misalnya : ahli hukum dan perekayasa perancangan). Observasi dan wawancara sering digunakan secara bersama- sama. Buku Harian (Log Book) Metode yang lain adalah dengan meminta karyawan membuat buku harian atau daftar yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan pekerjaan yang dilakukan akan dicatat berikut waktunya oleh karyawan yang bersangkutan, sehingga dengan demikian urutan kronologis dari setiap pekerjaan yang dilakukan akan nampak dan tergambar dengan jelas dalam log book tersebut. 36
  36. 36.  Lembaran Riwayat Jabatan Komisi di Kepegawaian Negeri Amerika Serikat (US Civil Service Commission) telah mengembangkan suatu teknik analisis jabatan yang bertujuan memberikan prosedur baku sehingga jabatan-jabatan yang berbeda dapat diperbandingkan dan diklasifikasikan. Metode ini dilakukan dengan membuat suatu Lembar Riwayat Jabatan yang mesti diisi. (Lihat contoh Lembar Riwayat Jabatan)(4). Spesifikasi Jabatan (Job Specification). Spesifikasi Jabatan menunjukkan persyaratan- persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pelaksana pekerjaan (job taker), sebagaimana yang diharapkan agar mampu :  Melaksanakan kewajibannya.  Bertanggung-jawab.  Bekerjasama baik dengan orang-orang yang ada di atasnya (atasan) maupun yang ada di bawahnya (bawahan). 37
  37. 37. Job Specification ini biasanya disebut juga :  Spesifikasi Pekerjaan, atau  Spesifikasi Jabatan. (Lihat contoh Job Specification)(5). Uraian Jabatan (Job Description). Job Description biasanya juga disebut sebagai :  Uraian Pekerjaan, atau  Uraian Jabatan, atau  Deskripsi Pekerjaan, atau  Deskripsi Jabatan. Bentuk Job Description ada 2 (dua) : a. Uraian Pekerjaan secara Generik (Generic Job Description). Yaitu Uraian Jabatan yang ditulis secara umum tanpa mengidentifikasikan tugas-tugas, tanggung- jawab dan wewenang secara lebih rinci atau spesifik. (Lihat Contoh Uraian Jabatan Secara Generic) 38
  38. 38. b. Uraian Pekerjaan secara Spesifik (Specific Job Description). Yaitu Uraian Jabatan yang ditulis / diuraikan secara lebih terperinci mengenai tugas-tugas dan tanggung-jawab serta wewenang atas pekerjaan tersebut. (Lihat Contoh Uraian Jabatan Secara Spesifik) ***** 39
  39. 39. BAGIAN IV CONTOH-CONTOHDALAM ANALISIS JABATAN  Uraian Jabatan secara Spesifik (Specific Job Description)  Uraian Jabatan secara Generic (Generic Job Description)  Spesifikasi Jabatan (Job Specification)  Kuesioner Jabatan (Job Questionaire)  Lembar Riwayat Jabatan (Job Historical Sheet) 40
  40. 40. URAIAN JABATAN (Specific Job Description) (contoh 1)Nama Jabatan : Management RepresentativeDepartemen : Management RepresentativeAtasan: Direktur UtamaBawahan:  Quality Assurance Coordinator  Document ControllerLingkup Pekerjaan : Bertanggungjawab terhadap jalannya Sistem Mutu QMS-ISO 9000:2000 di lingkup perusahaan.Tugas:  Menyusun Quality System.  Mempersiapkan dan menyusun dokumentasi quality system.  Menyetujui dokumen Master List.  Menyetujui program audit, baik audit intern maupun audit ekstern. 41
  41. 41. Tanggungjawab :  Mengidentifikasi dan menyediakan sumber daya manusia yang memadai dan terlatih bagi pengelolaan dan pengembangan sistem.  Menjamin terlaksananya internal quality audit.  Memeriksa dan mengetahui semua permintaan corrective & preventive action.  Meninjau dan menyetujui master list record.Wewenang: Menetapkan wewenang dan tanggungjawab bawahan.Hubungan Ke Luar :  Mewakili perusahaan terhadap pihak external auditor (certification body).  Mewakili perusahaan kepada pihak-pihak ketiga di luar perusahaan, termasuk hubungan dengan instansi-instansi pemerintah.Kualifikasi :  Berpendidikan minimal S1.  Pengalaman minimal 4 tahun di bidang yang relevan.  Memiliki keterampilan dalam :  Membuat perencanaan, pengendalian dan pengontrolan pada tingkat kegiatan operasional dan strategis.  Mampu memimpin, mengatur dan mengkoordinir bawahan.  Pengetahuan dan pemahaman tentang ISO 9000. 42
  42. 42. URAIAN JABATAN (Specific Job Description) (contoh 2)Nama Jabatan : Kepala Departemen AdministrasiDepartemen : AdiministrasiAtasan: Direktur Keuangan dan AdministrasiBawahan:  Kepala Seksi Keuangan  Kepala Seksi Akuntansi  Kepala Seksi Komersil  Kepala Seksi Personalia dan Umum  Sekretaris Departemen AdministrasiLingkup Pekerjaan :  Mengelola Departemen Administrasi yang meliputi Seksi Akuntansi, Keuangan, Komersil, Personalia & Umum serta seorang sekretaris.  Mengupayakan perbaikan secara terus menerus untuk mencapai hasil yang terbaik.Tugas:  Memeriksa dan memberi tandatangan pada slip kas/bank baik yang keluar maupun masuk.  Memeriksa dan memberi paraf pada semua kwitansi penagihan kepada customer. 43
  43. 43.  Memeriksa pembayaran royalty.  Memeriksa rekonsiliasi bank.  Memeriksa anggaran kas (cash budget).  Memeriksa Laporan saldo hutang, piutang, aging schedule dan laporan penjualan.  Membuat Laporan Gaji Bulanan.  Mempersiapkan gaji untuk dibagikan kepada para karyawan maupun melalui transfer ke rekening karyawan.  Memeriksa Cost Calculation untuk penawaran harga ke customer.  Mengadakan Cross Check terhadap pembelian barang.  Menandatangani Laporan Pembelian.  Mengecek Laporan Harian Kas/Bank.  Menyetujui Jurnal Umum maupun pembebanan Harga Pokok Produksi.  Mengawasi dan memberikan arahan kepada bawahan.  Mengadakan perbaikan sistem secara terus- menerus untuk memperoleh hasil yang terbaik.  Memprakarsai, memantau dan mengevaluasi penerapan Sistem Mutu ISO 9000 serta corrective & perventive action-nya.Tanggungjawab :  Menyajikan Laporan Keuangan dan Analisisnya secara tepat waktu, yang didukung dengan bukti- bukti pencatatan dari : Seksi Keuangan : 44
  44. 44.  Memeriksa semua pengeluaran dan pemasukan kas/bank. Memeriksa Cash Flow. Mengamati proses pembayaran dari customer. Menjaga selalu tersedianya dana untuk seluruh pembayaran yang sudah dijadwalkan.Seksi Akuntansi : Memeriksa dan menyetujui semua jurnal. Memeriksa Laporan saldo hutang, piutang, dan aging schedule. Memeriksa Laporan Keuangan serta Analisisnya. Memeriksa dan menyetujui Jurnal Koreksi, Jurnal Penyesuaian dan Jurnal Penutup.Seksi Komersil : Memeriksa penawaran harga kepada customer. Memeriksa Laporan Penjualan. Mengamati pelaksanaan pengiriman. Memerksa Cost Calculation. Memeriksa Faktur Pajak. Memeriksa pembelian yang harganya murah agar kualitas barang yang dibeli sesuai dengan standar dan spesifikasinya. Memeriksa Laporan Pembelian. Mengamati penerimaan material/bahan dari pemasok.Seksi Personalia & Umum : 45
  45. 45.  Melaksanakan pembinaan terhadap karyawan (termasuk memberikan training tentang masalah-masalah jamsostek, sistem penggajian, manajemen dan peraturan ketenaga-kerjaan serta peraturan perusahaan).  Memonitor masalah-masalah yang berkaitan dengan perijinan (Laporan BKPM, pihak bank, dsb).  Memeriksa pembayaran kepada Jamsostek.  Memonitor Polis Asuransi Kebakaran/kendaraan.  Menjamin efektifitas penerapan Sistem Mutu ISO 9000 di lingkup Departemen Administrasi.Wewenang:  Menandatangani seluruh kwitansi penagihan ke customer.  Menyetujui pengeluaran (termasuk pengeluaran pembelian) sesuai dengan bidang otoritas yang telah ditetapkan.  Memberikan pendapat atau keputusan atas permasalahan yang mungkin terjadi pada seksi- seksi yang ada di bawahnya.  Memberikan sanksi baik secara lisan maupun tertulis kepada bawahan yang dinilai melanggar ketentuan yang berlaku di dalam perusahaan.Hubungan Ke Luar :  Kantor Pajak  Lembaga-lembaga Keuangan 46
  46. 46.  Pihak ketiga yang berhubungan dengan Keuangan, Akuntansi, Komersil dan Kepegawaian.Kualifikasi :  Pendidikan minimal S1 (terutama dari Fakultas Ekonomi).  Berpengalaman minimal 4 tahun di bidang yang relevan dan terkait.  Memiliki keterampilan dalam hal :  Kemampuan membuat perencanaan, pengendalian dan pengontrolan di bidang keuangan, akuntansi, komersil, dan kepegawaian pada tingkat strategis.  Memimpin, mengatur, mengarahkan, dan mengkoordinir bawahan.  Pengetahuan di bidang administrasi bisnis secara keseluruhan. 47
  47. 47. URAIAN JABATAN (Specific Job Description) (contoh 3)Nama Jabatan : Kepala Seksi KomersilDepartemen : AdministrasiAtasan: Kepala Departemen AdministrasiBawahan: Staf Seksi KomersilLingkup Pekerjaan :  Mengelola Seksi Komersil agar dapat mencari pasar baru bagi pemasaran produk-produk perusahaan sehingga mampu meningkatkan omset penjualan.  Mengadakan pembelian dengan mencari barang yang harganya relatif murah namun dengan kualitas yang sama.Tugas:  Penjualan  Membuat Cost Calculation  Membuat Quotation dan mengirimkan ke customer  Menerima forecast dan mendistribusikan ke PPIC, Akuntansi dan Produksi. 48
  48. 48.  Membuat Laporan Forecast Bulanan dan mendistribusikan ke Direktur serta Kepala Departemen Keuangan.  Menerima Purchase Order.  Membuat jadwal pengiriman tiap bulan dan mendistribusikannya ke Direktur, PPIC dan Produksi.  Mencari perusahaan pengangkutan (ekspedisi).  Memeriksa Faktur Pajak.  Membuat Surat Perjanjian dengan perusahaan pengangkutan.  Pengecekan pengiriman (pencocokan antara Surat Jalan dan Packing List dengan Purchase Order).  Membuat Laporan Penjualan Bulanan.  Memprakarsai, memantau dan mengevaluasi penerapan Sistem Mutu ISO 9000 serta corrective & preventive action secara berkesinambungan. Pembelian  Menyortir Bukti Permintaan Pembelian.  Membina hubungan baik dengan pemasok.  Menjaga ketepatan waktu pengiriman oleh pemasok.  Memeriksa Laporan Pembelian.  Memantau permintaan pembelian yang telah diterima dari semua seksi.  Membantu atasan dalam menganalisa penawaran harga yang diajukan oleh pemasok untuk barang yang akan dibeli dan jasa yang diperlukansehubungan dengan proses kedatangan barang tersebut.  Memeriksa semua administrasi pembelian dan penjualan (DO, Surat Jalan, Packing List, Faktur 49
  49. 49. Pajak, dan Surat Angkutan) yang telah dibuat oleh administrasi pemasaran, dan administrasi pembelian.  Memprakarsai, memantau dan mengevaluasi penerapan Sistem Mutu ISO 9000, serta corrective & preventive action secara berkesinambungan.Tanggungjawab :  Menyelenggarakan administrasi penjualan, melaksanakan pengiriman barang tepat waktu dan membina hubungan dengan customer.  Menyelenggarakan administrasi pembelian.  Mengadakan transaksi pembelian dengan memperhatikan harga dan kualitas barang yang dibeli.  Menjamin efektifitas penerapan Sistem Mutu ISO 9000 di lingkup seksi komersil di Departemen Administrasi.Wewenang :  Menetapkan harga dan mengajukan penawaran harga dengan sepengetahuan atasan.  Memutuskan harga barang dengan asumsi sudah dilakukan perbandingan harga dari 3 (tiga) pemasok.Hubungan Ke Luar :  Customer, dalam rangka penawaran harga dan pengiriman barang.  Supplier, yang berhubungan dengan proses pembelian barang. 50
  50. 50. Kualifikasi :  Pendidikan S1 Teknik Industri / Manajemen.  Pengalaman minimal 2 tahun pada bidang yang terkait.  Keterampilan :  Memiliki pengetahuan dan pemahaman pada bidang komersil.  Memiliki kemampuan membuat perencanaan, pengendalian dan pengontrolan pada tingkat kegiatan operasional sehari-hari.  Memiliki kemampuan memimpin. 51
  51. 51. BAGIAN VPERSYARATAN & KETENTUAN DI DALAM PERUSAHAAN  Persyaratan Minimum Yang Harus Dipenuhi Perusahaan Berdasarkan Peraturan Ketenagakerjaan  Peraturan Perusahaan (Company Rule)  Hubungan Industrial (Industrial Relation) Yang Harmonis 52
  52. 52. 1. PERSYARATAN MINIMUM DITETAPKAN OLEH DEPARTEMEN KETENAGAKERJAAN DAN TRANSMIGRASI (DEPNAKERTRANS) Berikut ini persyaratan minimum yang telah ditetapkan oleh Depnakertrans, yang harus dipenuhi dan ditaati oleh setiap Perusahaan yang berdomisili di Indonesia : 1. Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan Berdasarkan UU No. 7 Tahun 1981 Pelaporan Wajib Lapor melalui pengisian Formulir Wajib Lapor (FWL) yang akan disediakan oleh Dinas Tenaga Kerja secara cuma-cuma. Laporan ini dilakukan secara berkala sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam setahun. 2. Wajib Lapor PERDA No. 7 Tahun 1989 Berdasarkan Peraturan Daerah No.7 Tahun 1989 tentang Ketentuan Penyelenggaraan Kesejahteraan Pekerja pada Perusahaan di wilayah Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Perusahaan wajib untuk melaporkan hal di atas melalui pengisian Formulir Wajib Lapor (FWL) yang akan disediakan oleh Dinas Ketenaga- 53
  53. 53. kerjaan secara cuma-cuma. Laporan ini dilakukan secara berkala sekurang-kurangnya 1 (satu) kali dalam setahun.3. Pengurusan Akte Pengawasan (Buku Hijau) Dalam hal pengurusan Akte Pengawasan, sebelumnya Perusahaan harus diperiksa terlebih dahulu oleh petugas yang ditunjuk Kepala Dinas Tenaga Kerja disertai dengan surat tugas resmi.4. Peraturan Perusahaan Tujuan dari disusunnya Peraturan Perusahaan adalah untuk menuangkan secara formal pedoman Hak dan Kewajiban Perusahaan dan Karyawan, yang telah dipahami dan dimufakati bersama dengan berlandaskan pada prinsip-prinsip hubungan Industrial Pancasila, yang meliputi : Penentuan Hak-hak dan Kewajiban-kewajiban dari Perusahaan dan Karyawan Persyaratan Kerja Karyawan 54
  54. 54. Memperbaiki, memperteguh, memperjelas dan meningkatkan hubungan kerjasama yang baik, kooperatif dan sehat antara Perusahaan dan Karyawan Masa berlaku Peraturan Perusahaan ini adalah selama kurun waktu 2 (dua) tahun ke depan sejak ditetapkan dan diberlakukan oleh perusahaan yang membuatnya. Setelah masa itu peraturan perusahaan harus ditinjau ulang dan direvisi kembali untuk disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan baru yang ada dan berlaku bagi ketenagakerjaan.5. Wajib Lapor Ijin Penyimpangan Waktu Kerja Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 pasal 78 ayat 1 ditentukan bahwa lembur harus dengan persetujuan karyawan dan paling banyak 3 jam per-hari dan 14 jam per-minggu. Dalam hal ini apabila Perusahaan mempekerjakan karyawan melebihi ketentuan maksimal jam lembur atau waktu kerja di atas, maka Perusahaan wajib melaporkan ijin penyimpangan waktu kerja tersebut kepada Depnakertrans. 55
  55. 55. 6. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) Berdasarkan UU No.3 Tahun 1992 tentang kewajiban Perusahaan yang mempekerjakan karyawan lebih dari 10 (sepuluh) orang untuk mengikuti program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yang meliputi 2 bagian yaitu : Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Jaminan Kematian (JK) Jaminan Hari Tua (JHT) Iuran per-bulan sebesar 5,7 % dari upah dimana 3,7 % ditanggung oleh Perusahaan dan 2 % dipotong dari upah karyawan. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Iuran per-bulan sebesar 6 % bagi karyawan berkeluarga dan 3 % bagi karyawan belum berkeluarga. Dalam hal ini pemotongan upah adalah 100 % tanpa tanggungan dari Perusahaan. Penyetoran Iuran Jamsostek ini dilakukan setiap tanggal 15 untuk pembayaran tagihan bulan sebelumnya. 56
  56. 56. 7. Iuran AKDHK (Asuransi Kecelakaan Di luar Jam Kerja dan Hubungan Kerja) Berdasarkan PERDA No.7 Th 1989 yang dijabarkan dalam SK Gubernur DKI Jakarta No.2 Th 1990 tanggal 2 Januari 1990, berlaku 1 November 1989. Iuran Asuransi adalah sebesar 0.24% dari upah karyawan per-bulan. Dalam hal AKDHK ini Perusahaan dapat mengasuransikan karyawannya perihal program asuransi kecelakan diri di luar jam kerja dan hubungan kerja melalui asuransi yang dikelola oleh swasta ataupun perusahaan-perusahaan asuransi. 57
  57. 57. 2. PERATURAN PERUSAHAAN Berikut ini adalah contoh Peraturan Perusahaan : BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 PERUSAHAAN DAN KARYAWAN1. Peraturan Perusahaan ini menyangkut dua pihak yaitu Perusahaan dan Karyawan.2. Perusahaan adalah pihak pemberi pekerjaan dan untuk pelaksanaan pekerjaan itu dan juga merupakan pihak pemberi upah atau gaji.3. Dalam hal ini Perusahaan adalah PT……………………… yang didirikan dan berkedudukan di Jakarta dengan Kantor Pusat di ………………………………………………, berdasarkan Akta Notaris No….. tertanggal ……………… oleh Notaris ……………………... di Jakarta. Akta tersebut mendapatkan pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan No…………… tahun ……, dengan Akta No…… tanggal …………….……..oleh...……………….. Notaris di Jakarta.4. Karyawan/ti adalah semua orang yang terikat dalam hubungan kerja dengan dan atau karena menerima upah ataupun gaji dari Perusahaan. 58
  58. 58. 5. Keluarga Karyawan/ti adalah seorang istri yang sah dan anak-anak yang sah sampai dengan anak ketiga berusia tidak lebih dari 21 (dua puluh satu) tahun, masih menjadi tanggungan orang tua, atau belum berpenghasilan sendiri dan belum menikah.6. Ahli Waris adalah anggota keluarga atau orang yang ditunjuk karyawan/ti sesuai dengan hukum yang berlaku.7. Pekerjaan adalah setiap kegiatan yang dilakukan oleh Karyawan/ti untuk kepentingan Perusahaan dalam suatu hubungan kerja dengan menerima upah atau gaji.8. Pimpinan Perusahaan adalah penata yang ditunjuk Direksi untuk menjalankan Perusahaan secara keseluruhan dan karenanya mempunyai wewenang untuk memutuskan hal-hal yang berkenaan dengan Perusahaan demi mencapai tujuan Perusahaan.9. Pimpinan Unit Kerja adalah penata yang ditunjuk oleh Pimpinan Perusahaan untuk menangani bagian masing- masing demi tercapainya tujuan Perusahaan. Pasal 2 PERSYARATAN KERJA1. Yang menjadi persyaratan umum bagi karyawan adalah : a. Warga Negara Indonesia. b. Berusia sekurang-kurangnya 18 tahun ketika diterima oleh perusahaan. c. Berbadan dan berjiwa sehat. d. Tidak terlibat dalam partai terlarang / pidana-perdata. 59
  59. 59. e. Memenuhi persyaratan jabatan. f. Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh Perusahaan. g. Bersedia menandatangani Surat Perjanjian Kerja yang dikeluarkan oleh Perusahaan. h. Bersedia mentaati peraturan / tata tertib yang berlaku.2. Masa percobaan : a. Masa percobaan ditetapkan dalam kurun waktu paling lama 3 (tiga) bulan. b. Karyawan/ti yang menjalani masa percobaan, wajib diberitahukan kapan mulai dan berakhirnya masa percobaan tersebut secara tertulis. c. Pengawasan dan penilaian pada masa percobaan dilakukan oleh atasan langsung karyawan/ti yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja pada masa percobaan dapat dilakukan secara sepihak oleh Perusahaan atau oleh karyawan/ti yang menjalani masa percobaan. e. Perusahaan tidak memberikan pesangon atau ganti rugi dalam bentuk apapun untuk pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan. f. Karyawan/ti yang telah berhasil menyelesaikan masa percobaan dengan baik, akan diangkat sebagai karyawan/ti tetap. Masa kerja akan dihitung sejak tanggal diterimanya menjadi karyawan/ti dari sejak masa percobaan.3. Berdasarkan statusnya karyawan/ti terbagi atas 4 (empat) kelompok yaitu: a. Karyawan/ti dalam Masa Percobaan. 60
  60. 60. Adalah karyawan/ti baru yang masih menjalani masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan. b. Karyawan/ti Tetap. Adalah karyawan/ti yang terikat pada hubungan kerja dengan perusahaan mulai dari Karyawan/ti diangkat sebagai Karyawan/ti Tetap sampai dengan usia pensiun 55 (lima puluh lima) tahun dan memenuhi persyaratan penerimaan karyawan yang telah ditetapkan. c. Karyawan/ti Kontrak. Adalah karyawan/ti yang terikat pada hubungan kerja secara terbatas dengan perusahaan atas dasar kontrak kerja dan dalam waktu yang terbatas lamanya (sesuai dengan Permen No.02/Men/1993). d. Karyawan/ti Honorer. Adalah karyawan/ti atau tenaga ahli yang terikat pada hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dengan tugas sesuai keahliannya dan diatur terpisah menurut golongannya. e. Karyawan/ti Harian Lepas. Adalah karyawan yang terikat pada hubungan kerja perusahaan atas dasar pekerjaan harian yang insidentil sifatnya dan dengan masa kerja yang tidak melebihi 3 bulan (sesuai dengan Permen No.06/Men/1985).4. Berdasarkan pada macam atau sifat pekerjaan yang dijabatnya, karyawan/ti terbagi ke dalam 9 (sembilan) golongan kepangkatan yaitu :  Golongan 1 s/d 3 : Non-staff / pelaksana 61
  61. 61.  Golongan 4 s/d 6 : Semi-staff / pelaksana  Golongan 7 s/d 9 : Staff BAB II TATA TERTIB PERUSAHAAN Pasal 3 PERATURAN DAN TATA TERTIB1. Ketentuan tata tertib perusahaan adalah semua peraturan yang berlaku dalam lingkungan perusahaan dan mengatur hal-hal yang disebut dalam pasal 4 s/d 15.2. Yang dimaksud dengan Lingkungan Perusahaan dalam peraturan ini adalah keseluruhan tempat yang berada dibawah penguasaan Perusahaan atau milik Perusahaan yang digunakan untuk menunjang kegiatan Perusahaan. Pasal 4 WAKTU KERJA1. Waktu kerja diatur sebagai berikut : a. Senin s/d Jum’at : 08.30 – 17.30 wib Sabtu : libur Istirahat / makan siang : 12.30 – 13.30 wib b. Jam istirahat tidak diperhitungkan sebagai jam kerja. c. Hari dan waktu kerja di perusahaan dapat diubah sesuai kebutuhan dan perkembangan perusahaan, 62
  62. 62. sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku. d. Waktu kerja lain untuk karyawan regu / shift dan lain- lain tenaga keamanan dan pembantu umum (office boy / girl) diatur sesuai dengan ketentuan setempat dengan mengacu pada ketentuan jumlah jam kerja yang diizinkan sesuai dengan peraturan Pemerintah. e. Jam kerja di luar ketentuan jumlah jam kerja yang berlaku dihitung sebagai jam lembur. Jam lembur ini sebelumnya harus dimintakan persetujuan dari Pimpinan Unit Kerja karyawan tersebut. f. Karyawan/ti wajib mencatatkan kehadirannya pada waktu datang dan pulang dengan menggunakan alat pencatat kehadiran yang disediakan. g. Pencatatan kehadiran baik menggunakan kartu hadir harus dilakukan oleh karyawan/ti bersangkutan. Manipulasi data kehadiran termasuk menggunakan kartu hadir yang dilakukan oleh karyawan/ti sendiri maupun dibantu rekan sekerja merupakan pelanggaran disiplin yang dapat dikenakan sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.2. Khusus untuk penerimaan tamu, keamanan dan pembantu umum, istirahat siang dilakukan secara bergilir agar pekerjaan tidak terbengkalai. Untuk itu dikoordinasi oleh Manager Kantor.3. Ketidakhadiran karyawan/ti karena suatu alasan yang sah harus diperkuat dengan bukti-bukti yang sah serta disetujui oleh Atasan Unit Kerja masing-masing dengan membubuhkan paraf di kartu hadir. 63
  63. 63. 4. Ketidakhadiran karyawan/ti tanpa alasan sah atau yang dapat diterima, dianggap mangkir. Mangkir tidak diperhitungkan sebagai cuti. Oleh sebab itu karyawan/ti yang mangkir dikenai sanksi pemotongan gaji sesuai dengan ketentuan yang berlaku.5. Mangkir bagi karyawan/ti dalam waktu minimal 2 (dua) hari kerja secara berturut-turut, akan diberikan surat peringatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.6. Keterlambatan atau tindakan meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir tanpa ijin Atasan Unit Kerja merupakan perbuatan pelanggaran disiplin yang dapat dikenai sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.7. Setiap karyawan yang tidak masuk kerja 5 (lima) hari kerja berturut-turut tanpa alasan kuat yang dapat diterima dan pemberitahuan terlebih dahulu, yang patut diberitahukan kepada Manager Personalia selambat- lambatnya pada hari ketiga setelah tidak masuk kerja, dapat diputuskan hubungan kerja.8. Karyawan yang tidak dapat masuk kerja karena sakit harus dikuatkan dengan bukti surat keterangan dokter yang merawatnya, yang patut diserahkan kepada yang berkepentingan selambat-lambatnya pada hari ketiga setelah jatuh sakit atau pada hari pertama masuk kerja kembali bila kurang dari 3 (tiga) hari.9. Apabila ada perubahan alamat tempat tinggal ataupun status keluarga, karyawan wajib memberitahukan ke bagian Personalia. 64
  64. 64. Pasal 5 KEBERSIHAN DAN KEAMANAN TEMPAT KERJA1. Tempat kerja adalah suatu tempat dimana pada umumnya pekerjaan diselenggarakan.2. Lingkungan kerja adalah tempat kerja di lingkungan Perusahaan atau lingkungan di luar Perusahaan yang telah ditetapkan berdasarkan persyaratan yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.3. Karyawan/ti bertanggung jawab atas terselenggaranya ketertiban, keamanan, kebersihan, keselamatan kerja, dan ketenangan suasana kerja di tempat tersebut.4. Karyawan/ti wajib mengikuti dan mentaati ketentuan yang berlaku di tempat kerja/lingkungan kerja. Pelanggaran dari ketentuan ini dianggap sebagai pelanggaran disiplin yang dapat dikenai sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Pasal 6 BARANG MILIK PERUSAHAAN1. Perusahaan menyediakan perlengkapan dan peralatan kerja yang sesuai dengan tempat dan lingkungan kerja untuk dipergunakan oleh karyawan/ti dalam melaksanakan tugasnya.2. Perlengkapan dan peralatan kerja adalah barang inventaris Perusahaan yang dipakai pada jam kerja dan untuk keperluan dinas.3. Karyawan diwajibkan ikut memelihara barang milik Perusahaan serta mengatur dan atau menempatkan 65
  65. 65. barang tersebut kembali ke tempatnya semula setelah jam kerja usai.4. Barang milik Perusahaan adalah semua barang perusahaan, baik yang terlihat maupun tidak, berupa harta, dokumen maupun informasi.5. Karyawan dilarang membawa, memindahkan, meminjam ataupun meminjamkan barang-barang milik perusahaan tanpa seizin yang berwenang dan atau atasan langsung.6. Pada saat yang diperlukan petugas keamanan berwenang mengadakan pemeriksaan dan karyawan harus mentaatinya. Jika pada saat diadakan pemeriksaan ternyata yang diperiksa membawa barang milik perusahaan secara tidak sah (barang mana merupakan setiap jenis barang), maka petugas keamanan berhak menahan yang bersangkutan untuk dicatat namanya dan menyita barang tersebut serta segera melaporkannya kepada Pimpinan Perusahaan untuk diusut lebih lanjut. Pasal 7 KERAHASIAAN1. Setiap karyawan diwajibkan menjaga data Perusahaan yang bersifat rahasia, tidak membocorkan atau membongkar rahasia Perusahaan untuk kepentingan pribadi serta menyalahgunakan wewenang yang diberikan secara pribadi.2. Yang dimaksud dengan Rahasia adalah rencana kegiatan atau tindakan yang akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan kerugian atau 66
  66. 66. menimbulkan bahaya apabila diberitahukan kepada atau diketahui oleh orang yang tidak berhak.3. Yang dimaksud dengan Rahasia Jabatan adalah rahasia mengenai atau yang ada hubungan dengan jabatan. Pada umumnya rahasia jabatan dapat berupa dokumen tertulis, seperti surat, peta dll. Atau berupa rekaman suara dan dapat pula berupa perintah atau keputusan lisan dari seorang atasan. Pasal 8 SIKAP DAN TINGKAH LAKU1. Setiap karyawan diwajibkan untuk bersikap sesuai dengan norma-norma sosial dan sopan santun bangsa Indonesia.2. Bertingkah laku mengikuti ketentuan ketertiban yang berlaku dalam Perusahaan. Berpakaian serta mengatur rambutnya secara rapi dalam batas kesopanan yang berlaku dalam masyarakat kita dan sesuai dengan peraturan Perusahaan yang berlaku.3. Karyawan yang melakukan perbuatan melanggar hukum dan bertingkah laku yang merugikan perusahaan, diancam dengan pemutusan hubungan kerja. Dalam mengadakan penilaian tentang pelanggaran hukum atau merugikan perusahaan diambil dasar sebagai berikut: a. Kesalahan dianggap besar : 67
  67. 67. - Pencurian, penipuan, perbuatan menerima suap, penggelapan, pemerasan, penyalahgunaan uang Perusahaan dan korupsi.- Penganiayaan dan pencemaran nama baik Pimpinan Perusahaan, keluarga Pimpinan Perusahaan, teman sekerja atau keluarganya.- Menghina secara kasar atau mengancam Pimpinan Perusahaan, keluarga Pimpinan Perusahaan, teman sekerja atau keluarganya.- Membujuk dan menghasut Pimpinan Perusahaan, keluarga Pimpinan Perusahaan, teman sekerja atau keluarganya untuk berbuat sesuatu yang melanggar hukum.- Merusak dengan sengaja atau karena kecerobohannya harta benda/fasilitas milik Perusahaan.- Memberikan keterangan palsu.- Mabuk, membawa obat terlarang, narkotik atau bahan terlarang atau yang sifatnya membahayakan ke lingkungan kerja.- Membawa senjata api atau senjata tajam ke dalam lingkungan Perusahaan.- Menyalahgunakan wewenang, mempergunakan kesempatan atau sarana (termasuk user ID dan password) yang ada karena kedudukan atau jabatannya, yang secara langsung atau tidak langsung dapat menguntungkan diri sendiri maupun merugikan Perusahaan. 68
  68. 68. - Tingkah laku karyawan/ti yang sifatnya tidak dapat dipertanggung-jawabkan dan membahayakan Perusahaan atau karyawan/ti lainnya. - Terlibat dalam pelanggaran norma-norma seks/skandal seks di lingkungan kerja. - Berjudi dan segala macam bentuk perjudian di lingkungan Perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini tidak mendapatkan uang pesangon.b. Pengusaha dapat memberikan peringatan pertama dan terakhir kepada karyawan apabila : - Menolak mentaati perintah atau penugasan yang layak, walaupun telah diperingatkan - Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan demikian sehingga tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya - Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba di bidang tugas yang ada - Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam Peraturan Perusahaan Setelah mendapatkan peringatan terakhir yang bersangkutan masih tetap tidak menunjukkan perbaikan ataupun melakukan pelanggaran lagi, maka kepadanya dapat diputuskan hubungan kerja dengan pemberian uang pesangon. 69
  69. 69. 4. Karyawan tidak diperkenankan melakukan pekerjaan sampingan di luar izin dari perusahaan. Pasal 9 INSTRUKSI DAN PERINTAHKaryawan wajib mentaati dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya perintah / instruksi yang layak dari atasannya. Pasal 10 TANGGUNG JAWAB PENGAWASANSetiap Pimpinan Unit Kerja dari kelompok karyawanbertanggung jawab demi berlakunya tata tertib perusahaanserta menjaga tegaknya kedisiplinan karyawan. Pasal 11 TINDAK KEDISIPLINANPimpinan Perusahaan dapat melaksanakan tindakkedisiplinan apabila terdapat alasan-alasan yang menurutpendapatnya melakukan tindakan tersebut. Pasal 12 MACAM TINDAK KEDISIPLINAN1. Teguran lisan dilakukan oleh atasan langsung atau pejabat yang berwenang dalam kasus kesalahan ringan yang masih dapat diperbaiki.2. Peringatan tertulis, yang berdasarkan pada besar kecil serta macam pelanggaran, terbagi atas : 70
  70. 70. Surat Peringatan Dikeluarkan Oleh SP Ke-1 Kepala Bagian (Cc. Personalia) SP Ke-2 Kepala Bagian (Cc. Personalia) SP Ke-3 Personalia atas permintaan dari bagian yang bersangkutan3. Sanksi administratip diberikan berupa pelepasan jabatan, penurunan pangkat atau golongan jabatan.4. Masing-masing Surat Peringatan mempunyai masa berlaku 6 (enam) bulan. Apabila setelah peringatan III (peringatan terakhir) yang bersangkutan masih melakukan pelanggaran lagi maka perusahaan dapat memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur Undang-Undang No.12 tahun 1964. Pasal 13 MANGKIR1. Apabila karyawan tidak masuk kerja tanpa alasan yang dapat diterima oleh perusahaan maka karyawan tersebut dianggap mangkir.2. Apabila karyawan mangkir selama 5 (lima) hari kerja berturut-turut dan telah dilakukan pemanggilan oleh pihak perusahaan, maka karyawan tersebut akan diproses pemutusan hubungan kerjanya sesuai dengan prosedur Undang-Undang No.12 tahun 1964 sebagaimana diatur dalam Pasal 15 Kepmenaker No.Kep.150/MEN/2000. 71
  71. 71. Pasal 14 SKORSING1. Skorsing dapat dikenakan kepada setiap karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap tata tertib kerja atau tidak menjalankan kewajiban sebagaimana mestinya atau tindakan yang merugikan perusahaan.2. Jangka waktu skorsing yang bersifat mendidik paling lama 1 (satu) bulan, kecuali menunggu keputusan P4 Daerah / Pusat dan selama izin PHK belum diberikan maka upah skorsing paling lama adalah 6 (enam) bulan.3. Selama dalam skorsing, upah dibayar sebesar 75% dari gaji atau upah karyawan/ti yang bersangkutan. Pasal 15 URUTAN TINDAK KEDISIPLINAN1. Dilakukannya macam tindak kedisiplinan atas karyawan/ti ataupun kelompok karyawan tidak perlu mengikuti urutannya satu per-satu.2. Tergantung pada macam, sering dan besar kecilnya pelanggaran, dengan mengindahkan peraturan yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.150/MEN/2000. 72
  72. 72. BAB III GAJI / UPAH Pasal 16 SISTEM PENGUPAHAN1. Sistem pengupahan tidak membedakan yang berkeluarga dan yang tidak berkeluarga.2. Sistem pengupahan diatur menurut pangkat dan jabatan Karyawan yang bersangkutan.3. Berdasarkan pada status Karyawan dikenal sistem penggajian untuk : a. Karyawan Harian Lepas. Upah harian untuk Karyawan Harian Lepas diperhitungkan menurut jumlah kehadiran kerja karyawan dalam seminggu / sebulan. Besar upah harian ditetapkan sesuai dengan jenis pekerjaan harian dengan mengindahkan ketentuan upah minimum untuk pekerjaan harian (ref. Keputusan Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 3052/2001 tentang penetapan Upah Minimum Propinsi (UMP) tahun 2003 di propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. b. Karyawan Honorer. Pengupahan untuk Karyawan Honorer diatur atas dasar upah bulanan. Besar upah bulanan atau honorarium ditetapkan menurut kontribusi karyawan kepada perusahaan. 73
  73. 73. c. Karyawan Tetap / Kontrak. Pengupahan untuk Karyawan Tetap / Kontrak atas dasar upah bulanan. Pasal 17 STRUKTUR UPAH1. Gaji Pokok a. Merupakan harga pekerjaan yang diperoleh dari nilai serta golongan jabatan tersebut, yang dibayarkan bulanan. b. Besar gaji pokok ditetapkan atas dasar nilai dan golongan jabatan tersebut.2. Tunjangan Transport a. Untuk membantu agar dapat datang dan bekerja tepat waktu, maka Perusahaan memberikan tunjangan transportasi pada setiap Karyawan Tetap. b. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja dengan alasan apapun (termasuk perjalanan dinas), tidak mendapat tunjangan transportasi. c. Tunjangan Transportasi dibayarkan pada tiap akhir bulan. d. Tujuan peminjaman kendaraan perusahaan adalah untuk kegiatan perusahaan, karenanya bila kendaraan tidak dipakai untuk kegiatan perusahaan, maka kendaraan itu akan ditarik perusahaan untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan perusahaan. 74
  74. 74. e. Karyawan yang menggunakan kendaraan perusahaan wajib mengindahkan ketentuan sebagai berikut : - Menjaga dan memelihara kendaraan yang dipergunakan agar selalu dalam keadaan baik. - Mengikuti prosedur ‘service’ kendaraan secara teratur. f. Kepada karyawan bagian Sales atau bagian Service yang selama jam-jam kerja menggunakan kendaraan sendiri untuk keperluan dinas secara terus-menerus, diberikan tunjangan kendaraan setiap bulan sesuai dengan jenis kendaraan serta golongan karyawan yang bersangkutan. g. Karyawan yang memakai kendaraan perusahaan / skema mobil perusahaan diberikan uang bensin sesuai dengan golongan karyawan yang bersangkutan.3. Tunjangan Uang Makan a. Kepada Karyawan Tetap diberikan tunjangan 1 x uang makan siang. b. Tunjangan uang makan dibayarkan pada tiap akhir bulan. c. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja dengan alasan apapun (termasuk perjalanan dinas), tidak mendapat tunjangan uang makan.4. Karyawan dalam masa percobaan. Akan menerima upah yang besarnya ditentukan, dan setelah melewati masa percobaan akan dilakukan 75
  75. 75. peninjauan ulang berdasarkan prestasi / konduite kerja selama masa percobaan untuk kenaikan gaji pokok. Pasal 18 PENINJAUAN GAJI DAN JABATAN1. Penilaian atas prestasi. Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerjanya selama satu tahun masa kerja, karyawan dapat memperoleh kenaikan atas gaji pokok. Penilaian ini didasarkan pada kinerja karyawan, administrasi, hubungan antar teman kerja, serta absensi.2. Promosi. Karyawan yang dipromosikan ke suatu jabatan atau golongan tertentu yang lebih tinggi akan mengalami perubahan gaji pokok sesuai dengan jabatan barunya.3. Mutasi. Karyawan yang mengalami mutasi atau pemindahan jabatan, gaji pokoknya akan disesuaikan dengan jabatan tersebut setelah dilakukan evaluasi. Pasal 19 UPAH LEMBUR1. Upah lembur hanya diberikan kepada Karyawan tingkat pelaksanaan yang melakukan tugas pekerjaan di luar ketentuan jam kerja perusahaan dan atas perintah serta sepengetahuan Atasan langsung.2. Karyawan dan bagian Service yang berfungsi sebagai penata dan para wiraniaga, berhubungan dengan sifat 76
  76. 76. pekerjaannya wajib bekerja lembur, jika diperlukan dan pembayaran lemburnya telah diperhitungkan dengan gajinya.3. Karyawan yang bekerja lembur sekurang-kurangnya satu jam, diberi upah lembur per jam dengan perhitungan sesuai dengan Kepmenaker No.72/MEN/1984 sebagai berikut : a. Pada hari kerja biasa : Untuk 1 (satu) jam lembur pertama dibayar sebesar 1,5 x upah sejam Untuk kerja lembur selebihnya dibayar sebesar 2 x upah sejam b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari raya resmi, maka : 1) Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam, harus dibayar upah lembur sebesar 2 x upah sejam. 2) Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh) jam, harus dibayar upah lembur sebesar 3 x upah sejam. 3) Untuk jam kerja kedua dan seterusnya setelah 7 (tujuh) jam, harus dibayar upah lembur sebesar 4 x upah sejam. c. Perhitungan upah lembur biasa sejam : Gaji / upah bulanan = 1/173 x upah sebulan Gaji / upah harian = 3/20 x upah sehari Gaji / upah borongan = 1/7 x upah rata-rata sehari 77
  77. 77. 4. Dengan memperhatikan norma-norma kesehatan serta kemauan bekerja para Karyawan dan sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan, maka maksimum jam lembur yang diperkenankan dalam 1 bulan adalah 54 jam (INS/3/DP/1976).5. Sehubungan dengan ayat 4 di atas, para Pimpinan Unit Kerja supaya merencanakan tugas-tugas bawahannya serata mungkin.6. Pemasukan daftar kerja lemburan setiap bulan dihitung dari periode tanggal 11 s/d 10 bulan berikutnya dengan pengertian bahwa kerja lembur setelah tanggal tersebut akan dimasukkan pada perhitungan bulan berikutnya.7. Karyawan yang melaksanakan kerja lembur setelah jam kerja dan melampaui pukul 19.00 mendapat tunjangan 1 x uang makan.8. Karyawan yang pada hari libur melakukan kerja lembur sekurang-kurangnya 4 jam terus menerus dan melampaui waktu makan siang pukul 12.30 atau waktu makan malam pukul 19.00 diberikan tunjangan 1 x uang makan dan tunjangan 1 x uang transport per hari. 78
  78. 78. BAB IV. PERJALANAN DINAS Pasal 20 KETENTUAN UMUM1. Yang dimaksud dengan perjalanan dinas adalah setiap perjalanan berkaitan dengan kepentingan pekerjaan dan ditugaskan oleh Pimpinan Perusahaan.2. Perjalanan dinas terdiri dari perjalanan dinas di dalam negeri dan perjalanan dinas ke luar negeri.3. Karyawan Tetap yang melakukan perjalanan dinas diberikan uang tunjangan perjalanan dinas. Tujuan utama uang tunjangan perjalanan dinas adalah agar Karyawan: a. Mendapat tempat istirahat yang memadai dan layak. b. Mempertahankan citra Perusahaan4. Seorang Karyawan dipandang dinas sebagai melakukan perjalanan dinas apabila melakukan suatu perjalanan dalam rangka tugas Perusahaan di suatu tempat yang jauhnya melebihi 100 km dari tempat kerjanya sehari- hari.5. a. Untuk perjalanan dinas dalam negeri, Perusahaan menanggung semua biaya transport yang layak yang berhubungan dengan tugas kedinasan selama perjalanan dinas tersebut. b. Untuk perjalanan dinas luar negeri, diatur secara tersendiri.6. Macam alat transport yang digunakan disesuaikan dengan: a. Sarana transport yang ada ke tempat tujuan dinas. b. Golongan Karyawan yang melakukan perjalanan dinas. 79
  79. 79. 7. Uang tunjangan perjalanan dinas meliputi: a. Penggantian biaya makan. b. Penggantian biaya penginapan, biaya terkait lainnya. c. Uang saku untuk keperluan kecil lainnya.8. Besarnya tunjangan perjalanan dinas didasarkan pada: a. Golongan Karyawan. b. Tempat tugas. c. Fasilitas yang diberikan Perusahaan di tempat pelaksanaan tugas. d. Bukti pembayaran hotel, dan sebagainya.9. Bila di tempat pelaksanaan tugas Karyawan tidak memakai fasilitas penginapan Perusahaan yang disediakan, maka yang bersangkutan berhak memperoleh 50% dari tunjangan penginapan. Pasal 21 TUNJANGAN PERJALANAN DINAS DALAM NEGERIPerhitungan tunjangan perjalanan dinas diperhitungkansebagai berikut:1. Uang Penginapan Diberikan bila berangkat sebelum jam 24.00 dan kembali sesudah jam 06.00.2. Uang Saku Diberikan pada hari-hari perjalanan dinas. Bila karyawan kembali ke tempat kedudukannya sebelum jam 15.00, maka pada hari itu kepadanya hanya diberikan uang saku sebesar 50%.3. Uang Cucian (Laundry) Diberikan pada hari-hari perjalanan dinas. Uang cucian mulai diberikan pada malam keenam. Bila karyawan tiba kembali ke tempat kedudukannya sebelum jam 24.00 maka hari itu kepadanya tidak diberikan uang cucian. 80
  80. 80. 4. Uang Angkutan Angkutan setempat mendapat penggantian sesuai dengan pengeluaran yang layak.Untuk mencapai keseragaman mendapat penggantianangkutan, baik dengan kereta api, kendaraan bermotormaupun pesawat udara, perlu kiranya ada penentuansebagai berikut : Golongan 1 s/d 3: Kereta api kelas 3, atau pengangkutan yang sederajat. Golongan 4 s/d 6: Kereta api Parahyangan atau Bima kelas ekonomi, atau pesawat udara, atau pengangkutan yang sederajat. Golongan 7 s/d 9: Kereta api Bima kelas I atau pesawat udara.Dalam hal yang oleh Pimpinan Unit Kerja dianggap pentingatau mendesak, penggunaan kendaraan dapat berubahmenurut kebutuhan.Setiap perjalanan dinas harus disertai surat perintah / tugasdengan penentuan tanggal berangkat dan kembali Karyawanbersangkutan, yang telah ditandatangani oleh Pimpinan UnitKerja yang bersangkutan. Berdasarkan surat perintah / tugastersebut, Karyawan dapat mengambil uang untuk biayaperkiraan perjalanan dinas yang kemudian akandiperhitungkan secara tepat selambat-lambatnya 3 (tiga) harisetelah Karyawan kembali dari perjalanan dinasnya. 81
  81. 81. Pasal 22 TUNJANGAN PERJALANAN DINAS LUAR NEGERI1. Biaya transport dari Indonesia ke negara tujuan, sepenuhnya ditanggung oleh Perusahaan, termasuk biaya angkutan dari rumah ke pelabuhan udara / laut / stasiun dan sebaliknya.2. Biaya pengurusan dan penyelesaian dokumen yang dibutuhkan untuk bepergian ke luar negeri, ditanggung oleh Perusahaan.3. Biaya penginapan, makan, transport dan uang saku diperhitungkan secara ‘All-In’ dan besarnya diatur berdasarkan golongan.4. Perhitungan biaya perjalanan dinas ke luar negeri ditentukan sebagai berikut: a. Setiap kali bermalam di tempat tujuan dihitung sebagai satu hari penuh. b. Besar tunjangan pada hari Karyawan tiba kembali di tanah air diberikan 25% dari jatah yang seharusnya. BAB V. JAMINAN SOSIAL Pasal 23 BANTUAN PERAWATAN KESEHATANKetentuan Umum :1. Kepada Karyawan (termasuk keluarganya) diberikan bantuan perawatan kesehatan menurut ketentuan pokok yang tertera di bawah ini.2. Yang dimaksud dengan Keluarga adalah istri sah yang menjadi tanggungan Karyawan dan maksimum 3 anak sah yang belum berusia 21 tahun, belum menikah dan 82
  82. 82. tidak mempunyai pekerjaan yang menjadi tanggungan Karyawan.3. Batas maksimum bantuan perawatan kesehatan selama satu tahun ditentukan sesuai dengan golongan Karyawan yang bersangkutan.4. Biaya perawatan kesehatan yang melebihi batas maksimum akan dibebankan kepada Karyawan yang bersangkutan.5. Penggantian biaya pengobatan / perawatan hanya dilakukan atas dasar bukti-bukti yang sah yaitu : a. Kwitansi pemeriksaan / pengobatan dari dokter yang sah. b. Kwitansi apotik yang harus disertai salinan resep. c. Kwitansi pemeriksaan, pengobatan dan perawatan dari Rumah Sakit.6. Untuk ketertiban penggantian biaya perawatan kesehatan, maka kwitansi sudah harus diajukan selambat-lambatnya 1 (satu) minggu setelah tanggal kwitansi. Bagi pemeriksaan pengobatan yang dilakukan di luar Jakarta diberikan waktu maksimum 1 (satu) minggu setelah Karyawan kembali. Bagi Karyawan yang berkedudukan di luar Jakarta diberikan waktu maksimum 1 (satu) bulan setelah tanggal kwitansi. Selewatnya masa tersebut, Perusahaan tidak diwajibkan memberikan penggantian.Yang dimaksud dengan Perawatan yaitu :1. Pengobatan terhadap Penyakit a. Pemeriksaan dan pengobatan (bukan karena alasan kosmetik / kecantikan, penyakit akibat alkohol, narkotik, ketergantungan obat, penyakit kelamin, AIDS, HIV, transplantasi organ tubuh, kanker, 83
  83. 83. haemodialisa) oleh dokter umum / spesialis yang telah disahkan oleh Pemerintah, setelah mendapat persetujuan Dokter Perusahaan. b. Pemeriksaan pada dokter spesialis hanya diperkenankan atas petunjuk / nasehat dari Dokter Perusahaan yang telah memeriksanya. c. Pemeriksaan dokter dan pengobatan berkala untuk dan selama kehamilan tidak ditanggung oleh Perusahaan, kecuali penyakit kehamilan / kandungan dan sebagainya.2. Pengobatan Gigi a. Penggantian penuh diberikan hanya untuk pengobatan / perawatan terhadap peradangan / penyakit gigi, penambalan dengan amalgam dan pencabutan bukan karena kosmetik. b. Untuk gigi palsu / protese, lengkap ataupun sebagian diberikan penggantian 50% apabila Karyawan telah berdinas sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun pada Perusahaan. c. Penambalan, pembuatan jaket, gigi palsu dan lain sebagainya yang menggunakan logam mulia / composite / stainless tell tidak diberikan penggantian.3. Perawatan di Rumah Sakit a. Bantuan penggantian biaya perawatan di Rumah Sakit bagi Karyawan dan keluarga. b. Besarnya penggantian biaya perawatan disesuaikan dengan golongan Karyawan yang bersangkutan. c. Dalam hal Karyawan memerlukan perawatan di Rumah Sakit, harus memberitahukan terlebih dahulu kepada Pimpinan Perusahaan. 84
  84. 84. 4. Tunjangan Bersalin a. Untuk membantu meringankan biaya persalinan istri Karyawan, Perusahaan memberikan tunjangan bersalin maksimal sampai anak ketiga. b. Besarnya tunjangan kelahiran ditentukan berdasarkan golongan Karyawan yang bersangkutan. c. Tunjangan bersalin ini tidak berlaku bagi Karyawati yang melahirkan. d. Untuk kelahiran yang bersifat abnormal, Perusahaan akan memberikan sumbangan berupa penggantian penuh hanya untuk biaya operasi, sesuai dengan kelas golongan yang diizinkan. Pasal 24 SUMBANGAN-SUMBANGAN LAIN1. Karyawan yang telah bekerja 1 (satu) tahun dan melangsungkan pernikahan yang pertama secara sah, diberikan hadiah pernikahan yang besarnya diatur sesuai dengan golongannya.2. Untuk menyatakan duka cita kepada Karyawan yang kehilangan orang tua, suami / istri atau anaknya yang sah, diberikan sumbangan duka yang diatur sesuai dengan golongannya.3. Dalam hal Karyawan membutuhkan sekali uang, maka Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan pinjaman yang diatur sebagai berikut : a. Pinjaman tersebut maksimal tiga kali pokok gaji bulanan. b. Pembayaran pinjaman tersebut dicicil setiap bulannya sekurang-kurangnya 25% dari pokok gaji. c. Waktu pelunasan maksimum 12 x cicilan. 85
  85. 85. d. Selama masih ada hutang dan dalam waktu satu tahun setelah melunasi hutang, Perusahaan tidak berkenan memberikan pinjaman kepada Karyawan yang bersangkutan. Pasal 25 TUNJANGAN SELAMA SAKIT1. Karyawan yang menderita sakit untuk masa yang cukup lama dan terus- menerus akan menerima tunjangan sakit dari Perusahaan sebagai penggantian gaji bulanan.2. Dengan berpedoman pada Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1981, besarnya tunjangan sakit diatur sebagai berikut : MASA TUNJANGAN SAKIT/BULAN 1 – 3 bulan 100% gaji 4 – 6 bulan 75% gaji 7 – 9 bulan 50% gaji 10 – 12 bulan 25% gaji3. Biaya perawatan Karyawan selama sakit mendapat penggantian penuh atas beban Perusahaan dengan mengikuti ketentuan yang ditetapkan.4. Terhadap Karyawan yang tidak produktif selama lebih dari 1 (satu) tahun, akan dilakukan PHK, sesuai dengan UU No.12 tahun 1964. Pasal 26 TUNJANGAN HARI RAYAMenjelang Hari Raya Keagamaan, Perusahaan memberikanTHR kepada Karyawan sebesar 1 bulan gaji bagi yangsudah bekerja pada Perusahaan selama 1 tahun atau lebihdan pembayaran dilakukan selambat-lambatnya 1 minggu 86
  86. 86. sebelum Hari Raya tersebut tiba. Bagi Karyawan yangbekerja kurang dari 1 tahun tetapi sudah 3 bulan secaraterus-menerus akan diberikan secara proporsional denganmasa kerjanya, berpedoman pada Ketentuan PMTKNo.04/Men/1994. Pasal 27 JAMSOSTEKSesuai Undang-Undang No.3 tahun 1992 perihal JaminanSosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK), maka seluruhKaryawan yang berusia di bawah 55 tahundipertanggungkan/diasuransikan pada programJAMSOSTEK, yang meliputi :1. Jaminan Kecelakaan (JKK)2. Jaminan Kematian (JK)3. Jaminan Hari Tua (JHT)Khusus untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK),Perusahaan tidak ikut serta mengingat Perusahaan telahmemberikan penggantian biaya kesehatan.Macamnya ganti kerugian seperti yang dimaksud di atasmeliputi : Biaya pengangkut pekerja dari tempat kecelakaan ke rumahnya atau Rumah Sakit. Biaya perawatan dan pengobatan. Biaya penguburan. Tunjangan kecelakaan. Pasal 28 TUNJANGAN KEMATIAN BUKAN KARENA KECELAKAAN KERJA 87
  87. 87. Apabila pekerja meninggal dunia bukan karena kecelakaankerja, maka perusahaan akan memberikan sumbangankepada ahli warisnya dengan ketentuan sebagai berikut : Upah dalam bulan yang sedang berjalan. Sumbangan ongkos penguburan. Uang duka atau uang pengabdian pekerja yang besarnya serendah-rendahnya sesuai dengan ketentuan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan. Santunan dari PT.Jamsostek sesuai dengan Undang- Undang No.3 tahun 1992 tentang JAMSOSTEK. Pasal 29 BANTUAN UNTUK KELUARGA PEKERJA YANG DITAHAN1. Karyawan yang ditahan oleh pihak yang berwajib bukan oleh karena pengaduan Perusahaan tidak mendapat upah.2. Pihak keluarga yang ditinggalkan diberikan bantuan sebagai berikut : Untuk 1 orang tanggungan 25% dari upah Untuk 2 orang tanggungan 35% dari upah Untuk 3 orang tanggungan 45% dari upah Untuk 4 orang tanggungan atau lebih 50% dari upah3. Lamanya pembayaran bantuan maksimum 6 bulan, setelah melewati 6 bulan maka hubungan kerja Karyawan yang bersangkutan akan diputuskan menurut Undang- 88
  88. 88. Undang No.12 tahun 1964, dengan berpedoman pada peraturan Menaker No.150/MEN/2000 pasal 19. BAB VI. ISTIRAHAT MINGGUAN, CUTI DAN IZIN MENINGGALKAN PEKERJAAN Pasal 30 ISTIRAHAT MINGGUAN DAN HARI LIBUR1. Setelah bekerja selama 5 hari kerja berturut-turut kepada Karyawan diberikan istirahat mingguan selama 2 hari.2. Pada hari-hari libur resmi / hari raya yang ditetapkan Pemerintah, Karyawan dibebaskan untuk bekerja dengan mendapat upah. Pasal 31 CUTI TAHUNAN1. Setiap Karyawan yang telah bekerja selama 3 bulan terus-menerus atau telah melewati masa percobaan berhak atas istirahat tahunan sebanyak-banyaknya 12 hari kerja per tahun yang diperhitungkan secara proporsional dengan mendapat upah penuh.2. Perusahaan dapat menunda permohonan istirahat tahunan dan paling lama 6 bulan terhitung sejak lahirnya hak istirahat tahunan tersebut. Istirahat tahunan tersebut dapat dibagi dalam berbagai bagian asalkan satu bagian terdapat sekurang-kurangnya 6 hari kerja terus-menerus.3. Bagi Karyawan yang akan menggunakan istirahat tahunannya harus mengajukan permohonan terlebih dahulu kepada Pimpinan Unit Kerja selambat-lambatnya 2 minggu sebelum hari cuti. 89
  89. 89. 4. Hak atas istirahat tahunan gugur apabila dalam waktu 1 tahun setelah lahirnya hak tersebut ternyata Karyawan yang bersangkutan tidak mempergunakan haknya bukan karena alasan-alasan yang diberikan oleh Perusahaan.5. Istirahat tahunan tidak dapat dihutangkan dan diuangkan.6. Perusahaan akan memberitahukan saat timbulnya hak istirahat tahunan Karyawan. Pasal 32 CUTI BESAR1. Karyawan yang telah mempunyai masa kerja selama 5 tahun terus-menerus, berhak atas cuti besar yang lamanya 20 hari kerja dimana cuti tahunan dari tahun yang bersangkutan termasuk di dalamnya.2. Selama menjalankan cuti besar ini, kepada Karyawan diberikan tunjangan cuti besar 1 bulan gaji pokok.3. Bila Karyawan tidak mengambil cuti besar ini dalam 5 tahun berikutnya, maka ia akan kehilangan cuti besar tersebut.4. Cuti besar tidak dapat diuangkan.5. Cuti besar terpisah dari cuti hamil. Pasal 33 CUTI HAMIL / KEGUGURAN1. Bagi Karyawan wanita yang akan melahirkan berhak atas cuti hamil selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan / gugur kandungan dengan mendapat upah penuh.2. Bagi yang akan menggunakan cuti hamil tersebut harus mengajukan permohonan terlebih dahulu kepada 90
  90. 90. Perusahaan dengan disertai keterangan dokter atau bidan yang merawatnya.3. Bagi Karyawati yang hamil bukan dengan suami sah, dengan sendirinya harus mengundurkan diri dari Perusahaan tanpa mendapat uang pesangon. Pasal 34 IZIN MENINGGALKAN PEKERJAAN DENGAN MENDAPAT UPAH / TANPA UPAH1. Perusahaan dapat memberikan izin kepada Karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dengan mendapat upah apabila : a. Pernikahan Karyawan sendiri (dalam kota) 3 hari b. Pernikahan karyawan sendiri (luar kota >60 km jarak dari kantor) 6 hari c. Pernikahan anak sah Karyawan 2 hari d. Khitanan / baptisan anak sah Karyawan 1 hari e. Istri Karyawan melahirkan 2 hari f. Suami/istri/anak/orang tua/mertua Karyawan meninggal (dalam kota) 2 hari g. Suami/istri/anak/orang tua/mertua karyawan meninggal (luar kota) 3 hari h. Kepentingan khusus : - Ujian Akademis terbatas jam ujian - Wisuda (dalam kota) 1 hari - Wisuda (luar kota) 2 hari i. Menjalankan kewajiban negara tetapi tidak melebihi 1 tahun seperti panggilan sidang, saksi, dinas, wajib militer sesuai dengan kebutuhan j. Menjalankan kewajiban ibadah haji dengan menunjukkan dokumen bukti dan hanya berlaku 1 kali selama kerja 40 hari 91
  91. 91. 2. Izin meninggalkan pekerjaan tersebut harus diperoleh terlebih dahulu dari Perusahaan kecuali dalam keadaan mendesak bukti-bukti tersebut dapat diajukan kemudian.3. Karyawan/ti yang telah mendapat ijin apabila di kemudian hari diketahui tidak benar, akan diberikan sanksi berupa pemotongan cuti/pemotongan gaji sebesar 1/30 dari gaji bersih untuk setiap hari mangkir dan sanksi surat peringatan sampai sanksi PHK.4. Permohonan izin meninggalkan pekerjaan untuk keperluan lain yang tidak diatur pada ayat 1 di atas akan diatur tersendiri dengan ketentuan apabila diizinkan maka pelaksanaannya diperhitungkan dengan cuti tahunan dan apabila melampaui hak cutinya, maka kelebihannya didasarkan pada ketentuan cuti di luar tanggungan Perusahaan.5. Setiap karyawan yang meninggalkan pekerjaan tanpa izin Perusahaan atau surat-surat keterangan / alasan yang dapat diterima oleh Perusahaan, maka dianggap mangkir dan diperhitungkan dengan cuti.BAB VII. KESELAMATAN DAN PERLENGKAPAN KERJA Pasal 35 KESELAMATAN & PERLENGKAPAN KERJA1. Setiap Karyawan wajib menjaga keselamatan dirinya dan pekerja lainnya dan wajib memakai alat-alat keselamatan kerja yang telah disediakan oleh Perusahaan serta mengikuti / mematuhi ketentuan-ketentuan keselamatan kerja dan perlindungan kerja yang berlaku.2. Apabila Karyawan menemui hal-hal yang dapat membahayakan terhadap keselamatan Karyawan dan 92
  92. 92. Perusahaan, harus segera melaporkan kepada Pimpinan (Atasannya).3. Setiap Karyawan wajib memelihara alat-alat / perlengkapan kerja dengan baik dan teliti.4. Di luar waktu kerja yang telah ditentukan oleh Perusahaan, Karyawan tidak diperbolehkan memakai / menggunakan alat-alat atau perlengkapan kerja milik Perusahaan untuk keperluan pribadi. BAB VIII. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Pasal 36 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA1. Bagi Karyawan yang melakukan pelanggaran berat atau telah diberikan Surat Peringatan Ketiga / terakhir masih melakukan pelanggaran lagi maka Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur Undang-Undang No.12 tahun 1964.2. Terputusnya hubungan kerja antara Perusahaan dengan Karyawan dapat diakibatkan hal-hal sebagai berikut : a. Meninggalnya Karyawan. b. Karyawan mengundurkan diri. c. Berakhirnya masa kontrak kerja. d. Karyawan tidak mencapai prestasi standard. e. Sakit yang berkepanjangan. f. Ketidakmampuan bekerja karena alasan kesehatan. g. Pembebasan tugas. h. Pemberhentian umum. i. Melakukan perbuatan melanggar hukum atau bertingkah laku yang merugikan Perusahaan. 93

×