Dokumen tersebut membahas konsep-konsep dasar dalam pelaksanaan kerja seperti tanggung jawab, wewenang, pendelegasian wewenang, dan rentang kendali. Dokumen ini juga menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan rentang kendali seorang atasan."

2. BAGIAN I
PENGERTIAN-PENGERTIAN
DALAM PELAKSANAAN KERJA
 Tanggungjawab Terhadap Pekerjaan
(Responsibility)
 Tanggung-jawab Terhadap Jabatan
(Accountability)
 Wewenang (Authority)
 Jenis-jenis Kewenangan
 Pendelegasian Wewenang
 Rentang Kendali (Span of Control)
 Luas Rentang Kendali
 Menentukan Rentang Kendali
2

3. Sebelum melaksanakan suatu tugas pekerjaan, kita
seharusnya memahami terlebih dahulu pengertian-
pengertian mendasar yang melingkupi tugas-tugas ataupun
pekerjaan agar dalam melaksanakan tugas pekerjaan
tersebut bisa terarah dan mempunyai konsep dan paradigma
yang benar tentang tugas pekerjaan.
Pengertian-pengertian tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut :
1. RESPONSIBILITY & ACCOUNTABILITY
RESPONSILIBITY
Adalah tanggungjawab seorang pekerja atau karyawan
terhadap tugas-tugas pekerjaan yang diembannya.
ACCOUNTABILITY
Adalah tanggungjawab seorang pekerja atau karyawan
terhadap suatu jabatan yang dipegangnya.
Jadi, accountabiity merupakan tanggungjawab seorang
pemegang jabatan atas posisi atau jabatan struktural
yang diembannya.
3

4. 2. WEWENANG (AUTHORITY)
Pengertian wewenang banyak diartikan bermacam-
macam oleh ahli manajemen, diantaranya yang paling
terkenal yang paling relevan dengan pelaksanaan kerja
dalam perusahaan adalah yang dikemukakan oleh
Koontz & Donnel yang didefinisikan sebagai berikut :
Wewenang adalah kekuasaan yang syah yang
memberikan hak untuk memerintah orang lain untuk
bertindak ataupun tidak bertindak melalui suatu cara
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Jadi dalam definisi ini terdapat 3 (tiga) sifat yang melekat
dalam kewenangan tersebut, yaitu :
 Hak (right)
 Bertindak (action) atau tidak bertindak (no action)
 Imbalan (reward) atau Sanksi (penalty)
3. JENIS-JENIS KEWENANGAN
Jenis-jenis kewenangan di sini berkaitan dengan sumber
dari wewenang itu sendiri.
4

5. Kewenangan dapat diperoleh atau didapat dari sumber-
sumber kewenangan sebagai berikut :
Kewenangan karena peraturan per-undang-undangan
(Legal Authority).
Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena
undang-undang ataupun peraturan tertentu
memberikan hak kekuasaan kepadanya.
Kewenangan karena keahlian (Technical Authority).
Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena
keahlian yang dimilikinya untuk melaksanakan suatu
tugas pekerjaan tertentu.
Kewenangan karena hak tertinggi (Ultimate Authority).
Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena
memang dialah yang mempunyai kekuasaan tertinggi
di dalam suatu organisasi apapun bentuknya dari
organisasi tersebut.
Kewenangan operasi (Operational Authority).
Yaitu kewenangan yang diperoleh seseorang karena
atasan memberikan tugas untuk melaksanakan suatu
pekerjaan tertentu.
5

6. 4. PENDELEGASIAN WEWENANG
Seorang pimpinan atau atasan tidak mungkin dapat
melakukan sendiri semua kegiatan dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi karena mempunyai
keterbatasan-keterbatasan, selain keterbatasan fisik juga
keterbatasan di bidang pengetahuan dan kemampuan.
Oleh karena itu dengan adanya keterbatasan-
keterbatasan tersebut maka diperlukan adanya
pendelegasian wewenang kepada orang lain guna
memungkinkan organisasi dapat bergerak serentak dan
terpadu dalam mencapai tujuan yang sudah
ditetapkannya.
Proses pendelegasian wewenang ini selalu dimulai dari
atas ke bawah (top-down) dan berjalan setingkat demi
setingkat sampai kepada tingkat yang paling rendah
dalam suatu struktur organisasi.
Dalam proses pendelegasian wewenang dari atasan
kepada bawahan (menurut W.H. Newman) ada tiga hal
yang terjadi, yaitu :
6

7. Menunjukkan tugas-tugas tertentu untuk dilaksanakan
oleh bawahan.
Memberikan izin kepada bawahan untuk : membuat
perjanjian, menggunakan sumber-sumber yang
tersedia, serta pengambilan keputusan atau tindakan
tertentu dalam batas wewenang yang diberikan
kepadanya.
Menciptakan (secara otomatis) tanggungjawab bagi
atasan yang memberi wewenang untuk melaksanakan
tugas tersebut dengan penuh tanggungjawab dan
memuaskan si pemberi wewenang.
Dalam melakukan pelimpahan wewenang dari atasan
kepada bawahan, ada hal-hal yang perlu diperhatikan,
diantaranya :
 Tanggungjawab Tidak Boleh Didelegasikan.
Bahwa dengan melimpahkan wewenang, seorang
atasan harus tetap memikul tanggungjawab yang
diembannya apabila sipenerima wewenang tersebut
7

8. menyalahgunakan atau melakukan kesalahan dalam
melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya.
Misalnya :
Si A mendelegasikan wewenang kepada si B dalam
hal pengurusan keuangan yaitu diantaranya mencari
dana, menyimpan dan mengeluarkan dana serta
membukukan keuangannya. Kemudian si B
mendelegasikan sebagian wewenang tersebut kepada
si C yakni dalam bidang penyimpanan dan
pengeluaran dana. Apabila si C tersebut
menyalahgunakan wewenang dengan
menyelewengkan dana, maka si B tidak dapat
melepaskan tanggungjawabnya dengan mengatakan
bahwa wewenang itu sudah didelegasikan kepada si
C sehingga si C lah yang harus bertanggungjawab
untuk itu. Dalam hal ini, baik si B maupun si C kedua-
duanya sama-sama bertanggungjawab. Si C
bertanggungjawab kepada si B, kemudian si B harus
mempertanggungjawabkannya kepada si A sebagai
pemberi wewenang pertama kali (wewenang asal).
8

9.  Hindari Subordinasi Rangkap.
Bahwa setiap wewenang yang dilimpahkan kepada
seorang bawahan harus dipertanggungjawabkan
kepada atasan langsung yang melimpahkan
wewenang tersebut kepadanya. Jadi di sini berlaku
azas bahwa dari siapa orang tersebut menerima
wewenang maka kepadanyalah ia harus
mempertanggung-jawabkannya. Azas ini biasa
disebut sebagai azas kesatuan komando (unity of
command).
 Wewenang Harus Seimbang Dengan
Tanggungjawab.
Di dalam suatu organisasi sering terjadi bahwa
wewenang yang diberikan tidak seimbang dengan
tanggungjawab yang harus dipikulnya, dikarenakan
adanya batasan-batasan (limitation) yang tidak wajar.
Misalnya :
Seorang Training Manager diberikan wewenang oleh
seorang Corporate HRD untuk melaksanakan urusan
9

10. pendidikan dan pelatihan bagi para karyawan yang
ada di dalam perusahaan, tetapi di lain sisi Training
Manager itu tidak diberikan atau tidak diperkenankan
menggunakan anggaran biaya untuk melaksanakan
tugas dan tanggungjawab bagi suksesnya pendidikan
dan pelatihan tersebut. Akibatnya, si Training
Manager tersebut akan frustrasi atau bahkan akan
menolak wewenang yang diberikan kepadanya.
5. RENTANG KENDALI (SPAN OF CONTROL)
Setiap organisasi, baik yang bersifat profit oriented
maupun yang non-profit oriented tentunya selalu ingin
meningkatkan dan mengembangkan organisasinya.
Salah satu indikasi terjadinya pengembangan di dalam
suatu organisasi adalah dengan semakin bertambahnya
jumlah karyawan yang dipekerjakan dan sehingga
semakin banyak tingkat-tingkat / jenjang di dalam
organisasi tersebut. Kalau organisasi telah berkembang
maka hubungan-hubungan tugas dan tanggungjawab
yang ada dan terjalin di dalamnya juga akan semakin
rumit dan kompleks, baik hubungan secara vertikal
maupun hubungan secara horizontal. Hubungan kerja
10

11. secara vertikal adalah hubungan kerja yang terjadi antara
seorang atasan (superior) dengan bawahan
(subordinate), sedangkan hubungan kerja horizontal
adalah hubungan kerja yang terjadi sesama bawahan
ataupun sesama atasan yang setingkat dalam struktur
organisasi.
Kompleksitas hubungan yang ada dalam organisasi telah
dianalisa secara matematis oleh seorang ahli yang
bernama Grainucas. Menurutnya, ada 3 (tiga) bentuk
hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan :
 Hubungan Langsung Satu Arah
(direct single relationship).
Hubungan yang akan terjadi adalah 3 (tiga) buah,
yaitu :
A
B C D
 Hubungan Silang Antar Bawahan
(cross relationship).
11

12. Cross relationship ini adalah hubungan langsung
silang kelompok sesama bawahan. Jadi hubungan
yang akan terjadi di sini ada 6 (enam) hubungan :
Secara matematis dirumuskan = n(n-1)=3(3-1)= 6
A B C
 Hubungan Langsung Antar Kelompok
(direct group relationship).
Direct group relationship ini adalah hubungan
langsung kelompok sesama bawahan. Jadi hubungan
yang akan terjadi di sini ada 9 (sembilan) hubungan,
yaitu :
Secara matematis dirumuskan = n(2 n / 2-1) = 3(4-1)= 9
 B dengan C
 B dengan D
 C dengan B
12

13.  C dengan D
 D dengan B
 D dengan C
 B dengan C dan D
 C dengan B dan D
 D dengan C dan B
Dengan menganalisis ketiga bentuk hubungan tersebut,
maka dapat dihitung semua hubungan yang akan terjadi
antara seorang atasan dan para bawahannya. Maka
secara matematis, banyaknya hubungan tersebut adalah
sebagai berikut :
n (2 n / 2 + n –1)
Jadi, bila seorang atasan mempunyai 3 orang bawahan,
maka banyaknya hubungan yang akan terjadi adalah :
3 ( 2 3 / 2 + 3 –1 ) = 3 ( 4 + 3 –1 ) = 18
Hubungan-hubungan yang kompleks tersebut dapat
menimbulkan berbagai masalah dalam organisasi. Salah
satunya adalah kesulitan dalam melakukan pengawasan
yang efektif bagi atasan terhadap para bawahannya.
Luas Rentang Kendali
13

14. Sampai saat ini belum ada keseragaman pendapat dari
para pakar manajemen SDM mengenai berapa orang
yang setepat-tepatnya yang harus berada di bawah
seorang atasan atau pengawas.
William H. Newman memberikan pendapatnya bahwa
besarnya rentang kendali pada tingkat organisasi yang
paling atas berkisar 3 – 7 orang, tetapi kalau sifat
tugasnya bersifat rutin maka besarnya antara 15 – 20
bawahan.
Sedangkan Lyndall Urwick mengemukakan bahwa
bentuk yang paling ideal adalah tidak lebih dari 4 orang
bawahan (untuk tingkat yang paling atas), sedangkan
untuk tingkat di bawahnya berkisar antara 8 – 12 orang.
Pedoman Menentukan Rentang Kendali
Berdasarkan pendapat dari seorang pakar Mary Chusing
Niles yang mengatakan bahwa ada 5 (lima) faktor yang
perlu diperhatikan dalam menentukan luasnya suatu
rentang kendali (span of control), yaitu :
1). Hal-hal yang berhubungan dengan rencana
organisasi.
14

15. Bila rencana organisasi serta tugas dan tanggung-
jawab setiap orang jelas juga batasan-batasannya
maka semakin banyak orang yang dapat diawasi
(semakin besar rentang kendali).
2). Jalinan hubungan diantara orang-orang dan
pekerjaannya.
Bila batas-batas tugas yang satu dengan yang lain
sudah jelas maka hubungan pekerjaan yang harus
dikendalikan di dalam organisasi itu juga jelas
sehingga semakin banyak bawahan yang dapat
berada di bawah seorang atasan. Sebaliknya,
semakin sama batas tugas antara yang satu dengan
lainnya maka semakin banyak kaitan hubungan
antara tugas-tugas tersebut, sehingga semakin
banyak waktu yang harus dicurahkan untuk
mengawasinya maka rentang kendali harus
dipersempit (narrow span of control).
3). Kemampuan orang dalam organisasi.
Bila seorang atasan cerdas dan tangkas maka ia akan
mampu mengendalikan lebih banyak bawahan
dibandingkan dengan seorang atasan yang biasa-
15

16. biasa saja kemampuannya. Di sisi lain, bila para
bawahannya penuh inisiatif, mampu bekerja mandiri
dan cerdas juga maka akan lebih mudah untuk
mengendalikannya karena tidak memerlukan terlalu
banyak waktu dan tenaga untuk mengawasinya.
4). Corak dan ragam pekerjaan.
Bila pekerjaan yang dilaksanakan beraneka ragam
maka akan membutuhkan banyak pikiran dalam
mengelolanya sehingga rentang kendali juga harus
dipersempit.
5). Kestabilan organisasi dan pejabat-pejabatnya.
Bila suatu organisasi sudah berjalan dengan lancar
dan relatif stabil maka biasanya sudah tidak banyak
lagi masalah yang dihadapinya maka oleh sebab itu
rentang kendali dapat diperluas yang berarti lebih
banyak orang berada di bawah seorang atasan.
*****
16

17. BAGIAN II
PENYUSUNAN PERSONALIA
(STAFFING)
 Perencanaan Tenaga Kerja
(Manpower Planning)
 Sumber-sumber Calon Tenaga Kerja
 Konsep Kesesuaian dengan
Bidang Pekerjaan
(“Right Man in The Right Place”)
17

18. Penyusunan personalia (staffing) merupakan proses awal
dalam mengorganisasikan sumber daya manusia (SDM) di
dalam perusahaan. Kesalahan yang dibuat pada proses awal
ini akan sangat mempengaruhi hasil yang dicapai sehingga
akan mengakibatkan keadaan yang serius dan fatal.
Apabila telah terjadi suatu kesalahan di dalam melakukan
penyusunan personalia ini maka akan sulit sekali
membenahinya sehingga tidak ada jalan lain kecuali
dilakukannya pemutusan hubungan kerja (PHK) pada para
karyawan yang telah telanjur direkrut tersebut.
1. PERENCANAAN TENAGA KERJA
(MANPOWER PLANNING)
Perencanaan tenaga kerja dibuat untuk menjamin bahwa
kebutuhan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan
tetap terpenuhi secara konstan dan memadai.
Perencanaan tenaga kerja ini disusun dengan
memperhatikan / mempertimbangkan hal-hal berikut :
(1). Analisis kebutuhan keterampilan.
(2). Lowongan Pekerjaan.
18

19. (3). Perluasan / penciutan unit-unit tertentu di dalam
organisasi sebagaimana keadaan sekarang maupun
yang diinginkan.
Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dan menjadi bahan
pertimbangan di dalam melakukan Perencanaan Tenaga
Kerja adalah sebagai berikut :
(1). Rencana Strategis Organisasi / Perusahaan, yang
meliputi :
a. Strategi Dasar (Basic Strategy).
b. Sasaran yang terpenting (Main Objective).
c. Tujuan dan Taktik (Goal & Tactic).
(2). Kemungkinan perubahan pada lingkungan ekstern
organisasi / perusahaan, misalnya :
a. Perubahan teknologi.
b. Perubahan tuntutan serikat pekerja.
c. Perubahan Peraturan Pemerintah Tentang
Kepegawaian.
19

20. Ada 4 (empat) Langkah Dasar di dalam melakukan
Perencanaan Tenaga Kerja, yakni :
(1). Perencanaan kebutuhan untuk waktu y.a.d.
(2). Perencanaan keseimbangan untuk waktu y.a.d.
(3). Perencanaan untuk merekrut, menyeleksi, dan
memberhentikan karyawan.
(4). Perencanaan untuk pengembangan karyawan.
2. SUMBER-SUMBER CALON TENAGA KERJA
Sumber-sumber bagi perekrutan tenaga kerja dapat
berasal dari :
(1). Ekstern Perusahaan, diantaranya :
a. Sekolah / Perguruan Tinggi.
b. Agen-agen tenaga kerja.
c. Masyarakat umum melalui iklan media massa.
d. Kerabat / teman karyawan intern perusahaan.
e. Kunjungan-kunjungan / kampanye.
f. Karyawan perusahaan lain.
20

21. g. Lamaran-lamaran yang telah lalu.
h. Perekrutan yang tidak konvensional.
(2). Intern Perusahaan, dengan jalan :
a. Promosi Jabatan
b. Mutasi Jabatan
c. Rotasi Pekerjaan
3. KONSEP KESESUAIAN DENGAN
BIDANG PEKERJAAN
(RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE)
Dalam melakukan penyusunan personalia (staffing),
seorang HRD Manager hendaklah memperhatikan dan
mempertimbangkan konsep ini. Konsep Right Man in
The Right Place menekankan pada penempatan
seseorang pada suatu posisi tertentu dengan melihat
kemampuan yang dimiliki oleh orang itu sesuai dengan
spesifikasi yang dibutuhkan oleh pekerjaan / posisi /
jabatan tersebut. Konsep ini sangat berhubungan erat
dengan atau manakala kita melakukan suatu Analisa
Jabatan.
*****
21

22. BAGIAN III
ANALISIS JABATAN
( JOB ANALYSIS )
 Informasi Jabatan (Job Informastion)
 Langkah-langkah Analisis Jabatan
 Metode Pengumpulan Informasi
Untuk Analisis Jabatan
 Spesifikasi Jabatan (Job Spec.)
 Uraian Jabatan (Job Description)
 Uraian Jabatan Secara Generic
 Uraian Jabatan Secara Spesifik
22

23. Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah teknik untuk
menghimpun, mengolah dan menyajikan informasi
pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas dalam
rangka penyusunan kegiatan bagi pengelolaan tenaga
kerja.
Dengan kata lain, Analisis Jabatan adalah prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
pekerjaan/jabatan tertentu dan orang macam apa yang
akan dipekerjakan untuk itu.
Yang ingin dihasilkan dari kegiatan Analisis Jabatan ini
adalah 3 (tiga) hal berikut :
(1). Informasi Jabatan (Job Information)
Yang biasanya terdapat dalam Informasi Pekerjaan
meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Identitas Jabatan (Job Identity) :
Nama Jabatan (Name of Job).
Kode Jabatan (Job Code).
Ikhtisar Jabatan (Job Summary).
23

24. b. Keluaran Jabatan (Job Output) :
Adalah keluaran (output) yang dihasilkan oleh
penjabat dari jabatan tersebut dalam
melaksanakan pekerjaan / jabatannya.
c. Masukan Jabatan (Job Input) :
Adalah bahan-bahan dan atau informasi yang
akan diproses oleh pemegang jabatan untuk
menghasilkan keluaran jabatan (Job output).
d. Peralatan Kerja (Work Equipment) :
Adalah mesin-mesin, alat-alat, perkakas dan
perlengkapan lainnya yang digunakan dalam
melaksanakan pekerjaan untuk membantu
memproses input menjadi output.
e. Pelaksanaan Kerja, antara lain :
Kegiatan (Activity).
Tugas (Task/Duty).
Kewajiban (Mandatory).
Tanggungjawab (Responsibility).
Wewenang (Authority).
24

25. f. Hubungan Jabatan (Job Relation) :
Promosi (Promotion).
Mutasi (Transfer).
Kerjasama (Coordination).
Atasan Langsung (Superior).
Bawahan Langsung (Subordinate).
g. Kondisi Kerja (Work Condition) :
Keadaan tempat kerja.
Risiko pekerjaan.
Golongan kepangkatan.
Golongan penggajian.
h. Syarat Jabatan (Job Requirement) :
Keterampilan kerja (Skill).
Pengetahuan kerja (Knowledge).
Pendidikan formal (Related Education).
Pelatihan khusus (Training).
Pengalaman kerja (experience).
Bakat kerja (Talent).
Tempramen kerja (Temper).
Minat kerja (Interest).
25

26. i. Lain-lain (Others), antara lain :
 Penjelasan istilah-istilah tertentu (term) yang
dipakai dalam penyajian Informasi Jabatan
(Job Information) yang tidak dikenal secara
umum.
 Pelaksanaan analisis pekerjaan, meliputi :
Tanggal pelaksanaan.
Nama responden.
Nama analis, dsb.
Kegunaan dari Analisis Jabatan adalah untuk :
1. Perekrutan & Seleksi (Recruitment & Selection)
Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa-
apa yang dibawa oleh suatu jabatan dan karakteristik
manusia jenis apa yang dituntut untuk melaksanakan
pekerjaan/jabatan tersebut. Jadi informasi dari uraian
jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
specification) yang dihasilkan dari analisis jabatan
(Job analysis).
26

27. 2. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Penilaian kinerja adalah membandingkan antara
kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan
standar kinerja yang diinginkan/diharapkan. Biasanya
melalui analisis jabatan inilah ditetapkannya standar
untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk
dilaksanakan.
3. Kompensasi (Compensation)
Analisis jabatan juga merupakan informasi untuk
memperkirakan kompensasi yang tepat bagi masing-
masing jabatan. Hal ini dikarenakan kompensasi
(misalnya : gaji, bonus dan tunjangan) biasanya
tergantung pada keterampilan, tingkat pendidikan
yang dipersyaratkan dari suatu jabatan, risiko
keselamatan kerja, dan tingkat tanggungjawab.
4. Pelatihan (Training)
Analisis jabatan juga merupakan informasi yang
digunakan untuk menrancang program pelatihan dan
pengembangan karena di dalam uraian
pekerjaan/jabatan dipersyaratkan adanya
27

28. keterampilan tertentu, maka untuk itulah dituntut
adanya suatu pelatihan yang dibutuhkan.
KEGUNAAN DARI INFORMASI ANALISIS JABATAN
ANALISIS JABATAN
URAIAN JABATAN
&
SPESIFIKASI JABATAN
REKRUTMEN
PELATIHAN & PENILAIAN
SELEKSI KINERJA
KOMPENSASI
Upah / Gaji
Bonus
Tunjangan
28

29. (2). Langkah-langkah dalam Analisis Jabatan.
Untuk melakukan analisis jabatan yang baik, ada
beberapa langkah yang harus dilewati, yaitu :
 Langkah 1
Kumpulkan informasi dan data-data mengenai :
struktur organisasi dan bagan proses.
Dari Bagan Struktur Organisasi akan diperoleh
informasi :
Jabatan-jabatan apa saja yang ada di
dalamnya.
Bagaimana hubungan antar masing-masing
jabatan yang ada tersebut.
Siapa yang harus melapor kepada siapa
(hubungan atasan – bawahan).
Sedangkan Bagan Proses menyajikan suatu
informasi yang lebih rinci mengenai arus kerja
dibandingkan yang diperoleh dari bagan struktur
organisasi.
29

30.  Langkah 2
Pilihlah hanya posisi yang paling representatif
untuk dianalisa. Hal ini berkenaan dengan bila
banyaknya posisi yang hampir serupa yang ingin
dianalisis, karena akan banyak memakan waktu
dan tenaga.
 Langkah 3
Analisislah secara sungguh-sungguh suatu
jabatan dengan mengumpulkan data-data
kegiatan jabatan, perilaku yang dipersyaratkan,
kondisi kerja, karakter serta kemampuan yang
dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan/jabatan
tersebut. Untuk itu mungkin diperlukan satu atau
lebih teknik menganalisa jabatan.
 Langkah 4
Tinjaulah informasi-informasi tersebut dengan si
pemangku jabatan, verifikasi dengan pekerja
yang menjalankan pekerjaan itu dan dengan
supervisor terdekatnya. Hal ini akan membantu
konfirmasi apakah informasi tersebut benar atau
lengkap adanya.
30

31.  Langkah 5
Kembangkan suatu uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (Job
specification), yang mana kedua hal ini
merupakan produk kongkrit dari sebuah analisis
jabatan. Spesifikasi jabatan dapat dijadikan satu
dokumen dengan uraian jabatan atau dapat pula
dipisahkan.
(3). Metode Pengumpulan Informasi untuk
Analisis Jabatan.
Terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan
untuk mengumpulkan informasi dalam analisa
jabatan (dimana teknik-teknik ini dapat
dikombinasikan), yaitu diantaranya dengan cara :
Wawancara.
Kuesioner Jabatan.
Observasi.
Buku Harian (Log Book) karyawan.
Prosedur Civil Service seperti di AS.
31

32. Siapa Yang Berwenang Mengumpulkan Informasi
Analisis Jabatan ?
Dalam pengumpulan data analisis jabatan biasanya
mencakup satu upaya gabungan (team) antara :
Karyawan yang bersangkutan,
Supervisor SDM,
Spesialis SDM (HR Specialist) :
 Manager SDM (HR Manager),
 Analis Jabatan (Job Analyst),
 Konsultan SDM (SDM Consultant).
 Wawancara
Ada 3 (tiga) jenis wawancara yang digunakan
untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu :
 Wawancara secara individu dengan
masing-masing karyawan.
 Wawancara kelompok, dengan kelompok
karyawan yang memiliki jabatan yang sama.
 Wawancara supervisor, dengan satu atau
beberapa supervisor yang benar-benar
mengetahui tentang jabatan yang sedang
dianalisis.
32

33. Sebagai suatu aturan, hendaknya supervisor
langsung dari karyawan yang akan dinalisis
jabatan/pekerjaannya menghadiri sesi kelompok,
jika tidak, maka supervisor tersebut harus
diwawancarai secara terpisah untuk mendapatkan
perspektif (gambaran/opini) pribadi tentang tugas
dan tanggungjawab dalam jabatan tersebut.
Jenis wawancara apapun yang dilakukan, peserta
wawancara harus sepenuhnya memahami alasan
wawancara tersebut, karena ada kecenderungan
bahwa wawancara tersebut akan disalahtafsirkan
sebagai suatu penilaian efisiensi. Bila demikian
halnya, maka para peserta wawancara mungkin
tidak akan mau menguraikan jabatan mereka
ataupun pekerjaan bawahan mereka dengan yang
sebenarnya karena takut akan dinilai tidak efisien.
Wawancara adalah metode yang paling banyak
digunakan untuk menetapkan tugas dan
tanggungjawab jabatan, karena penggunaannya
yang luas maka sekaligus mencerminkan
keunggulannya. Dan yang paling penting dari
33

34. teknik wawancara ini adalah dimungkinkannya
para pekerja melaporkan aktivitas dan perilaku
dalam menghadapi pekerjaan tersebut dengan
lebih jelas.
Sisi negatifnya, sering terjadi kesalahan informasi
yang didapat dari para pekerja yang mungkin saja
mereka memberikan informasi yang palsu atau
memang tidak mengerti sama sekali (yang sifatnya
tidak disengaja). Suatu analisis jabatan sering
dipandang sebagai suatu penilaian terhadap
efisiensi tertentu di dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga para karyawan cenderung
membesar-besarkan tanggungjawabnya karena
dianggap akan mempengaruhi kompensasi
(reward) yang akan diterima nantinya.
 Kuesioner
Kuesioner analisis jabatan merupakan suatu seri
pertanyaan yang terperinci seperti mengenai :
tinjauan umum dari suatu jabatan, tanggungjawab
kepenyeliaan, tugas-tugas jabatan, pendidikan,
keterampilan dan pengalaman yang dituntut.
34

35. Maksud dan tujuannya adalah meminta karyawan
untuk menggambarkan tugas-tugas dan
tanggungjawab yang berkaitan dengan jabatan.
Hal yang paling penting dalam pembuatan
kuesioner ini adalah bagaimana men-strukturkan
kuesioner dan pertanyaan-pertanyaan apa saja
yang hendaknya dimasukkan.
Terlepas dari terstruktur atau tidak, kuesioner
mempunyai keuntungan dan kerugian tertentu.
Sebuah kuesioner merupakan satu cara yang
cepat dan efisien untuk memeperoleh informasi
dari sejumlah besar karyawan (karena lebih murah
dari mewawancarai sejumlah besar karyawan),
tetapi mengembangkan dan mengujinya (apakah
para karyawan mengerti dan memahami
pertanyaan tersebut) barangkali merupakan suatu
proses yang mahal dan memakan waktu.
(Lihat contoh Kuesioner Jabatan)
 Observasi
Metode observasi langsung akan sangat
bermanfaat bila dilakukan untuk kegiatan yang
35

36. dapat diobservasi secara fisik, misalnya :karyawan
pembersih (cleaner), pegawai perakitan, dan staf
akuntansi. Tetapi untuk kegiatan yang
mengandung kegiatan mental yang tidak dapat
diukur akan menjadi sulit (misalnya : ahli hukum
dan perekayasa perancangan). Observasi dan
wawancara sering digunakan secara bersama-
sama.
 Buku Harian (Log Book)
Metode yang lain adalah dengan meminta
karyawan membuat buku harian atau daftar yang
mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap
kegiatan pekerjaan yang dilakukan akan dicatat
berikut waktunya oleh karyawan yang
bersangkutan, sehingga dengan demikian urutan
kronologis dari setiap pekerjaan yang dilakukan
akan nampak dan tergambar dengan jelas dalam
log book tersebut.
36

37.  Lembaran Riwayat Jabatan
Komisi di Kepegawaian Negeri Amerika Serikat
(US Civil Service Commission) telah
mengembangkan suatu teknik analisis jabatan
yang bertujuan memberikan prosedur baku
sehingga jabatan-jabatan yang berbeda dapat
diperbandingkan dan diklasifikasikan. Metode ini
dilakukan dengan membuat suatu Lembar Riwayat
Jabatan yang mesti diisi.
(Lihat contoh Lembar Riwayat Jabatan)
(4). Spesifikasi Jabatan (Job Specification).
Spesifikasi Jabatan menunjukkan persyaratan-
persyaratan yang harus dipenuhi oleh para
pelaksana pekerjaan (job taker), sebagaimana yang
diharapkan agar mampu :
 Melaksanakan kewajibannya.
 Bertanggung-jawab.
 Bekerjasama baik dengan orang-orang
yang ada di atasnya (atasan) maupun yang
ada di bawahnya (bawahan).
37

38. Job Specification ini biasanya disebut juga :
 Spesifikasi Pekerjaan, atau
 Spesifikasi Jabatan.
(Lihat contoh Job Specification)
(5). Uraian Jabatan (Job Description).
Job Description biasanya juga disebut sebagai :
 Uraian Pekerjaan, atau
 Uraian Jabatan, atau
 Deskripsi Pekerjaan, atau
 Deskripsi Jabatan.
Bentuk Job Description ada 2 (dua) :
a. Uraian Pekerjaan secara Generik (Generic Job
Description).
Yaitu Uraian Jabatan yang ditulis secara umum
tanpa mengidentifikasikan tugas-tugas, tanggung-
jawab dan wewenang secara lebih rinci atau
spesifik.
(Lihat Contoh Uraian Jabatan Secara Generic)
38

39. b. Uraian Pekerjaan secara Spesifik (Specific Job
Description).
Yaitu Uraian Jabatan yang ditulis / diuraikan
secara lebih terperinci mengenai tugas-tugas dan
tanggung-jawab serta wewenang atas pekerjaan
tersebut.
(Lihat Contoh Uraian Jabatan Secara Spesifik)
*****
39

40. BAGIAN IV
CONTOH-CONTOH
DALAM ANALISIS JABATAN
 Uraian Jabatan secara Spesifik
(Specific Job Description)
 Uraian Jabatan secara Generic
(Generic Job Description)
 Spesifikasi Jabatan
(Job Specification)
 Kuesioner Jabatan
(Job Questionaire)
 Lembar Riwayat Jabatan
(Job Historical Sheet)
40

41. URAIAN JABATAN
(Specific Job Description)
(contoh 1)
Nama Jabatan :
Management Representative
Departemen :
Management Representative
Atasan:
Direktur Utama
Bawahan:
 Quality Assurance Coordinator
 Document Controller
Lingkup Pekerjaan :
Bertanggungjawab terhadap jalannya Sistem Mutu
QMS-ISO 9000:2000 di lingkup perusahaan.
Tugas:
 Menyusun Quality System.
 Mempersiapkan dan menyusun dokumentasi
quality system.
 Menyetujui dokumen Master List.
 Menyetujui program audit, baik audit intern
maupun audit ekstern.
41

42. Tanggungjawab :
 Mengidentifikasi dan menyediakan sumber
daya manusia yang memadai dan terlatih bagi
pengelolaan dan pengembangan sistem.
 Menjamin terlaksananya internal quality audit.
 Memeriksa dan mengetahui semua permintaan
corrective & preventive action.
 Meninjau dan menyetujui master list record.
Wewenang:
Menetapkan wewenang dan tanggungjawab
bawahan.
Hubungan Ke Luar :
 Mewakili perusahaan terhadap pihak external
auditor (certification body).
 Mewakili perusahaan kepada pihak-pihak
ketiga di luar perusahaan, termasuk hubungan
dengan instansi-instansi pemerintah.
Kualifikasi :
 Berpendidikan minimal S1.
 Pengalaman minimal 4 tahun di bidang yang
relevan.
 Memiliki keterampilan dalam :
 Membuat perencanaan, pengendalian dan
pengontrolan pada tingkat kegiatan
operasional dan strategis.
 Mampu memimpin, mengatur dan
mengkoordinir bawahan.
 Pengetahuan dan pemahaman tentang ISO
9000.
42

43. URAIAN JABATAN
(Specific Job Description)
(contoh 2)
Nama Jabatan :
Kepala Departemen Administrasi
Departemen :
Adiministrasi
Atasan:
Direktur Keuangan dan Administrasi
Bawahan:
 Kepala Seksi Keuangan
 Kepala Seksi Akuntansi
 Kepala Seksi Komersil
 Kepala Seksi Personalia dan Umum
 Sekretaris Departemen Administrasi
Lingkup Pekerjaan :
 Mengelola Departemen Administrasi yang meliputi
Seksi Akuntansi, Keuangan, Komersil, Personalia &
Umum serta seorang sekretaris.
 Mengupayakan perbaikan secara terus menerus
untuk mencapai hasil yang terbaik.
Tugas:
 Memeriksa dan memberi tandatangan pada slip
kas/bank baik yang keluar maupun masuk.
 Memeriksa dan memberi paraf pada semua kwitansi
penagihan kepada customer.
43

44.  Memeriksa pembayaran royalty.
 Memeriksa rekonsiliasi bank.
 Memeriksa anggaran kas (cash budget).
 Memeriksa Laporan saldo hutang, piutang, aging
schedule dan laporan penjualan.
 Membuat Laporan Gaji Bulanan.
 Mempersiapkan gaji untuk dibagikan kepada para
karyawan maupun melalui transfer ke rekening
karyawan.
 Memeriksa Cost Calculation untuk penawaran harga
ke customer.
 Mengadakan Cross Check terhadap pembelian
barang.
 Menandatangani Laporan Pembelian.
 Mengecek Laporan Harian Kas/Bank.
 Menyetujui Jurnal Umum maupun pembebanan
Harga Pokok Produksi.
 Mengawasi dan memberikan arahan kepada
bawahan.
 Mengadakan perbaikan sistem secara terus-
menerus untuk memperoleh hasil yang terbaik.
 Memprakarsai, memantau dan mengevaluasi
penerapan Sistem Mutu ISO 9000 serta corrective &
perventive action-nya.
Tanggungjawab :
 Menyajikan Laporan Keuangan dan Analisisnya
secara tepat waktu, yang didukung dengan bukti-
bukti pencatatan dari :
Seksi Keuangan :
44

45.  Memeriksa semua pengeluaran dan
pemasukan kas/bank.
 Memeriksa Cash Flow.
 Mengamati proses pembayaran dari
customer.
 Menjaga selalu tersedianya dana untuk
seluruh pembayaran yang sudah
dijadwalkan.
Seksi Akuntansi :
 Memeriksa dan menyetujui semua jurnal.
 Memeriksa Laporan saldo hutang, piutang,
dan aging schedule.
 Memeriksa Laporan Keuangan serta
Analisisnya.
 Memeriksa dan menyetujui Jurnal Koreksi,
Jurnal Penyesuaian dan Jurnal Penutup.
Seksi Komersil :
 Memeriksa penawaran harga kepada
customer.
 Memeriksa Laporan Penjualan.
 Mengamati pelaksanaan pengiriman.
 Memerksa Cost Calculation.
 Memeriksa Faktur Pajak.
 Memeriksa pembelian yang harganya murah
agar kualitas barang yang dibeli sesuai
dengan standar dan spesifikasinya.
 Memeriksa Laporan Pembelian.
 Mengamati penerimaan material/bahan dari
pemasok.
Seksi Personalia & Umum :
45

46.  Melaksanakan pembinaan terhadap
karyawan (termasuk memberikan training
tentang masalah-masalah jamsostek, sistem
penggajian, manajemen dan peraturan
ketenaga-kerjaan serta peraturan
perusahaan).
 Memonitor masalah-masalah yang berkaitan
dengan perijinan (Laporan BKPM, pihak
bank, dsb).
 Memeriksa pembayaran kepada Jamsostek.
 Memonitor Polis Asuransi
Kebakaran/kendaraan.
 Menjamin efektifitas penerapan Sistem Mutu ISO
9000 di lingkup Departemen Administrasi.
Wewenang:
 Menandatangani seluruh kwitansi penagihan ke
customer.
 Menyetujui pengeluaran (termasuk pengeluaran
pembelian) sesuai dengan bidang otoritas yang
telah ditetapkan.
 Memberikan pendapat atau keputusan atas
permasalahan yang mungkin terjadi pada seksi-
seksi yang ada di bawahnya.
 Memberikan sanksi baik secara lisan maupun
tertulis kepada bawahan yang dinilai melanggar
ketentuan yang berlaku di dalam perusahaan.
Hubungan Ke Luar :
 Kantor Pajak
 Lembaga-lembaga Keuangan
46

47.  Pihak ketiga yang berhubungan dengan Keuangan,
Akuntansi, Komersil dan Kepegawaian.
Kualifikasi :
 Pendidikan minimal S1 (terutama dari Fakultas
Ekonomi).
 Berpengalaman minimal 4 tahun di bidang yang
relevan dan terkait.
 Memiliki keterampilan dalam hal :
 Kemampuan membuat perencanaan,
pengendalian dan pengontrolan di bidang
keuangan, akuntansi, komersil, dan kepegawaian
pada tingkat strategis.
 Memimpin, mengatur, mengarahkan, dan
mengkoordinir bawahan.
 Pengetahuan di bidang administrasi bisnis
secara keseluruhan.
47

48. URAIAN JABATAN
(Specific Job Description)
(contoh 3)
Nama Jabatan :
Kepala Seksi Komersil
Departemen :
Administrasi
Atasan:
Kepala Departemen Administrasi
Bawahan:
Staf Seksi Komersil
Lingkup Pekerjaan :
 Mengelola Seksi Komersil agar dapat mencari pasar
baru bagi pemasaran produk-produk perusahaan
sehingga mampu meningkatkan omset penjualan.
 Mengadakan pembelian dengan mencari barang
yang harganya relatif murah namun dengan kualitas
yang sama.
Tugas:
 Penjualan
 Membuat Cost Calculation
 Membuat Quotation dan mengirimkan ke customer
 Menerima forecast dan mendistribusikan ke PPIC,
Akuntansi dan Produksi.
48

49.  Membuat Laporan Forecast Bulanan dan
mendistribusikan ke Direktur serta Kepala
Departemen Keuangan.
 Menerima Purchase Order.
 Membuat jadwal pengiriman tiap bulan dan
mendistribusikannya ke Direktur, PPIC dan
Produksi.
 Mencari perusahaan pengangkutan (ekspedisi).
 Memeriksa Faktur Pajak.
 Membuat Surat Perjanjian dengan perusahaan
pengangkutan.
 Pengecekan pengiriman (pencocokan antara Surat
Jalan dan Packing List dengan Purchase Order).
 Membuat Laporan Penjualan Bulanan.
 Memprakarsai, memantau dan mengevaluasi
penerapan Sistem Mutu ISO 9000 serta corrective
& preventive action secara berkesinambungan.
 Pembelian
 Menyortir Bukti Permintaan Pembelian.
 Membina hubungan baik dengan pemasok.
 Menjaga ketepatan waktu pengiriman oleh
pemasok.
 Memeriksa Laporan Pembelian.
 Memantau permintaan pembelian yang telah
diterima dari semua seksi.
 Membantu atasan dalam menganalisa penawaran
harga yang diajukan oleh pemasok untuk barang
yang akan dibeli dan jasa yang
diperlukansehubungan dengan proses
kedatangan barang tersebut.
 Memeriksa semua administrasi pembelian dan
penjualan (DO, Surat Jalan, Packing List, Faktur
49

50. Pajak, dan Surat Angkutan) yang telah dibuat oleh
administrasi pemasaran, dan administrasi
pembelian.
 Memprakarsai, memantau dan mengevaluasi
penerapan Sistem Mutu ISO 9000, serta
corrective & preventive action secara
berkesinambungan.
Tanggungjawab :
 Menyelenggarakan administrasi penjualan,
melaksanakan pengiriman barang tepat waktu dan
membina hubungan dengan customer.
 Menyelenggarakan administrasi pembelian.
 Mengadakan transaksi pembelian dengan
memperhatikan harga dan kualitas barang yang
dibeli.
 Menjamin efektifitas penerapan Sistem Mutu ISO
9000 di lingkup seksi komersil di Departemen
Administrasi.
Wewenang :
 Menetapkan harga dan mengajukan penawaran
harga dengan sepengetahuan atasan.
 Memutuskan harga barang dengan asumsi sudah
dilakukan perbandingan harga dari 3 (tiga) pemasok.
Hubungan Ke Luar :
 Customer, dalam rangka penawaran harga dan
pengiriman barang.
 Supplier, yang berhubungan dengan proses
pembelian barang.
50

51. Kualifikasi :
 Pendidikan S1 Teknik Industri / Manajemen.
 Pengalaman minimal 2 tahun pada bidang yang
terkait.
 Keterampilan :
 Memiliki pengetahuan dan pemahaman pada
bidang komersil.
 Memiliki kemampuan membuat perencanaan,
pengendalian dan pengontrolan pada tingkat
kegiatan operasional sehari-hari.
 Memiliki kemampuan memimpin.
51

52. BAGIAN V
PERSYARATAN & KETENTUAN
DI DALAM PERUSAHAAN
 Persyaratan Minimum Yang Harus
Dipenuhi Perusahaan Berdasarkan
Peraturan Ketenagakerjaan
 Peraturan Perusahaan
(Company Rule)
 Hubungan Industrial (Industrial
Relation) Yang Harmonis
52

53. 1. PERSYARATAN MINIMUM DITETAPKAN
OLEH DEPARTEMEN KETENAGAKERJAAN
DAN TRANSMIGRASI (DEPNAKERTRANS)
Berikut ini persyaratan minimum yang telah ditetapkan
oleh Depnakertrans, yang harus dipenuhi dan ditaati oleh
setiap Perusahaan yang berdomisili di Indonesia :
1. Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan
Berdasarkan UU No. 7 Tahun 1981
Pelaporan Wajib Lapor melalui pengisian Formulir
Wajib Lapor (FWL) yang akan disediakan oleh Dinas
Tenaga Kerja secara cuma-cuma. Laporan ini
dilakukan secara berkala sekurang-kurangnya 1 (satu)
kali dalam setahun.
2. Wajib Lapor PERDA No. 7 Tahun 1989
Berdasarkan Peraturan Daerah No.7 Tahun 1989
tentang Ketentuan Penyelenggaraan Kesejahteraan
Pekerja pada Perusahaan di wilayah Daerah Khusus
Ibukota Jakarta, Perusahaan wajib untuk melaporkan
hal di atas melalui pengisian Formulir Wajib Lapor
(FWL) yang akan disediakan oleh Dinas Ketenaga-
53

54. kerjaan secara cuma-cuma. Laporan ini dilakukan
secara berkala sekurang-kurangnya 1 (satu) kali
dalam setahun.
3. Pengurusan Akte Pengawasan (Buku Hijau)
Dalam hal pengurusan Akte Pengawasan,
sebelumnya Perusahaan harus diperiksa terlebih
dahulu oleh petugas yang ditunjuk Kepala Dinas
Tenaga Kerja disertai dengan surat tugas resmi.
4. Peraturan Perusahaan
Tujuan dari disusunnya Peraturan Perusahaan adalah
untuk menuangkan secara formal pedoman Hak dan
Kewajiban Perusahaan dan Karyawan, yang telah
dipahami dan dimufakati bersama dengan
berlandaskan pada prinsip-prinsip hubungan Industrial
Pancasila, yang meliputi :
Penentuan Hak-hak dan Kewajiban-kewajiban dari
Perusahaan dan Karyawan
Persyaratan Kerja Karyawan
54

55. Memperbaiki, memperteguh, memperjelas dan
meningkatkan hubungan kerjasama yang baik,
kooperatif dan sehat antara Perusahaan dan
Karyawan
Masa berlaku Peraturan Perusahaan ini adalah
selama kurun waktu 2 (dua) tahun ke depan sejak
ditetapkan dan diberlakukan oleh perusahaan yang
membuatnya. Setelah masa itu peraturan perusahaan
harus ditinjau ulang dan direvisi kembali untuk
disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan baru yang
ada dan berlaku bagi ketenagakerjaan.
5. Wajib Lapor Ijin Penyimpangan Waktu Kerja
Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 pasal 78 ayat 1
ditentukan bahwa lembur harus dengan persetujuan
karyawan dan paling banyak 3 jam per-hari dan 14
jam per-minggu. Dalam hal ini apabila Perusahaan
mempekerjakan karyawan melebihi ketentuan
maksimal jam lembur atau waktu kerja di atas, maka
Perusahaan wajib melaporkan ijin penyimpangan
waktu kerja tersebut kepada Depnakertrans.
55

56. 6. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK)
Berdasarkan UU No.3 Tahun 1992 tentang kewajiban
Perusahaan yang mempekerjakan karyawan lebih dari
10 (sepuluh) orang untuk mengikuti program Jaminan
Sosial Tenaga Kerja, yang meliputi 2 bagian yaitu :
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Jaminan Kematian (JK)
Jaminan Hari Tua (JHT)
Iuran per-bulan sebesar 5,7 % dari upah dimana
3,7 % ditanggung oleh Perusahaan dan 2 %
dipotong dari upah karyawan.
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
Iuran per-bulan sebesar 6 % bagi karyawan
berkeluarga dan 3 % bagi karyawan belum
berkeluarga. Dalam hal ini pemotongan upah
adalah 100 % tanpa tanggungan dari Perusahaan.
Penyetoran Iuran Jamsostek ini dilakukan setiap
tanggal 15 untuk pembayaran tagihan bulan
sebelumnya.
56

57. 7. Iuran AKDHK (Asuransi Kecelakaan Di luar Jam
Kerja dan Hubungan Kerja)
Berdasarkan PERDA No.7 Th 1989 yang dijabarkan
dalam SK Gubernur DKI Jakarta No.2 Th 1990
tanggal 2 Januari 1990, berlaku 1 November 1989.
Iuran Asuransi adalah sebesar 0.24% dari upah
karyawan per-bulan.
Dalam hal AKDHK ini Perusahaan dapat
mengasuransikan karyawannya perihal program
asuransi kecelakan diri di luar jam kerja dan
hubungan kerja melalui asuransi yang dikelola oleh
swasta ataupun perusahaan-perusahaan asuransi.
57

58. 2. PERATURAN PERUSAHAAN
Berikut ini adalah contoh Peraturan Perusahaan :
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
PERUSAHAAN DAN KARYAWAN
1. Peraturan Perusahaan ini menyangkut dua pihak yaitu
Perusahaan dan Karyawan.
2. Perusahaan adalah pihak pemberi pekerjaan dan untuk
pelaksanaan pekerjaan itu dan juga merupakan pihak
pemberi upah atau gaji.
3. Dalam hal ini Perusahaan adalah PT………………………
yang didirikan dan berkedudukan di Jakarta dengan
Kantor Pusat di ………………………………………………,
berdasarkan Akta Notaris No….. tertanggal ………………
oleh Notaris ……………………... di Jakarta. Akta tersebut
mendapatkan pengesahan dari Menteri Kehakiman
Republik Indonesia sesuai dengan Surat Keputusan
No…………… tahun ……, dengan Akta No…… tanggal
…………….……..oleh...……………….. Notaris di Jakarta.
4. Karyawan/ti adalah semua orang yang terikat dalam
hubungan kerja dengan dan atau karena menerima upah
ataupun gaji dari Perusahaan.
58

59. 5. Keluarga Karyawan/ti adalah seorang istri yang sah dan
anak-anak yang sah sampai dengan anak ketiga berusia
tidak lebih dari 21 (dua puluh satu) tahun, masih menjadi
tanggungan orang tua, atau belum berpenghasilan sendiri
dan belum menikah.
6. Ahli Waris adalah anggota keluarga atau orang yang
ditunjuk karyawan/ti sesuai dengan hukum yang berlaku.
7. Pekerjaan adalah setiap kegiatan yang dilakukan oleh
Karyawan/ti untuk kepentingan Perusahaan dalam suatu
hubungan kerja dengan menerima upah atau gaji.
8. Pimpinan Perusahaan adalah penata yang ditunjuk
Direksi untuk menjalankan Perusahaan secara
keseluruhan dan karenanya mempunyai wewenang untuk
memutuskan hal-hal yang berkenaan dengan
Perusahaan demi mencapai tujuan Perusahaan.
9. Pimpinan Unit Kerja adalah penata yang ditunjuk oleh
Pimpinan Perusahaan untuk menangani bagian masing-
masing demi tercapainya tujuan Perusahaan.
Pasal 2
PERSYARATAN KERJA
1. Yang menjadi persyaratan umum bagi karyawan adalah :
a. Warga Negara Indonesia.
b. Berusia sekurang-kurangnya 18 tahun ketika diterima
oleh perusahaan.
c. Berbadan dan berjiwa sehat.
d. Tidak terlibat dalam partai terlarang / pidana-perdata.
59

60. e. Memenuhi persyaratan jabatan.
f. Lulus seleksi yang diselenggarakan oleh Perusahaan.
g. Bersedia menandatangani Surat Perjanjian Kerja yang
dikeluarkan oleh Perusahaan.
h. Bersedia mentaati peraturan / tata tertib yang berlaku.
2. Masa percobaan :
a. Masa percobaan ditetapkan dalam kurun waktu paling
lama 3 (tiga) bulan.
b. Karyawan/ti yang menjalani masa percobaan, wajib
diberitahukan kapan mulai dan berakhirnya masa
percobaan tersebut secara tertulis.
c. Pengawasan dan penilaian pada masa percobaan
dilakukan oleh atasan langsung karyawan/ti yang
bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja pada masa percobaan
dapat dilakukan secara sepihak oleh Perusahaan atau
oleh karyawan/ti yang menjalani masa percobaan.
e. Perusahaan tidak memberikan pesangon atau ganti
rugi dalam bentuk apapun untuk pemutusan
hubungan kerja selama masa percobaan.
f. Karyawan/ti yang telah berhasil menyelesaikan masa
percobaan dengan baik, akan diangkat sebagai
karyawan/ti tetap. Masa kerja akan dihitung sejak
tanggal diterimanya menjadi karyawan/ti dari sejak
masa percobaan.
3. Berdasarkan statusnya karyawan/ti terbagi atas 4 (empat)
kelompok yaitu:
a. Karyawan/ti dalam Masa Percobaan.
60

61. Adalah karyawan/ti baru yang masih menjalani masa
percobaan paling lama 3 (tiga) bulan.
b. Karyawan/ti Tetap.
Adalah karyawan/ti yang terikat pada hubungan kerja
dengan perusahaan mulai dari Karyawan/ti diangkat
sebagai Karyawan/ti Tetap sampai dengan usia
pensiun 55 (lima puluh lima) tahun dan memenuhi
persyaratan penerimaan karyawan yang telah
ditetapkan.
c. Karyawan/ti Kontrak.
Adalah karyawan/ti yang terikat pada hubungan kerja
secara terbatas dengan perusahaan atas dasar
kontrak kerja dan dalam waktu yang terbatas lamanya
(sesuai dengan Permen No.02/Men/1993).
d. Karyawan/ti Honorer.
Adalah karyawan/ti atau tenaga ahli yang terikat pada
hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dengan
tugas sesuai keahliannya dan diatur terpisah menurut
golongannya.
e. Karyawan/ti Harian Lepas.
Adalah karyawan yang terikat pada hubungan kerja
perusahaan atas dasar pekerjaan harian yang
insidentil sifatnya dan dengan masa kerja yang tidak
melebihi 3 bulan (sesuai dengan Permen
No.06/Men/1985).
4. Berdasarkan pada macam atau sifat pekerjaan yang
dijabatnya, karyawan/ti terbagi ke dalam 9 (sembilan)
golongan kepangkatan yaitu :
 Golongan 1 s/d 3 : Non-staff / pelaksana
61

62.  Golongan 4 s/d 6 : Semi-staff / pelaksana
 Golongan 7 s/d 9 : Staff
BAB II
TATA TERTIB PERUSAHAAN
Pasal 3
PERATURAN DAN TATA TERTIB
1. Ketentuan tata tertib perusahaan adalah semua
peraturan yang berlaku dalam lingkungan perusahaan
dan mengatur hal-hal yang disebut dalam pasal 4 s/d 15.
2. Yang dimaksud dengan Lingkungan Perusahaan dalam
peraturan ini adalah keseluruhan tempat yang berada
dibawah penguasaan Perusahaan atau milik Perusahaan
yang digunakan untuk menunjang kegiatan Perusahaan.
Pasal 4
WAKTU KERJA
1. Waktu kerja diatur sebagai berikut :
a. Senin s/d Jum’at : 08.30 – 17.30 wib
Sabtu : libur
Istirahat / makan siang : 12.30 – 13.30 wib
b. Jam istirahat tidak diperhitungkan sebagai jam kerja.
c. Hari dan waktu kerja di perusahaan dapat diubah
sesuai kebutuhan dan perkembangan perusahaan,
62

63. sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
d. Waktu kerja lain untuk karyawan regu / shift dan lain-
lain tenaga keamanan dan pembantu umum (office
boy / girl) diatur sesuai dengan ketentuan setempat
dengan mengacu pada ketentuan jumlah jam kerja
yang diizinkan sesuai dengan peraturan Pemerintah.
e. Jam kerja di luar ketentuan jumlah jam kerja yang
berlaku dihitung sebagai jam lembur. Jam lembur ini
sebelumnya harus dimintakan persetujuan dari
Pimpinan Unit Kerja karyawan tersebut.
f. Karyawan/ti wajib mencatatkan kehadirannya pada
waktu datang dan pulang dengan menggunakan alat
pencatat kehadiran yang disediakan.
g. Pencatatan kehadiran baik menggunakan kartu hadir
harus dilakukan oleh karyawan/ti bersangkutan.
Manipulasi data kehadiran termasuk menggunakan
kartu hadir yang dilakukan oleh karyawan/ti sendiri
maupun dibantu rekan sekerja merupakan
pelanggaran disiplin yang dapat dikenakan sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku.
2. Khusus untuk penerimaan tamu, keamanan dan
pembantu umum, istirahat siang dilakukan secara bergilir
agar pekerjaan tidak terbengkalai. Untuk itu dikoordinasi
oleh Manager Kantor.
3. Ketidakhadiran karyawan/ti karena suatu alasan yang sah
harus diperkuat dengan bukti-bukti yang sah serta
disetujui oleh Atasan Unit Kerja masing-masing dengan
membubuhkan paraf di kartu hadir.
63

64. 4. Ketidakhadiran karyawan/ti tanpa alasan sah atau yang
dapat diterima, dianggap mangkir. Mangkir tidak
diperhitungkan sebagai cuti. Oleh sebab itu karyawan/ti
yang mangkir dikenai sanksi pemotongan gaji sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
5. Mangkir bagi karyawan/ti dalam waktu minimal 2 (dua)
hari kerja secara berturut-turut, akan diberikan surat
peringatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
6. Keterlambatan atau tindakan meninggalkan tempat kerja
sebelum jam kerja berakhir tanpa ijin Atasan Unit Kerja
merupakan perbuatan pelanggaran disiplin yang dapat
dikenai sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
7. Setiap karyawan yang tidak masuk kerja 5 (lima) hari
kerja berturut-turut tanpa alasan kuat yang dapat diterima
dan pemberitahuan terlebih dahulu, yang patut
diberitahukan kepada Manager Personalia selambat-
lambatnya pada hari ketiga setelah tidak masuk kerja,
dapat diputuskan hubungan kerja.
8. Karyawan yang tidak dapat masuk kerja karena sakit
harus dikuatkan dengan bukti surat keterangan dokter
yang merawatnya, yang patut diserahkan kepada yang
berkepentingan selambat-lambatnya pada hari ketiga
setelah jatuh sakit atau pada hari pertama masuk kerja
kembali bila kurang dari 3 (tiga) hari.
9. Apabila ada perubahan alamat tempat tinggal ataupun
status keluarga, karyawan wajib memberitahukan ke
bagian Personalia.
64

65. Pasal 5
KEBERSIHAN DAN KEAMANAN TEMPAT KERJA
1. Tempat kerja adalah suatu tempat dimana pada
umumnya pekerjaan diselenggarakan.
2. Lingkungan kerja adalah tempat kerja di lingkungan
Perusahaan atau lingkungan di luar Perusahaan yang
telah ditetapkan berdasarkan persyaratan yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut.
3. Karyawan/ti bertanggung jawab atas terselenggaranya
ketertiban, keamanan, kebersihan, keselamatan kerja,
dan ketenangan suasana kerja di tempat tersebut.
4. Karyawan/ti wajib mengikuti dan mentaati ketentuan yang
berlaku di tempat kerja/lingkungan kerja. Pelanggaran
dari ketentuan ini dianggap sebagai pelanggaran disiplin
yang dapat dikenai sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Pasal 6
BARANG MILIK PERUSAHAAN
1. Perusahaan menyediakan perlengkapan dan peralatan
kerja yang sesuai dengan tempat dan lingkungan kerja
untuk dipergunakan oleh karyawan/ti dalam
melaksanakan tugasnya.
2. Perlengkapan dan peralatan kerja adalah barang
inventaris Perusahaan yang dipakai pada jam kerja dan
untuk keperluan dinas.
3. Karyawan diwajibkan ikut memelihara barang milik
Perusahaan serta mengatur dan atau menempatkan
65

66. barang tersebut kembali ke tempatnya semula setelah
jam kerja usai.
4. Barang milik Perusahaan adalah semua barang
perusahaan, baik yang terlihat maupun tidak, berupa
harta, dokumen maupun informasi.
5. Karyawan dilarang membawa, memindahkan, meminjam
ataupun meminjamkan barang-barang milik perusahaan
tanpa seizin yang berwenang dan atau atasan langsung.
6. Pada saat yang diperlukan petugas keamanan
berwenang mengadakan pemeriksaan dan karyawan
harus mentaatinya. Jika pada saat diadakan pemeriksaan
ternyata yang diperiksa membawa barang milik
perusahaan secara tidak sah (barang mana merupakan
setiap jenis barang), maka petugas keamanan berhak
menahan yang bersangkutan untuk dicatat namanya dan
menyita barang tersebut serta segera melaporkannya
kepada Pimpinan Perusahaan untuk diusut lebih lanjut.
Pasal 7
KERAHASIAAN
1. Setiap karyawan diwajibkan menjaga data Perusahaan
yang bersifat rahasia, tidak membocorkan atau
membongkar rahasia Perusahaan untuk kepentingan
pribadi serta menyalahgunakan wewenang yang
diberikan secara pribadi.
2. Yang dimaksud dengan Rahasia adalah rencana
kegiatan atau tindakan yang akan, sedang atau telah
dilakukan yang dapat mengakibatkan kerugian atau
66

67. menimbulkan bahaya apabila diberitahukan kepada atau
diketahui oleh orang yang tidak berhak.
3. Yang dimaksud dengan Rahasia Jabatan adalah rahasia
mengenai atau yang ada hubungan dengan jabatan.
Pada umumnya rahasia jabatan dapat berupa dokumen
tertulis, seperti surat, peta dll. Atau berupa rekaman
suara dan dapat pula berupa perintah atau keputusan
lisan dari seorang atasan.
Pasal 8
SIKAP DAN TINGKAH LAKU
1. Setiap karyawan diwajibkan untuk bersikap sesuai
dengan norma-norma sosial dan sopan santun bangsa
Indonesia.
2. Bertingkah laku mengikuti ketentuan ketertiban yang
berlaku dalam Perusahaan. Berpakaian serta mengatur
rambutnya secara rapi dalam batas kesopanan yang
berlaku dalam masyarakat kita dan sesuai dengan
peraturan Perusahaan yang berlaku.
3. Karyawan yang melakukan perbuatan melanggar hukum
dan bertingkah laku yang merugikan perusahaan,
diancam dengan pemutusan hubungan kerja.
Dalam mengadakan penilaian tentang pelanggaran
hukum atau merugikan perusahaan diambil dasar
sebagai berikut:
a. Kesalahan dianggap besar :
67

68. - Pencurian, penipuan, perbuatan menerima suap,
penggelapan, pemerasan, penyalahgunaan uang
Perusahaan dan korupsi.
- Penganiayaan dan pencemaran nama baik
Pimpinan Perusahaan, keluarga Pimpinan
Perusahaan, teman sekerja atau keluarganya.
- Menghina secara kasar atau mengancam Pimpinan
Perusahaan, keluarga Pimpinan Perusahaan,
teman sekerja atau keluarganya.
- Membujuk dan menghasut Pimpinan Perusahaan,
keluarga Pimpinan Perusahaan, teman sekerja atau
keluarganya untuk berbuat sesuatu yang
melanggar hukum.
- Merusak dengan sengaja atau karena
kecerobohannya harta benda/fasilitas milik
Perusahaan.
- Memberikan keterangan palsu.
- Mabuk, membawa obat terlarang, narkotik atau
bahan terlarang atau yang sifatnya membahayakan
ke lingkungan kerja.
- Membawa senjata api atau senjata tajam ke dalam
lingkungan Perusahaan.
- Menyalahgunakan wewenang, mempergunakan
kesempatan atau sarana (termasuk user ID dan
password) yang ada karena kedudukan atau
jabatannya, yang secara langsung atau tidak
langsung dapat menguntungkan diri sendiri maupun
merugikan Perusahaan.
68

69. - Tingkah laku karyawan/ti yang sifatnya tidak dapat
dipertanggung-jawabkan dan membahayakan
Perusahaan atau karyawan/ti lainnya.
- Terlibat dalam pelanggaran norma-norma
seks/skandal seks di lingkungan kerja.
- Berjudi dan segala macam bentuk perjudian di
lingkungan Perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini tidak mendapatkan
uang pesangon.
b. Pengusaha dapat memberikan peringatan pertama
dan terakhir kepada karyawan apabila :
- Menolak mentaati perintah atau penugasan yang
layak, walaupun telah diperingatkan
- Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan
dirinya dalam keadaan demikian sehingga tidak
dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya
- Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah
dicoba di bidang tugas yang ada
- Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam
Peraturan Perusahaan
Setelah mendapatkan peringatan terakhir yang
bersangkutan masih tetap tidak menunjukkan
perbaikan ataupun melakukan pelanggaran lagi, maka
kepadanya dapat diputuskan hubungan kerja dengan
pemberian uang pesangon.
69

70. 4. Karyawan tidak diperkenankan melakukan pekerjaan
sampingan di luar izin dari perusahaan.
Pasal 9
INSTRUKSI DAN PERINTAH
Karyawan wajib mentaati dan melaksanakan dengan sebaik-
baiknya perintah / instruksi yang layak dari atasannya.
Pasal 10
TANGGUNG JAWAB PENGAWASAN
Setiap Pimpinan Unit Kerja dari kelompok karyawan
bertanggung jawab demi berlakunya tata tertib perusahaan
serta menjaga tegaknya kedisiplinan karyawan.
Pasal 11
TINDAK KEDISIPLINAN
Pimpinan Perusahaan dapat melaksanakan tindak
kedisiplinan apabila terdapat alasan-alasan yang menurut
pendapatnya melakukan tindakan tersebut.
Pasal 12
MACAM TINDAK KEDISIPLINAN
1. Teguran lisan dilakukan oleh atasan langsung atau
pejabat yang berwenang dalam kasus kesalahan ringan
yang masih dapat diperbaiki.
2. Peringatan tertulis, yang berdasarkan pada besar kecil
serta macam pelanggaran, terbagi atas :
70

71. Surat Peringatan Dikeluarkan Oleh
SP Ke-1 Kepala Bagian (Cc. Personalia)
SP Ke-2 Kepala Bagian (Cc. Personalia)
SP Ke-3 Personalia atas permintaan dari
bagian yang bersangkutan
3. Sanksi administratip diberikan berupa pelepasan jabatan,
penurunan pangkat atau golongan jabatan.
4. Masing-masing Surat Peringatan mempunyai masa
berlaku 6 (enam) bulan. Apabila setelah peringatan III
(peringatan terakhir) yang bersangkutan masih
melakukan pelanggaran lagi maka perusahaan dapat
memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan
sesuai dengan prosedur Undang-Undang No.12 tahun
1964.
Pasal 13
MANGKIR
1. Apabila karyawan tidak masuk kerja tanpa alasan yang
dapat diterima oleh perusahaan maka karyawan tersebut
dianggap mangkir.
2. Apabila karyawan mangkir selama 5 (lima) hari kerja
berturut-turut dan telah dilakukan pemanggilan oleh pihak
perusahaan, maka karyawan tersebut akan diproses
pemutusan hubungan kerjanya sesuai dengan prosedur
Undang-Undang No.12 tahun 1964 sebagaimana diatur
dalam Pasal 15 Kepmenaker No.Kep.150/MEN/2000.
71

72. Pasal 14
SKORSING
1. Skorsing dapat dikenakan kepada setiap karyawan yang
melakukan pelanggaran terhadap tata tertib kerja atau
tidak menjalankan kewajiban sebagaimana mestinya atau
tindakan yang merugikan perusahaan.
2. Jangka waktu skorsing yang bersifat mendidik paling
lama 1 (satu) bulan, kecuali menunggu keputusan P4
Daerah / Pusat dan selama izin PHK belum diberikan
maka upah skorsing paling lama adalah 6 (enam) bulan.
3. Selama dalam skorsing, upah dibayar sebesar 75% dari
gaji atau upah karyawan/ti yang bersangkutan.
Pasal 15
URUTAN TINDAK KEDISIPLINAN
1. Dilakukannya macam tindak kedisiplinan atas karyawan/ti
ataupun kelompok karyawan tidak perlu mengikuti
urutannya satu per-satu.
2. Tergantung pada macam, sering dan besar kecilnya
pelanggaran, dengan mengindahkan peraturan yang
ditetapkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja
No.150/MEN/2000.
72

73. BAB III
GAJI / UPAH
Pasal 16
SISTEM PENGUPAHAN
1. Sistem pengupahan tidak membedakan yang berkeluarga
dan yang tidak berkeluarga.
2. Sistem pengupahan diatur menurut pangkat dan jabatan
Karyawan yang bersangkutan.
3. Berdasarkan pada status Karyawan dikenal sistem
penggajian untuk :
a. Karyawan Harian Lepas.
Upah harian untuk Karyawan Harian Lepas
diperhitungkan menurut jumlah kehadiran kerja
karyawan dalam seminggu / sebulan.
Besar upah harian ditetapkan sesuai dengan jenis
pekerjaan harian dengan mengindahkan ketentuan
upah minimum untuk pekerjaan harian (ref. Keputusan
Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta
Nomor 3052/2001 tentang penetapan Upah Minimum
Propinsi (UMP) tahun 2003 di propinsi Daerah Khusus
Ibukota Jakarta.
b. Karyawan Honorer.
Pengupahan untuk Karyawan Honorer diatur atas
dasar upah bulanan. Besar upah bulanan atau
honorarium ditetapkan menurut kontribusi karyawan
kepada perusahaan.
73

74. c. Karyawan Tetap / Kontrak.
Pengupahan untuk Karyawan Tetap / Kontrak atas
dasar upah bulanan.
Pasal 17
STRUKTUR UPAH
1. Gaji Pokok
a. Merupakan harga pekerjaan yang diperoleh dari nilai
serta golongan jabatan tersebut, yang dibayarkan
bulanan.
b. Besar gaji pokok ditetapkan atas dasar nilai dan
golongan jabatan tersebut.
2. Tunjangan Transport
a. Untuk membantu agar dapat datang dan bekerja tepat
waktu, maka Perusahaan memberikan tunjangan
transportasi pada setiap Karyawan Tetap.
b. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja dengan alasan
apapun (termasuk perjalanan dinas), tidak mendapat
tunjangan transportasi.
c. Tunjangan Transportasi dibayarkan pada tiap akhir
bulan.
d. Tujuan peminjaman kendaraan perusahaan adalah
untuk kegiatan perusahaan, karenanya bila kendaraan
tidak dipakai untuk kegiatan perusahaan, maka
kendaraan itu akan ditarik perusahaan untuk kegiatan
yang berhubungan langsung dengan perusahaan.
74

75. e. Karyawan yang menggunakan kendaraan perusahaan
wajib mengindahkan ketentuan sebagai berikut :
- Menjaga dan memelihara kendaraan yang
dipergunakan agar selalu dalam keadaan baik.
- Mengikuti prosedur ‘service’ kendaraan secara
teratur.
f. Kepada karyawan bagian Sales atau bagian Service
yang selama jam-jam kerja menggunakan kendaraan
sendiri untuk keperluan dinas secara terus-menerus,
diberikan tunjangan kendaraan setiap bulan sesuai
dengan jenis kendaraan serta golongan karyawan
yang bersangkutan.
g. Karyawan yang memakai kendaraan perusahaan /
skema mobil perusahaan diberikan uang bensin
sesuai dengan golongan karyawan yang
bersangkutan.
3. Tunjangan Uang Makan
a. Kepada Karyawan Tetap diberikan tunjangan 1 x uang
makan siang.
b. Tunjangan uang makan dibayarkan pada tiap akhir
bulan.
c. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja dengan alasan
apapun (termasuk perjalanan dinas), tidak mendapat
tunjangan uang makan.
4. Karyawan dalam masa percobaan.
Akan menerima upah yang besarnya ditentukan, dan
setelah melewati masa percobaan akan dilakukan
75

76. peninjauan ulang berdasarkan prestasi / konduite kerja
selama masa percobaan untuk kenaikan gaji pokok.
Pasal 18
PENINJAUAN GAJI DAN JABATAN
1. Penilaian atas prestasi.
Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerjanya selama
satu tahun masa kerja, karyawan dapat memperoleh
kenaikan atas gaji pokok. Penilaian ini didasarkan pada
kinerja karyawan, administrasi, hubungan antar teman
kerja, serta absensi.
2. Promosi.
Karyawan yang dipromosikan ke suatu jabatan atau
golongan tertentu yang lebih tinggi akan mengalami
perubahan gaji pokok sesuai dengan jabatan barunya.
3. Mutasi.
Karyawan yang mengalami mutasi atau pemindahan
jabatan, gaji pokoknya akan disesuaikan dengan jabatan
tersebut setelah dilakukan evaluasi.
Pasal 19
UPAH LEMBUR
1. Upah lembur hanya diberikan kepada Karyawan tingkat
pelaksanaan yang melakukan tugas pekerjaan di luar
ketentuan jam kerja perusahaan dan atas perintah serta
sepengetahuan Atasan langsung.
2. Karyawan dan bagian Service yang berfungsi sebagai
penata dan para wiraniaga, berhubungan dengan sifat
76

77. pekerjaannya wajib bekerja lembur, jika diperlukan dan
pembayaran lemburnya telah diperhitungkan dengan
gajinya.
3. Karyawan yang bekerja lembur sekurang-kurangnya satu
jam, diberi upah lembur per jam dengan perhitungan
sesuai dengan Kepmenaker No.72/MEN/1984 sebagai
berikut :
a. Pada hari kerja biasa :
Untuk 1 (satu) jam lembur pertama dibayar sebesar
1,5 x upah sejam
Untuk kerja lembur selebihnya dibayar sebesar 2 x
upah sejam
b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat
mingguan dan atau hari raya resmi, maka :
1) Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam, harus
dibayar upah lembur sebesar 2 x upah sejam.
2) Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh) jam,
harus dibayar upah lembur sebesar 3 x upah
sejam.
3) Untuk jam kerja kedua dan seterusnya setelah 7
(tujuh) jam, harus dibayar upah lembur sebesar 4 x
upah sejam.
c. Perhitungan upah lembur biasa sejam :
Gaji / upah bulanan = 1/173 x upah sebulan
Gaji / upah harian = 3/20 x upah sehari
Gaji / upah borongan = 1/7 x upah rata-rata sehari
77

78. 4. Dengan memperhatikan norma-norma kesehatan serta
kemauan bekerja para Karyawan dan sesuai dengan
Undang-Undang Perburuhan, maka maksimum jam
lembur yang diperkenankan dalam 1 bulan adalah 54 jam
(INS/3/DP/1976).
5. Sehubungan dengan ayat 4 di atas, para Pimpinan Unit
Kerja supaya merencanakan tugas-tugas bawahannya
serata mungkin.
6. Pemasukan daftar kerja lemburan setiap bulan dihitung
dari periode tanggal 11 s/d 10 bulan berikutnya dengan
pengertian bahwa kerja lembur setelah tanggal tersebut
akan dimasukkan pada perhitungan bulan berikutnya.
7. Karyawan yang melaksanakan kerja lembur setelah jam
kerja dan melampaui pukul 19.00 mendapat tunjangan 1
x uang makan.
8. Karyawan yang pada hari libur melakukan kerja lembur
sekurang-kurangnya 4 jam terus menerus dan melampaui
waktu makan siang pukul 12.30 atau waktu makan
malam pukul 19.00 diberikan tunjangan 1 x uang makan
dan tunjangan 1 x uang transport per hari.
78

79. BAB IV. PERJALANAN DINAS
Pasal 20
KETENTUAN UMUM
1. Yang dimaksud dengan perjalanan dinas adalah setiap
perjalanan berkaitan dengan kepentingan pekerjaan dan
ditugaskan oleh Pimpinan Perusahaan.
2. Perjalanan dinas terdiri dari perjalanan dinas di dalam
negeri dan perjalanan dinas ke luar negeri.
3. Karyawan Tetap yang melakukan perjalanan dinas
diberikan uang tunjangan perjalanan dinas. Tujuan utama
uang tunjangan perjalanan dinas adalah agar Karyawan:
a. Mendapat tempat istirahat yang memadai dan layak.
b. Mempertahankan citra Perusahaan
4. Seorang Karyawan dipandang dinas sebagai melakukan
perjalanan dinas apabila melakukan suatu perjalanan
dalam rangka tugas Perusahaan di suatu tempat yang
jauhnya melebihi 100 km dari tempat kerjanya sehari-
hari.
5. a. Untuk perjalanan dinas dalam negeri, Perusahaan
menanggung semua biaya transport yang layak yang
berhubungan dengan tugas kedinasan selama
perjalanan dinas tersebut.
b. Untuk perjalanan dinas luar negeri, diatur secara
tersendiri.
6. Macam alat transport yang digunakan disesuaikan
dengan:
a. Sarana transport yang ada ke tempat tujuan dinas.
b. Golongan Karyawan yang melakukan perjalanan
dinas.
79

80. 7. Uang tunjangan perjalanan dinas meliputi:
a. Penggantian biaya makan.
b. Penggantian biaya penginapan, biaya terkait lainnya.
c. Uang saku untuk keperluan kecil lainnya.
8. Besarnya tunjangan perjalanan dinas didasarkan pada:
a. Golongan Karyawan.
b. Tempat tugas.
c. Fasilitas yang diberikan Perusahaan di tempat
pelaksanaan tugas.
d. Bukti pembayaran hotel, dan sebagainya.
9. Bila di tempat pelaksanaan tugas Karyawan tidak
memakai fasilitas penginapan Perusahaan yang
disediakan, maka yang bersangkutan berhak
memperoleh 50% dari tunjangan penginapan.
Pasal 21
TUNJANGAN PERJALANAN DINAS DALAM NEGERI
Perhitungan tunjangan perjalanan dinas diperhitungkan
sebagai berikut:
1. Uang Penginapan
Diberikan bila berangkat sebelum jam 24.00 dan kembali
sesudah jam 06.00.
2. Uang Saku
Diberikan pada hari-hari perjalanan dinas. Bila karyawan
kembali ke tempat kedudukannya sebelum jam 15.00,
maka pada hari itu kepadanya hanya diberikan uang saku
sebesar 50%.
3. Uang Cucian (Laundry)
Diberikan pada hari-hari perjalanan dinas. Uang cucian
mulai diberikan pada malam keenam. Bila karyawan tiba
kembali ke tempat kedudukannya sebelum jam 24.00
maka hari itu kepadanya tidak diberikan uang cucian.
80

81. 4. Uang Angkutan
Angkutan setempat mendapat penggantian sesuai
dengan pengeluaran yang layak.
Untuk mencapai keseragaman mendapat penggantian
angkutan, baik dengan kereta api, kendaraan bermotor
maupun pesawat udara, perlu kiranya ada penentuan
sebagai berikut :
 Golongan 1 s/d 3: Kereta api kelas 3, atau pengangkutan
yang sederajat.
 Golongan 4 s/d 6: Kereta api Parahyangan atau Bima
kelas ekonomi, atau pesawat udara, atau pengangkutan
yang sederajat.
 Golongan 7 s/d 9: Kereta api Bima kelas I atau pesawat
udara.
Dalam hal yang oleh Pimpinan Unit Kerja dianggap penting
atau mendesak, penggunaan kendaraan dapat berubah
menurut kebutuhan.
Setiap perjalanan dinas harus disertai surat perintah / tugas
dengan penentuan tanggal berangkat dan kembali Karyawan
bersangkutan, yang telah ditandatangani oleh Pimpinan Unit
Kerja yang bersangkutan. Berdasarkan surat perintah / tugas
tersebut, Karyawan dapat mengambil uang untuk biaya
perkiraan perjalanan dinas yang kemudian akan
diperhitungkan secara tepat selambat-lambatnya 3 (tiga) hari
setelah Karyawan kembali dari perjalanan dinasnya.
81

82. Pasal 22
TUNJANGAN PERJALANAN DINAS LUAR NEGERI
1. Biaya transport dari Indonesia ke negara tujuan,
sepenuhnya ditanggung oleh Perusahaan, termasuk
biaya angkutan dari rumah ke pelabuhan udara / laut /
stasiun dan sebaliknya.
2. Biaya pengurusan dan penyelesaian dokumen yang
dibutuhkan untuk bepergian ke luar negeri, ditanggung
oleh Perusahaan.
3. Biaya penginapan, makan, transport dan uang saku
diperhitungkan secara ‘All-In’ dan besarnya diatur
berdasarkan golongan.
4. Perhitungan biaya perjalanan dinas ke luar negeri
ditentukan sebagai berikut:
a. Setiap kali bermalam di tempat tujuan dihitung
sebagai satu hari penuh.
b. Besar tunjangan pada hari Karyawan tiba kembali di
tanah air diberikan 25% dari jatah yang seharusnya.
BAB V. JAMINAN SOSIAL
Pasal 23
BANTUAN PERAWATAN KESEHATAN
Ketentuan Umum :
1. Kepada Karyawan (termasuk keluarganya) diberikan
bantuan perawatan kesehatan menurut ketentuan pokok
yang tertera di bawah ini.
2. Yang dimaksud dengan Keluarga adalah istri sah yang
menjadi tanggungan Karyawan dan maksimum 3 anak
sah yang belum berusia 21 tahun, belum menikah dan
82

83. tidak mempunyai pekerjaan yang menjadi tanggungan
Karyawan.
3. Batas maksimum bantuan perawatan kesehatan selama
satu tahun ditentukan sesuai dengan golongan Karyawan
yang bersangkutan.
4. Biaya perawatan kesehatan yang melebihi batas
maksimum akan dibebankan kepada Karyawan yang
bersangkutan.
5. Penggantian biaya pengobatan / perawatan hanya
dilakukan atas dasar bukti-bukti yang sah yaitu :
a. Kwitansi pemeriksaan / pengobatan dari dokter yang
sah.
b. Kwitansi apotik yang harus disertai salinan resep.
c. Kwitansi pemeriksaan, pengobatan dan perawatan
dari Rumah Sakit.
6. Untuk ketertiban penggantian biaya perawatan
kesehatan, maka kwitansi sudah harus diajukan
selambat-lambatnya 1 (satu) minggu setelah tanggal
kwitansi. Bagi pemeriksaan pengobatan yang dilakukan
di luar Jakarta diberikan waktu maksimum 1 (satu)
minggu setelah Karyawan kembali. Bagi Karyawan yang
berkedudukan di luar Jakarta diberikan waktu maksimum
1 (satu) bulan setelah tanggal kwitansi.
Selewatnya masa tersebut, Perusahaan tidak diwajibkan
memberikan penggantian.
Yang dimaksud dengan Perawatan yaitu :
1. Pengobatan terhadap Penyakit
a. Pemeriksaan dan pengobatan (bukan karena alasan
kosmetik / kecantikan, penyakit akibat alkohol,
narkotik, ketergantungan obat, penyakit kelamin,
AIDS, HIV, transplantasi organ tubuh, kanker,
83

84. haemodialisa) oleh dokter umum / spesialis yang telah
disahkan oleh Pemerintah, setelah mendapat
persetujuan Dokter Perusahaan.
b. Pemeriksaan pada dokter spesialis hanya
diperkenankan atas petunjuk / nasehat dari Dokter
Perusahaan yang telah memeriksanya.
c. Pemeriksaan dokter dan pengobatan berkala untuk
dan selama kehamilan tidak ditanggung oleh
Perusahaan, kecuali penyakit kehamilan / kandungan
dan sebagainya.
2. Pengobatan Gigi
a. Penggantian penuh diberikan hanya untuk
pengobatan / perawatan terhadap peradangan /
penyakit gigi, penambalan dengan amalgam dan
pencabutan bukan karena kosmetik.
b. Untuk gigi palsu / protese, lengkap ataupun sebagian
diberikan penggantian 50% apabila Karyawan telah
berdinas sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun pada
Perusahaan.
c. Penambalan, pembuatan jaket, gigi palsu dan lain
sebagainya yang menggunakan logam mulia /
composite / stainless tell tidak diberikan penggantian.
3. Perawatan di Rumah Sakit
a. Bantuan penggantian biaya perawatan di Rumah
Sakit bagi Karyawan dan keluarga.
b. Besarnya penggantian biaya perawatan disesuaikan
dengan golongan Karyawan yang bersangkutan.
c. Dalam hal Karyawan memerlukan perawatan di
Rumah Sakit, harus memberitahukan terlebih dahulu
kepada Pimpinan Perusahaan.
84

85. 4. Tunjangan Bersalin
a. Untuk membantu meringankan biaya persalinan istri
Karyawan, Perusahaan memberikan tunjangan
bersalin maksimal sampai anak ketiga.
b. Besarnya tunjangan kelahiran ditentukan berdasarkan
golongan Karyawan yang bersangkutan.
c. Tunjangan bersalin ini tidak berlaku bagi Karyawati
yang melahirkan.
d. Untuk kelahiran yang bersifat abnormal, Perusahaan
akan memberikan sumbangan berupa penggantian
penuh hanya untuk biaya operasi, sesuai dengan
kelas golongan yang diizinkan.
Pasal 24
SUMBANGAN-SUMBANGAN LAIN
1. Karyawan yang telah bekerja 1 (satu) tahun dan
melangsungkan pernikahan yang pertama secara sah,
diberikan hadiah pernikahan yang besarnya diatur sesuai
dengan golongannya.
2. Untuk menyatakan duka cita kepada Karyawan yang
kehilangan orang tua, suami / istri atau anaknya yang
sah, diberikan sumbangan duka yang diatur sesuai
dengan golongannya.
3. Dalam hal Karyawan membutuhkan sekali uang, maka
Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk
memberikan pinjaman yang diatur sebagai berikut :
a. Pinjaman tersebut maksimal tiga kali pokok gaji
bulanan.
b. Pembayaran pinjaman tersebut dicicil setiap bulannya
sekurang-kurangnya 25% dari pokok gaji.
c. Waktu pelunasan maksimum 12 x cicilan.
85

86. d. Selama masih ada hutang dan dalam waktu satu
tahun setelah melunasi hutang, Perusahaan tidak
berkenan memberikan pinjaman kepada Karyawan
yang bersangkutan.
Pasal 25
TUNJANGAN SELAMA SAKIT
1. Karyawan yang menderita sakit untuk masa yang cukup
lama dan terus- menerus akan menerima tunjangan sakit
dari Perusahaan sebagai penggantian gaji bulanan.
2. Dengan berpedoman pada Peraturan Pemerintah No.8
tahun 1981, besarnya tunjangan sakit diatur sebagai
berikut :
MASA TUNJANGAN SAKIT/BULAN
1 – 3 bulan 100% gaji
4 – 6 bulan 75% gaji
7 – 9 bulan 50% gaji
10 – 12 bulan 25% gaji
3. Biaya perawatan Karyawan selama sakit mendapat
penggantian penuh atas beban Perusahaan dengan
mengikuti ketentuan yang ditetapkan.
4. Terhadap Karyawan yang tidak produktif selama lebih
dari 1 (satu) tahun, akan dilakukan PHK, sesuai dengan
UU No.12 tahun 1964.
Pasal 26
TUNJANGAN HARI RAYA
Menjelang Hari Raya Keagamaan, Perusahaan memberikan
THR kepada Karyawan sebesar 1 bulan gaji bagi yang
sudah bekerja pada Perusahaan selama 1 tahun atau lebih
dan pembayaran dilakukan selambat-lambatnya 1 minggu
86

87. sebelum Hari Raya tersebut tiba. Bagi Karyawan yang
bekerja kurang dari 1 tahun tetapi sudah 3 bulan secara
terus-menerus akan diberikan secara proporsional dengan
masa kerjanya, berpedoman pada Ketentuan PMTK
No.04/Men/1994.
Pasal 27
JAMSOSTEK
Sesuai Undang-Undang No.3 tahun 1992 perihal Jaminan
Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK), maka seluruh
Karyawan yang berusia di bawah 55 tahun
dipertanggungkan/diasuransikan pada program
JAMSOSTEK, yang meliputi :
1. Jaminan Kecelakaan (JKK)
2. Jaminan Kematian (JK)
3. Jaminan Hari Tua (JHT)
Khusus untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK),
Perusahaan tidak ikut serta mengingat Perusahaan telah
memberikan penggantian biaya kesehatan.
Macamnya ganti kerugian seperti yang dimaksud di atas
meliputi :
 Biaya pengangkut pekerja dari tempat kecelakaan ke
rumahnya atau Rumah Sakit.
 Biaya perawatan dan pengobatan.
 Biaya penguburan.
 Tunjangan kecelakaan.
Pasal 28
TUNJANGAN KEMATIAN BUKAN KARENA
KECELAKAAN KERJA
87

88. Apabila pekerja meninggal dunia bukan karena kecelakaan
kerja, maka perusahaan akan memberikan sumbangan
kepada ahli warisnya dengan ketentuan sebagai berikut :
 Upah dalam bulan yang sedang berjalan.
 Sumbangan ongkos penguburan.
 Uang duka atau uang pengabdian pekerja yang besarnya
serendah-rendahnya sesuai dengan ketentuan Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No.150/MEN/2000 tentang
Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan
Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa
Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan.
 Santunan dari PT.Jamsostek sesuai dengan Undang-
Undang No.3 tahun 1992 tentang JAMSOSTEK.
Pasal 29
BANTUAN UNTUK KELUARGA PEKERJA YANG
DITAHAN
1. Karyawan yang ditahan oleh pihak yang berwajib bukan
oleh karena pengaduan Perusahaan tidak mendapat
upah.
2. Pihak keluarga yang ditinggalkan diberikan bantuan
sebagai berikut :
Untuk 1 orang tanggungan 25% dari
upah
Untuk 2 orang tanggungan 35% dari
upah
Untuk 3 orang tanggungan 45% dari
upah
Untuk 4 orang tanggungan atau lebih 50% dari upah
3. Lamanya pembayaran bantuan maksimum 6 bulan,
setelah melewati 6 bulan maka hubungan kerja Karyawan
yang bersangkutan akan diputuskan menurut Undang-
88

89. Undang No.12 tahun 1964, dengan berpedoman pada
peraturan Menaker No.150/MEN/2000 pasal 19.
BAB VI. ISTIRAHAT MINGGUAN, CUTI DAN
IZIN MENINGGALKAN PEKERJAAN
Pasal 30
ISTIRAHAT MINGGUAN DAN HARI LIBUR
1. Setelah bekerja selama 5 hari kerja berturut-turut kepada
Karyawan diberikan istirahat mingguan selama 2 hari.
2. Pada hari-hari libur resmi / hari raya yang ditetapkan
Pemerintah, Karyawan dibebaskan untuk bekerja dengan
mendapat upah.
Pasal 31
CUTI TAHUNAN
1. Setiap Karyawan yang telah bekerja selama 3 bulan
terus-menerus atau telah melewati masa percobaan
berhak atas istirahat tahunan sebanyak-banyaknya 12
hari kerja per tahun yang diperhitungkan secara
proporsional dengan mendapat upah penuh.
2. Perusahaan dapat menunda permohonan istirahat
tahunan dan paling lama 6 bulan terhitung sejak lahirnya
hak istirahat tahunan tersebut. Istirahat tahunan tersebut
dapat dibagi dalam berbagai bagian asalkan satu bagian
terdapat sekurang-kurangnya 6 hari kerja terus-menerus.
3. Bagi Karyawan yang akan menggunakan istirahat
tahunannya harus mengajukan permohonan terlebih
dahulu kepada Pimpinan Unit Kerja selambat-lambatnya
2 minggu sebelum hari cuti.
89

90. 4. Hak atas istirahat tahunan gugur apabila dalam waktu 1
tahun setelah lahirnya hak tersebut ternyata Karyawan
yang bersangkutan tidak mempergunakan haknya bukan
karena alasan-alasan yang diberikan oleh Perusahaan.
5. Istirahat tahunan tidak dapat dihutangkan dan diuangkan.
6. Perusahaan akan memberitahukan saat timbulnya hak
istirahat tahunan Karyawan.
Pasal 32
CUTI BESAR
1. Karyawan yang telah mempunyai masa kerja selama 5
tahun terus-menerus, berhak atas cuti besar yang
lamanya 20 hari kerja dimana cuti tahunan dari tahun
yang bersangkutan termasuk di dalamnya.
2. Selama menjalankan cuti besar ini, kepada Karyawan
diberikan tunjangan cuti besar 1 bulan gaji pokok.
3. Bila Karyawan tidak mengambil cuti besar ini dalam 5
tahun berikutnya, maka ia akan kehilangan cuti besar
tersebut.
4. Cuti besar tidak dapat diuangkan.
5. Cuti besar terpisah dari cuti hamil.
Pasal 33
CUTI HAMIL / KEGUGURAN
1. Bagi Karyawan wanita yang akan melahirkan berhak atas
cuti hamil selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5
bulan sesudah melahirkan / gugur kandungan dengan
mendapat upah penuh.
2. Bagi yang akan menggunakan cuti hamil tersebut harus
mengajukan permohonan terlebih dahulu kepada
90

91. Perusahaan dengan disertai keterangan dokter atau
bidan yang merawatnya.
3. Bagi Karyawati yang hamil bukan dengan suami sah,
dengan sendirinya harus mengundurkan diri dari
Perusahaan tanpa mendapat uang pesangon.
Pasal 34
IZIN MENINGGALKAN PEKERJAAN
DENGAN MENDAPAT UPAH / TANPA UPAH
1. Perusahaan dapat memberikan izin kepada Karyawan
untuk meninggalkan pekerjaan dengan mendapat upah
apabila :
a. Pernikahan Karyawan sendiri (dalam kota) 3 hari
b. Pernikahan karyawan sendiri (luar kota >60 km jarak
dari kantor) 6 hari
c. Pernikahan anak sah Karyawan 2 hari
d. Khitanan / baptisan anak sah Karyawan 1 hari
e. Istri Karyawan melahirkan 2 hari
f. Suami/istri/anak/orang tua/mertua Karyawan
meninggal (dalam kota) 2 hari
g. Suami/istri/anak/orang tua/mertua karyawan
meninggal (luar kota) 3 hari
h. Kepentingan khusus :
- Ujian Akademis terbatas jam ujian
- Wisuda (dalam kota) 1 hari
- Wisuda (luar kota) 2 hari
i. Menjalankan kewajiban negara tetapi tidak melebihi 1
tahun seperti panggilan sidang, saksi, dinas, wajib
militer sesuai dengan kebutuhan
j. Menjalankan kewajiban ibadah haji dengan
menunjukkan dokumen bukti dan hanya berlaku 1 kali
selama kerja 40 hari
91

92. 2. Izin meninggalkan pekerjaan tersebut harus diperoleh
terlebih dahulu dari Perusahaan kecuali dalam keadaan
mendesak bukti-bukti tersebut dapat diajukan kemudian.
3. Karyawan/ti yang telah mendapat ijin apabila di kemudian
hari diketahui tidak benar, akan diberikan sanksi berupa
pemotongan cuti/pemotongan gaji sebesar 1/30 dari gaji
bersih untuk setiap hari mangkir dan sanksi surat
peringatan sampai sanksi PHK.
4. Permohonan izin meninggalkan pekerjaan untuk
keperluan lain yang tidak diatur pada ayat 1 di atas akan
diatur tersendiri dengan ketentuan apabila diizinkan maka
pelaksanaannya diperhitungkan dengan cuti tahunan dan
apabila melampaui hak cutinya, maka kelebihannya
didasarkan pada ketentuan cuti di luar tanggungan
Perusahaan.
5. Setiap karyawan yang meninggalkan pekerjaan tanpa izin
Perusahaan atau surat-surat keterangan / alasan yang
dapat diterima oleh Perusahaan, maka dianggap mangkir
dan diperhitungkan dengan cuti.
BAB VII. KESELAMATAN DAN PERLENGKAPAN KERJA
Pasal 35
KESELAMATAN & PERLENGKAPAN KERJA
1. Setiap Karyawan wajib menjaga keselamatan dirinya dan
pekerja lainnya dan wajib memakai alat-alat keselamatan
kerja yang telah disediakan oleh Perusahaan serta
mengikuti / mematuhi ketentuan-ketentuan keselamatan
kerja dan perlindungan kerja yang berlaku.
2. Apabila Karyawan menemui hal-hal yang dapat
membahayakan terhadap keselamatan Karyawan dan
92

93. Perusahaan, harus segera melaporkan kepada Pimpinan
(Atasannya).
3. Setiap Karyawan wajib memelihara alat-alat /
perlengkapan kerja dengan baik dan teliti.
4. Di luar waktu kerja yang telah ditentukan oleh
Perusahaan, Karyawan tidak diperbolehkan memakai /
menggunakan alat-alat atau perlengkapan kerja milik
Perusahaan untuk keperluan pribadi.
BAB VIII. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pasal 36
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
1. Bagi Karyawan yang melakukan pelanggaran berat atau
telah diberikan Surat Peringatan Ketiga / terakhir masih
melakukan pelanggaran lagi maka Perusahaan dapat
memutuskan hubungan kerjanya dan dilaksanakan
sesuai dengan prosedur Undang-Undang No.12 tahun
1964.
2. Terputusnya hubungan kerja antara Perusahaan dengan
Karyawan dapat diakibatkan hal-hal sebagai berikut :
a. Meninggalnya Karyawan.
b. Karyawan mengundurkan diri.
c. Berakhirnya masa kontrak kerja.
d. Karyawan tidak mencapai prestasi standard.
e. Sakit yang berkepanjangan.
f. Ketidakmampuan bekerja karena alasan kesehatan.
g. Pembebasan tugas.
h. Pemberhentian umum.
i. Melakukan perbuatan melanggar hukum atau
bertingkah laku yang merugikan Perusahaan.
93

94. 3. Karyawan yang oleh karena sesuatu hal ingin
mengundurkan diri dari Perusahaan, harus mengajukan
permohonan secara resmi sekurang-kurangnya 1 (satu)
bulan sebelumnya kepada Pimpinan Perusahaan. Dalam
hal ini pada prinsipnya Perusahaan tidak ada kewajiban
untuk memberikan uang pesangon, tetapi kepada yang
bersangkutan akan diberikan uang penghargaan masa
kerja dan ganti kerugian sesuai ayat 5(d). Apabila
pengajuan permohonan pengunduran diri kurang dari
waktu yang ditetapkan, maka Perusahaan berhak untuk
memberikan penalti atas karyawan yang bersangkutan
dalam bentuk yang sesuai dengan kebijaksanaan
Perusahaan.
4. Ketentuan pemberian uang pesangon dan uang
penghargaan masa kerja berpedoman pada ketentuan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.150/MEN/2000 dan
besarnya uang pesangon ditetapkan sekurang-kurangnya
sebagai berikut :
 Masa kerja kurang dari 1 tahun 1 bulan upah
 Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2
tahun 2 bulan upah
 Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3
tahun 3 bulan upah
 Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4
tahun 4 bulan upah
 Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5
tahun 5 bulan upah
 Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6
tahun 6 bulan upah
 Masa kerja 6 tahun atau lebih 7 bulan upah
94

95. Besarnya uang penghargaan masa kerja ditetapkan
sebagai berikut :
 Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6
tahun 2 bulan upah
 Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9
tahun 3 bulan upah
 Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12
tahun 4 bulan upah
 Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15
tahun 5 bulan upah
 Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18
tahun 6 bulan upah
 Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21
tahun 7 bulan upah
 Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24
tahun 8 bulan upah
 Masa kerja 24 tahun atau lebih
10 bulan upah
5. Upah sebagai dasar pembayaran pesangon, uang
penghargaan masa kerja dan ganti kerugian lainnya
diartikan sebagai berikut :
a. Upah Pokok.
b. Segala macam tunjangan yang bersifat tetap yang
diberikan kepada Karyawan dan keluarganya.
c. Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada
Karyawan secara cuma-cuma apabila catu harus
dibayar Karyawan dengan subsidi maka sebagai upah
dianggap selisih antara harga pembelian dengan
harga yang harus dibayar oleh Karyawan.
d. Penggantian perumahan serta pengobatan dan
perawatan ditetapkan sebesar 15% (lima belas per
seratus) dari uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja apabila masa kerjanya telah
95

96. memenuhi syarat untuk mendapatkan uang
penghargaan masa kerja.
6. Upah sebulan untuk Karyawan yang menerima upah
harian adalah sama dengan 30 kali upah sehari.
7. Dalam hal pekerjaan diberikan pengupahan atas dasar
perhitungan satuan / borongan, maka besarnya upah
sebulan adalah sama dengan pendapatan rata-rata
selama 3 bulan terakhir.
Pasal 37
BERAKHIRNYA MASA KONTRAK KERJA
1. Sesuai dengan syarat-syarat yang dinyatakan dalam isi
surat perjanjian kontrak kerja, tanggal berakhirnya masa
kontrak adalah pula tanggal berakhirnya hubungan kerja
antara Karyawan dengan Perusahaan untuk periode
tersebut.
2. Bilamana dianggap perlu, dengan persetujuan kedua
belah pihak, hubungan kerja kontrak dapat diperpanjang
untuk satu periode lagi lamanya tidak melebihi periode
pertama.
3. Hubungan kerja kontrak antara Perusahaan dengan
bekas Karyawan dapat diperbaharui atas persetujuan
kedua belah pihak.
4. Dalam pemutusan hubungan kerja yang diakibatkan
berakhirnya masa kontrak kerja, Perusahaan tidak
berkewajiban memberi imbalan / pesangon di luar apa
yang tercantum dalam surat perjanjian kontrak.
96

97. Pasal 38
KARYAWAN TIDAK MENCAPAI PRESTASI STANDAR
1. Selama masa percobaan, yang lamanya maksimal 3
bulan sejak penerimaan sebagai Karyawan, Perusahaan
berhak melakukan pemutusan hubungan kerja sewaktu-
waktu apabila prestasi dan tingkah laku Karyawan yang
bersangkutan dipandang tidak memadai / sesuai dengan
prestasi kerja yang ditetapkan.
2. Perusahaan berhak melakukan pemutusan hubungan
kerja dengan Karyawan Tetap yang ternyata kinerja
setelah masa percobaan menurun dan tidak memadai /
sesuai dengan prestasi standard yang ditetapkan,
walaupun telah diberi kesempatan untuk mencapainya.
3. Pemutusan hubungan kerja atas dasar hal tersebut di
atas, diproses dengan berpedoman pada Undang-
Undang No.12 tahun 1964.
Pasal 39
HUTANG-HUTANG KARYAWAN
1. Sehubungan dengan pemutusan hubungan kerja antara
Karyawan dengan Perusahaan, maka hutang Karyawan
yang bersangkutan pada Perusahaan dengan bukti yang
sah akan diperhitungkan sekaligus dari uang pesangon
atas nama Karyawan atau dari sumber dana lain atas
nama Karyawan.
2. Bila ternyata hutangnya tidak cukup dapat diperhitungkan
dengan uang pesangon atau sumber dana lainnya milik
Karyawan, maka pemutusan hubungan kerja ini tidak
secara otomatis membebaskan Karyawan tersebut dari
sisa hutang-hutangnya kepada Perusahaan.
97

98. BAB IX. PEMINDAHAN KARYAWAN
Pasal 40
PEMINDAHAN KARYAWAN
Untuk pendayagunaan tenaga kerja serta mencapai tujuan
operasional Perusahaan, Perusahaan berwenang untuk
mengangkat, menempatkan atau memindahkan Karyawan
dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam Perusahaan
(mutasi) atau ke Perusahaan lain yang merupakan
subsidiary ataupun afiliasi Perusahaan.
BAB X. PENYELESAIAN KELUH KESAH KARYAWAN
Pasal 41
KELUH KESAH KARYAWAN
1. Apabila terjadi keluhan-keluhan / kekurangpuasan dari
Karyawan atas keadaan tertentu maka sedapat mungkin
akan diselesaikan secara musyawarah dengan prosedur
yang tertib dengan menyampaikan atau membicarakan
melalui Atasan langsung. Apabila belum dapat
diselesaikan, maka diteruskan kepada Pimpinan yang
lebih tinggi.
2. Apabila tidak dapat diselesaikan oleh Karyawan sendiri,
maka persoalan tersebut diselesaikan secara bersama-
sama antara Serikat Pekerja dengan Pimpinan
Perusahaan secara musyawarah untuk mufakat. Dan
apabila benar-benar tidak dapat diselesaikan secara
intern di Perusahaan, baru dimintakan bantuan ke
Instansi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk
diselesaikan lebih lanjut.
98

99. BAB XI. KESEJAHTERAAN LAINNYA
Pasal 42
KOPERASI KARYAWAN
1. Dalam rangka untuk meningkatkan produktifitas kerja
perlu ditunjang adanya peningkatan kesejahteraan
karyawan.
2. Bahwa salah satu sarana penunjang ke arah peningkatan
kesejahteraan tersebut tidak saja tergantung pada
keadaan upah, namun dengan sebagian upah masing-
masing Karyawan dapat dikembangkan untuk usaha
bersama melalui pembentukan Koperasi Karyawan.
3. Perusahaan sesuai dengan kemampuan yang ada akan
ikut mendorong dan membantu ke arah tumbuh dan
berkembangnya Koperasi Karyawan di Perusahaan.
Pasal 43
PROGRAM KELUARGA BERENCANA (KB) DI
PERUSAHAAN
1. Program Keluarga Berencana merupakan salah satu
bagian untuk menunjang peningkatan kesejahteraan
Karyawan, untuk itu perlu adanya peran aktif dari pihak
Karyawan maupun Perusahaan.
2. Bahwa untuk pelaksanaan program Keluarga Berencana
di Perusahaan perlu adanya Unit/Personal yang
menanganinya.
3. Untuk kelancaran program tersebut, Perusahaan akan
membantu sesuai dengan kemampuan yang ada.
99

100. Pasal 44
LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT
1. Lembaga Kerjasama Bipartite adalah suatu lembaga
yang beranggotakan wakil-wakil pengusaha dan pekerja
di Perusahaan yang berfungsi sebagai forum komunikasi
dan konsultasi guna memecahkan masalah yang
berkaitan dengan produktivitas kerja maupun masalah-
masalah ketenagakerjaan lainnya.
2. Apabila memungkinkan, sesuai dengan fungsinya,
Perusahaan akan mendukung terbentuknya forum
tersebut di Perusahaan.
BAB XII. PENUTUP
Pasal 45
PENUTUP
1. Peraturan pelaksanaan dari Peraturan Perusahaan ini
akan diatur tersendiri dalam Kebijaksanaan Perusahaan.
2. Apabila ada hal-hal yang belum tercantum di dalam
Peraturan Perusahaan ini akan diatur di kemudian hari,
dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan
perundangan yang berlaku.
3. Peraturan Perusahaan ini mulai berlaku setelah disahkan
oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi DKI
Jakarta dan berlaku untuk jangka waktu 2 (dua) tahun.
4. Buku Peraturan Perusahaan ini dibagikan kepada
masing-masing Karyawan untuk diketahui dan
dilaksanakan sebagaimana mestinya.
***
100