Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN THỊ HỒNG THẮM
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI – 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN THỊ HỒNG THẮM
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. LƢU ANH ĐỨC
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh
và Truyền hình Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do chính tôi thực hiện. Các
tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn này đều được nêu rõ xuất xứ tác giả
và được ghi trong danh mục tài liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn
Trần Thị Hồng Thắm

4. LỜI CẢM ƠN
Được sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Lưu Anh Đức, tác giả đã hoàn thành
luận văn “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình
Hà Nội”.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,
các Thầy, Cô giáo khoa Sau đại học và các Thầy, Cô giáo Học viện Hành chính
Quốc gia đã quan tâm, tạo mọi điều kiện thuận lợi và tận tình truyền đạt cho tôi
những kiến thức quý báu trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện.
Xin cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
cùng gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận
văn không tránh khỏi hạn chế nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của
các thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn
Trần Thị Hồng Thắm

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG..........................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................7
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập...........................................................................7
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông...................8
1.1.3. Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông...........................9
1.1.4. Tuyển dụng viên chức...............................................................................13
1.1.5. Chính sách .................................................................................................17
1.2. Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông
tin và truyền thông ..................................................................................................19
1.2.1. Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và
truyền thông.........................................................................................................19
1.2.2. Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức
trong ngành thông tin và truyền thông ................................................................20
1.2.3. Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng.............................................................22
1.2.4. Hình thức tuyển dụng................................................................................27
1.2.5. Quy trình tuyển dụng.................................................................................31
1.2.6. Tiêu chuẩn vị trí việc làm..........................................................................34
1.2.7. Chính sách thu hút người lao động ...........................................................34
1.2.8. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn viên chức....................................................35
1.2.9. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng ..............................................................35
1.2.10. Chế độ đãi ngộ.........................................................................................36
1.2.11. Môi trường và điều kiện làm việc ...........................................................36
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông
tin và truyền thông ..................................................................................................36
1.3.1. Những yếu tố khách quan..........................................................................36
1.3.2. Những yếu tố chủ quan .............................................................................39
1.4. Kinh nghiệm về chính sách tuyển dụng ở trong nước và quốc tế ...................40
1.4.1. Tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm...............................................40

6. 1.4.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài .....................................................41
1.4.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng..................................................................44
Tiểu kết Chương 1.........................................................................................................45
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI................................................46
2.1. Tổng quan về Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội ....................................46
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................................46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội .......47
2.1.3. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh và Truyền hình
Hà Nội .................................................................................................................50
2.1.4. Đội ngũ viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội................51
2.1.5. Đặc điểm về sản phẩm, kỹ thuật – công nghệ...........................................55
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội................................................................................................56
2.2.1. Các văn bản pháp quy về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội..............................................................................56
2.2.2. Đối tượng dự tuyển và điều kiện tuyển dụng............................................58
2.2.3. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng ........................................................59
2.2.4. Hình thức tuyển dụng................................................................................61
2.2.5. Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội......66
và Truyền hình Hà Nội........................................................................................69
2.2.6. Chính sách bố trí và sử dụng nguồn viên chức .........................................69
2.2.7. Chính sách đào tạo và và bồi dưỡng .........................................................69
2.2.8. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ ..................................................70
2.2.9. Kết quả tuyển dụng viên chức...................................................................72
2.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội................................................................................................75
2.3.1. Ưu điểm.....................................................................................................75
2.3.2. Hạn chế......................................................................................................79
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..............................................................81
Tiểu kết Chương 2.........................................................................................................84

7. Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ
NỘI................................................................................................................................85
3.1. Quy hoạch phát triển hệ thống Phát thanh Truyền hình Thủ đô giai đoạn từ
2015-2030 ...............................................................................................................85
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và truyền hình Hà Nội...................................................................................89
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức và chính sách tuyển dụng viên
chức .....................................................................................................................89
3.2.2. Giải pháp về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực......................92
3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch viên chức và xác định tiêu chuẩn đối với
các chức danh theo từng vị trí việc làm...............................................................92
3.2.4. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội.............................................................................................94
3.2.5. Đẩy mạnh về phân cấp tuyển dụng viên chức theo hướng trao quyền tự
chủ cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội .................................................98
3.2.6. Thay đổi hình thức và nội dung thi tuyển .................................................99
3.2.7. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng ......100
3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền
hình Hà Nội .......................................................................................................100
3.2.9. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội............................................................................103
Tiểu kết Chương 3.......................................................................................................104
KẾT LUẬN ................................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................107

8. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH
Danh mục hình
Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự ......................................................................14
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội................47
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà
Nội .................................................................................................................................69
Danh mục bảng
Bảng 2.1: Thống kê số lượng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội năm
2015 ...............................................................................................................................51
Bảng 2.2: Tiêu chí chấm điểm vị trí dự tuyển BTV, DCT Đài Phát thanh và Truyền
hình Hà Nội ...................................................................................................................62
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội từ
năm 2011 – 2015 ...........................................................................................................73
Bảng 3.1: Bảng nhu cầu nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn
2015 – 2030 ...................................................................................................................88
Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai
đoạn 2011 - 2015...........................................................................................................74

9. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
BCVT:
BT:
BTPT:
Bưu chính – Viễn thông
Biên tập
Biên tập phát thanh
BTV:
CĐ:
Biên tập viên
Cao đẳng
DCT: Dẫn chương trình
ĐHT: Điểm học tập
ĐPV: Điểm phỏng vấn
ĐVSNCL: Đơn vị sự nghiệp công lập
GDP: Tổng sản phẩm quốc nội
HcaTV:
KT:
Kênh truyền hình cáp Hà Nội
Kỹ thuật
KTBQ:
Lcb:
Lnb:
Lvđm:
Khai thác bản quyền
Lương cơ bản
Lương nội bộ
Lương vượt định mức
PTV:
QC:
Phát thanh viên
Quảng cáo
QH: Quốc hội
SGD: Đô la Singapore
TBT:
TC:
Tổng biên tập
Tài chính
TCCB: Tổ chức cán bộ
TDPS: Truyền dẫn phát sóng
TĐXT: Tổng điểm xét tuyển
TGĐ:
TH:
Tổng giám đốc
Truyền hình
TT&TT: Thông tin và truyền thông
UBND: Ủy ban Nhân dân
VBQPPL: Văn bản quy phạm pháp luật

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học
và công nghệ mà trước hết là cách mạng thông tin, truyền thông đã tác động mạnh mẽ
tới mọi mặt của đời sống xã hội. Sự phát triển của truyền thông đã trở thành một trong
những tiêu chí thể hiện trình độ phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia. Thu nhận và
truyền phát thông tin là chức năng cơ bản của truyền thông, là cửa sổ nhìn ra thế giới.
Nguồn thông tin của truyền thông không chỉ đa dạng mà còn nhiều cung bậc. Với các
phương tiện như internet, phát thanh, truyền hình, báo giấy. Truyền thông có khả năng
cung cấp thông tin cho công chúng một cách nhanh chóng, cập nhật từng ngày, từng
giờ, thậm chí từng phút. Do vậy, hầu hết các quốc gia đều chú ý đầu tư phát triển lĩnh
vực này. Hơn nữa, do tính đại chúng của truyền thông, đây là lĩnh vực thu hút các nhà
đầu tư thông qua quảng cáo và tiếp thị sản phẩm của mình.
Ở Việt Nam, truyền thông đang có sự thay đổi nhanh chóng. Trước sức ép ngày
càng tăng đến từ các phương thức truyền thông khác nhau đã đưa ngành vừa là dịch vụ
công quan trọng vừa là ngành có thể hạch toán kinh doanh, nhất là lĩnh vực phát thanh
và truyền hình.
Phát thanh và truyền hình Việt Nam đang trong cuộc cách mạng số hóa. Việc
đổi mới về công nghệ là xu thế tất yếu của các đài phát thanh truyền hình trên thế giới
nói chung và Việt Nam nói riêng. Ngày 27/12/2011 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết
định số 2451/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án số hóa truyền dẫn, phát sóng truyền
hình mặt đất đến năm 2020. Với mục tiêu: Chuyển đổi hạ tầng truyền dẫn, phát sóng
truyền hình mặt đất từ công nghệ tương tự sang công nghệ số theo hướng hiện đại,
hiệu quả, thống nhất về tiêu chuẩn và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ,
tăng số lượng kênh chương trình, nâng cao hiệu quả sử dụng tần số truyền hình, đồng
thời giải phóng một phần tài nguyên tần số để phát triển các dịch vụ thông tin di động
và vô tuyến băng rộng. Mở rộng vùng phủ sóng truyền hình số mặt đất nhằm phát triển
kinh tế, văn hóa, xã hội, cung cấp các dịch vụ truyền hình đa dạng, phong phú, chất
lượng cao, phù hợp với nhu cầu và thu nhập của người dân và đảm bảo thực hiện tốt
nhiệm vụ chính trị, quốc phòng, an ninh của Đảng và Nhà nước.

11. 2
Để thực hiện được mục tiêu trên đồng thời giữ vững và khẳng định được
thương hiệu đòi hỏi các nhà cung cấp dịch vụ phát thanh, truyền hình phải rất nỗ lực,
trong đó nhân tố con người là đặc biệt quan trọng. Họ cần là những người có trình độ
chuyên môn tốt, được đào tạo bải bản, tốt nghiệp tại các trường đại học có chuyên
ngành báo chí, điện ảnh, phát thanh truyền hình, quay phim, công nghệ thông tin… có
kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, các đài phát thanh truyền hình nói chung
và Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng đang gặp phải rất nhiều khó khăn
trong việc tuyển dụng viên chức. Công tác tuyển dụng viên chức chưa đáp ứng kịp nhu
cầu phát triển, việc tuyển dụng viên chức chỉ là tìm kiếm và tuyển chọn cho nhu cầu
hiện tại mà chưa đáp ứng cho nhu cầu tương lai.
Là một đơn vị sự nghiệp công lập, Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ
quan thực hiện chức năng đặc biệt quan trọng: Cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính
quyền Thành phố Hà Nội. Bởi vậy, việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng của
nhà Đài nhằm đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về tuyên truyền chính sách, phản
ánh sự vận động, phát triển nhanh chóng kinh tế - xã hội của đất nước của Thủ đô, là
tiếng nói của Thủ đô, diễn đàn để bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của nhân dân Thủ đô trở
nên vô vùng bức thiết.
Xuất phát từ vai trò của công các tuyển dụng viên chức, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội”
nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng của cơ quan và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức của Đài.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng thuộc các khu vực, các đơn vị
khác nhau. Từ các cơ quan đơn vị sự nghiệp nhà nước đến các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Điều này là do công các tuyển
dụng ngày càng được chú trọng quan tâm nhiều hơn.
Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của
tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, đã khẳng định công tác tuyển dụng
nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên
quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân

12. 3
tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình
tuyển dụng bài bản, phù hợp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng của
tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau có những
cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa
thực sự hiệu quả.
Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia, 2015 của tác giả Trần Văn Trung “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ
vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay”. Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về
nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ, luận án tập trung phân
tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc đồng
thời đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển
nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc.
Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia, 2015 của tác giả Trần Văn Ngợi “Thu hút và trọng dụng người có tài trong
cơ quan Hành chính Nhà nước”. Mục đích của luận án là làm rõ một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về thu hút, trọng dụng người có tài năng; đề xuất quan điểm, giải pháp thu
hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt
Nam hiện nay. Để đạt được mục đích đó, luận án tập trung vào một số nhiệm vụ cơ
bản: Làm rõ những vấn đề lý luận về thu hút, trọng dụng người có tài năng; đánh giá
thực trạng thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà
nước, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, vướng mắc;
đề xuất quan điểm và giải pháp thu hút, trọng dụng người có tài năng trong cơ quan
hành chính nhà nước ở Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2014 của tác giả Kim Ngọc Anh “Phát triển nguồn nhân lực phát thanh –
truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế”. Trên cơ sở
xây dựng khung khổ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phát thanh –
truyền hình trong điều kiện hội nhập, luận án đề xuất các quan điểm, định hướng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát thanh – truyền hình Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập quốc tế.

13. 4
Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài”của tác giả Lê Quang,
số 8/2013 được đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng đã đi vào phân tích thực trạng việc
thu hút, sử dụng người tài trên cả nước, nêu những bất cập đặt ra cần giải quyết về
nhận thức như quan niệm về nhân tài còn có nhiều cách hiểu khác nhau, chưa có tiêu
chí cụ thể để nhận biết và tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, không thấy được vai trò của
yếu tố xã hội, giáo dục, cơ chế, chính sách đối với sự xuất hiện và phát triển nhân tài.
Đài Tiếng nói Việt Nam (dịch), Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình của
Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan. Đây là công trình phổ biến những kinh
nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình.
Bài viết “Viên chức và những vấn đề cần lưu ý khi xây dựng Luật Viên chức”
của tác giả Văn Tất Thu được đăng tải trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 10 và số 11
năm 2010.
Bài viết “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”
của Tiến sĩ Nguyễn Minh Phương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước được đăng tải
trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 4 năm 2010 đã nêu nên quan niệm về nhân tài và
tiêu chí phát hiện nhân tài. Đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và sử
dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, góp phần vào việc xây dựng chính sách đối với
người tài năng theo tinh thần của Điều 6, Luật Cán bộ, công chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam” của Thạc sỹ Nguyễn Tiến Long Giám
đốc Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng – Đài Tiếng nói Việt Nam. Công trình này chỉ
dừng lại ở nội dung nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng ở phạm vi nghiên
cứu là Đài Tiếng nói Việt Nam.
Nhìn chung, các bài viết, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về
viên chức, tuyển dụng viên chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về
đội ngũ này. Tuy nhiên, vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức ngành thông tin và
truyền thông vẫn chưa được nghiên cứu sâu cả về lý luận lẫn thực tiễn. Với mong
muốn nghiên cứu sâu những vấn đề về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành
thông tin và truyền thông nói chung và chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng, tác giả hy vọng luận văn sẽ có những đóng
góp nhất định nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài.

14. 5
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về chính sách tuyển dụng viên chức và từ
phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng đội ngũ viên chức tại Đài phát thanh và
Truyền hình Hà Nội đưa ra giải pháp về chính sách nhằm tuyển dụng được những viên
chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nói trên, đề tài cần thực hiện được những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tuyển dụng viên chức.
- Phân tích và làm rõ thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát
thanh và Truyền hình Hà Nội qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong hoạt
động trên, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức
tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức
tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là chính sách tuyển dụng
viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng viên chức tại
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015
- Về không gian: Tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
5.1. Phương pháp luận
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Các vấn đề của đề tài
phải được phân tích trong mối quan hệ biện chứng logíc để làm rõ các mối quan hệ
nguyên nhân - kết quả.

15. 6
- Phương pháp hệ thống - cấu trúc: Bản thân vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức
mang tính hệ thống vì nó liên quan đến các yếu tố đầu vào, đầu ra của viên chức. Phương
pháp hệ thống còn cho phép luận chứng giải pháp mang tính toàn diện, cụ thể, khả thi.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thông qua các hệ thống văn bản pháp
luật, các nghiên cứu có liên quan làm căn cứ xác định khung nhu cầu về viên chức.
Thông qua các số liệu thống kê, các báo cáo, các nghiên cứu được chắt lọc từ sách, báo,
tạp chí liên quan đến thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội.
- Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp, phương
pháp thống kê, phương pháp đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đây về phân tích chính sách tuyển
dụng viên chức, kết hợp khảo sát thực tiễn, luận văn đã hệ thống một cách cơ bản về
chính sách tuyển dụng viên chức và vai trò của chính sách tuyển dụng đến quá trình
quản trị nhân lực cho các cơ quan, tổ chức, các đơn vị.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn nghiên cứu thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát
thanh và Truyền hình Hà Nội. Rút ra được những mặt mạnh, tồn tại và nguyên nhân
hạn chế trong hoạt động trên, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách
tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội trong giai đoạn tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
trình bày với 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành
thông tin và truyền thông
Chương 2: Thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức
tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.

16. 7
Chƣơng 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tuyển dụng nhân sự chuyên môn có chất lượng vào làm việc trong các cơ quan
thông tin và truyền thông rất được coi trọng bởi con người là nguồn lực quý giá quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Chính sách tuyển dụng viên chức
khoa học, hợp lý, nghiêm túc, công bằng, khách quan, công khai và chính xác sẽ đem
về cho cơ quan những viên chức tài giỏi. Từ đó giúp cho việc thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị đạt được thành công.
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Theo quy định tại Chương 1, Điều 9, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 do
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 15 tháng 11 năm
2010 thì đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu: Là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền
của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước
[15]. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự
chủ và đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp công
lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ
máy, nhân sự. Nội dung tự chủ về nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Xây
dựng vị trí việc làm; cơ cấu nhân sự theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm
quyền phê duyệt; tuyển dụng nhân sự; ký kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc
làm, thay đổi chức danh, bổ nhiệm, miễn nhiệm, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật nhân
sự; quản lý nhân sự; thực hiện các chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ, chế độ
đào tạo, bồi dưỡng nhân sự theo quy định của pháp luật. Đơn vị sự nghiệp công lập tự
đảm bảo chi thường xuyên và đề xuất số lượng nhân sự làm việc tại đơn vị mình, trình
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách
nhiệm báo cáo cấp trên về tình hình sử dụng nhân sự. Chịu trách nhiệm trước cấp trên
về việc tuyển dụng nhân sự của mình.

17. 8
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp
công lập tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ thì cơ quan có thẩm
quyền thực hiện việc tuyển dụng nhân sự hoặc giao cho thủ trưởng đơn vị chịu trách
nhiệm thực hiện việc tuyển dụng nhân sự.
Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự có đạo đức nghề
nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực
cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng
đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông
Đài Phát thanh và Truyền hình thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh): Là
đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh thực hiện chức năng cơ quan báo chí
của Đảng bộ, chính quyền tỉnh. Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh chịu sự quản
lý trực tiếp của Nhà nước về báo chí, về truyền dẫn phát sóng của Bộ Thông tin và
Truyền thông; Sở Thông tin và truyền thông thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn
theo phân công của Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh. Đài Phát thanh truyền hình có tư cách
pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng [4].
Cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh và Truyền hình cấp tỉnh được thành lập phù
hợp với đặc điểm của các địa phương, chức năng, nhiệm vụ của Đài. Số lượng, tên gọi
các phòng ban chuyên môn do thủ trưởng đơn vị phối hợp với Giám đốc Sở Nội vụ
trình Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh theo quy định của pháp luật.
Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực thông tin và truyền thông do cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của Pháp luật, bao gồm các
đơn vị hoạt động trong các lĩnh vực: Báo chí, xuất bản, bưu chính, viễn thông, tần số
vô tuyến điện, công nghệ thông tin và Đài Truyền thanh - Truyền hình.
Phân loại đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông:
- Phân loại theo mức độ tự chủ về tài chính:
+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên và chi đầu tư;
+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên;
+ Đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí chi thường xuyên;
+ Đơn vị được ngân sách nhà nước đảm bảo kinh phí chi thường xuyên.
- Phân loại theo phân cấp quản lý:

18. 9
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do các cơ quan Trung ương quản
lý, bao gồm: Các đơn vị do Quốc hội, Chính phủ; các Bộ, Ngành và các cơ quan Trung
ương khác quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do cấp tỉnh quản lý, bao gồm:
Đơn vị sự nghiệp do Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; các Sở, ban ngành cấp tỉnh
và các cơ quan khác thuộc cấp tỉnh quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do huyện quản lý theo quy định
của pháp luật.
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo
kinh phí chi thường xuyên, trực thuộc Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội gồm 36 phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ.
1.1.3. Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông
1.1.3.1. Viên chức
Thuật ngữ công chức, viên chức thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do
Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước
theo các quy định của Pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp khi xác định đối tượng
là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối với các quốc gia khác nhau.
Sự khác nhau này phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy Nhà nước
và ảnh hưởng của lịch sử, văn hóa mỗi quốc gia.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công
chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong hoạt động quản lý,
chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống
pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các
luật khác (ví dụ: Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng Nhân dân, Ủy ban
Nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật Nhà ở xã hội;
Luật Trợ giúp pháp lý; Luật Phòng, chống tham nhũng;….) đều có những điều khoản,
khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ công chức, viên chức.
Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành. Tuy nhiên vẫn
chưa phân biệt và giải quyết triệt để vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên
chức. Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức
năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự

19. 10
nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ,
công chức. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức
cũng chưa được giải quyết.
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử
dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp mới gọi tắt cán bộ, công chức
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức. Tuy nhiên cách gọi này
vẫn không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức.
Năm 2008 Luật cán bộ, công chức sửa đổi đã làm rõ hơn những tiêu chí xác định
ai là công chức, ai là viên chức. Điều này tạo cơ sở và căn cứ xác định rõ phạm vi, đối
tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ
do Luật Viên chức 2010 điều chỉnh.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [16].
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL).
Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính
phủ thì viên chức được phân loại như sau:
- Phân loại theo vị trí việc làm:
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,
chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị
sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ
quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn ngiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp: Viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực
hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 1
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 2
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 3
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 4 [24].

20. 11
Qua định nghĩa trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức
như: Mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại
ĐVSNCL và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần tuý về chuyên môn như giảng
dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông tin... tại các ĐVSNCL,
không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước. Hoạt động nghề nghiệp của
viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho
người dân các sản phẩm "phi hiện vật", dựa trên "kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghề
nghiệp cao" [26]. Với tính chất công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của
viên chức đòi tính chuyên nghiệp, chính xác, như một chuyên gia [26]. Theo thống kê,
hiện nay có khoảng trên 1,6 triệu viên chức đang làm việc tại các ĐVSNCL. Đây là
lực lượng lao động đông đảo, góp phần vào việc thực hiện các chính sách kinh tế, xã
hội mà nhà nước đề ra. Việc phân biệt rõ ràng đối tượng nào là viên chức tạo cơ sở lý
luận và cơ sở pháp lý cho các quy định liên quan tới tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức.
Với xu hướng xã hội hoá cung ứng các dịch vụ công trong những năm gần đây,
nhiều đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế cũng từng bước tham gia vào hoạt
động này. Người lao động trong các đơn vị trên có những tiêu chuẩn và thực hiện hoạt
động chuyên môn giống như viên chức. Có thể gọi những đối tượng này là "viên chức
tư" [20]. Hiện nay, thuật ngữ "viên chức tư" mới được sử dụng ở góc độ nghiên cứu
khoa học chứ chưa được ghi nhận tại các Văn bản quy phạm pháp luật (VBQPPL) của
Việt Nam. Do vậy, đối tượng "viên chức tư" không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật
Viên chức.
1.1.3.2. Viên chức ngành thông tin và truyền thông
Viên chức ngành thông tin và truyền thông là những viên chức làm việc trong
phòng/ban thuộc ĐVSNCL ngành thông tin và tryền thông. Theo cách tiếp cận về viên
chức tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12, có thể hiểu: Viên chức ngành thông tin và
truyền thông là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
các phòng/ban thuộc đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị theo quy định của pháp luật.
Viên chức ngành thông tin và truyền thông có thể phân loại theo nhiều tiêu chí
khác nhau:

21. 12
- Phân loại viên chức theo độ tuổi gồm:
+ Viên chức dưới 30 tuổi
+ Viên chức từ 30 – 49 tuổi
+ Viên chức từ 50 – 60 tuổi
- Phân loại viên chức theo trình độ chuyên môn:
+ Trình độ trên đại học
+ Trình độ đại học
+ Trình độ cao đẳng
+ Trình độ khác: Trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo
- Phân loại viên chức theo chức danh nghề nghiệp:
+ Chuyên viên chính, Phóng viên chính, Biên tập viên chính, Kỹ sư chính
+ Chuyên viên, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư, phát thanh viên, Quay phim
+ Kỹ thuật viên và tương đương
+ Nhân viên
- Phân loại theo trình độ lý luận chính trị gồm: Trình độ cao cấp và trung cấp
- Phân loại theo trình độ ngoại ngữ gồm: Trình độ đại học, chứng chỉ, chưa qua
đào tạo.
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay phát thanh truyền
hình ngày càng giữ vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, đóng góp một phần quan
trọng trong sự nghiệp phát triển chung của đất nước. Là kênh thông tin tuyên truyền
đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
đã truyền tải nhanh chóng, chính xác, kịp thời những quyết sách quan trọng mang tính
chiến lược đến khán thính giả Thủ đô nói riêng và nhân dân cả nước nói chung. Những
thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, ngoại giao, văn hóa, xã hội được cập nhật liên
tục và truyền tải kịp thời góp phần thu hẹp khoảng cách giữa các vùng miền, thúc đẩy
sự phát triển kinh tế, quảng bá hình ảnh Thủ đô tới bạn bè trong nước và quốc tế. Để
đạt được những thành công nêu trên phải nhờ vào đội ngũ viên chức luôn tận tụy với
công việc, hết lòng vì nghề, họ là những Phóng viên, Biên tập viên, Quay phim, Kỹ sư,
Kỹ thuật viên…
Đội ngũ viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội có những đặc thù
riêng và có vai trò đặc biệt quan trọng với Thành phố Hà Nội nói chung và ngành
thông tin truyền thông Thủ đô nói riêng. Đội ngũ viên chức này là những người trực

22. 13
tiếp sản xuất ra các chương trình truyền hình. Để có được một sản phẩm truyền hình
Phóng viên, Biên tập viên, Quay phim, Kỹ thuật… luôn luôn phải làm việc với nhau
theo một ê kíp để có thể có được những tư liệu, hình ảnh tốt nhất làm tác phẩm. Đội
ngũ viên chức này luôn phải có kiến thức sâu, rộng về mọi lĩnh vực của đời sống, luôn
quan tâm và cập nhật các vấn đề mang tính thời sự, có khả năng phát hiện vấn đề
tốt….Chất lượng, số lượng của đội ngũ viên chức này chính là nhân tố quan trọng để
Đài phát triển bền vững.
1.1.4. Tuyển dụng viên chức
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút
ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa trong thị
trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Tuyển dụng là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach
hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển
dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ diều kiện vào những chỗ
trống đó. Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị
công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công
nghệ hiện đại. Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao
không ngừng.
Tuyển dụng là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan,
tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ
chức (bao gồm cả việc mở rộng, duy trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình
phát triển của tổ chức.

23. 14
Tuyển dụng được gọi theo nhiều cách khác nhau: Tuyển chọn, tuyển mộ…. là
việc đưa người mới vào làm việc trong cơ quan tổ chức. Theo giáo trình tổ chức nhân
sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm
người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai
đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”. Theo đó, quá trình tuyển chọn gồm hai
giai đoạn tuyển và chọn. Tuyển tức là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển, chọn
là giai đoạn xem xét, đánh giá để chọn ra những cá nhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu
do tổ chức đặt ra trong số những người tham gia dự tuyển.
Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động quản lý khác
được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí, sử dụng nhân lực, công tác đào
tạo, đánh giá thực hiện công việc.
Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng nền móng vững
chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được công việc.
Hình 1.1 : Quy trình tuyển dụng nhân sự
Xây dựng kế hoạch, phương án
tổ chức thi tuyển
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Giải quyết khiếu nại, tố cáo
Thông báo
những người trúng tuyển
Kiểm tra hồ sơ người dự tuyển
Ra quyết định tuyển dụng, thử
việc, phân bổ về đơn vị
Ra đề, thành lập ban coi thi,
ban chấm thi
Tiếp nhận hồ sơ tuyển
Tổ chức kỳ thi
Báo cáo kết quả

24. 15
Công tác tuyển dụng viên chức là một nhiệm vụ rất quan trọng, cần xem xét và
sàng lọc chất lượng một cách toàn diện để lựa chọn được những người có đủ năng lực,
khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự
phát triển của tổ chức. Việc tuyển dụng viên chức phải gắn với nhu cầu công việc, vị
trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập.
Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính, tuy
nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng,
viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt.
Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng, hợp đồng làm việc
cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp luật lao động.
Tuyển dụng viên chức có những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực tại
các đơn vị ngoài công lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù hợp nhất
nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau. Tuyển dụng nhân
lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép được quy
định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết
quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc.
Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân
theo những quy định tại các VBQPPL; điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có
sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các
ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà
nước, sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo
những quy định chặt chẽ.
Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận. Tuyển
dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc nhận một
người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác của nhà nước tới
làm việc.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng
lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này giống như
việc người nông dân chọn giống lúa tốt để gieo trồng trên mảnh ruộng của mình. Nếu
tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức
có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không

25. 16
được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí
còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng
hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà Nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự nghiệp công
lập. Hiện nay, Nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả lương
và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức có năng
lực, đảm nghiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt biên chế tại các vị trí việc
làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào các hoạt động khác.
Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một cơ quan,
đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung thêm những viên
chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên chức phải được xây
dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn.
Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp công lập không còn độc quyền trong việc tuyển
chọn nguồn nhân lực, người lao động có nhiều lựa chọn cho công việc của mình.
Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có những ưu thế về cơ chế việc làm, tiền lương là sự
thu hút mạnh mẽ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao. Điều đó đòi hỏi
các đơn vị sự nghiệp công lập phải có những điều chỉnh trong chính sách tuyển dụng
của mình.
Việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện
nay tùy thuộc theo mức độ tự chủ của từng đơn vị:
Đối với đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ, người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức
hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển
dụng [15].
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có
năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công
lập, việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm
mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn
tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của
Nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức.

26. 17
1.1.5. Chính sách
Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ
các tổ chức Quốc tế đến từng quốc gia, từ Nhà nước đễn các đơn vị, tổ chức chính trị
xã hội, doanh nghiệp… nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra.
Từ điển Bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách
được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản
chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối,
nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Theo Thomas R. Dye (1984): Chính sách là cái mà Chính phủ lựa chọn làm
hay không làm.
Theo James Anderson (2003): “Chính sách là một quá trình hành động có
mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề
mà họ quan tâm”.
Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh
đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền
của mình.
Theo Kraft và Furlong (2004): “Chính sách công là một quá trình hành động
hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng. Nó được kết
hợp với các cách thức và mục tiêu chính sách đó được chấp thuận một cách chính
thức, cũng như các quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện những
chương trình”.
Có thể nói, chính sách công thực chất là công cụ cơ bản, là phương thức
chủ yếu, chính danh để thực hiện và thể hiện quyền lực Nhà nước – quyền lực của
giai cấp cầm quyền.
Chính sách công là phương thức cơ bản thực hiện và thể hiện sự gắn bó lợi ích
của giai cấp, lực lượng xã hội cầm quyền. Dù thực chất, chính sách công là phương
tiện để thực hiện lợi ích của giai cấp, lực lượng xã hội cầm quyền, nhưng với tư cách
là chính sách do Nhà nước - cơ quan quyền lực công - ban hành, chính sách công luôn
phải đảm bảo yêu cầu về sự công bằng đối với các giai cấp, các lực lượng xã hội khác
nhau trong cộng đồng xã hội [10].

27. 18
Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn mới mẻ, thông thường chúng ta
quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của Nhà nước hoặc chính sách của Đảng và
Nhà nước, vì ở nước ta, Đảng Cộng sản là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà
nước, lãnh đạo xã hội. Đảng lãnh đạo Nhà nước thông qua việc vạch đường chỉ lối,
chiến lược, các định hướng chính sách, đó chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nước
ban hành các chính sách công. Như vậy, thực chất chính sách công là do Nhà nước ban
hành nhưng thực chất các chính sách này chính là công cụ để thể chế hóa đường lối,
chiến lược và các định hướng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ
lợi ích của nhân dân Việt Nam.
Chính sách công là một trong những công cụ cơ bản được Nhà nước sử dụng để
thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý Nhà nước. Mỗi chính sách vận động theo một
quy trình, bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: Hoạch định chính sách, thực thi chính sách và
đánh giá chính sách. Như vậy, hoạch định chính sách là bước khởi đầu trong chu trình
chính sách. Đây là bước đặc biệt quan trọng. Hoạch định chính sách đúng đắn, khoa
học sẽ xây dựng được chính sách tốt, là tiền đề để chính sách đó đi vào cuộc sống và
mang lại hiệu quả cao. Ngược lại, hoạch định sai cho ra đời chính sách không phù hợp
với thực tế, thiếu tính khả thi sẽ mang lại hậu quả không mong muốn trong quá trình
quản lý. Những tổn hại này không chỉ tạm thời, cục bộ, mà nó ảnh hưởng lâu dài, liên
quan tới nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau.
Hoạch định chính sách công là công việc thường xuyên của Nhà nước và được
xây dựng thành quy trình. Quy trình hoạch định chính sách công chính là trình tự,
công đoạn để tạo ra một chính sách công. Quy trình hoạch định chính sách ở nước ta
được thực hiện tuần tự các bước như sau: Nêu lý do hoạch định chính sách, xây dựng
dự thảo các phương án chính sách, lựa chọn phương án dự thảo tốt nhất, hoàn thiện
phương án lựa chọn, thẩm định phương án chính sách, quyết nghị ban hành chính
sách, công bố chính sách. Trong thực tế, các chính sách công của nước ta chủ yếu
được thể chế hoá bằng nghị quyết của Chính phủ nên quy trình hoạch định chính sách
công được tiến hành theo quy định ban hành nghị quyết của Chính phủ tại các điều từ
52 đến 62 của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2016.

28. 19
1.2. Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành
thông tin và truyền thông
1.2.1. Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và
truyền thông
Chính sách tuyển dụng viên chức là những định hướng của Nhà nước nhằm
tuyển chọn được những người phù hợp với vị trí làm việc ở vị trị trí viên chức trong bộ
máy các đơn vị sự nghiệp công lập, có kiến thức, có kỹ năng, năng lực phù hợp với
yêu cầu ở vị trí công việc, có hiểu biết về pháp luật chuyên ngành và đạo đức nghề
nghiệp.
Giải pháp và công cụ để giải quyết vấn đề về chính sách tuyển dụng viên chức
theo mục tiêu tổng thể của Đảng chính trị đã xác định chính sách tuyển dụng viên chức
gồm các bộ phần hợp thành quan trọng: Là những đường hướng, hành động hay còn
gọi là những quan điểm, định hướng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Đây là hạt nhân xuyên
suốt quy trình chính sách từ hoạch định, phân tích, soạn thảo, ban hành, thực thi và
đánh giá chính sách.
Chính sách tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền
thông đóng vai trò vô cùng quan trọng và mang tính tất yếu khách quan nhằm mang lại
hiệu quả, hiệu lực cho hoạt động của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông.
Xuất phát từ vai trò, vị trí của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông
vừa là cầu nối đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến với
nhân dân, đáp ứng nhu cầu thông tin đa dạng nhiều chiều của nhân dân. Hiện nay,
người dân không nhất thiết phải ngồi tại nhà, trước màn hình tivi để xem truyền hình.
Họ có thể xem truyền hình ở bất kỳ đâu và bất kỳ khi nào thông qua các thiết bị có kết
nối internet như máy tính hay điện thoại di động. Thực tế này đã tạo ra một lượng
khán giả khổng lồ cho ngành thông tin và truyền thông. Đó cũng là thách thức không
nhỏ đối với các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông trong giai đoạn hiện nay.
Trong đó, thách thức lớn nhất nằm ở chất lượng các chương trình phát thanh và truyền
hình. Bởi chỉ có những chương trình gần gũi với đời sống và thực sự hấp dẫn mới thu
hút được sự quan tâm của khán giả. Nếu không, họ dễ dàng chuyển sang những
chương trình, những nguồn thông tin phù hợp hơn trên mạng internet. Tuy nhiên, hiện
nay chất lượng các chương trình phát thanh truyền hình chưa thực sự đáp ứng được

29. 20
yêu cầu, đòi hỏi trên. Nguyên nhân chính là do sự yếu kém của đội ngũ viên chức, sự
thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và năng lực trong các cơ quan ảnh hưởng đến
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan này. Vì vậy, để các đơn vị sự nghiệp
ngành thông tin và truyền thông phát huy được hiệu quả, hiệu lực của mình, việc thực
hiện chính sách tuyển dụng viên chức cho các cơ quan này là tất yếu, khách quan
nhằm mục tiêu phát hiện, tuyển chọn, thu hút và sử dụng đội ngũ viên chức có trình độ
chuyên môn cao vào làm việc cho các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông, phát
huy được sức mạnh lao động mới, vừa đáp ứng được sự thiếu hụt nhân lực có kinh
nghiệm, vừa đảm bảo nhu cầu và nguyện vọng của viên chức nhằm tăng hiệu quả hoạt
động của các cơ quan thông tin và truyền thông.
Hiện nay, các đài phát thanh và truyền hình ở Việt Nam đang trong cuộc cách
mạng số hóa, thực tế đã đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với viên chức làm việc tại
các đài phát thanh và truyền hình. Chính vì vậy, chính sách tuyển dụng viên chức có
vai trò hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông tin và
truyền thông.
Chính sách tuyển dụng viên chức chuẩn xác, khoa học là điều kiện tiên quyết,
quyết định hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông.
Chính sách này sẽ giúp cho các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông chuẩn bị
nguồn nhân lực phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển kinh tế
xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong quá
trình thực thi nghiệm vụ.
Chính sách tuyển dụng viên chức đúng và thích hợp sẽ là nhân tố thúc đẩy sự
phát triển của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông. Ngược lại, chính sách
không tốt không phù hợp không những không thu hút được nhân lực chất lượng cao
tham gia vào quá trình dự tuyển mà còn kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự sáng
tạo của viên chức, thậm chí xảy ra tình trạng người tài rời khỏi các đơn vị sự nghiệp.
1.2.2. Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức
trong ngành thông tin và truyền thông
1.2.2.1. Quan điểm về chính sách tuyển dụng viên chức
Chính sách tuyển dụng viên chức có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục
tiêu phát triển ngành thông tin và truyền thông, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng
viên chức hướng tới đạt chất lượng tương đương với các nước trong khu vực.

30. 21
Chính sách tuyển dụng viên chức ngành thông tin và truyền thông là nhiệm vụ
chiến lược mang tính dài hạn, cần có lộ trình thích hợp cho từng giai đoạn, đảm bảo phát
triển hạ tầng thông tin, phục vụ phát triển kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước. Cụ thể, chính sách tuyển
dụng viên chức phải đảm bảo các quan điểm sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng viên chức phải đảm bảo đúng theo các quy định, quy
trình về tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, xây dựng chính sách phải đồng bộ từ khâu phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
đến trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với viên chức nói chung và nguồn viên chức
chất lượng cao nói riêng.
Thứ ba, thực hiện tuyển dụng rộng rãi các đối tượng, không phân biệt tôn giáo,
dân tộc. Những người có đủ trình độ, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc đều có
cơ hội được tuyển dụng.
Thứ tư, chính sách tuyển dụng viên chức phải được thực hiện liên tục, thống nhất,
công bằng, khách quan, có tính đến đặc thù của ngành là ngành thông tin và truyền
thông.
Thứ năm, thực hiện đánh giá chính sách, đánh giá, khen thưởng và chế độ đãi
ngộ nhằm tạo điều kiện cho viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Thứ sáu, tiếp thu có chọn lọc, vận dụng kinh nghiệm phù hợp của các nước trên
thế giới và các tổ chức trong nước trong xây dựng, thực thi chính sách tuyển dụng viên
chức.
1.2.2.2. Mục tiêu của chính sách tuyển dụng viên chức
Theo quyết định số 896/QĐ-BTTTT ngày 28/5/2012 của Bộ Thông tin và
Truyền thông về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin và
truyền thông giai đoạn 2011-2020, Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thông tin và
truyền thông đến năm 2020 nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng nhằm hoàn
thành các nhiệm vụ:
- Đưa bưu chính trở thành ngành kinh tế hoạt động độc lập, có hiệu quả;
- Thiết lập hạ tầng viễn thông băng rộng trên phạm vi cả nước với các loại hình
dịch vụ đa dạng;

31. 22
- Xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghiệp phần mềm,
nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan trọng vào
tăng trưởng GDP và xuất khẩu;
- Ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội,
quốc phòng - an ninh, góp phần tạo nền tảng phát triển Chính phủ điện tử;
- Xây dựng và phát triển một nền báo chí chuyên nghiệp, hiện đại, thực hiện tốt
chức năng là cơ quan ngôn luận của tổ chức Đảng, cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội
và diễn đàn của nhân dân, có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu thông tin phục vụ sự
nghiệp phát triển đất nước, nâng cao dân trí, xây dựng xã hội dân chủ, công bằng, văn
minh, bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa;
- Phát triển lĩnh vực xuất bản theo hướng độc lập, tự chủ, tiên tiến, hiệu quả,
đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu hưởng thụ xuất bản phẩm
ngày càng cao của mọi tầng lớp nhân dân, phổ biến được nhiều tác phẩm có giá trị của
Việt Nam với thế giới.
Để đạt được những mục tiêu nêu trên cần phải có nguồn nhân lực lớn cả về số
lượng và chất lượng. Đến năm 2015, nguồn nhân lực báo chí là khoảng 93.000 người,
trong đó, 85% có trình độ cao đẳng, đại học, 15% có trình độ trung cấp, sơ cấp. Đến
năm 2020, dự báo nguồn nhân lực báo chí 112.400 người, trong đó, 87% có trình độ
đại học, cao đẳng, 13% có trình độ trung cấp, sơ cấp.
1.2.3. Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng
1.2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Điều 3, Điều 7 và Điều 8 của Luật viên chức 2010 nêu rõ: Vị trí việc làm là công việc
hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương đương, là
căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập; chức danh nghề
nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức
trong từng lĩnh vực nghề nghiệp.
Việc tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông phải tuân thủ
nghiêm túc những nguyên tắc sau:

32. 23
Nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc
Việc tuyển dụng viên chức cần căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc, thiếu vị trí
công việc nào thì tuyển đúng viên chức có trình độ chuyên môn của công việc đó vào
làm việc. Việc tuyển dụng cần đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc chứ không
chỉ là việc bổ sung đủ số lượng người. Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ tránh lãng phí
trong sử dụng nguồn nhân lực, nguồn tài chính từ ngân sách Nhà nước khi phải duy trì
một bộ máy nhân sự cồng kềnh, kém chất lượng, không đáp ứng được đòi hỏi thực tế
của công việc.
Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng của đơn vị cần phải xây dựng được
bản mô tả vị trí việc làm cho từng công việc cụ thể, số lượng viên chức hiện tại cho
từng vị trí là bao nhiêu, đánh giá mức độ đáp ứng công việc hiện tại của viên chức theo
từng vị trí việc làm… Đây được xem là nội dung quan trọng nhất trong hoạt động
tuyển dụng viên chức tại các đơn vị.
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật là những đòi hỏi vô cùng
quan trong của hoạt động tuyển dụng viên chức.
- Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch trong tuyển dụng là đảm bảo
những gì liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tiêu chuẩn của người đăng ký dự thi đều phải
thông báo cho các đối tượng được biết. Tính công khai cũng xuất phát từ các thiết chế
dân chủ quy định trong Hiến pháp và Luật. Đảm bảo tính công khai, minh bạch có
nghĩa là những yêu cầu của các nguyên tắc khách quan, vô tư, công bằng có đủ yếu tố
đảm bảo được thực hiện. Nếu nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng là đòi hỏi thì
nguyên tắc công khai, minh bạch là tiêu chí xác định các nguyên tắc đó có thực hiện
được trên thực tế hay không. Có thể nói công khai là cơ sở quan trọng để xác nhận sự
tuân thủ các nguyên tắc nêu trên.
Nguyên tắc công khai, minh bạch còn có giá trị kiểm soát các pháp nhân, các cá
nhân đối với những cơ quan, những người có trách nhiệm làm công tác tuyển dụng
viên chức. Các nội dung đưa ra công khai về nguyên tắc không hạn chế. Tuy nhiên,
căn cứ vào quy định, quy chế do Nhà nước ban hành để đưa ra công khai đối với thí
sinh có thể nêu một số nội dung sau:
+ Công khai số lượng viên chức cần tuyển
+ Công khai các tiêu chuẩn dự tuyển

33. 24
+ Công khai hình thức tuyển chọn
+ Công khai thời gian tuyển chọn
+ Công khai chế độ ưu tiên
+ Công khai kết quả thi tuyển
+ Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển (nếu có).
Nguyên tắc công bằng, bình đẳng
Mọi công dân đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử, miễn là đáp ứng được những điều kiện theo quy
định của pháp luật và các yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng. Đây là
nguyên tắc xuất phát từ Hiến pháp quy định nguyên tắc cơ bản của công dân, trong đó
có quyền được tham gia quản lý Nhà nước, hoạt động xã hội.
Để thực hiện nguyên tắc này, Nhà nước ban hành những quy định pháp lý cụ
thể, trong đó hướng chủ yếu vào những tiêu chuẩn khách quan, xuất phát từ đòi hỏi
thực tiễn công việc như quốc tịch, độ tuổi dự thi, sức khỏe, bằng cấp….mà không có
sự phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, tôn giáo, thành phần xuất thân.
Công bằng trong tuyển dụng là lấy kết quả tuyển dụng là cơ sở để tuyển chọn
và loại trừ sự thiên vị.
Nguyên tắc khách quan: đòi hỏi cơ quan tuyển dụng phải căn cứ vào những
yêu cầu khách quan để tuyển dụng là lựa chọn. Đó là nhu cầu thực tế của công việc,
theo quy định của Pháp luật và kết quả tuyển dụng của thí sinh. Nguyên tắc khách
quan nhằm đảm bảo việc tuyển dụng không bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan như:
Lựa chọn thí sinh là người nhà, thí sinh là các mối quan hệ quen biết, cố tình tuyển
vượt số người làm việc….tránh tiêu cực trong tuyển dụng.
Nguyên tắc tuân thủ theo quy định của Pháp luật
Tuyển dụng viên chức phải tuân thủ pháp luật hành chính điều chỉnh chế độ
tuyển dụng và chế độ phục vụ. Hệ thống pháp luật hành chính điều chỉnh công tác
tuyển dụng rất phong phú. Điều đó liên quan đến cơ cấu ngành, lĩnh vực sự nghiệp,
liên quan đến phân hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và liên quan đến cấp quản
lý.

34. 25
Tuy nhiên, ngoài những đòi hỏi nghiêm túc trong các quy định pháp lý, cần
phải hình thành những nguyên tắc bảo đảm các quy định phải được tôn trọng. Từ đó có
thể thấy các yếu tố: nhu cầu, pháp luật và nguyên tắc quan hệ lẫn nhau, trong đó yếu tố
chi phối có tính khách quan là nhu cầu.
Nguyên tắc cạnh tranh
Nguyên tắc cạnh tranh trong thi tuyển viên chức là chủ trương lớn của Nhà
nước về cải cách chế độ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngay từ khâu
tuyển dụng. Cạnh tranh trong thi tuyển viên chức là việc có nhiều thí sinh thi với nhau
để vào làm việc tại một vị trí trong đơn vị sự nghiệp công lập. Cạnh tranh cũng chính
là động lực khích lệ mọi người phấn đấu và hoàn thiện bản thân. Qua đó cơ quan tuyển
dụng có cơ hội lựa chọn được những viên chức có tài. Thi tuyển cạnh tranh góp phần
làm giảm tiêu cực trong công tác tuyển dụng viên chức. Chỉ có cạnh tranh lành mạnh
mới chọn được người có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu vị trí cần tuyển, nếu
không thi tuyển chỉ mang tính hình thức.
Nguyên tắc đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
Tại ĐVSNCL, với đặc thù hoạt động chính là cung cấp dịch vụ công, được giao
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính, nguồn thu, đề tài, dự án, quản lý nhân
lực, việc nhà quản lý - người đứng đầu đơn vị phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu về năng
lực quản lý, trình độ chuyên môn, ý thức trách nhiệm là đòi hỏi bức thiết của thời đại.
Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền quyết định trong
việc tuyển dụng, phân công, phân nhiệm nhằm không để xảy ra tình trạng tham nhũng,
lãng phí của công tại cơ quan, đơn vị. Có thể thấy hoạt động tuyển dụng viên chức của
người đứng đầu ĐVSNCL đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức. Đặc biệt, trong thời kỳ khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão
hiện nay thì yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức là do con người.
Nguy cơ tụt hậu và chậm phát triển có nguyên nhân cơ bản là do chưa có một đội ngũ
quản lý biết sử dụng đúng và hiệu quả nguồn lực con người. Vì vậy, để nâng cao hiệu
quả tuyển dụng viên chức trong các ĐVSNCL thì vấn đề con người trong tổ chức là
vấn đề đáng để quan tâm. Việc tuyển chọn, sử dụng viên chức trong đơn vị như thế
nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất cần được quan tâm thích đáng.

35. 26
Nguyên tắc ƣu tiên ngƣời có tài năng, ngƣời có công với cách mạng, ngƣời
dân tộc thiểu số
Ưu tiên trong tuyển dụng xuất phát từ đạo lý uống nước nhớ nguồn của dân tộc,
để đền đáp công ơn và sự hy sinh mất mát của những người có công với nước. Ưu tiên
trong thi tuyển còn xuất phát từ sự chênh lệch về điều kiện kinh tế, về trình độ dân trí
giữa các vùng miền. Nếu không thực hiện ưu tiên trong thi tuyển với những đối tượng
thuộc các dân tộc thiểu số thì sẽ rất khó khăn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ
viên chức ở những vùng sâu vùng xa và vùng đặc biệt khó khăn. Ưu tiên trong thi tuyển
áp dụng với một số đối tượng mà Nhà nước muốn khuyến khích gia nhập nền công vụ,
nhất là những người có chuyên môn, trình độ cao.
Nguyên tắc này đòi hỏi các cơ quan tổ chức thi tuyển không được tùy tiện đặt ra
những điều kiện ngoại lệ nào khác với quy định pháp luật của Nhà nước. Nội dung của
nguyên tắc là dành những điều kiện ngoại lệ thuận lợi, dễ dàng hơn như ưu tiên cộng
điểm trong thi tuyển, ưu tiên về độ tuổi…
Các nguyên tắc nêu trên có sự hỗ trợ, tác động lẫn nhau, phát sinh từ những yếu
tố khách quan, yếu tố pháp lý. Thậm chí chúng tác động lẫn nhau từ các nguyên tắc chủ
quan, nguyên tắc này sẽ tạo điều kiện để thực hiện nguyên tắc kia, hoặc nếu vi phạm
nguyên tắc này thì sẽ tác động như một phản ứng tiêu cực đến nguyên tắc khác.
1.2.3.2. Điều kiện tuyển dụng
Các ĐVSNCL sử dụng ngân sách nhà nước, cung cấp dịch vụ phục vụ quản lý
nhà nước nên hoạt động tuyển dụng phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật. Điều này
đảm bảo tuyển dụng được những viên chức có trình độ, năng lực để đảm nhiệm công
việc và sự thống nhất trong hệ thống các đơn vị. Bên cạnh những chính sách của pháp
luật, các ĐVSNCL cũng có thể đặt ra một số điều kiện đối với ứng viên dự tuyển bởi
lẽ các đơn vị này là nơi sử dụng trực tiếp viên chức, có những đặc thù riêng trong hoạt
động, đòi hỏi viên chức phải thích hợp với công việc tại đơn vị đó [10].
Để đảm bảo việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp đúng pháp
luật và phù hợp với điều kiện của từng lĩnh vực, từng địa phương, từng đơn vị khi
tuyển dụng viên chức phải có quy định thống nhất chung về điều kiện đăng ký dự
tuyển viên chức.
Viên chức tuyển dụng vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền
thông phải đảm bảo có đủ phẩm chất, đáp ứng được tiêu chuẩn của vị trí việc làm; đảm

36. 27
bảo các điều kiện khác về tuổi đời, về sức khỏe để đảm nhiệm công việc, các chính
sách ưu tiên và một số điều kiện khác. Các điều kiện này được quy định cụ thể tại Điều
22 Luật Viên chức số 58/2010/QH12:
- Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;
- Tuổi đời dự tuyển từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn
hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của
pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp
luật;
- Có đơn đăng ký dự tuyển, có lý lịch rõ ràng, có các văn bằng, chứng chỉ đào tạo
theo tiêu chuẩn của hạng viên chức hoặc có năng khiếu phù hợp với vị trí tuyển dụng;
- Có đủ sức khẻo để đảm nhận nhiệm vụ;
- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù,
cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường,
thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục;
- Căn cứ vào tính chất và đặc điểm chuyên môn nghiệp vụ, cơ quan có thẩm quyền
quản lý viên chức hoặc đơn vị được quyền tuyển dụng viên chức có thể bổ sung thêm một
số điều kiện khi tuyển dụng; điều kiện bổ sung dự tuyển như: Ngoại hình, năng khiếu, giới
tính, trình độ đào tạo trên chuẩn của vị trí tuyển dụng [17].
Căn cứ để tuyển dụng không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu công việc, kế hoạch
biên chế được phê duyệt mà còn phụ thuộc vào nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp
thông tin và truyền thông. Việc tuyển dụng viên chức phải tuân theo những bước đã
được quy định trong các VBQPPL nhằm đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một
cách công bằng, minh bạch, đúng pháp luật và tạo sự thống nhất trong tuyển dụng giữa
các đơn vị sự nghiệp.
1.2.4. Hình thức tuyển dụng
Tuyển dụng viên chức được thực hiện thường xuyên bởi các đơn vị có nhu cầu
và do các đơn vị này tổ chức hực hiện. Việc tuyển dụng viên chức hiện nay được thực
hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển. Đối với mỗi lĩnh vực hoạt động
nghề nghiệp của viên chức có đặc thù riêng. Vì vậy, hình thức tuyển dụng viên chức
của mỗi lĩnh vực hoạt động không hoàn toàn giống nhau. Việc lựa chọn hình thức
tuyển dụng của mỗi quốc gia cũng khác nhau. Có quốc gia tuyển dụng viên chức bắt

37. 28
buộc bằng hình thức thi tuyển do Chính phủ tổ chức chung cho cả nước nhưng có quốc
gia thì việc tổ chức tuyển dụng viên chức thông qua hình thức xét tuyển, trong thời
gian thử việc nếu hoàn thành đúng chức trách, nhiệm vụ sẽ được tuyển dụng và bổ
nhiệm chính thức vào hạng viên chức theo quy định và tiêu chuẩn chung của cả nước.
Việc tuyển dụng viên chức theo các hình thức trên cũng xuất phát từ điều kiện
kinh tế xã hội của mỗi quốc gia trong từng thời kỳ. Vì vậy, có thể kết hợp cả hai hình
thức tuyển dụng viên chức để đảm bảo phù hợp với đặc thù của từng ngành, từng địa
phương và từng đơn vị sự nghiệp của đất nước.
Thi tuyển
Thi tuyển là hình thức rất quan trọng để hình thành nên đội ngũ viên chức. vấn
đề thi tuyển này được quy định trong nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý viên chức. Đây là khung pháp lý quan trọng mà khi tuyển dụng viên
chức các ĐVSNCL phải tuân thủ theo và tùy từng yêu cầu công việc cụ thể mà đơn vị
tuyển dụng quy định thêm các điều kiện khác khi tuyển dụng.
Việc tuyển dụng viên chức liên quan đến chất lượng hoạt động của cơ quan, sự
phát triển của cơ quan, tổ chức, thậm chí là sự tồn vong của tổ chức cho nên việc tuyển
dụng viên chức cần phải có những quy định chặt chẽ. Tại Mục 2, Điều 7, Nghị định số
29/2012/NĐ-CP có quy định rõ:
- Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến thức
chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn phòng và
ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
- Thi kiến thức chung: Thi viết về pháp luật viên chức; chủ trương, đường lối,
chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước và những hiểu biết cơ bản về ngành hoặc
lĩnh vực tuyển dụng.
- Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thông qua hình thức thi viết hoặc trắc
nghiệm và thi thực hành. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức
quyết định hình thức và nội dung thi phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
- Trường hợp vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành là
ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin, bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành là

38. 29
ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin thì người dự tuyển không phải thi ngoại ngữ hoặc
thi tin học văn phòng quy định tại Khoản 4 và Khoản 5 Điều này.
- Thi ngoại ngữ: Thi một trong năm thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc
hoặc ngoại ngữ khác theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của
vị trí việc làm.
- Thi tin học văn phòng: Thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm theo tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
- Căn cứ vào khả năng, điều kiện cụ thể, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền
tuyển dụng viên chức quyết định hình thức thi trên giấy hoặc trên máy vi tính.
Điều kiện miễn thi một số môn cũng được quy định rõ tại Điều 8, Mục 2, Nghị
định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ, người đăng ký dự tuyển được miễn thi môn
ngoại ngữ hoặc tin học trong các trường hợp sau:
- Miễn thi môn ngoại ngữ trong trường hợp môn nghiệp vụ chuyên ngành không
phải là ngoại ngữ nếu người thi tuyển có bằng tốt nghiệp đại học về ngoại ngữ; có
bằng tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngoài hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học
tại cơ sở đào tạo bằng tiếng nước ngoài ở Việt Nam.
- Miễn thi môn tin học văn phòng trong trường hợp có bằng tốt nghiệp từ trung
cấp trở lên chuyên ngành công nghệ thông tin.
Ưu điểm của hình thức thi tuyển là hiệu suất cao, không mất nhiều thời gian,
cùng lúc có thể đánh giá được nhiều thí sinh. Sử dụng hình thức thi tuyển trong tuyển
dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên tương đối khách quan. Chính vì vậy đây sẽ là
hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các kỳ thi tuyển viên chức.
Việc thi tuyển bằng hình thức thi viết có hạn chế nhất định: Không đánh giá
được toàn diện về thái độ, đạo đức, tính cách, khả năng diễn đạt bằng lời của ứng viên.
Vì vậy, các ĐVSNCL cần tổ chức các phương thức đánh giá khác như phỏng vấn, mô
phỏng tình huống trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng.
Xét tuyển
Về hình thức xét tuyển, đây là một hình thức tuyển dụng viên chức mới và cũng
là một quy định phù hợp với điều kiện ở nước ta. Bởi hiện nay, trước sự phát triển
mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thì khoảng cách về sự phát triển kinh tế của các
vùng khác nhau trên cả nước là khác nhau và chênh lệch nhau rất nhiều. Việc xét tuyển
viên chức trong tuyển dụng cần phải có quy định cụ thể, rõ ràng đặc biệt là tính khách